ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

KIM XUÂN TRƢỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRƢỜNG TRUNG CẤP BƢU CHÍNH
VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN I

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------KIM XUÂN TRƢỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRƢỜNG TRUNG CẤP BƢU CHÍNH
VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN I
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN KIM CHIẾN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

tạo điều kiện và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng, các khoa và đồng
nghiệp tại Trƣờng Trung học Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I
đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè và gia đình đã chia sẻ, động
viên, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu, do khả năng và trình độ còn hạn chế nên
luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Kính mong nhận
đƣợc sự góp ý chân thành của các thầy, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để đề
tài nghiên cứu này đƣợc hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... iv
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ...... .6
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:…………………………………….…6
1.2. Tổng quan tài liệu trong nƣớc:…………………………………….....6
1.3. Đánh giá tổng quan tài liệu nghiên cứu…………… ………….…….9
1.4. Khái niệm nguồn nhân lực , chất lƣợng nguồn nhân lực:………… 10
1.4.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................ 10
1.4.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ..................................... 13
1.5. Nội dung đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại tổ chức ................ 16
1.5.1. Thể lực nguồn nhân lực ............................................................ 16
1.5.2. Trí lực nguồn nhân lực ............................................................. 18

3.1.2. Vai trò, chức năng nhiệm vụ ..................................................... 51
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường ...................................................... 52
3.2.4. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại trường Trung
cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I .......................... 58
3.2. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trƣờng Trung cấp Bƣu
chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I. ............................................. 61
3.2.1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Trường ............. 61
3.2.1.1. Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực . ............................... 61


3.2.1.2. Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực . ................................. 63
3.2.1.3. Thực trạng về phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực . ............. 65
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trƣờng
Trung cấp Bƣu chính viễn thông và Công nghệ thông tin I. .................... 69
3.3.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ................................ 69
3.3.2. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp .............................................. 70
3.3.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi ................................................... 72
3.3.4. Điều kiện làm việc ..................................................................... 73
3.3.5. Đời sống tinh thần của người lao động .................................... 74
3.3.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp ................................. 75
3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Trƣờng Trung cấp
Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I. ..................................... 75
3.4.1. Ưu điểm ..................................................................................... 75
3.4.2. Hạn chế ..................................................................................... 76
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG VÀ CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN I ..................................................................................... 78
4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trƣờng Trung
cấp Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I. .............................. 78
4.1.1. Chiến lược phát triển của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn


Bƣu chính Viễn thông

2

CBGV CNV

Cán bộ giáo viên công nhân viên

3

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

4

CNH, HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

5

CNTT

Công nghệ thông tin

6

DN


Kế hoạch kế toán thông kê tài chính

12

KTVT

Kĩ thuật viên thông

13

LĐTBXH

Lao động thƣơng binh xã hội

14

NĐ/CP

Nghị Định/Chính Phủ

15

NNL

Nguồn nhân lực

16

QĐ-BBCVT

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu chính Viễn
thông và Công nghệ thông tin 1 phân bổ theo giới tính

58

2

Bảng 3.2

Nguồn nhân lực Trƣờng Trung cấp Bƣu chính Viễn
thông và Công nghệ thông tin 1 phân bổ theo độ
tuổi

60

3

Bảng 3.3

Phân loại bệnh của CB, GV CNV Trƣờng Trung cấp
Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1


Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của ngƣời
lao động tại Trƣờng Trung cấp Bƣu chính Viễn
thông và Công nghệ thông tin 1

68

Bảng 3.8

Nhu cầu các lớp đào tạo của cán bộ, công nhân viên
Trƣờng Trung cấp Bƣu chính Viễn thông và Công
nghệ thông tin 1

70

9

Bảng 3.9

Mức lƣơng trung bình của cán bộ, công nhân viên
Trƣờng Trung cấp Bƣu chính Viễn thông và Công
nghệ thông tin 1

71

10

Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Trƣờng
Bảng 3.10 Trung cấp Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ
thông tin 1


Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

2

Sơ đồ 3.1

3

Sơ đồ 4.1 Sơ đồ hoá phân tích công việc

Cơ cấu tổ chức bộ máy Trƣờng Trung cấp Bƣu
chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1

iii

Trang
25

53

87


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
1

2

3


60

Biểu đồ 3.3

Phân loại bệnh của CB, GV CNV Trƣờng
Trung cấp Bƣu chính Viễn thông và Công
nghệ thông tin 1

62

Biểu đồ 3.4

Chất lƣợng lao động của Trƣờng Trung cấp
Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin
1

