LỜI MỞ ĐẦU
Hồ Chí Minh cho rằng, cán bộ, công chức là dây chuyền của bộ máy
Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân, “là những người đem chính sách của Đảng,
của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời, đem tình
hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách
cho đúng”. Cán bộ, công chức có vị trí chủ thể của sự nghiệp cách mạng, cán bộ,
công chức là cái gốc của mọi công việc; muôn việc thành công hay thất bại đều
là do cán bộ, công chức tốt hay kém. Với ý nghĩa như vậy, chúng ta có thể hiểu
rằng, cán bộ, công chức là lực lượng tinh tuý nhất của xã hội, có vị trí vừa tiên
phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò cực kỳ quan trọng của hệ thống
chính trị nước ta. Cán bộ, công chức trong toàn bộ hệ thống chính trị nói chung
và trong bộ máy nhà nước nói riêng có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng, quyết
định trực tiếp đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập thế giới, từng bước tiến tới chiếm
lĩnh khoa học công nghệ cao, phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân
lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh
tranh…Do đó,bài toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó và
cũng không thể một sớm một chiều mà chúng ta giải quyết ngay được.Để làm
được điều này cần phải đồng bộ ở nhiều phương diện: Đơn vị đào tạo, người lao
động, đơn vị sử dụng lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ
nhiều phía. Bài toán về nguồn lực cán bộ công chức cũng đang đòi hỏi cần được
giải quyết. Theo một kết quả thống kê chính thức, trong 5 năm qua đã có hơn
16.000 công chức đương chức, cả ở cấp trung ương và các địa phương, chủ động
xin nghỉ việc, chiếm 0,8% tổng số công chức trong toàn bộ hệ thống hành
chính.Tỷ lệ số người ra đi so với số người ở lại, thực ra, rất nhỏ. Song, vấn đề là
hầu hết những người ra đi là những công chức có trình độ cao, kinh nghiệm
chuyên môn dồi dào, phẩm chất tốt. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng
này: nhiều người nghỉ việc vì lý do kinh tế, một số khác nghỉ việc vì nhận thấy
không có cơ may thăng tiến trong môi trường công vụ, do công tác nhân sự
1

Với mong muốn tìm hiểu về hoạt động đánh giá công chức mà UBND
quận Hà Đông đang tiến hành, trong thời gian thực tập em đã chọn đề tài để làm
2


báo cáo thực tập: “TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
Ở UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG”.
Mục đích của báo cáo là tìm hiểu về hoạt động đánh giá công chức đang
áp dụng trong quản lý cán bộ, công chức của quận. Trên cơ sở đó rút ra những
thuận lợi, khó khăn trong quá trình áp dụng của các quy trình cũng như đưa ra
một số giải pháp cá nhân với mục đích nâng cao hiệu quả quản lý công chức
trong thời gian tới.
Với tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lòng biết ơn tới:
- Ban lãnh đạo, quý thầy cô tại trường Học Viện Hành Chính đã truyền
đạt những kiến thức, kỹ năng và nhiều điều bổ ích trong cuộc sống.
- Thạc sĩ Bùi Thị Ngọc Mai – Phó đoàn thực tập số 21 – Người cô –
Người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành bản báo cáo thực tập này.
- Uỷ ban nhân dân quận Hà Đông đã tạo điều kiện cho em có thời gian
thực tập nhiều kiến tức bổ ích.
- Các cô, các chú, các anh các chị công tác tại Phòng Nội Vụ thuộc Uỷ ban
nhân dân quận Hà Đông đã nhiệt tình cung cấp thông tin, tài liệu, tạo điều kiện
thuận lợi cho em hoàn thành tốt quá trình thực tập.
- Gia đình, bạn bè đã động viên, khích lệ giúp đỡ em trong quá trình học tập.

3


KẾ HOẠCH THỰC TẬP
Thời gian


dẫn
- Đến cơ quan thực tập

09/ 04 đến ngày 21/ 04

- Chỉnh sửa đề cương báo cáo
- Tìm hiểu về UBND quận Hà Đông về chức
năng, nhiệm vụ....
- Tìm hiểu về phòng nội vụ UBND quận Hà
Đông
- Tìm số liệu và thu thập thông tin liên quan
đến báo cáo thực tập
-Trao đổi với cán bộ công chức trong cơ quan
những vấn đề cần thiết trong quá trình thực tập

