1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong chương trình cải
cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 được ban hành kèm theo
Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng chính phủ có
nêu: “Đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần
trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc
chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra
nghiêm trọng trong một số bộ phận cán bộ, công chức. Đặc biệt họ thiếu đi một
động lực thật sự rõ ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục
vụ đề thực hiện công vụ và đạt được mục tiêu công việc”.
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ
chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành
của nó. Con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công chức cũng không
nằm ngoài quy luật đó. Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trí lực và thể lực
của mình, việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú đột phá,
những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng : phục vụ nhân
dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú
trọng.”Hãy cho tôi một điểm tựa, tôi sẽ nâng cả trái đất này lên”. Việc tạo ra
những cú hích đúng lúc, đúng vào nơi mà trước nay đã có định kiến về sự trì trệ,
quan liêu và thiếu sự nhiệt tình sáng tạo của nền hành chính lẫn của đội ngũ cán
bộ công chức nói chung là một việc làm cấp bách và có ý nghĩ nhất định. Những
nguồn lực tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước luôn có hạn và khó có thể
phát huy hết và khai thác những nguồn lực này là điều mà chúng ta đang quan
tâm. Nếu nguồn lực của các công sở về lý thuyết luôn nằm ngoài tầm với của các


2
nhà quản lý công sở thì nguồn lực con người trong công sở - tuy bị hạn chế bởi
định biên lại ẩn chứa nhiều tiềm năng chưa khai thác.

kể trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Việc xây
dựng một đội ngũ công chức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi
hoạt động của Huyện trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận
lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của
Huyện.
Chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho UBND huyện Đồng
Phú có được một đội ngũ công chức đủ về số lượng, cao về chất lượng có một
động lực thật sự mạnh mẽ để hướng đến mục tiêu, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu
đề tài: “Tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Đồng Phú –
tỉnh Bình Phước” đồng thời đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện hoạt động tạo động lực cho công chức trên thực tiễn địa bàn huyện Đồng
Phú nói trên.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Trên cơ sở xem xét các hoạt động trong công tác và thái độ
làm việc của công chức, khóa luận đi sâu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
động lực và các biện pháp tạo động lực hiện nạy đang áp dụng ở UBND huyện
Đồng Phú. Đồng thời khóa luận cũng làm rõ mối quan hệ khăng khít, hữu cơ
không thể tách rời giữa động lực trong việc đạt được hiệu quả và mục tiêu công
việc một cách tốt nhất.
- Phạm vi nghiên cứu: Là các chính sách tạo động lực cho công chức
trong UBND huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước từ năm 2010 đến nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• Mục đích nghiên cứu


4
Khóa luận sẽ tiến hành đánh giá thực trạng tạo động lực cho công chức ở
UBND huyện Đồng Phú; Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực đối với đội
ngũ công chức trong việc thực hiện công vụ. Khóa luận đồng thời đi sâu phân tích
những khó khăn, thuận lợi và nguyên nhân của những hoạt động đó. Trên cơ sở

- Luận văn cao học: “ Tổ chức và hoạt động của Văn phòng HĐND và UBND
huyện tại tỉnh Bình Dương “ của tác giả Huỳnh Ngọc Ánh.
- Luận văn cao học: “ Đạo đức công chức hành chính nước ta hiện nay” của tác giả
Tô Đại Phong.
Hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đi sâu nghiên cứu một khía cạnh của hoạt
động tạo động lực.Rất hiếm các công trình nghiên cứu toàn diện các hoạt động tạo
động lực cho công chức bao gồm rất nhiều yếu tố.
Hơn thế nữa, cho đến thời điểm này, tại huyện Đồng Phú chưa có một đề tài
nghiên cứu nào đề cập đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ công chức nói
chung và cho công chức UBND huyện Đồng Phú nói riêng.Với tình hình nghiên
cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố, biện pháp
tạo động lực cho công chức UBND Huyện là một việc làm hết sức cần thiết.
5. Cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn, phương pháp nghiên cứu:
• Cơ sở lý luận:
- Chủ nghĩ duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; Tư tưởng Hồ Chí Minh về công
tác cán bộ, công chức; Quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của
nhà nước về tạo động lực cho đội ngũ công chức.
- Lý luận về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức, kinh nghiệm tạo
động lực cho công chức ở nước ta, trong khu vực và các nước trên thế giới.
• Cơ sở thực tế:
- Các biện pháp tạo động lực cho công chức đang áp dụng cho công chức ở UBND
huyện Đồng Phú.
- Thực tiễn thái độ làm việc và hiệu quả công việc của công chức trong thời gian
•
6.

nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lenin
Phương pháp phỏng vấn


