BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
CẨM XUYÊN - TỈNH HÀ TĨNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Lớp
Khóa học

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. ĐOÀN VĂN TÌNH
: HOÀNG THỊ HẰNG
: 1307QTNA021
: 1307QTNA
: 2013 - 2015

HÀ NỘI - 2015


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp
này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ
quý báu của các thầy cô giáo, các anh chị, gia đình và các bạn.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................10
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu..................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu..............................................................................5
7. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................5
8. Kết cấu khóa luận....................................................................................6
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC..................................................................................................7
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...........7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................7
a. Khái niệm cán bộ, công chức...................................................................7
1.1.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...........................10
1.2. Hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.............12
1.2.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong tổ chức.......12
Tại Nghị định số 18/2010/NĐ - CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy
định các hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC sau:....................................13


1.2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức..............................14
1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.................................15
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức...........................................................................................................20
1.4.1. Các nhân tố bên trong tổ chức..........................................................20
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức.........................................................23
1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức......24

2.4. Hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
UBND huyện Cẩm Xuyên.........................................................................40
2.4.1. Hình thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức..............................40
2.4.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức..............................40
2.5. Thực trạng quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND
huyện Cẩm Xuyên.....................................................................................41
2.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................42
2.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................46
2.5.3. Xác định đối tượng đào tạo..............................................................47
2.5.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và lựa chọn
giảng viên..................................................................................................49
2.5.5. Chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...........................55
2.5.6. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức...........................................................................................................56
2.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND
huyện Cẩm Xuyên.....................................................................................58


2.6.1. Ưu điểm và nguyên nhân.................................................................59
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................61
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CỦA UBND HUYỆN CẨM XUYÊN, TỈNH HÀ TĨNH...............64
3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức của huyện Cẩm Xuyên......................................................................64
3.1.1. Quan điểm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...........................64
3.1.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...............................64
3.1.3. Định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020:..66
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên..........................................66

huyện Cẩm Xuyên.........................................................................................33
Bảng 2.4. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức của
UBND huyện Cẩm Xuyên.............................................................................33
Bảng 2.5. Cơ cấu trình độ quản lý hành chính Nhà nước của cán bộ công
chức của UBND huyện Cẩm Xuyên.............................................................34
Bảng 2.6. Cơ cấu trình độ tin học của cán bộ công chức của UBND huyện
Cẩm Xuyên.....................................................................................................35
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân huyện Cẩm Xuyên........................................................................42
Biểu đồ 2.1. Ý kiến về các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
CBCC của UBND huyên Cẩm Xuyên năm 2014........................................43
Bảng 2.9. Bảng xác định mục tiêu đào tạo đối với các loại hình đào tạo..46
Bảng 2.10. Kết quả về số lượng đối tượng đào tạo giai đoạn ...................48
từ năm 2012 - 2014........................................................................................48
Bảng 2.11. Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng.............52
năm 2014........................................................................................................52
Biểu đồ 2.3. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng dưỡng cán bộ công chức
năm 2014........................................................................................................53
Biểu đồ 2.4. Ý kiến về mức độ phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng CBCC của UBND huyện Cẩm Xuyên..............................................54


Bảng 2.12. Kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Ủy ban nhân dân
huyện Cẩm Xuyên.........................................................................................56
Bảng 2.13. Bảng đánh giá chương trình đào tạo do chuyên gia đánh giá
nội bộ..............................................................................................................57
Bảng 2.14. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
UBND huyện Cẩm Xuyên ............................................................................58
Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân huyện Cẩm Xuyên năm 2015.......................................................65

