Kinh tế phát triển

MỤC LỤC
A. ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................2
B. GIẢI QUYỂT VẤN ĐỀ............................................................................4
I. CÁC KHÁI NIỆM......................................................................................................4
1. Nguồn nhân lực chất lượng cao.............................................................................4

1.1 Khái niệm “nguồn nhân lực”.........................................................4
1.2 Khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao”.................................4
2. Chính sách đãi ngộ nhân lực .................................................................................5

2.1 Khái niệm đãi ngộ nhân lực...........................................................5
2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân lực..........................................................5
2.3 Các hình thức đãi ngộ ...................................................................5
2.4 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự chủ yếu..................................6
3. Hiện tượng “chảy máu chất xám”.........................................................................6

3.1 Khái niệm “chảy máu chất xám” ..................................................6
3.2 “Chảy máu chất xám” ở Châu Âu.................................................7
3.3 “Chảy máu chất xám” ở Châu Á...................................................7
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY.........................8
III. GIẢI THÍCH NGUYÊN NHÂN...........................................................................12
1. Từ phía nguồn lao động........................................................................................12

1.1 Vấn đề trong việc chọn trường....................................................12
1.2 Định hướng nghề nghiệp chưa rõ ràng........................................12
2. Từ phía chính sách nhà nước...............................................................................12

2.1 Chính sách về giáo dục................................................................12
2.2 Cơ chế trọng dụng, chính sách tiền lương và những điều kiện

của nhiều nước ở khu vực Đông Á bao gồm Nhật Bản, Hàn Quốc và Đài
Loan, và tốc độ tăng trưởng nhanh chóng của nhiều nước công nghiệp mới,
các nước ASEAN và Trung Quốc đều phần lớn nhờ vào nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Không chỉ có vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế,
nguồn nhân lực có chất lượng cao còn có ý nghĩa trong việc giải quyết các
vấn đề xã hội như bất bình đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trường, và sự
tiến bộ về mọi mặt của xã hội. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế khi mà sự
cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực đóng vai trò ngày
càng quan trọng. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, có
trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những
thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất (Nguyễn Trọng Chuẩn, 2003),
là một yếu tố then chốt nhằm phát triển kinh tế bền vững.
Nhận thấy tính thực tế và tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh
tế nước nhà, nhóm chúng em xin được trình bày đề tài: “Nguồn nhân lực,
đặc biệt là nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay - thực trạng và
giải pháp” để phần nào bày tỏ quan điểm của mình, đồng thời xin được đưa
ra một số giải pháp cơ bản góp phần giải quyết thực trạng này tại đất nước

2


Kinh tế phát triển

ta. Trong quá trình thực hiện đề tài chắc chắn không thể tránh khỏi những
thiếu sót ngoài ý muốn, rất mong nhận được sự quan tâm và góp ý của giáo
viên hướng dẫn.
Nhóm thực hiện Lớp KTE406.1
Môn Kinh tế phát triển

3

4


Kinh tế phát triển

2. Chính sách đãi ngộ nhân lực
2.1 Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó
góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng.
Đối với người lao động, đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện cho người lao
động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực cho người
lao động làm việc một cách có hiệu quả nhất.
Đối với doanh nghiệp, đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao
chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời
góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp,
giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh
nghiệp.
Đối với xã hội, đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp giúp duy trì được
nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội.

2.3 Các hình thức đãi ngộ
a. Đãi ngộ tài chính
- Lương cơ bản

- Phụ cấp tiền lương


3. Hiện tượng “chảy máu chất xám”
Ở hầu hết các nước trên thế giới, hiện tượng “chảy máu chất xám” (từ
nước này sang nước khác) là hiện tượng được nhiều người, trong chính
quyền cũng như ngoài xã hội đặc biệt quan tâm. Ngay các quốc gia tiên tiến
ở khu vực Tây Âu hay Canada thỉnh thoảng cũng bộc lộ nhiều lo lắng về
chất xám của họ di cư sang Mỹ. Và chính ở Mỹ, trong vài năm gần đây, do
hậu quả của những luật lệ cấm đoán một số đề tài nghiên cứu sinh y học tại
nước này, cũng bị thất thoát nhiều khoa học gia sang Anh. Tuy nhiên, cho
đến nay, sự chảy máu chất xám trầm trọng nhất vẫn là từ các quốc gia nghèo,
kém phát triển Á, Phi, Mỹ la tinh (và mới đây là Đông Âu) sang các quốc gia
giàu, đã phát triển ở Tây Âu và Bắc Mỹ.