8
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.Động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm
Động lực làm việc: Có nhiều cách hiểu nhưng theomột cách chung nhất nhất có
thể hiểu là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ
lực của bản thân để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức mà cá nhân đó
tham gia.
1.1.2. Vai trò
Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía
cạnh của đời sống.Nếu một người không có cho mình một động lực làm việc thì
xem như anh ta không thể nào thành công.
Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ đinh hướng được
những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đồng thời chính động lực làm cho họ
đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và hăng say công việc
Đối với tổ chức hành chính nhà nước,việc xây dựng động lực là một yêu cầu,
đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Một tổ chức làm việc
trong mơ hồ,trong rập khuôn, cứng nhắc, mọi thành viên không có được sự say
mê, nhiệt huyết, không nhận thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức thì
mọi công việc khó đạt được hiệu quả cao nhất.Việc tạo động lực làm việc có thể
được coi như tạo sự kết nối và gắn kết các mắc xích con người lại với nhau và với
tổ chức họ làm việc.Đặc biệt là trong cơ quan hành chính nhà nước,một khu vực
có tính chất công việc khá trừu tượng và phức tạp với mục tiêu đề ra cùng với
hiệu quả công việc mang tính định tính nhiều hơn thì việc để hoàn thành tốt mọi


9

PSM duy nhất được mọi người thừa nhận. Tuy nhiên, vẫn có một định nghĩa
mang tính đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra năm 1990 được nhiều người
trích dẫn. Theo định nghĩa này, PSM được hiểu là “khuynh hướng của một cá
nhân để đáp ứng lại những động cơ đặc trưng của tổ chức và cơ sở công”.
Trước hết, PSM mang nhiều tính “nội động lực”. Hay nói một cách khác,
nó thiên về những cảm giác của người lao động về sự thỏa mãn, về thử thách hay
về thành công có được khi họ thực hiện công việc đó chứ ít mang tính vật chất,
tiền nong. Thứ hai, nó chịu ảnh hưởng nhiều hơn của môi trường làm việc hoặc
bối cảnh làm việc.Điều này có nghĩa là sự tác động của môi trường làm việc tới
một công chức trong khu vực công thường mạnh mẽ hơn.sự tác động của môi
trường làm việc tới một người làm việc ngoài khu vực công. Cuối cùng, nó có xu
hướng coi trọng thứ bậc, có nghĩa là vị trí và thứ bậc có thể được coi là một yếu
tác động mạnh tới động lực làm việc của công chức.
1.2.2. Đặc trưng của động lực làm việc cho công chức
PSM đặc biệt là ở chỗ nó như một kiểu đạo đức phục vụ, một “tiếng gọi”,
hay như một sự chú ý vì người khác. Đây là những yếu tố hấp dẫn người ta phục
vụ vì lợi ích công.PSM là một khái niệm rộng, đa diện, và do vậy có thể được giải
thích theo nhiều cách. Nó bao gồm 6 phương diện cơ bản sau đây:
- Sức hấp dẫn của việc xây dựng chính sách;
- Sự cam kết đối với lợi ích công;
- Nghĩa vụ dân chính;
- Công bằng xã hội;


11
- Sự thấu cảm, và
- Sự hy sinh, tận tụy.
Đây cũng chính là những yếu tố mà những người phục vụ trong khu vực
công hướng tới, mong muốn thực hiện và sẵn sàng thực hiện.
1.2.3. Vai trò của động lực làm việc cho công chức

Vậy, với cách hiểu như trên, “cải thiện nội dung công việc” và “mô tả công
việc”, nếu được thực hiện tốt, sẽ có tác dụng tăng cường sức hấp dẫn của công
việc.
Trước hết, nói về “cải thiện nội dung công việc”.Việc cải thiện chính là việc
làm phong phú, làm giàu cho công việc và khiến nó trở nên thú vị hơn vì nó đem
tới cho công việc những yếu tố có tính thúc đẩy.Lấy ví dụ như khen thưởng. Đây
là một hình thức tạo động lực rất hiệu quả vì con người nói chung đều thấy được
khuyến khích khi những nỗ lực của họ được ghi nhận. Hay việc trao thêm trách
nhiệm cho người lao động cũng là một cách thức thúc đẩy vì nó cho họ thêm cơ
hội thể hiện bản thân – một nhu cầu cơ bản của con người. Việc nâng tầm quan
trọng của một công việc cũng vậy vì như Aidar (2006) đã chỉ ra, mức độ động lực
của một nhiệm vụ cũng một phần là do tầm quan trọng của nhiệm vụ đó quyết
định.
Về “mô tả công việc”, nhờ có bản mô tả đầy đủ mà người lao động thấy được
công việc một cách rõ ràng và cụ thể, thấy rõ mức độ thẩm quyền, trách nhiệm, và
tự do của mình được quy định tới đâu, chuẩn mực và yêu cầu được mong đợi là gì
và phải chịu trách nhiệm báo cáo với ai. Việc thấy rõ được những điều đó giúp họ


