ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ QUANG TÚ

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ
VÀ GIÀY DÉP XUẤT KHẨU HẢI HƢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ QUANG TÚ

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ
VÀ GIÀY DÉP XUẤT KHẨU HẢI HƢNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. VŨ DIỆP ANH

Đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến Sĩ Vũ Diệp Anh,
người đã tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tác giả rất cảm ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần
Vật tư và giày dép xuất khẩu Hải Hưng đã giúp đỡ cung cấp thông tin để tôi
hoàn thành luận văn này.

Thái Nguyên, ngày 01 tháng 7 năm 2015
Tác giả luận văn

Lê Quang Tú

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ............................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 2
4. Ý nghĩa đóng góp của đề tài luận văn ......................................................... 3
5. Nội dung nghiên cứu .................................................................................. 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ

2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 26
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin............................................................................... 26
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ......................................................... 27
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ........................................................ 28
2.2.4. Phương pháp so sánh .......................................................................... 28
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................... 28
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ VÀ GIÀY DÉP XUẤT
KHẨU HẢI HƢNG ...................................................................... 29
3.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .......................................... 29
3.1.1. Quá trình phát triển ............................................................................. 29
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty .................................................. 30
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Vật tư và giày dép xuất khẩu
Hải Hưng ........................................................................................ 30
3.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải Hưng ......................................... 34
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật tư và giày dép
xuất khẩu Hải Hưng........................................................................ 34
3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Vật tư và Giầy dép xuất khẩu Hải Hưng ............................. 39
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

v

3.2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vật tư và giày dép xuất khẩu Hải Hưng .......................................... 50
3.2.4. Phân tích SWOT đối với cơ hội phát triển và công tác quản trị

vi

DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

APEC

Diễn đàn châu Á - Thái Bình Dương

ASEM

Diễn đàn kinh tế Á - Âu

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

IMF

Quỹ tiền tệ thế giới

NXB

Nhà xuất bản

QTNNL



Bảng 3.2.

Trình độ công nhân viên của công ty vật tư và giày dép xuất khẩu Hải
Hưng giai đoạn 2011-2014................................................................................ 36

Bảng 3.3.

Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Ban lãnh đạo Công ty ............... 38

Bảng 3.4.

Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Ban điều hành sản xuất .......... 39

Bảng 3.5.

Nhu cầu lao động hàng năm của công ty ......................................................... 40

Bảng 3.6. Kết quả tuyển dụng qua các năm của công ty ....................................... 45
Bảng 3.7.

Kết quả đào tạo qua các năm của công ty ........................................... 47

Bảng 3.8.

Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên .................................. 49

Bảng 3.9.

Mẫu điều tra ....................................................................................... 50

cho nên xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp là điều hết sức quan trọng.
Trong doanh nghiệp luôn có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất,
phát triển thêm các sản phẩm mới hay đổi mới công nghệ… Khi những
thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nguồn nhân lực cũng thay đổi theo. Người
dẫn dắt doanh nghiệp phải từng bước thích ứng với những thay đổi, mới bắt
kịp những cơ hội mới. Thực tế cho thấy có những doanh nghiệp thích nghi
và đứng vững trong cơ chế thị trường và ngày càng phát triển, đồng thời có
nhiều doanh nghiệp không thích ứng dẫn đến bị đào thải nhất là các doanh
nghiệp nhà nước quen với cơ chế bao cấp, chậm đổi mới. Như vậy muốn
tồn tại và phát triển lâu dài, các doanh nghiệp phải đổi mới cách nghĩ, cách
làm, đổi mới mọi mặt của doanh nghiệp, đặc biệt là phải làm sao hoàn thiện
được bộ máy quản lý quản trị nguồn nhân lực phát huy được tác dụng tích
cực của nó, đổi mới cách thức làm việc trong doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải Hưng là một doanh
nghiệp thành lập được 12 năm nhưng đã đạt được một số thành tích đáng
khích lệ. Do vậy vấn đề hoàn thiện cơ cấu tổ chức, nâng cao Quản trị nguồn
nhân lực của Công ty đã được ban lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm và đã
có nhiều biện pháp cải cách thực hiện từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất, kinh doanh, mở rộng thị trường tạo được vị thế của Công ty trên thương
trường. Nhận thấy Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để thành công
của doanh nghiệp. Vì vậy tôi đã nghiên cứu, tìm hiểu tình hình thực tế quản
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải
Hưng, và quyết định nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Vật tư và giày dép xuất khẩu Hải Hưng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Công ty.
4. Ý nghĩa đóng góp của đề tài luận văn
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nghập sâu rộng với thế giới, đòi
hỏi các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Ngành Dệt,
Giày da là ngành công nghiệp mũi nhọn đang từng bước chuyển mình trước
cơ hội và thách thức của hội nhập toàn cầu. Để đáp ứng được các yêu cầu
ngày càng khắt khe của người tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Nội dung
của luận văn là đưa ra những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Vật tư và giày
dép xuất khẩu Hải Hưng.
Kết quả của luận văn nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, áp dụng vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Đây là vấn
đề quan trọng nhất nhằm tạo hiệu quả sản xuất, kinh doanh, phát triển kinh
tế doanh nghiệp.
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm có 4 chương và có kết
cấu như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải Hưng.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải Hưng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4
Chƣơng 1

công việc nào đó”, còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng:“Quản trị nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5
là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ
sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối
đa có thể được” [3].
+ Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ
chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính
sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả
công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và
an toàn lao động [1].
+ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [3].
- Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các

hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả
nhất về năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập

các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm
quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những

chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh

nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự
thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình
độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh
nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất
và tính hiệu lực của bộ máy.
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực
- Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu

quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp
con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho
quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