3.1 Khái niệm “chảy máu chất xám”
“Chảy máu chất xám” có thể được định nghĩa đơn giản là sự di cư với
số lượng lớn của những người có kỹ năng chuyên môn cao từ đất nước này
sang đất nước khác. “Chảy máu chất xám” có thể do nhiều lý do mang lại:
do sự bất ổn chính trị của một quốc gia, thiếu cơ hội phát triển, các rủi ro sức
khoẻ, các xung đột cá nhân...

6


Kinh tế phát triển

3.2 “Chảy máu chất xám” ở Châu Âu
Vài năm trước đây, châu Âu là một trong những nơi phải chịu ảnh
hưởng nhiều nhất của hiện tượng “chảy máu chất xám”. Ở Châu Âu, “chảy
máu chất xám” xảy ra trong hai giai đoạn. Đầu tiên là sự di cư của những
người lao động từ Đông Nam hâu Âu và Đông Âu đến Tây Âu. Giai đoạn
còn lại là sự di chuyển từ Tây Âu sang Hoa Kỳ. Nhưng trong những năm gần

ngành, nghề của nông dân được xuất khẩu đến hơn 100 nước. Như vậy, so
với trước đây, nông thôn nước ta đã có những chuyển biến tích cực.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được
khai thác và tổ chức, vẫn bị bỏ mặc và từ bỏ mặc đã dẫn đến sản xuất tự
phát, manh mún. Nhìn chung, hiện có tới 90% lao động nông, lâm, ngư
nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo. Điều này
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong nông dân còn rất yếu kém. Sự yếu
kém này đã dẫn đến tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn đang
trong tình trạng sản xuất nhỏ theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp.
Do đó, các doanh nghiệp đang đối mặt với vấn đề thiếu nghiêm trọng thợ có
tay nghề cao, trong khi đó, lực lượng lao động ở nông thôn lại dư thừa rất
nhiều.
1.2 Nguồn nhân lực từ công nhân
Về số lượng công nhân, Việt Nam hiện nay có khoảng dưới 5 triệu
người, chiếm 6% dân số của cả nước, trong đó công nhân trong các doanh
nghiệp nhà nước chiếm tỉ lệ thấp khoảng gần 2 triệu người, bằng khoảng
40%1 so với lực lượng công nhân nói chung của cả nước; lực lượng công
1

Theo Báo cáo của Bộ LĐTB&XH năm 2006

8


Kinh tế phát triển

nhân của khu vực ngoài nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60%. Xu
hướng chung là lực lượng công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước ngày
càng ít đi, trong khi đó, lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước
ngày càng tăng lên. Trong các ngành nghề của công nhân, tỉ lệ công nhân cơ


Kinh tế phát triển

Tình hình chung nguồn nhân lực của nước ta hiện nay là: Sau 30 năm
công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 70% lao động cả nước trong lĩnh vực nông
nghiệp; tỉ lệ học sinh trên triệu dân, tỉ lệ số trường các loại trên triệu dân, tỉ
lệ số trường đại học trên triệu dân; tỉ lệ tốt nghiệp đại học trên triệu dân, tỉ lệ
có học vị tiến sỹ trên triệu dân của nước ta đều cao hơn tất cả các nước có
mức thu nhập bình quân theo đầu người tương đương như Thái Lan, nhưng
chất lượng đang có nhiều vấn đề.
Điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới
63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm
thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã
học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và
nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp.
Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sỹ trong cả nước không làm khoa học mà
đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ
bằng khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc dù số
tiến sỹ của ta hàng năm nhận bằng thường nhiều hơn của Thái Lan, có năm
cao gần gấp đôi…
Như vậy, nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo
tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có
dân số đứng thứ 13 trên thế giới), nhưng tỉ lệ tính trên triệu dân của số người
có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các nước trong nhóm
ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít
so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế.
Ví dụ: Thực trạng đáng báo động của việc thiếu hụt nguồn nhân lực
chất lượng cao trong ngành công nghệ thông tin (CNTT) (trích nguồn
)
Một trong mục tiêu bao trùm của ngành CNTT trong những năm tới là

nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược tăng tốc của ngành CNTT, các
chuyên gia trong ngành cho rằng cần có những thay đổi tổng thể trong vấn
đề đào tạo nhân lực CNTT.
Như vậy, nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất lượng
con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN và Trung
Quốc, có nhiều ưu thế không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng.

