TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
CẨM XUYÊN - TỈNH HÀ TĨNH
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:
PHÒNG NỘI VỤ UBND HUYỆN CẨM XUYÊN
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Nguyễn Nam Phong
: Hoàng Thị Hằng
: Quản trị Nhân lực
: 1307.QTNA
: 2013 - 2015

Hà Nội - 2015


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn UBND huyện Cẩm Xuyên- Hà Tĩnh, Phòng Nội
Vụ huyện đã tạo điều kiện để tôi tìm hiểu, vận dụng những kiến thức đã học vào
thực tế và hoàn thành báo cáo thực tập này.
Tôi xin chân thành cảm ơn nhất đến lãnh đạo trường Đại học Nội Vụ Hà
Nội, lãnh đạo các khoa và các thầy, cô giáo trong trường đã hết lòng giúp đỡ và

2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài..............................................................................3
7. Kết cấu đề tài.......................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................5
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM
XUYÊN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC....................................................................5
1.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên- tỉnh Hà Tĩnh.........5
1.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Xuyên..................................................................................................................................5
1.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và hệ thống bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân
dân huyện Cẩm Xuyên........................................................................................................6
1.1.3. Phương hướng trong thời gian tới.................................................................7
1.1.4. Các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực của UBND huyện Cẩm
Xuyên..................................................................................................................................8
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức..............11
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản.............................................................................11
1.2.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức...................................13
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức...................................................................................................................................14
2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng...............................16

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM XUYÊNTỈNH HÀ TĨNH.................................................................................................20
2.1. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Xuyên................................................................................................................................21

huyện Cẩm Xuyên.............................................................................................................44
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác Ðào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
...........................................................................................................................................44
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác ðịnh nhu cầu lao ðộng cần ðào tạo......................44
3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo................................................46
3.2.3. Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, tạo động lực cho cán bộ
làm công tác đào tạo và người học....................................................................................47
3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên................48
3.2.5. Ða dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo và bồi dưỡng CBCC....49
3.2.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho Ðào tạo và bồi dưỡng CBCC một cách toàn
diện....................................................................................................................................49
3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC.......50
3.2.8. Tăng cường cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng....................................51
3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên.................................................................51
3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước..........................................................................51
3.3.2. Đối với UBND huyện Cẩm Xuyên.............................................................52
3.3.3. Đối với CBCC.............................................................................................52

KẾT LUẬN........................................................................................................54
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................56


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm
Xuyên..................................................................................................................7
Sơ đồ 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng 16
Sơ đồ 2.1: Tiến trình đào tạo cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Cẩm Xuyên.............................................................................................20
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ công chức của Ủy ban...............................21

NN – PTNT
MT
TC – KH

Nghĩa đầy đủ
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Cán bộ, công chức
Lao động- thương binh xã hội
Nông nghiệp- phát triển nông thôn
Môi trường
Tài chính- kế hoạch


GD – ĐT
KH
TH

Giáo dục- đào tạo
Kế hoạch
Thực hiện


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa, khi Việt
Nam đã chính thức gia nhập WTO thì việc Quản trị nhân lực trong tổ chức là
một vấn đề quan trọng. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát

Một là, Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp phù hợp về mặt lý
luận.
Hai là, Khảo sát và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên, làm rõ những ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân.
Ba là, Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đề
ra các mục tiêu, giải pháp, khuyến nghị với các bên liên quan thực hiện các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên.
4. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và năng lực có hạn nên tôi chỉ
nghiên cứu về mặt:
- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại phòng Nội Vụ huyện Cẩm Xuyên
và các bộ phận khác trong cơ quan đồng thời nghiên cứu ở bên ngoài cơ quan và
một số tài liệu khác.
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Cẩm
Xuyên - Hà Tĩnh.
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về các vấn
đề, hệ thống chỉ tiêu đào tạo của huyện đề ra, quy trình đào tạo và bồi dưỡng của
cơ quan trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND
huyện Cẩm Xuyên, cụ thể do phòng Nội Vụ huyện đảm nhận.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Các phương pháp thống kê, phân tích: dựa vào các bảng báo cáo, kế
hoạch về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm từ đó tổng hợp, so
2


sánh giữa các năm và dùng các chỉ số tương đối và tuyệt đối để đưa ra các nhận



có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên và cơ sở lý
luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên- tỉnh Hà Tĩnh
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên

4


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM
XUYÊN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên- tỉnh Hà
Tĩnh
1.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân
huyện Cẩm Xuyên
- Tên đơn vị

: Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh.