7
lai. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của
tổ chức.
- Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày

càng tăng vì một số lý do sau:
+ Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết
của Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị
nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó
yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng
việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức
tổ chức hiện nay.

sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm
người [8]. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt
động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng
vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực
của doanh nghiệp…
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú

trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động: Bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề,
cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [1].
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ: Kích thích, động viên nhân viên và
duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với
chất lượng cao.
+ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm
hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Việc giải
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

9
quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được

việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

10
Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các
điều kiện làm việc; Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều
kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện,
tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực , đặc điểm cá nhân,...mà công việc đòi
hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng,
cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích công việc
được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có
sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý
trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó.
 Trình tự thực hiện phân tích công việc: thông thường gồm 6 bước:
 Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công

việc. Xác định mục đích sử dụng thông tin ta mới xác định được các
phương pháp thu thập thông tin;
 Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản. Thông tin cơ bản như: sơ đồ tổ

chức, sơ đồ tiến trình công việc và bản mô tả công việc hiện có. Cho ta biết
công việc này và công việc khác liên hệ với nhau như thế nào, chức vụ và
quyền hạn ra sao và giúp cho ta xây dựng được bản mô tả công việc hoàn
chỉnh hơn;
 Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng khi có


những công việc đòi hỏi kỹ năng lao động bằng tay chân (như các công nhân
trực tiếp sản xuất). Hạn chế: đối với công việc lao động bằng trí óc thì sử
dụng phương pháp này không đủ lắm.
 Tiếp xúc, trao đổi: phương pháp này thực hiện với chính những

người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ hoặc đồng nghiệp của
họ cho phép chúng ta thu thập được những thông tin cần thiết. Phương
pháp này tập trung vào tính trung thực.
 Phỏng vấn: với phương pháp này thì họ sẽ phỏng vấn công nhân

trước, công nhân phải mô tả công việc mà họ phải hoàn thành. Và hỏi cả
người quản lý họ để có thêm thông tin đồng thời kiểm tra lại thông tin do
công nhân cung cấp có chính xác không. Có thể phỏng vấn từng cá nhân
hoặc phỏng vấn theo nhóm.
Các phương pháp nêu trên được tiến hành để thu được thông tin
chính xác về mỗi công việc. Mỗi phương pháp đều có những ưu nhược
điểm nhất định nên kết hợp chúng với nhau để có bản mô tả công việc đầy đủ
và rõ ràng hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

12
1.2.3. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự
Chiêu mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong
muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan
hệ làm việc tại công ty. Trong quá trình này việc trao đổi thông tin là chính
yếu. Đối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như
thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương phúc lợi và các chính sách
liên quan trực tiếp đến người lao động. Đối với công ty, họ cần có thông tin

triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao
hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó công ty cần có các chương trình
đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ
năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi
mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá
trình làm việc. Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao
động đảm bảo nhân sự từ bên trong công ty. Tiến trình đào tạo thông qua
các bước như phân tích các yếu tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào
tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa
chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo
và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình
đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào.
1.2.5. Đánh giá hoàn thành công việc
Đánh giá hoàn thành công việc là đo lường kết quả công việc thực
hiện so với chỉ tiêu đề ra.
Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho công
ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là: Cung cấp các thông tin
phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các
tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa
chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên
thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các
thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên
chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,… phát triển sự hiểu biết về
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

14

/>

15
nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như
thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá
đối với cả doanh nghiệp và cá nhân.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc:
Thực hiện, so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với
tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh
hưởng đến kết quả đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo
luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí
trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc
phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng
trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng,
cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân
viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm
hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân
viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian
nhất định.
Tóm lại, sau khi doanh nghiệp đã xây dựng cho mình một hệ thống
bản mô tả công việc khoa học, công việc tiếp theo là xây dựng quy trình
đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên. Sự đánh giá công bằng và chính
xác là yếu tố cơ bản thúc đẩy, tạo tâm lý thoải mái và nâng cao hiệu suất
hoạt động của nhân viên, đồng thời giúp doanh nghiệp nâng cao mức độ
hài lòng của người lao động, tạo ra được cơ chế đãi ngộ thỏa đáng, thu hút
và gìn giữ được nhân tài và mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu qủa hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để làm được điều này, các
trình tự và tiêu chí cần phải được hình thành và thể chế hóa đảm bảo quy

công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài
- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn
hóa riêng biệt, và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>