11


Kinh tế phát triển

III. GIẢI THÍCH NGUYÊN NHÂN
1. Từ phía nguồn lao động
1.1 Vấn đề trong việc chọn trường
Nhiều sinh viên thi vào một trường Đại học hay Cao đẳng nào đó
chưa chắc đã xuất phát vì sự ham mê, yêu thích nên khi ra trường không
tránh khỏi việc lúng túng khi tiếp cận với công việc. Trong khi xã hội ngày
càng đòi hỏi người thực sự có khả năng làm việc hiệu quả, có chất lượng thì
tất yếu những người không có khả năng sẽ bị xã hội đào thải.

1.2 Định hướng nghề nghiệp chưa rõ ràng
Trong môi trường làm việc mà xu thế cạnh tranh đang ngày càng phát
triển, nếu không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, thì khó có thể bảo đảm
yếu tố gắn bó và nhiệt huyết ở người lao động.
Ví dụ: Theo một kết quả điều tra của Trường Đại học KHXH&NV
(ĐHQGHN) vào tháng 02/2009, đối tượng là sinh viên K44 đến K48 các
khoa Tâm lí học, Thông tin - Thư viện, Ngôn ngữ học thì chỉ có 41,9% sinh
viên ra trường sau 01 năm có việc làm đúng ngành được đào tạo, 18,8% làm
việc trái ngành, 1,8% không có việc là và 1,8% tiếp tục học sau đại học.


2.2 Cơ chế trọng dụng, chính sách tiền lương và những điều kiện
ràng buộc khác
Lao động chất lượng cao thiếu hụt trầm trọng còn do chính sách đãi
ngộ của Nhà nước chưa thực sự hợp lý. Một sinh viên tốt nghiệp đại học ra
trường, vào làm việc ở các cơ quan Nhà nước với mức lương khởi điểm chỉ
trên 1 triệu đồng một tháng thì không thể đảm bảo được cuộc sống. Do vậy
hiện tượng chảy máu chất xám đang ngày càng trầm trọng. Những lao động
được đào tạo bài bản trong nước thường tìm việc ở các công ty nước ngoài;
nhiều du học sinh Việt Nam sau khi học xong cũng thường tìm cách ở lại
nước ngoài làm việc. Trong cuộc cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao như hiện nay, lợi thế thường nghiêng về các doanh nghiệp có vốn

13


Kinh tế phát triển

đầu tư nước ngoài do chính sách lương bổng và đãi ngộ thường cao hơn khu
vực trong nước.
Mặt khác, lao động chất xám ở các công ty nước ngoài thường được
giao công việc, trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng, được quyền quyết định
trong phạm vi tương đối rộng, qua đó có thể phát huy được tính năng động,
sáng tạo trong công việc và về mặt tâm lý họ cảm thấy được tôn trọng nhiều
hơn. Trong khi đó làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam, người lao động
thường được lãnh đạo theo kiểu gia đình trị. Có thứ bậc trên dưới theo mối
quan hệ tình cảm hoặc theo tuổi tác chứ ít căn cứ vào năng lực thực sự của
mỗi người, vì vậy khó phát huy khả năng và tâm lý cũng không thoải mái.

3. Điều kiện, môi trường làm việc

Trung

Cao

cấp

đẳng

chảy máu chất
xám

SL

Thu nhập
Cơ hội thăng tiến

Đại học

đúng khả năng

học

SL

%

SL

%


70

55,6

4

66,7

84

58,3

8

6,3

8

5,6

40

31,7

2

33,3

46


Cơ sở vật chất
Chưa đánh giá

Tổng

100

2

20

Môi trường làm
việc chưa chuyên
nghiệp
Cảm thấy không
ổn định
Tổng

2

200 10

16

12

0

6


mối quan hệ mang tính chất riêng tư. Chính vì thế, nguồn nhân lực chất
lượng cao thường đổ về các tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài.