- Địa chỉ

: Tổ dân phố 13 - Thị trấn Cẩm xuyên

- Số điện thoại: 0393.861.287

Theo quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân huyện ban hành kèm theo
quyết định 975/2006/QĐ - UBND ngày 15/2/2006 của UBND huyện Cẩm
Xuyên
- UBND huyện làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm phát
huy vai trò lãnh đạo của tập thể UBND, đồng thời đề cao vai trò của Chủ tịch,
các Phó chủ tịch và Ủy viên UBND huyện.
- Giải quyết công việc theo thẩm quyền và phạm vi trách nhiệm được phân
công, đảm bảo sự lãnh đạo của huyện ủy, sự giám sát của HĐND huyện và sự
chỉ đạo điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên.
- Phân công công việc và nhiệm vụ rõ ràng, mỗi công việc chỉ được giao
cho một cơ quan, đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính. Cấp
trên không làm thay việc của cấp dưới, tập thể không làm thay việc của cá nhân
và ngược lại. Công việc được giao cho thủ trưởng các đơn vị thì Thủ trưởng cơ
quan đơn vị phải chịu trách nhiệm về công việc được giao.
- Tuân thủ đúng trình tự, thủ tục, thời hạn giải quyết công việc theo quy
định của pháp luật và chương trình, kế hoạch công tác, quy chế làm việc của ủy
ban nhân dân huyện
- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong quá trình giải quyết
công việc, đảm bảo dân chủ, minh bạch trong hoạt động theo đúng phạm vi,
chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của pháp luật quy định.

6


1.1.2.2. Hệ thống bộ máy tổ chức
CHỦ TỊCH

PCT. Văn hóa

PHÓ CHỦ TỊCH

hóa
MT
thông
tin

P. Tư

P.Thanh

P. GD

pháp

tra

– ĐT

–
PTNT

P. Y tế

huyện

Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên
Chú thích:
Chỉ đạo trực tuyến
Đường diễn giải
1.1.3. Phương hướng trong thời gian tới
- Xây dựng quy hoạch tổng thể, và quy hoạch chi tiết về phát triển kinh tế

* Đối với công tác tuyển dụng:
- Đối với công chức: Hàng năm, xét theo nhu cầu công việc, tình hình nhân
sự của cơ quan, trưởng phòng Nội Vụ giao cho người làm công tác tuyển dụng
lập tờ trình về tình hình nhân sự để Chủ tịch duyệt. Sau khi tờ trình được duyệt
thì làm tờ trình xin biên chế gửi cơ quan chủ quản để họ có kế hoạch sắp xếp, bố
trí nhân sự cho Ủy ban.
- Còn đối với viên chức: Hàng năm, người cán bộ làm công tác tuyển dụng
dưới sự hướng dẫn của phòng Nội Vụ cùng với sự chỉ đạo của ban lãnh đạo của
Ủy ban lập kết hoạch tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng có trách nhiệm nghiên cứu
8


và lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên các yêu cầu mà Trưởng phòng đưa ra rồi
báo cáo với trưởng phòng để tiến hành các quá trình tuyển chọn lao động.
Khi kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt người phụ trách công tác tuyển
dụng tiến hành theo các bước sau: ( có sự hướng dẫn, chỉ đạo của phòng Nội Vụ
và chủ tịch)
- Thông báo
- Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ
- Sơ tuyển hồ sơ đạt yêu cầu
- Tổ chức thi tuyển
- Tuyển dụng
* Đối với công tác bố trí nhân lực
Sau khi tuyển dụng nhân lực, cán bộ làm công tác bố trí nhân lực dưới sự
hướng dẫn của trưởng Phòng Nội Vụ xem xét hồ sơ nhân sự: trình độ như thế
nào, kinh nghiệm ra sao, chuyên ngành là gì... để sắp xếp, bố trí công việc cho
phù hợp.
Trong bố trí nhân sự gồm có : - Thuyên chuyển
- Đề bạt
- Xuống chức