64

Biểu đồ 3.5

Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu
dài với Trƣờng Trung cấp Bƣu chính Viễn
thông và Công nghệ thông tin 1

67

Biểu đồ 3.6

Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của

đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) nói chung còn phải chịu
những tác động không nhỏ từ việc tái cấu trúc Tập Đoàn, theo đó các trƣờng
trung cấp thuộc VNPT chuyển từ đơn vị sự nghiệp có thu thành các đơn vị lấy
thu bù chi và tự chủ phát triển các hình thức kinh doanh nhƣ các doanh
nghiệp. Vì vậy cần thiết phải có sự thay đổi trong hệ thống chính sách và đặc
biệt là các chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực để cùng nhau
vƣợt qua những khó khăn, thử thách trƣớc mắt. Qua quá trình công tác và
nghiên cứu tại Nhà trƣờng, Tôi nhận thấy Trƣờng trung cấp Bƣu chính Viễn
thông và Công nghệ thông tin I (Trƣờng) là một trƣờng có bề dày truyền
thống, là một đơn vị đào tạo nghề đƣợc phong tặng danh hiệu Anh hùng lao
động ở thập niên 80. Nhà trƣờng đƣợc VNPT đánh giá là một tập thể vững
mạnh, đóng góp cho sự phát triển chung của ngành và của VNPT và đƣợc các
doanh nghiệp Bƣu chính viễn thông khác đánh giá cao về chất lƣợng đào tạo.
Tuy nhiên cùng với sự phát triển của nền kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật và
đặc biệt trong giai đoạn chuyển đổi mô hình của VNPT đòi hỏi Nhà trƣờng
cần có những sự thay đổi để giữ vững thƣơng hiệu và phát triển. Trong những
năm qua Nhà trƣờng đã có nhiều thay đổi tích cực nhằm khuyến khích ngƣời
lao động tích cực làm việc, nhƣng nó chƣa thực sự toàn diện, chƣa trở thành
một hệ thống chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho Cán bộ, giáo viên,
công nhân viên của Nhà trƣờng.

1


Ngày nay, đối với nhiều quốc gia việc quan tâm đến con ngƣời
không chỉ mang ý nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lƣợc đầu tƣ cho
tƣơng lai một cách chắc chắn và hiệu quả. Trong một tổ chức hay doanh
nghiệp để tạo nên lợi thế cạnh tranh thu hút nhân lực, xây dựng thƣơng hiệu
và phát triển bền vững thì yếu tố con ngƣời càng trở nên quan trọng, là một
“tài nguyên đặc biệt”, là yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức hay

1.3. Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu?
Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Trƣờng Trung cấp Bƣu
chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I hiện nay nhƣ thế nào?
Các chính sách, giải pháp để nâng cao chất lƣợng chất lƣợng nguồn
nhân lực của trƣờng Trung cấp Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin
I trong thời gian tới là gì?
2. Tình hình nghiên cứu:
Việt Nam là một nƣớc có nguồn nhân lực dồi dào, nhƣng chất lƣợng
nguồn nhân lực lại ở mức độ thấp. Do vậy vấn đề nâng cao, phát triển nguồn
nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của tất cả các cấp, các ngành và các
doanh nghiệp. Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu,
sách, báo xoay quanh vấn đề về nguồn nhân lực với rất nhiều khía cạnh và
phạm vi nghiên cứu khác nhau. Nhƣng đa số các đề tài nghiên cứu có hƣớng
xem xét các vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô. Tuy nhiên, các đề
tài đó chƣa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống các giải pháp nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và
doanh nghiệp nghành Bƣu chính Viễn thông nói riêng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
* Mục đích của học viên trong vấn đề nghiên cứu là:
Thứ nhất, tổng hợp và làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận về tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của quốc gia nói chung và tổ
chức nói riêng.

3


Thứ hai, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trƣờng Trung
cấp Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I trong giai đoạn 20112014, từ đó đề xuất những định hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Trung cấp Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I
* Nhiệm vụ đặt ra đối với luận văn:

Công nghệ thông tin I.
6. Kết cấu của luận văn:
Luận văn gồm 4 chương, cụ thể như sau :
Chƣơng 1: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực tại tổ chức
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trƣờng Trung cấp
Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I
Chƣơng 4: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
trƣờng Trung cấp Bƣu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I.