1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên” [1,3]. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan
trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò của con người.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một trong những họat
động quan trọng, chủ yếu của quản trị nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên của người lao
động. Để thực hiện được công tác này phải đầu tư chi phí lớn và mất nhiều thời
gian. Bởi vì, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một điều kiện để đội ngũ lao
động nâng cao năng suất lao động, chăm lo và đầu tư đầy đủ đến con người là
yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng và phát triển bền
vững của một đất nước. Mặt khác sự phát triển nguồn nhân lực cũng là thước
đo đánh giá, xếp hạng trình độ phát triển kinh tế xã hội. Do vậy, việc đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong thời đại
hiện nay.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngủ cán bộ
đòi hỏi chính quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC để họ thực hiện tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và
nhân dân giao cho.
Thực tế chứng minh nơi nào có CBCC có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, năng lực phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việc được tiến hành trôi chảy,
1


thông suốt. Nhiệm vụ đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

lý luận chủ yếu của công tác đào tạo CBCC nói chung và đào tạo CBCC tại
Ủy ban nhân dân Quận Hà Đông nói riêng, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá
công tác đào tạo CBCC của UBND Quận từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát
huy, hạn chế trong công tác đào tạo CBCC, đề xuất các giải pháp nhằm khắc
phục những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía
cạnh đào tạo CBCC mà chưa có tầm khái quát về đào tạo nhân lực trong toàn
UBND Quận Hà Đông.
“Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ cấp huyện tại huyện Lộc Hà” của
Trần Huy Hoàng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (năm 2014). Với
đề tài này, tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo cán bộ
cấp huyện tại huyện Lộc Hà, đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm
đối với lãnh đạo và cán bộ để phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ
liệu thứ cấp đề đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác
đào tạo cán bộ cấp huyện. Tuy nhiên, đề tài chưa làm rõ được sự thay đổi số
lượng cán bộ qua đào tạo hàng năm, số khóa học, đồng thời chưa đưa ra được
giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo cán bộ.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, hoàn chỉnh, hiệu quả
và tương đối toàn diện về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC nói chung dưới
góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào việc đào tạo, bồi dưỡng
CBCC của UBND huyện tại một số địa phương cụ thể. Đó là những công
trình có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa
cho việc nghiên cứu tiếp theo.
Đề tài mà tôi nghiên cứu là một địa phương ở khu vực miền trung, nơi
đây điều kiện kinh tế xã hội còn rất nhiều khó khăn, chất lượng cán bộ, công
chức còn nhiều hạn chế. Đồng thời chưa có đề tài khoa học nào nghiên cứu tại
3


UBND huyện Cẩm Xuyên về vấn đề “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh”. Chính vì

- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại UBND huyện Cẩm Xuyên và
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND.
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề về lý
luận, thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC gắn với
UBND huyện Cẩm Xuyên. Trên cơ sở đó đề tài đề ra một số giải pháp và
khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại
UBND huyện Cẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Cẩm
Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất
định tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục.
Để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND
huyện Cẩm Xuyên cần áp dụng hệ thống các giải pháp liên quan nhằm nâng cao
đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và công tác thực hiện.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu thứ cấp: Là phương pháp
được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng
ban của UBND huyện. Dựa vào các bảng báo cáo, kế hoạch về đào tạo, bồi
dưỡng CBCC hàng năm. Từ đó tổng hợp, so sánh giữa các năm và dùng các
chỉ số tương đối và tuyệt đối để đưa ra các nhận xét và đánh giá được thực
trạng vấn đề nghiên cứu tại UBND huyện Cẩm Xuyên.
- Phương pháp quan sát, tham dự: Trong quá trình nghiên cứu tôi chủ
động quan sát các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Đồng thời, được trực
tiếp tham dự lớp học về quy chế làm việc mới cho CBCC của UBND huyện,
5


tham dự buổi đánh giá kết quả đào tạo do UBND huyện Cẩm Xuyên tổ chức.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Để thực hiện mục đích thu thập thông
tin liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Cẩm Xuyên tôi

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Khái niệm cán bộ, công chức
Khái niệm Cán bộ có nhiều cách hiểu với những phạm vi rộng hẹp và ở
từng nước khác nhau. Theo từ điển tiếng Việt, cán bộ được định nghĩa là:
1. Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước
2. Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với người thường không có chức vụ
Hiện nay ở nước ta, Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 sửa đổi bổ
sung năm 2003 gắn hai khái niệm cán bộ và công chức thành cụm từ đội ngũ
cán bộ, công chức để phân biệt với nhân dân. Tại điều 1 của Pháp lệnh có quy
định:
Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam,
trong biên chế, bao gồm:
a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
cơ quan nhà nước, tổ chức chính tri, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện);
b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
7


c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan Nhà nước ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.
Quy định tại khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
b. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ - CP ngày 05/03/2010
của Chính Phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức:
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
9


kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Như vậy, đào tạo được
hiểu là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân công lao
động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.