thành của dự án. Đảm bảo quyền lợi về tiền lương và các chế độ về phụ cấp
lương cho toàn thể lao động của cơ quan.
Hàng tháng cán bộ làm công tác tiền lương lập danh sách cán bộ công nhân
viên toàn cơ quan theo hệ số, các phụ cấp, ưu đãi khác trình cơ quan chủ quản
(UBND tỉnh) để được duyệt, sau khi được duyệt thì nhận lại danh sách và
chuyển về phòng kế toán để phòng kế toàn chi trả lương, phụ cấp cho cán bộ
công nhân viên.
* Đối với công tác tạo động lực:
Hàng tháng, hàng quý, hàng năm người làm công tác này phối hợp với các
trưởng phòng ban xem xét, xác định về những kết quả các cá nhân trong phòng,
về công việc và thành tích họ đạt được từ đó lập danh sách những người làm
việc tốt, có thành tích... để khen thưởng hay có chế độ hợp lý với họ.
* Đối với công tác quản lý hồ sơ, câp nhật hồ sơ nhân sự:
Cán bộ quản lý hồ sơ của Ủy ban ngoài việc quản lý các hồ sơ cán bộ của
toàn Ủy ban còn đảm nhận thêm việc theo dõi tình hình nhân sự (tăng, giảm lao
động) của toàn Ủy ban. Hàng tháng, cán bộ quản lý hồ sơ nhận và lưu hồ sơ của
những cán bộ, nhân viên mới của Ủy ban, bên cạnh đó cán bộ này có trách
10


nhiệm chốt số liệu tăng giảm lao động theo sự biến đổi về số lượng lao động
trong tháng. Hàng quý, hàng năm thì cán bộ quản lý hồ sơ bổ sung thông tin cá
nhân vào hồ sơ của tất cả các cán bộ công nhân viên toàn cơ quan.
* Quan hệ lao động và các vấn đề về tranh chấp, kỷ luật...
Ủy ban hầu như là không xảy ra việc tranh chấp lao động, mọi cán bộ trong
Ủy ban đều tuân thủ theo quy định của pháp luật cũng như của Ủy ban. Tuy
nhiên, Ủy ban cũng có hội đồng kỷ luật để xử lý các vụ việc tranh chấp xảy ra,
bao gồm: Đại diện Công đoàn, Phó Chủ tịch Ủy ban phụ trách nội chính,
Trưởng phòng Nội Vụ. Ngoài hội đồng kỷ luật, các trưởng, phó phòng ban khác
trong Ủy ban cũng tham gia vào quá trình xử lý các vụ tranh chấp, kỷ luật.

chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quan nhân chuyên nghiệp,
công dân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.2.1.2. Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
Chính Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Như vây, đào tạo được hiểu là
quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc và khả năng nhân sự phân công lao động nhất định, hoàn
thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
Chính Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ
sung những kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc
phẩm chất, cũng cố kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này
nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội cũng cố và mở mang một cách
12


có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao
động nghề nghiệp có hiệu quả hơn.



Thứ hai, người lao động luôn có nhu cầu phát triển, nếu không đáp ứng nhu
cầu đó, sự hài lòng đối với công việc sẽ giảm. Vì vậy đào tạo được coi như để
đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, đồng thời cũng là một biện pháp
quan trọng dể tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Thứ ba, để tạo lập và nâng cao lợi thế của tổ chức buộc phải có đủ các
nguồn lực cần thiết, trong đó nguồn lực quan trọng có ý nghĩa quyết định là
nguồn nhân lực.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức
2.1.3.1. Các nhân tố chủ quan
* Nguồn nhân lực của tổ chức:
Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểm
lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đào
tạo nâng cao. Nếu trình độ lao động trong tổ chức càng thấp, khả năng thực hiện
công việc càng kém thì nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề càng cần
thiết, ngược lại với đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao thì nhu cầu đào tạo
nâng cao lại là cần thiết. Đồng thời cũng tùy thuộc vào trình độ của đội ngũ
những người làm công tác đào tạo trong tổ chức mà công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức được tiến hành có quy cũ và có hiệu
quả hay không.
* Chiến lược phát triển của tổ chức:
Nhân lực chất lượng cao là một lợi thế vô cùng lớn trong cạnh tranh giữa
các tổ chức với nhau, các tổ chức muốn đứng vững và phát triển trong thị trường
cạnh tranh thì luôn phải xây dựng cho mình một chiến lược nhân lực phù hợp
với chiến lược hoạt động của mình.Và khi chiến lược hoạt động thay đổi sẽ dấn
đến sự thay đổi trong công việc, tức là nhu cầu phải thay đổi và nâng cao kỹ
năng để phù hợp với công việc mới. Do vậy, đòi hỏi tổ chức phải tiến hành đào
tạo để có lực lượng lao động phù hợp với chiến lược phát triển của mình.