Tuần 5, 6: Từ ngày

- Viết báo cáo thực tập

23/ 04 đến ngày 05/ 05

- Tiếp tục đến cơ quan thực tập làm quen và
trao đổi với cán bộ công chức trong phũng
những vấn đề cấn thiết cho báo cáo thực
3


tập
- Tìm tài liệu tham khảo và căn cứ pháp lí

- Chuyển công văn đến các đơn vị thuộc Quận;
- Trao đổi với đồng chí Tú về công tác đánh giá công chức tại UBND quận
Hà Đông;
- Xây dựng và nộp đề cương chi tiết báo cáo thực tập.
Tuần 5,6 :
-Thực hiện vào sổ văn bản đối với các văn bản đi và đến;
- Thu thập các tài liệu, số liệu, báo cáo liên quan đến hoạt động đánh giá công
chức tại UBND Quận;
- Hoàn thành các công việc được giao khác.
Tuần 7,8 :
- Chuyển công văn đến một số phòng, ban thuộc Quận;
-Nghiên cứu tài liệu về hoạt động đánh giá công chức tại UBND Quận;
- Viết báo cáo thực tập;
-Hoàn thành các công việc được giao khác.

I.
KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG
Hà Đông là một quận thuộc thủ đô Hà Nội, nằm bên bờ sông Nhuệ, cách
trung tâm Hà Nội 11km về phía Tây. Quận Hà Đông nằm dọc theo quốc lộ 6 từ
Hà Nội đi Ninh Bình và trên ngã ba sông Nhuệ, sông La Khê.
Quận Hà Đông sau 2 lần mở rộng địa giới hành chính có:
- 17 đơn vị hành chính;
- Diện tích tự nhiên là 4791,74 km2;
- Dân số khoảng 4,5 vạn người
Chức năng – nhiệm vụ, quyền hạn cấp Quận, Huyện, Thành phố được quy
định tại Hiến pháp năm 1992 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và
Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003.
1. Vị trí, chức năng
5


các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân
6


dân cùng cấp trong cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, đơn vị vũ
trang nhân dân và công dân ở địa phương;
- Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội; thực hiện nhiệm vụ xây
dựng lực lượng vũ trang và xây dựng quốc phòng toàn dân; thực hiện chế độ
nghĩa vụ quân sự, nhiệm vụ hậu cần tại chỗ, nhiệm vụ động viên, chính sách hậu
phương quân đội và chính sách đối với các lực lượng vũ trang nhân dân ở địa
phương, quản lý hộ khẩu, hộ tịch ở địa phương, quản lý việc cư trú, đi lại của
người nước ngoài ở địa phương;
- Phòng chống thiên tai, bảo vệ tài sản của Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ
chức xã hội, bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, các quyền và
lợi ích hợp pháp khác của công dân; chống tham nhũng, chống buôn lậu, làm
hàng giả và các tệ nạn xã hội khác;
- Quản lý công tác tổ chức, biên chế, lao động tiền lương, đào tạo đội ngũ
viên chức Nhà nước và cán bộ cấp xã, bảo hiểm xã hội theo sự phân cấp của
Chính phủ;
- Tổ chức và chỉ đạo công tác thi hành án ở địa phương theo quy định của
pháp luật;
- Tổ chức, thực hiện việc thu, chi ngân sách của địa phương theo quy định
của pháp luật; phối hợp với các cơ quan hữu quan để bảo đảm thu đúng, thu đủ,
thu kịp thời các loại thuế và các khoản thu khác ở địa phương.
-Uỷ ban nhân dân thực hiện việc quản lý địa giới đơn vị hành chính, xây
dựng đề án phân vạch, điều chỉnh địa giới đơn vị hành chính ở địa phương đưa ra
Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua để trình cấp trên xét.
3. Cơ cấu tổ chức

UBND quận

Các đơn vị sự nghiệp khác
- Hội chữ thập đỏ
- Trung tâm thể dục thể thao
- Nhà văn hóa thiếu nhi
- Đài truyền thanh Quận
- Ban quản lý chợ Hà Đông
- Ban bồi thường giải phóng mặt bằng
8


- Trung tâm văn hóa thông tin

9


II.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG
CÁC ĐƠN VỊ THUỘC UBND QUẬN HÀ ĐÔNG

1.