3.3 Cơ hội phát triển cho một số ngành nghề ở Việt Nam là không
nhiều
Nền công nghiệp Việt Nam vẫn còn đang trên đà chuyển đổi và phát
triển, dự định đến năm 2020 sẽ hoàn thành công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
Điều đó có nghĩa là trong khi trên thế giới, những ngành nghề như công
nghiệp vũ trụ hay năng lượng hạt nhân đã không còn quá xa lạ nhưng đối với
Việt Nam, để thực hiện được nó sẽ cần phải một khoảng thời gian khá dài.
Ví dụ như ngành năng lượng hạt nhân, nhà máy điện hạt nhân là một
hệ thống thiết bị công nghệ cao và vô cùng phức tạp. Với khả năng hiện nay
của Việt Nam, chúng ta không thể phát triển mạnh được ngành này, kéo theo

16


Kinh tế phát triển

cơ hội việc làm cho các nhà vật lý, kỹ sư trình độ cao có kiến thức, khả năng
làm chủ về các vấn đề an toàn, hiểu sâu vật lý và kỹ thuật lò phản ứng hạt
nhân cũng vô cùng ít. Họ vẫn chưa thể có cơ hội sử dụng những kiến thức
của mình để phục vụ đất nước. Như một tất yếu, bộ phận nhân lực chất
lượng cao này sẽ làm việc tại những đất nước có nền công nghiệp phát triển
mạnh để phát huy được hết khả năng của mình.

17


Kinh tế phát triển


Kinh tế phát triển

bộ máy nhà nước, kể cả vị trí bộ trưởng. Hàn Quốc đã triển khai thành công
với ba chính sách sau:
Trong biện pháp “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, Chính phủ Hàn
Quốc xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong đó các ứng viên tự
ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm trên 50%. Mọi người dân trong nước cũng
như kiều bào ở nước ngoài có thể ứng cử để tham gia vào hồ sơ dữ liệu này
và chức vụ ứng cử có thể tới vị trí bộ trưởng.
Trong biện pháp “Đánh giá định lượng”, Chính phủ Hàn Quốc tiếp
tục truyền thống từ thời Chính quyền Park Chung Hee, theo đó chất lượng
hoạt động của các cơ quan và các dự án được đánh giá rất khoa học và
nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962 - 1982, Chính phủ nước này lập Hội đồng
các giáo sư đánh giá, gồm hơn 100 vị giáo sư có uy tín để định kỳ đánh giá
kết quả hoạt động của các bộ ngành và dự án lớn.
Trong biện pháp “Tuyển chọn công khai”, Chính phủ Hàn Quốc yêu
cầu các cơ quan chính phủ thông báo rộng rãi trên trang web của mình và
thông tin đại chúng nhu cầu tuyển dụng và mở rộng cửa đón nhận ứng viên
từ mọi nguồn.
Như vậy, Hàn Quốc đã xây dựng một quy trình hết sức khoa học từ
việc tìm nguồn, đến việc lựa chọn, giám sát và đánh giá lực lượng cốt lõi
nhất của hệ thống công chức. Đây sẽ là yếu tố hàng đầu giúp cho chiến lược
trở thành một trong bảy cường quốc khoa học công nghệ hàng đầu thế giới
vào năm 2025 của Hàn Quốc trở thành hiện thực.

1.2 Mỗi địa phương, dựa trên đặc điểm và nhu cầu cụ thể của mình
cần có những chiến lược và chính sách linh hoạt để trọng dụng nguồn
nhân lực tài năng phù hợp
Cần phải tránh trường hợp trọng dụng nhân tài theo kiểu phong trào,


1.4 Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có những đổi mới mạnh mẽ hơn
nữa trong quá trình thực hiện Đề án 322
Đề án 322 là đề án đào tạo cán bộ tại nước ngoài bằng ngân sách Nhà
nước. Thêm vào đó, Bộ cần thiết kế những dự án du học để đảm bảo số

20


Kinh tế phát triển

lượng du học sinh sau khi học tập phần lớn sẽ trở về cống hiến cho công
cuộc phát triển đất nước.
1.5 Cần có những chiến lược đầu tư thích đáng hơn nữa cho giáo
dục nói chung, trong đó đặc biệt là giáo dục Đại học
Đã đến lúc phải thay đổi quan điểm về việc đầu tư cho các trường Đại
học. Trong bối cảnh hiện nay, cần phải đầu tư để hình thành những trường
Đại học có khả năng thu hút những người học trong nước và quốc tế có
nhiều tố chất của một nhân tài. Họ sẽ được đào tạo để trở thành những nhà lý
luận có tư duy mang tầm thời đại và những chuyên gia xuất sắc có thể đại
diện cho nền khoa học công nghệ hiện đại của thế giới. Chính đội ngũ này,
trong tương lai, nếu thu hút và trọng dụng được họ, thì đó sẽ là đội tiên
phong trên con đường hình thành nền kinh tế tri thức của đất nước.