cũng là một biện pháp quan trọng dể tạo động lực làm việc cho nhân viên. Để
tạo lập và nâng cao lợi thế của tổ chức buộc phải có đủ các nguồn lực cần
thiết, trong đó nguồn lực quan trọng có ý nghĩa quyết định là nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo - bồi dưỡng CBCC là một vấn đề quan trọng của công
tác cán bộ. Vấn đề này đã, đang và sẽ tiếp tục được Đảng, Nhà nước quan
tâm, trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo - bồi dưỡng CBCC có những
vai trò sau:
Công tác đào tạo - bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho công tác chuẩn
hóa cán bộ. Đây có thể coi là vấn đề quan trọng khi mà đội ngũ CBCC hiện
nay còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, trình độ, năng lực, phẩm chất
còn bộc lộ nhiều yếu kém. Điều này đã làm giảm sút chất lượng và hiệu quả
giải quyết công việc, gây nhiều bức xúc trong nhân dân. Vì vậy, trong thời
gian tới công tác đào tạo - bồi dưỡng CBCC cần phải được quan tâm nhiều
hơn nữa để nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ CBCC.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, có năng lực phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy công nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước.
Đào tạo bồi dưỡng CBCC để có được đội ngũ CBCC năng động, nhạy
bén, linh hoạt có khả năng đáp ứng với môi trường làm việc hiện đại, khả
năng giải quyết công việc nhanh chóng góp phần thúc đẩy sự phát triển của
đất nước.
11


Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cũng là đáp ứng được nguyện vọng của từng
CBCC. Đồng thời tạo cho người CBCC có cách nhìn mới, tư duy mới trong
công việc.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm duy trì nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức. Tạo ra một đội ngũ CBCC vững vàng về chuyên môn,

thong tin nội bộ của tổ chức và sử dụng các tiện ích khác của các trường đào
tạo như Thư viện, các hệ thống phục vụ đời sống sinh - hoạt hàng ngày. Loại
hình đào tạo này đặc biệt phù hợp với đào tạo kỹ năng, đào tạo thực hành,...
Cho tới nay, đào tạo tập trung vẫn được áp dụng đối với hầu hết các chương
trình đào tạo.
- Hình thức bán tập tập trung: hình thức đào tạo bán tập trung là hình
thức đào tạo theo kiểu cho học viên tham gia học tập trung một nửa thời gian
ở trường lớp, còn một nữa thời gian còn lại là thời gian cho học viên tự học,
có thể học ở nhà, học nhóm,…
- Hình thức vừa làm vừa học: Hình thức vừa làm vừa học là hình thức
đào tạo không chính quy trong đó, các đơn vị đào tạo tổ chức thi tuyển để lấy
học viên. Sau khi trúng tuyến, học viên sẽ tham gia học tập vào buổi tối và
các ngày cuối tuần.
- Hình thức từ xa: Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo mà trong đó phần
lớn hoặc toàn bộ quá trình đào tạo có sự tách biệt giữa người dạy và người
học về mặt không gian hoặc/và thời gian. Đào tạo từ xa là hoạt động dạy học
diễn ra một cách gián tiếp theo phương pháp dạy học từ xa. Đào tạo từ xa
được hiểu bao hàm các yếu tố dưới đây:
+ Giảng viên và học viên ở một khoảng cách xa (tức là có sự ngăn cách
về mặt không gian: khoảng cách này là tương đối, có thể là cùng trường học
nhưng khác phòng học hoặc khác nhau về vị trí địa lý, có thể vài kilomet hoặc
hàng ngàn kilomet).
+ Nội dung dạy học trong quá trình dạy học được truyền thụ, phân phối
tới cho học viên chủ yếu thông qua các hình thức thể hiện gián tiếp như văn
13


bản in, âm thanh, hình ảnh hoặc số liệu máy tính.
+ Sự liên hệ, tương tác giữa giảng viên và học viên (nếu có) trong quá
trình dạy học có thể được thực hiện tức thời hoặc trễ sau một khoảng thời gian