13
quyết định đảm nhận công việc đó hay không và với thái độ như thế nào. Nói
ngắn gọn, “mô tả công việc” còn chỉ ra phạm vi công việc của họ, tức là những
nhiệm vụ gì họ phải thực hiện và những gì họ không có chức phận làm. Điều này
đồng nghĩa với việc họ được bảo vệ khỏi bị bắt buộc làm những việc vượt quá
mức quy định..Bên cạnh đó, “mô tả công việc” cũng cho họ thấy cả những cơ hội
thăng tiến có thể. Biết được trước giới hạn an toàn và cơ hội của mình cũng là một
điều tạo ra động lực làm việc đối với người lao động. Không những thế, “mô tả
công việc” còn mô tả cả môi trường và điều kiện làm việc để công chức thấy được
là họ sẽ thực thi công việc và phát triển chuyên môn trong môi trường tốt hay dở,
thuận lợi hay khó khăn. Điều này cũng có thể thúc đẩy công chức theo nhiều cách

những nhà quản lý giỏi.
Năng lực cá nhân
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con
người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó
được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ được
phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác. Người lao động
có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm
những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa
được phát huy hết. Những cá nhân có kiến thức, kỹ năng và thái độ như nhau
nhưng làm việc ở các hoàn cảnh khác nhau sẽ có sự thể hiện và phát huy năng lực
rất khác nhau.Một người dù có năng lực thực hiện công việc tiềm năng rất cao
nhưng không có cơ hội thể hiện, không được giao những công việc thích hợp thì
không thể nâng cao công việc. Bên cạnh đó, một người được giao một công việc
quá thấp so với năng lực của mình hoặc quá cao so với năng lực của họ thì kết


15
quảchung là hiệu quả công việc sẽ không cao, thậm chí thất bại. Bởi lẽ điều đó
không tạo cho họ một động lực thật sự, khiến họ cảm thấy hụt hẫng và thiếu đi
một ý chí phấn đấu cho công việc, có tâm lý bất mãn. Ngược lại, một người lao
động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và
năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc
đó ở mức tốt nhất.
Tính cách của cá nhân
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người. Nó được biểu thị bằng thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,
gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: đó chính là tình đồng loại, lòng vị tha hay ích kỷ tính trung thực hay
dối trá, cẩn thân hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

cơ hội nghề nghiệp cho các thành viên trong tổ chức. Một cơ cấu gọn nhẹ, phù
hợp tạo ra một mối quan hệ khăng khít giữa các cá nhân, đơn vị, phòng ban trong
việc phối hợp thực hiện tốt nhiệm vụ, chức năng của mình thì chắc chắn sẽ tạo ra
một niềm tin, một động lực vào sự điều hành, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và
hiệu quả công việc hơn là một cơ cấu cồng kềnh, rắc rối và khó điều hành, quản lý
tốt.
Chính sách nhân sự và sự thực hiên


17
Chính sách nhân sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo,
đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động. Các
chính sách này đưa ra các chỉ dẫn cho người quản lý cần phải làm gì để phù hợp
để phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của người lao động, chứ
không phải các luật lệ cứng nhắc. Chính sách nhân sự nếu được xây dựng và thực
hiện tốt sẽ có tác động tích cực, thúc đẩy người lao động làm việc và ngược lại. Ví
dụ: không có chính sách luân chuyển công việc thì rất dễ gây đến sự nhàm chán
trong công việc, không có chính sách về đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ không có cơ hôi
thăng tiến như một vật bị mất đi phần động cơ. Một thành tích đạt được mà không
có thưởng hoặc một lời khen ngợi sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của công chức.
Điều kiện lao động
Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động
bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm sinh lý xã hội và thẩm mỹ có tác
động tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao
động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ ở
hiện tại và trong tương lai.
Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp
độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khỏe, sự hứng
thú của người lao động; Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian
làm việc ảnh hưởng đến tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao

công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất,
đưa lại những hậu quả khó lường.Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách


19
quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích công chức cố gắng hơn nữa trong
việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
1.3.3.