Cơ sở pháp lý để đánh giá công chức

- Luật Cán bộ, công chức năm 2008;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 71/1998/NĐ-CP ngày 08 tháng 9 năm 1998 của Chính phủ
ban hành Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan;
- Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị

không cầu toàn, dám tự chịu trách nhiệm, có tinh thần đóng góp và xây dựng với
ý thức tự giác, phấn đấu cao.
Bước 2. Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận xét và
ghi phiếu phân loại (không ký tên) công chức.
Đây là khâu thể hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong tổ chức và hoạt
động của Đảng. Ở khâu này mọi thành viên trong tập thể tích cực đóng góp ý
kiến đối với bản tự nhận xét của công chức. Các thành viên chỉ ra mặt mạnh, mặt
yếu trong công tác cũng như trong đời sống của công chức đó. Đồng thời, giúp
công chức phát huy hết ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tìm ra hướng phấn đấu
cho mình trong tương lai.
Bước 3. Thủ trưởng phụ trách người công chức trực tiếp đánh giá chông
chức theo từng nội dung quy định trong Điều 6 của Quy chế này và tham khảo ý
kiến nhận xét của tập thể để tổng hợp, xếp loại công chức theo 4 mức độ: Xuất
sắc, Khá, Trung bình và Kém.
Thủ trưởng đơn vị với tư cách là cá nhân phụ trách đánh giá trực tiếp công
chức của mình nhằm giúp công chức thấy rõ ưu điểm và nhược điểm của mình
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Qua đánh giá công chức cũng giúp
cho lãnh đạo đơn vị xác định được năng lực và hạn chế của công chức, từ đó có
sự sử dụng, bố trí sắp xếp công chức hợp lý hơn, phù hợp với vị trí công tác đang
đảm nhiệm của công chức.
Bước 4. Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý
kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị.

11


Công chức có quyền được trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến những nội dung
không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến
kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo thực hiện việc tự phê bình trước

chủ động, sáng tạo trong công việc và phải chịu trách nhiệm trước lãnh đạo cơ
quan, trước phát luật về việc thi hành công vụ của mình.
* Tinh thần phối hợp trong công tác:
- Tinh thần phối hợp với đồng nghiệp tại cơ quan, đơn vị trong thực thi
công vụ;
- Tinh thần phối hợp với các cơ quan liên quan trong quá trình giải quyết
công việc có liên quan đến các cấp các ngành.
* Tính trung thực trong công tác:
- Báo cáo đầy đủ vào trung thực với cấp trên;
- Tính chính xác của thông tin báo cáo.
* Lối sống, đạo đức:
- Thực hiện nếp sống văn hóa nơi công sở, trong giao tiếp với đồng
nghiệp, đối tác, khách hàng;
- Lối sống lành mạnh, giản dị trong cơ quan và ngoài xã hội;
- Chống tư tưởng thu vén, vụ lợi cá nhân.
* Tinh thần học tập nâng cao trình độ:
- Phải thường xuyên học tập nâng cao trình độ chính trị chuyên môn
nghiệp vụ nhằm chủ động thực hiện công tác được giao;
- Tinh thần chịu khó, ham học hỏi, tìm hiểu các văn bản liên quan đến
chuyên ngành, lĩnh vực chuyên môn đang công tác và học tập kinh nghiệm, kiến
thức từ các đồng nghiệp.
* Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân:
- Giải quyết công việc cho công dân, tổ chức phải đảm bảo đúng thời gian
quy định, không để công việc tồn đọng hoặc sách nhiễu, gây khó dễ cho công
dân, tổ chức đến liên hệ công tác;
- Nhiệt tình, tận tâm, chu đáo, khả năng lắng nghe… khi giao tiếp với công
dân và tổ chức.

13


hình thực hiện một chủ trương có liên quan đến lĩnh vực mà phòng, ban quản lý:
14


Đánh giá 1 năm/lần

: 100%

Đánh giá 3 tháng/lần

: 16,8 %

Đánh giá 6 tháng/lần

: 58,3%

Đánh giá không định kỳ/đột xuất : 10, 7 %
- Đối với các nội dung đánh giá công chức như hiện nay, đa số các ý kiến
được khảo sát đều cho rằng khi tiến hành đánh giá công chức thì nên chú trọng
đến kết quả công tác trong năm của công chức, đó là tiêu chí hàng đầu và quan
trọng nhất, làm nền tảng để đánh giá nội dung khác có liên quan:
Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân

: 44,2 %

Tinh thần học tập nâng cao trình độ

: 0,8 %

Tinh thần phối hợp trong công tác


1. Nhận xét
a. Những mặt đã đạt được
- Trong thời gian qua với sự quan tâm của UBND quận cùng với các tổ
chức, cá nhân có liên quan kịp thời chỉ đạo, quan tâm đến công tác cán bộ nhất là
khâu đánh giá công chức. Hoạt động này đã được diễn ra gắn với xây dựng quy
hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hàng năm UBND quận
đều có kế hoạch kiểm tra, giám sát công tác tổ chức cán bộ để kịp thời biểu
dương những đơn vị thực hiện tốt công tác cán bộ và chấn chỉnh, khắc phục
những hạn chế, tồn tại của những đơn vị chưa đảm bảo các khâu trong công tác
cán bộ từng bước làm cho hoạt động đánh giá đi vào nề nếp, đáp ứng được yêu
cầu và là một yếu tố tạo động lực cho cán bộ công chức.
- Trong thời gian vừa qua, nhiều đơn vị đã thực hiện đúng phương pháp và
quy trình đánh giá công chức: Cá nhân công chức tự nhận xét, đánh giá, thông
qua tập thể đánh giá, mở rộng dân chủ, tăng cường việc lấy ý kiến của cấp dưới,
của cơ sở, nơi làm việc và nơi cư trú.
- Thực hiện đánh giá công chức gắn với cuộc vận động học tập và làm theo
tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.
- Công tác đánh giá công chức hàng năm được các phòng, ban thực hiện tốt,
báo cáo đầy đủ kết quả nhận xét, đánh giá đối với công chức.
- Đồng thời, cũng đã thực hiện tương đối tốt đánh giá công chức khi quy
hoạch, đề bạt, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại.
b. Những mặt còn hạn chế
- Việc nhận xét, đánh giá công chức hàng năm ở một số phòng, ban thực
hiện chưa được nghiêm túc, chất lượng không cao, còn nể nang, qua loa đại khái,
nặng tính hình thức.
- Một số ít tập thể lãnh đạo chưa nghiêm túc tiến hành thảo luận dân chủ,
thẳng thắn phân tích những ý kiến, những thông tin khác nhau để đánh giá chính
xác công chức.
16

: 19,4 %

- Công việc được giao dưới khả năng của bản thân

: 5,6 %

- Khi thực hiện công việc và điều hành phân công công việc ở một số đơn vị
người quản lý thường giao nhiều công việc cho những công chức có năng lực
giỏi. Hậu quả là những công chức hạn chế về năng lực sẽ không chịu nhiều áp
lực, không có thách thức, không có cơ hội vươn lên và càng thiếu trách nhiệm.
Còn những người tài bị quá tải về công việc, chất lượng công việc cũng vì thế
mà giảm sút. Vì vậy, trong quá trình đánh giá sẽ gặp nhiều khó khăn.

17


2. Một số kiến nghị
Hiện nay, việc đánh giá công chức hàng năm được thực hiện theo Quy chế
được ban hành kem theo Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998
của Bộ trưởng, Trưởng Ban tổ chức Cán bộ Chính phủ . Kết quả đánh giá này cơ
bản được sử dụng chung cho tất cả hoạt động sử dụng và quản lý công chức. Tuy
nhiên qua thời gian triển khai thực hiện theo nội dung trong Quy chế công tác
đánh giá còn gặp phải không ít những khó khăn và bộc lộ một số hạn chế :
- Nội dung đánh giá được quy định tại Quy chế đánh giá công chức hàng
năm ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998
của Bộ trưởng, Trưởng Ban tổ chức Cán bộ Chính phủ còn dàn trải, chung
chung. Do tiêu chí khối lượng hoàn thành công việc là thước đo kết quả lao
động lại đặt ngang hàng với các tiêu chí khác.
- Cơ quan chưa được tự chủ cao trong việc xác định nội dung và tiêu chí
đánh giá cho phù hợp với đặc thù công việc hoặc với văn hóa tổ chức mình.

đong, đo , đếm” do thiếu tiêu chí định lượng.
Vì vậy, từ thực trạng trên có thể đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của công tác đánh giá công chức :
Xây dựng quy trình đánh giá công chức khoa học
Theo quy trình đánh giá công chức như hiện nay được thực hiện theo Quy
chế đánh giá công chức hàng năm ban hành theo Quyết định
- Chỉ quy định công chức tự viết nhận xét ( theo bước 1 ) nhưng lại không
quy định công chức sẽ trực tiếp trình bày bản tự kiểm điểm, nhận xét đó.
- Tại bước 2, tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận xét
và ghi phiếu phân loại ( không ký tên ) công chức, mà không quy định rõ sự có
mặt của chính công chức đang được tập thể tham gia góp ý.
- Không quy định thời gian cụ thể để tiến hành đánh giá công chức hàng
năm, điều này dẫn đến tình trạng tùy tiện trong việc thực hiện đánh giá công
chức trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, đồng thời khó cho cơ quan
cấp trên thực hiện công tác kiểm tra, giám sát cấp dưới trong việc thực hiện
nhiệm vụ được giao.
Để đảm bảo cho quy trình đánh giá công chức một cách khách quan thì cần
phải bổ sung một số điểm trong công tác đánh giá như sau:

19


- Sau khi công chức viết bản tự nhận xét công tác thì phải tự trình bày bản
kiểm điểm , nhận xét đó trong cuộc họp đánh giá cuối năm.
- Sau đó, với sự có mặt của công chức, tập thể nơi công chức làm việc tham
gia vào bản tự nhận xét để công chức trực tiếp tiếp thu những ý kiến đóng góp,
đồng thời phải chịu trách nhiệm về nội dung những ý kiến mà mình ghi chép từ
sự đóng góp của tập thể.
- Quy định thời gian tiến hành đánh giá công chức kể từ khi bắt đầu ở bước
1 đến khi kết thúc quá trình đánh giá công chức và lưu vào hồ sơ nhân sự trong

về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy
trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ
Về mặt lý thuyết, đánh giá kết quả thực thi công vụ là đo lường kết quả
công việc so với chỉ tiêu đề ra.
Đánh giá thực thi công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng. Vì vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất
đạo đức. trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó là sự thực
hiện công việc của người lao động.
Đánh giá thực hiện công vụ là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của người
lao động. Đây là cơ sở giúp tổ chức phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời
ra quyết định quản lý nhân sự một cách công bằng, chính xác. Đánh giá thực
hiện công việc nhằm các mục đích chính sau : đánh giá thực hiện công việc trong
quá khứ nhằm nânng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển người lao động, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng
thăng tiến trong tương lai của họ, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực
cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của mình,
giúp họ gắn bó với tổ chức. Có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh
giá thực thi công vụ nhưng đều hướng tới mục đích chung là nâng cao hiệu quả
làm việc cho người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, khái niệm
đánh giá kết quả thực thi công vụ đã được cụ thể hóa trong các chủ trương, văn
bảo pháp luật của Đảng và Nhà nước. Nghị quyết Trung ương 5 khóa X đã xác
định : “ Việc đánh giá, phân loại cán bộ công chức phải căn cứ vào kết quả thực
21


hiện nhiệm vụ được giao.” Điều 55 Luật Cán bộ công chức quy định : “ Đánh giá
công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên


khiếu nại, tố cáo một tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá năng lực, hiệu quả công
tác của người đứng đầu cơ quan, đơn vị và cán bộ công chức có trách nhiệm”.
Đánh giá kết quả thực thi công vụ phải gắn với từng chức danh cụ thể, đó
là đánh giá công chức làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ và đánh giá công
chức lãnh đạo. Do đó, nội dung đánh giá kết quả thực thi công vụ của hai nhóm
đối tượng nêu trên là hoàn toàn khác nhau. Vì vậy, cần phải có những chỉ số cụ
thể cho từng vị trí, từng loại công việc. Chính vì vậy để đánh giá kết quả thực thi
công vụ thì trước hết phải căn cứ vào bản mô tả công việc, phân tích các nhiệm
vụ, các hoạt động của chức vụ cụ thể cũng như công việc và bối cảnh diễn ra
công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc không nhất thiết phải quá tỷ mỉ và
đi vào các chi tiết vụ vặt, vì như vậy có thể làm ảnh hưởng tới sự chủ động và
linh hoạt của người công chức khi thực hiện công vụ. Cần làm rõ tên công việc;
các mục tiêu chung công việc phải đạt được và các chức năng, nhiệm vụ, tách
nhiệm của người thực hiện nhiệm vụ đó có thể tạo nên các kết quả cuối cùng.
Như vậy, để đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức cần căn cứ
vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức trên cơ sở số lượng và chất
lượng các công việc đã hoàn thành cũng như các thông tin phản hồi về hiệu quả
thực hiện công việc của công chức. Do đó, cần phải thiết lập ba yếu tố cơ bản :
- Các tiêu chuẩn thực hiện công vụ : là một hệ thống các chỉ tiêu hoặc tiêu
chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số
lượng và chất lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực
hiện công việc của công chức. Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì công chức cần
làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào ; đồng thời các tiêu chuẩn
phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất
lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc.
- Đo lường sự thực hiện công việc: là việc đưa ra các đánh giá có tính
quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của công chức. Hay
nói một cách cụ thể hơn, đó chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng
để phản ánh mức độ thực hiện công việc của công chức theo các đặc trưng hoặc