chức. Do đó, nếu hệ thống giáo dục xã hội tốt thì sẽ cung cấp cho các tổ chức
một đội ngũ lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công
việc thì tổ chức sẽ không phải đào tạo hoặc đào tạo rất ít. Ngược lại, khi hệ
thống giáo dục - đào tạo xã hội không tốt thì lực lượng lao động khi tổ chức
tuyển vào cũng khó có chất lượng cao, do đó tổ chức phải tổ chức các lớp đào
tạo để cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người lao động để họ có thể đáp ứng
được yêu cầu công việc và sự phát triển của xã hội.
15


* Thị trường lao động:
Thị trường lao động là nơi cung cấp nguồn nhân lực cho các tổ chức, do đó
số lượng và chất lượng cung càng lớn thì tổ chức càng có cơ hội tìm được nhiều
người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Khi đó tổ chức sẽ không mất
nhiều thời gian và công sức để đào tạo người lao động. Và thị trường lao động
với số lượng ít và chất lượng thấp thì tổ chức khi tuyển lao động và phải đào tạo
trước khi họ vào làm việc, tức là tổ chức sẽ phải đào tạo nhiều hơn và tốn chi
phí nhiều hơn.
2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng
Xây dựng 1 chương trình đào tạo – bồi dưỡng được thực hiện theo 7
bước:

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Sơ đồ 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng

Bước 2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, cụ thể xác định các mục tiêu cần đạt được về:
- Các kỹ năng, kiến thức cần phải đạt được đối với mỗi công nhân viên sau
đào tạo
- Số lượng, cơ cấu lao động đưa đi đào tạo
- Thời gian đào tạo
- Kinh phí dành cho đào tạo
• Ý nghĩa của việc mục tiêu xác định đào tạo:
 Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức đào
tạo nguồn nhân lực. Đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo
cho các ngành cụ thể.


Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo.

Là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào
tạo.
Bước3. Lực chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng nguời.
Bước 4. Xây dựng chuơng trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc
thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với
thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo việc thuê ngoài và những người có kinh

- Ưu nhược điểm của chương trình đào tạo.
- Nhận thức có được sau đào tạo.
- Khả năng vận dụng vào công việc
- Sự thay đổi hành vi trong lao động theo hướng tích cực.

18


 TIỂU KẾT:
Để trở thành một CBCC phải có đầy đủ những điều kiện, tiêu chuẩn, phải
qua sát hạch tuyển dụng, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và được bổ nhiệm vào một công vụ thường xuyên trong một cơ
quan Nhà nước. (Các điều kiện tiêu chuẩn của CBCC được quy định rõ ở luật
cán bộ, công chức Việt Nam).
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC được xác định là nhiệm vụ quan trọng đối với
mỗi cơ quan, đơn vị và nó có ý nghĩa quyết định trong việc trong việc xây dựng
đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, đạt được
chất lượng hiệu quả trong công việc. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải chú trọng
đến từng yêu cầu chức danh, từng vị trí công tác, trình độ của CBCC.Trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần có những nguyên tắc nhất định để đảm
bảo hiệu quả trong việc đào tạo bồi dưỡng CBCC.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần có quy trình nhất định để
đảm bảo sự thống nhất, chặt chẽ để đem lại chất lượng và đạt được hiệu quả.

19