Các yếu tố thuộc đặc công việc

Sự đa dạng công việc
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng đây là một trong những khía cạnh cốt lõi của công
việc cần bàn đến đầu tiên.Sự đa dạng trong công việc cho phép nhân viên thực
hiện những thao tác khác nhau, sử dụng một số quy trình và có thể là sử dụng
nhiều thiết bị khác nhau.Những công việc có mức độ đa dạng cao thường được
xem là có tác dụng kích thích bởi vì sử dụng hết mọi khả năng của nhân viên.Một
công việc chỉ đòi hỏi một số thao tác nhất định, một quy trình cố định thì tâm lý
nhàm chán sẽ nhanh chóng diễn ra. Tuy sự đa dạng trong công việc đó cho phép
người lao động có nhiều con đường, nhiều cách thức để thực hiện một công việc
nhưng vẫn bảo đảm hoàn thành công việc đó một cách tốt nhất.
Tính hấp dẫn công việc
Một công việc được coi là có tính hấp dẫn không chỉ xuất phát từ đặc điểm tự thân
của công việc đó mà còn bắt nguồn từ chính sở thích của người lao động. Khi
người lao động được làm công việc mà họ yêu thích thì họ sẽ có niềm say mê,
hứng thú và có động lực làm việc tốt hơn so với những công việc bình thường hay
công việc mà họ thấy nhàm chán. Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận
được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như
thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng sở trường của họ…
những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao dộng, hiệu quả làm việc

Chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự là tập hợp những đường lối, quyết định quản lý liên quan đến
người lao động nhằm tạo ra một đội ngũ người lao động của tổ chức đủ về số
lượng, cao về chất lượng và mạnh về động lực làm việc. Các chính sách rõ ràng sẽ
giúp tổ chức xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao
động và đảm bảo rằng tổ chức đang tuân theo đúng luật pháp. Chúng cũng sẽ giúp
tạo lập văn hoá tổ chức: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và
nhất quán.
1.4.

Tạo động lực làm việc

1.4.1. Khái niệm
Tạo động lực làm việc: Là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp
cách thức quản lý tác động tác tới người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp
cho tổ chức.
1.4.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc
1.4.2.1 Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất
Tiền lương
Theo quan điểm của chủ nghĩa Mac Lenin, tiền lương là một phần thu nhập quốc
dân, biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động đã
bỏ ra tùy theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy tiền lương
là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản
xuất sức lao động của mình.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời,
tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động


22

cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ vho người lao động, khắc phục chủ nghĩa bình
quân trong phân phối trở thành một động lực thật sự của sản xuất.
- Vai trò thước đo giá trị: là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp. Mỗi khi giá cả
biến động bao gồm giá cả sức lao động hay nói cách khác tiền lương là giá cả sức
lao động, là một bộ phận của sản phẩm xã hội mới được sáng tạo nên. Tiền lương
phải được thay đổi phù hợp với sự dao động của giá cả sức lao động.
- Vai trò tích lũy: bảo đảm tiền lương của người lao động không những duy trì
dược cuộc sống hàng ngày mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ
hết khả năng lao động hoặc xảy ra bất trắc.
Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống người lao động, có tác
dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức. Phúc lợi của tổ chức
gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các
nhân viên khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới
hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên….
Ngày nay, khi cuộc sống người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa,
chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của gười lao động tăng cao, người lao
động mong muốn không chỉ các yếu tố vật chất mà còn mong muốn có được
những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có
tính thách thức, thú vị… Để khuyến khích tạo động cơ làm việc cho nhân viên,
nhà quản trị cần chú ý các yếu tố phi tài chính trong cơ cấu thu nhập của người lao
động.
1.2.4.2 Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
 Các biện pháp tạo động lực thông qua công việc
Trao quyền


24
Trao quyền là làm cho người lao động có thêm quyền hạn, có thể tự quyết định
một số vấn đề trong quá trình thực hiện công việc của mình. Việc trao quyền giúp

để phát triển hơn, có thẻ tự kiểm soát nhiều hơn công việc mà họ làm, có nhiều
thông tin phản hồi hơn về kết quả lao động…
Tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc
Một nội dung hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công
chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính
sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi
dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Mỗi một công việc, một lĩnh vực muốn hoạt động tốt thì bắt buộc người lao
động phải có kiến thức trình độ chuyên môn nhất định trong lĩnh vực, hoạt động
đó..Nếu trình độ chuyên môn, đào tạo càng sâu rộng thì việc thực hiện hoạt động
đó càng dễ dàng và thuận lợi hơn. Hơn nữa, chính việc có được một nền tảng kiến
thức phục vụ cho công việc người lao động sẽ cảm thấy tự tin, hào hững hơn với
công việc và có nhiều sáng tạo cũng như hứng khởi trong công việc, đạt được hiệu
quả cao nhất.Yêu cầu và đồi hỏi khi thực hiện một nhiệm vụ không bao giờ là cố
định và giới hạn trong một mức độ và thời gian nào đó. Nó hoàn toàn biến đổi,
ngày càng đa dạng, phức tạp và sâu sắc hơn.Chính vì thế việc phải luôn học tập
nâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc một cách tốt nhất là một vấn đề cần
thiêt và đáng được quan tâm.
Đối với công chức trong việc thực hiện công vụ nói riêng cũng không nằm
ngoại lệ.Để thực thi hoạt động quản lý nhà nước công chức phải có kiến thức và
kỹ năng và kỹ năng về hành chính nhà nước trong quá trình tiến hành các hoạt