http://kilobooks.com
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Li núi ủu
Nn kinh t th gii phỏt trin mnh m, quỏ trỡnh hi nhp quc t sõu

OBO
OKS
.CO
M

sc v s tin b ca khoa hc k thut ngy cng nhanh chúng, ủó, ủang v s
gõy ỏp lc mnh m ti cỏc doanh nghip Vit Nam trờn nhiu yu t. i mt
vi s cnh tranh quyt lit trờn th trng, cỏc doanh nghip Vit nam bt buc
phi ci t t chc ca mỡnh theo hng tinh gin, nng ủng. Mi hot ủng
m t chc ủi x vi con ngi ủu nhm mc ủớch l s dng mt cỏch cú
hiu qu ngun nhõn lc ủ ủt ủc mc tiờu ca t chc. Cỏc hot ủng nhm
duy trỡ ủ s lng v cht lng lao ủng, tỡm kim, phỏt trin nhng phng
phỏp ủ ngun nhõn lc cú th ủúng gúp ti ủa nng lc ca mỡnh, ủng thi
nhm phỏt trin t chc v hon thin bn thõn, chớnh l cỏc hot ủng qun tr
nhõn lc. Qun tr nhõn lc quyt ủnh s thnh cụng hay tht bi trong cỏc hot
ủng, quyt ủnh s tn ti v phỏt trin ca t chc.

Tuy nhiờn, khụng phi tt c cỏc t chc ủu hiu ủỳng, hiu ủy ủ v
qun tr nhõn lc. Vỡ th cỏc hot ủng qun tr nhõn lc trong khỏ nhiu t
chc doanh nghip cha ủc thc hin mt cỏch khoa hc v ton din, hoc
ch ủt ủc nhng kt qu nht ủnh trong mt s ni dung ca qun tr nhõn
lc.

i vi trng hc ph thụng núi chung, v trng tiu hc núi riờng, vic hiu
v vn dng cỏc hot ủng qun tr nhõn lc cũn nhiu hn ch. C th hn, ủi


Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đề tài xác định và nghiên cứu về cơng tác quản trị nhân lực, nhưng chỉ tập
trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản của quản trị nhân lực như phân tích
cơng việc, đào tạo, tuyển dụng, thù lao lao động… trong phạm vị Trường tiểu
học Ngun Bá Ngọc, thành phố n Bái. Các số liệu phân tích được sử dụng
trong luận văn là những số liệu được cung cấp từ Trường trong những năm gần

KI L

đậy ( 2003- 2005)

Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để hồn thành luận văn này là
các phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp, phỏng vấn trực tiếp một số cán
bộ, giáo viên trong Trường.

2


http://kilobooks.com
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Kt cu v ni dung ca lun vn
Lun vn ủc kt cu thnh 3 chng:
Chng I: C s lý lun v qun lý nhõn s trong t chc.

OBO
OKS
.CO

.CO
M

TRONG T CHC.

I. MT S KHI NIM LIấN QUAN TI QUN Lí NHN S TRONG
MT T CHC
1. T chc

Mt t chc l gm t hai ngi tr lờn, cựng lm vic theo mt cỏch
thc nht ủnh nhm ủt ủc nhng mc tiờu c th xỏc ủnh. iu ủú cú ngha
l mt t chc thỡ phi cú ớt nht hai ngi, cựng lm vic nhng phi theo mt
k hoch, phng phỏp hay núi cỏch khỏc l theo mt cỏch thc ủó ủc xỏc
ủnh, ủc thng nht vi nhau nhiu mc tiờu c th trc khi hot ủng,
trong khi v sau ủú cú th ủc ủiu chnh thay ủi tu theo ủiu kin, hon
cnh, mụi trng v mong mun ca cỏc thnh viờn to ra v to nờn t chc.
2. Ngun nhõn lc trong mt t chc

Ngi ta cú th gi ngun nhõn lc trong mt t chc l lc lng lao
ủng ca t chc. ú l ton b nhng ngi tham gia lm vic trong t chc
y, k c ngi lónh ủo, ngi qun lý v ngi lao ủng. Ton b nhng
ngi tham gia lm vic trong doanh nghip phi l nhng ngi ủ tui lao
ủng, cú th cú cỏc hp ủng lao ủng khỏc nhau, di nhiu hỡnh thc, nm