5


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.
Để chuẩn bị cho việc thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông
tin I”, học viên đã tìm hiểu, nghiên cứu một số tài liệu liên quan đến vấn đề
cần giải quyết. Học viên xin giới thiệu tổng quan các nghiên cứu quan trọng
đã công bố mà dựa vào đó học viên sử dụng làm tài liệu nghiên cứu và tham
khảo. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, học viên trích dẫn những tài liệu
đã nghiên cứu trong lĩnh vực có liên quan.
1.2. Tổng quan tài liệu trong nước.
Việt Nam là một nƣớc có nguồn nhân lực dồi dào, nhƣng chất lƣợng
nguồn nhân lực lại ở mức độ thấp. Do vậy vấn đề nâng cao, phát triển nguồn
nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của tất cả các cấp, các ngành và các
doanh nghiệp.
Đã có rất nhiều đề tài, luận án, luận văn nghiên cứu xoay quanh vấn đề

vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, thu thập kinh nghiệm của một số công ty trong và ngoài nƣớc về việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực; Phân tích thực trạng nguồn nhân lực,
những nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của các Công ty
kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ô tô ở thành phố Hà Nội; Đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho các Công ty kinh
doanh về thiết bị chuyên ngành ô tô ở thành phố Hà Nội trong thời gian tới
nhƣ: phân bố, phát triển số lƣợng nhân lực, đào tạo, nâng cao sức khoẻ,
khuyến khích và tạo động lực.

7


1.2.4. Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển
Kinh tế - Xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế” ,
luận văn thạc sĩ của Trần Cao Hoàng
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích
kinh nghiệm quốc tế, thực tiễn của Việt Nam và tỉnh Ninh Bình về nguồn
nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế đề xuất các giải pháp để nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Làm rõ những vấn đề lý
luận về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực. Luận giải một cách khoa học nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực là động lực cho sự phát triển và mở rộng hội nhập và hợp tác quốc tế
cho các tỉnh thành, địa phƣơng. Khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lƣợng
nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình, làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của
chất lƣợng nguồn nhân lực đó, đƣa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc
phục những hạn chế về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, đề xuất một số
phƣơng hƣớng, giải pháp đào tạo nâng cao nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình.

nhân căn bản là chất lƣợng lao động qua ĐT.
1.3. Đánh giá tổng quan tài liệu
Còn có rất nhiều đề tài nghiên cứu khác, tiếp cận từ những góc độ khác
nhau nhƣng chủ yếu tập trung nghiên cứu và làm sáng tỏ việc nâng cao, phát
triển nguồn nhân lực. Nhƣng đa số các đề tài nghiên cứu có hƣớng xem xét
các vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô. Tuy nhiên, các đề tài đó
chƣa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống công tác phát triển và quản lý
nguồn nhân lực trong các loại hình tổ chức, doanh nghiệp nói chung và tổ
chức, doanh nghiệp Bƣu chính Viễn thông nói riêng.

9


1.4. Khái niệm nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực:
1.4.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời
của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực
nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật
chất (trừ con ngƣời), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)…
Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ƣu, tổng hợp để phát triển
kinh tế - xã hội.
Theo một hƣớng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn
lực về con ngƣời, tức nguồn lao động.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lƣợng hóa một bộ phận của dân số bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến
trạng thái có hay không làm việc.
Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng

nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là những ngƣời
trong độ tuổi lao động không có việc làm nhƣng không có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động. Bộ phận
này của nguồn nhân lực đƣợc gọi là lực lƣợng lao động, hay dân số hoạt động
kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất nghiệp,
thiếu việc làm…
Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô
nguồn nhân lực, nhƣng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của
xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên quy mô

11


dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực của dân số.
Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội nhƣ:
- Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời
gian tham gia vào thị trƣờng lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số
lƣợng và chất lƣợng của nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động của
phụ nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã
hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội hóa cao, cơ hội làm
việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội
nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa
mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó
không tham gia vào lao động.
- Di dân và nhập cƣ: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và

dịch vụ vì lý do nào đó mà không đƣợc nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất
lƣợng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thê
rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lƣợng
định ra chính sách, chiến lƣợc kinh doanh của mình.
- Do chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn
luôn biến động nên chất lƣợng cũng luôn luôn biến động theo thời gian,
không gian, điều kiện sử dụng.
- Khi đánh giá chất lƣợng của một đối tƣợng, ta phải xét và chỉ xét
đến mọi đặc tính của đối tƣợng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu
cầu cụ thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các
bên có liên quan, ví dụ nhƣ các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của
cộng đồng xã hội.
- Nhu cầu có thể đƣợc công bố rõ ràng dƣới dạng các qui định, tiêu

13