1.6 Đổi mới cách tuyển chọn cán bộ công chức
Để chọn được cán bộ lãnh đạo, công chức tốt, trước hết phải đổi mới
cách tuyển chọn. Việc bổ nhiệm chức danh lãnh đạo chủ yếu qua quy hoạch,
đề bạt, cơ cấu không chỉ triệt tiêu sự cạnh tranh đầu vào của cán bộ mà còn
gián tiếp loại bỏ nhiều người tài. Phải xây dựng cơ chế pháp quyền và tuyển
chọn, phát hiện nhân tài bằng phương pháp công khai, dân chủ, minh bạch,

Cần Thơ cam kết phục vụ từ năm năm trở lên được hỗ trợ ban đầu 30 triệu
đồng/người (đối với thạc sĩ), 40 triệu đồng/người (đối với tiến sĩ), 25 triệu
đồng/người (bác sĩ chuyên khoa cấp 1), 30 triệu đồng/người (bác sĩ chuyên
khoa cấp 2).
2. Từ phía doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp, cần phải chú ý đến một số vấn đề nằm ngay
trong các khâu từ chính sách tuyển dụng cho tới các vấn đề về đào tạo và
phát triển nhân sự.

22


Kinh tế phát triển

2.1 Tạo điều kiện cho thông tin tuyển dụng được truyền thông hiệu
quả
Doanh nghiệp cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn
các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ tiêu
chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong Doanh
nghiệp. Có một tình trạng thực tế hiện nay vẫn diễn ra khá phổ biến trong
khâu tuyển chọn nhân sự ở các Công ty đó là việc thông tin tuyển dụng
không tới được tay nhiều người tìm việc, chính vì lý do này mà giới hạn lựa
chọn của cả 2 phía có nhu cầu quan tâm tới vấn đề tuyển dụng đều bị giới
hạn. Giải pháp được đưa ra mang tính cộng đồng đã được thực hiện ở Việt
Nam là mở các Sàn giao dịch việc làm. Trên cả nước hiện nay có khoảng
hơn 40 sàn giao dịch (theo Bộ LĐ-XH), nhưng khả năng hoạt động của các
trung tâm lớn như thế này vẫn còn phát sinh nhiều vấn đề, đặc biệt là sự liên
kết thiếu chặt chẽ giữa các Công ty tuyển dụng và sàn giao dịch việc làm,
dẫn đến tình trạng thông tin đưa ra không chính xác và có nhiều thiếu sót. Để
khắc phục được tình trạng này cần phải có sự góp sức hợp tác từ tất cả các

người được giao việc có lòng đam mê với công việc mà mình đang đảm
nhiệm, vì từ sự say mê đó mà chính họ tự tìm tòi thực hiện có hiệu quả với
công việc mà họ cảm thấy thích thú, từ đó sản sinh và biểu lộ các thiên
hướng cá nhân - cơ sở quan trọng cho sự khám phá và tìm tòi. Chính là từ
kết quả của việc giao đúng người đúng việc mà làm cho công việc tiến hành
được trôi chảy và mỗi khi gặp trở ngại, chính họ chứ không phải là ai khác,
tự tìm tòi và từ đó nảy sinh những sáng kiến bất ngờ.
2.4 Tạo môi trường làm việc thích hợp
Bên cạnh việc giao đúng người đúng việc trong việc sử dụng nhân tài
cần thiết phải tạo cho được môi trường làm việc của họ. Với một môi trường
làm việc vui vẻ, thân thiện và năng động có khả năng kích thích tính sáng
tạo, sự đam mê và nhiệt tình của chính họ và công việc mà họ đảm nhiệm.
Môi trường làm việc, đã chứng minh trong thực tế, là sự chọn lựa
quan trọng nhất của người lao động. Với một mức độ thu nhập cao nhưng
với một môi trường làm việc thiếu thân thiện và luôn căng thẳng thì người

24


Kinh tế phát triển

lao động bao giờ cũng chọn một môi trường làm việc thân thiện, có khả năng
phát huy được năng lực và thiên hướng cá nhân. Rõ ràng môi trường làm
việc đã chứng minh trong thực tế giá trị và ý nghĩa nhân văn hết sức sâu sắc,
có khả năng so sánh với bất kỳ yếu tố vật chất nào.
Một yếu tố khác cũng không kém phần quan trọng là để sử dụng nhân
tài có hiệu quả là phải có chính sách khen thưởng động viên, đề bạt kịp thời
qua các phong trào thi đua cũng như có biện pháp xử phạt nghiêm minh, gắn
kết giữa chính sách nhân sự với chiến lược sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng
nhân tài.