KI L

trong danh sỏch ca t chc. Lc lng lao ủng ca t chc thng ủc xem
xột di hai giỏc ủ: s lng v cht lng ngun nhõn lc. S lng ngun
nhõn lc l tng s ngui trong danh sỏch, tham gia lm vic trong t chc. Cht
lng ngun nhõn lc trong t chc l mun núi ủn trỡnh ủ chuyờn mụn, k

cơng lao động, phân tích cơng việc, là những hoạt động nhằm hình thành nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tiếp theo là những hoạt động nhằm đào tạo sử dụng,
phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để nguồn nhân lực
có thể làm việc và làm việc ngày càng chất lượng, hiệu quả trong tương lai. Các
hoạt động tiếp theo là khuyến khích nguồn nhân lực có động lực, để họ làm việc
ngày càng hiệu quả và phải ln duy trì, bảo tồn đội ngũ nhân lực tinh giản về

KI L

số lượng, chất lượng cao ln gắn bó với tổ chức thơng qua các hoạt động: đánh
giá thực hiện cơng việc, thù lao lao động, thăng tiến, giải quyết các quan hệ lao
động

II. Vai trò của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng được thể hiện bằng các lợi ích mà
tổ chức, người lao động và xã hội thu được như sau:
5


http://kilobooks.com
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN

i vi t chc:
(1) Qun lý nhõn s tt s tn dng v s dng ngun nhõn lc trit ủ,
hiu qu, gúp phn vo s thnh cụng ca t chc.

OBO
OKS
.CO

vic ủc t chc giao cho.

(2) To ra s bỡnh ủng trong mi quan h ca nhng ngi lao ủng vi
nhau v ngi lao ủng vi nh qun lý trong t chc.
(3) Ngi lao ủng cú kh nng phỏt huy ủc ht nhng ti nng chuyờn
mụn, nhng sỏng kin ca mỡnh cho t chc v cú c hi thng tin trong cụng
vic.
6


http://kilobooks.com
THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
(4) Thu nhập của người lao ñộng ñược nâng cao, ñảm bảo cuộc sống cho
họ, gia ñình họ trong cuộc sống hiện tại và ñảm bảo cho họ cuộc sống khi về già.
(5) Tạo ñược niềm tin, ñộng lực, và cuộc sống tinh thần phong phú cho

OBO
OKS
.CO
M

người lao ñộng ñể nâng cao năng suất lao ñộng và hiệu quả công tác. Đảm bảo
ñược các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao ñộng.
Đối với xã hội:

(1) Làm tốt hoạt ñộng quản lý nhân lực, Nhà nước sẽ phân bố ñược lao
ñộng , ñiều tiết quản lý lao ñộng theo cơ cấu các ngành nghề, từ trung ương
tới ñịa phương, tránh ñược sự phân bố lao ñộng cục bộ.

(2) Góp phần nâng cao ñời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp

tiếp hay gián tiếp quản lý các nguồn lực và các hoạt động đó.

OBO
OKS
.CO
M

III. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN
SỰ TRONG MỘT TỔ CHỨC
1. Phân tích cơng việc:

Có thể nói rằng, phân tích cơng việc là q trình xác định các nghĩa vụ
trách nhiệm, u cầu về kỹ năng để thực hiện các cơng việc trong tổ chức. Phân
tích cơng việc xây dựng nên các văn bản cho cơng việc như bản mơ tả, u cầu
cơng việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. Đó là những cơ sở rất quan trọng
cho các hoạt động quản trị nhân lực, vì từ đó, nó giúp cho nhà quản trị có thể
đưa ra những quyết định đúng đắn về tuyển mộ, tuyển chọn, kể hoạch hố nguồn
nhân lực; đào tạo và phát triển; đánh giá thành tích cơng tác; lương bổng và đãi
ngộ…đồng thời phân tích cơng việc còn giúp cho người thực hiện cơng việc biết
được các nhiệm vụ, trách nhiệm, biết được các mối quan hệ trong cơng việc,
điều kiện làm việc, u cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi
thực hiện cơng việc. Phân tích cơng việc giúp cho các nhà quản lý xác định được
kỳ vọng của mình đối với người lao động, là điều kiện giúp cho nhà quản lý có
thể thực hiện và điều chỉnh các hoạt động quản lý nhân sự khác một cách kịp
thời, hợp lý và hiệu quả.

KI L

2. Kế hoạch hố nguồn nhân lực


đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực, tổ chức
sẽ xác định được cần phải tuyển dụng, bổ xung, thay thế bao nhiêu, ở bộ phận
nào, trình độ như thế nào, bao nhiêu cần đào tạo phát triển, đào tạo những gì,
như thế nào, thời gian bao lâu, chí phí ra sao? vv..nhằm đảm bảo sản xuất kinh
doanh diễn ra được liên tục.

Kế hoạch hố nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị có thể khai thác,
tận dụng được hết những tài năng chun mơn và những năng lực cá nhân của
họ. Góp phần vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của tổ chức.
Q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực trước hết phải tiến hành dự đốn
cầu nhân lực ngắn hạn và dài hạn. Đó là q trình xác định cần bao nhiêu nhân
lực trong các thời kỳ sản xuất, điều đó phụ thuộc cầu sản phẩm, số lượng sản

KI L

phẩm, tình hình áp dụng kỹ thuật cơng nghệ tiên tiến trong từng thời kỳ kế
hoạch. Tiếp đó, phải ước lượng cung nhân lực bên trong và bên ngồi tổ chức
trong từng thời kỳ, có biến động như thế nào, khả năng cung ra sao?. Từ đó, cần
phải đưa ra các giải pháp nhằm cân đối cung cầu nhân lực cho hợp lý, nhằm sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.

9


http://kilobooks.com
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
3.1 Tuyển mộ nhân lực
Là q trình thu hút những ứng viên có chất lượng tham gia dự tuyển vào


Là tìm người đáp ứng được u cầu của cơng việc cần tuyển từ những
nguồn bên ngồi như những người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc
cho tổ chức khác…

Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngồi là thu hút được một lượng lớn các
ứng viên, có cơ hội tuyển được nhân lực có chất lượng tốt. Tuy nhiên, tuyển mộ
bằng phương pháp này thì chi phí tuyển mộ tốn kém cho tổ chức.
10


http://kilobooks.com
THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Sau khi thực hiện các công tác tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành tuyển chọn

OBO
OKS
.CO
M

từ những ứng viên ñã tập hợp ñược qua tuyển mộ.

3.2. Tuyển chọn nhân lực:

Là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc một
công việc cụ thể từ tập hợp người xin việc. Công tác tuyển chọn phải gắn với
mục tiêu và yêu cầu của tổ chức. Nên chọn những cá nhân có trình ñộ phù hợp
với yêu cầu công việc, thông minh sáng tạo, nhiệt tình với công việc, có kỷ luật,
trung thực, gắn bó với tổ chức và sức khoẻ tốt.

Quá trình tuyển chọn cần tiến hành qua các bước sau:

nhân lực; ra quyết định về tăng lương, thăng chức, và thun chuyển nhân sự
phù hợp.

OBO
OKS
.CO
M

* Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá được tiến hành theo trình
tự sau:

Bước 1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá. Việc lựa chọn
phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu, mục đích đánh giá.
Có rất nhiều phương pháp đánh giá, doanh nghiệp có thể lựa chọn một
trong các phương pháp sau để đánh giá thành tích nhân viên của mình:
Phương pháp thang đo đồ hoạ

- Các mức độ thực hiện cơng việc của người được đánh giá được xác định
qua một thang đo. Thang đo này được thiết kế gồm các đặc trưng ( hay tiêu
thức) đánh giá và được phân biệt theo các mức độ từ thấp đến cao ( ví dụ như :
yếu-kém-trung bình-tốt-xuất sắc) cho mỗi đặc trưng ( hay mỗi tiêu thức ).
- Các tiêu thức đánh giá bao gồm 2 loại: các đặc trưng liên quan đến cơng
việc (khối lượng, chất lượng cơng việc) và các đặc trưng liên quan đến cá nhân
người lao động (sáng kiến, thái độ lao động, sự hợp tác…).

- Trên cơ sở quan sát và đánh giá chủ quan của mình, người đánh giá sẽ
cho điểm phản ánh các mức độ thực hiện cơng việc của người được đánh giá
theo các đặc trưng. Tổng hợp các điểm ở từng đặc trưng cho ta kết quả phản ánh
mức độ thực hiện cơng việc của người được đánh giá.


cựng tho lun vo cui chu k ủỏnh giỏ nhm xem xột li ton b tỡnh hỡnh
thc hin cụng vic ca ngi lao ủng, qua ủú cung cp cho h nhng thụng
tin v tỡnh hỡnh thc hin cụng vic ủó qua, cỏc tim nng trong tng lai ca h
cng nh cỏc bin phỏp ủ hon thin s thc hin cụng vic ca h.
vic ủỏnh giỏ ủc khỏch quan v thc t hn, nh qun lý cn phi
lu ý mt s khuyt ủim trong ủỏnh giỏ nh thiờn v, cm tỡnh; xu hng trung
bỡnh; xu hng thỏi quỏ; thnh kin, ủnh kin, thiờn kin; nh hng s kin
gn nht

5. o to v phỏt trin ngun nhõn lc :

L cỏc hot ủng nhm duy trỡ v nõng cao cht lng ngun nhõn lc.
Phỏt trin ngun nhõn lc l tng th cỏc hot ủng hc tp nhm to ra s thay

KI L

ủi hnh vi ngh nghip ca ngun nhõn lc. Nú bao gm cỏc hot ủng :
o to: L quỏ trỡnh hc tp ủ thc hin chc nng, nhim v cú hiu
qu hn trong cụng vic .

Giỏo dc: L quỏ trỡnh hc tp ủ chun b cho tng lai ca ngi ủc
giỏo dc cú mt ngh thớch hp.

Phỏt trin: L quỏ trỡnh hc tp m ra cho mi cỏ nhõn nhng cụng vic
mi da trờn nhng ủnh hng tng lai ca t chc.
13


http://kilobooks.com
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN

hoc theo nm. Tin cụng l s tin ủc tr cho ngi lao ủng tu thuc vo
s gi lm vic thc t, s sn phm sn xut ra, hoc khi lng cụng vic
hon thnh..

KI L

Cỏc t chc, doanh nghip ngoi nh nc thng xõy dng h thng tr
lng, tr cụng riờng. Trỡnh t xõy dng h thng tr lng, tr cụng ủc tin
hnh nh sau :

Bc 1 : Nghiờn cu mc lng ti thiu v nhng quy ủnh tr lng
theo lut phỏp nh nc.

Bc 2 : Kho sỏt cỏc mc lng thnh hnh trờn th trng, nht l cỏc
ủi th cnh tranh.
14


http://kilobooks.com
THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Bc 3 : ỏnh giỏ cụng vic : ủú l quỏ trỡnh ủỏnh giỏ giỏ tr ca cỏc cụng
vic, sp xp cỏc cụng vic theo mt h thng th bc giỏ tr t thp ủn cao
hoc ngc li.

OBO
OKS
.CO
M

Bc 4 : Xỏc ủnh cỏc ngch lng

trỡnh khuyn khớch cỏ nhõn v tp th bao gm : tng lng tng xng vi kt
qu thc hin cụng vic, tin thng thng ủc chi tr mt ln cho s hon
thnh vt mc cỏc ch tiờu, hoc phỏt huy sỏng kin..Phn thng ging nh
tin thng nhng ủc tr di dng vt cht nh ngh phộp, vộ du lch..Cỏc
15


http://kilobooks.com
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
chế độ trả cơng khuyến khích như trả cơng có thưởng, trả cơng theo đơn giá luỹ
tiến vv..Các chương trình khuyến khích trên phạm vi tồn cơng ty gồm phân
chia lợi nhuận, tặng cổ phần, tăng cổ tức ..Ngồi ra còn những khuyến khích phi

OBO
OKS
.CO
M

tài chính bao gồm các yếu tố lợi ích có được từ nội dung hay mơi trường làm
việc, ví dụ như mức độ hấp dẫn của cơng việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp
thân ái, chính sách cơng bằng hợp lý vv..

Các phúc lợi: Phúc lợi về tài chính là khoản thù lao gián tiếp được trả
dưới dạng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vv... Các phúc lợi bao gồm các phúc
lợi theo quy định của nhà nước và phúc lợi tự nguyện.

Khi xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi phải chú ý :
- Mục tiêu của chương trình phúc lợi là phải duy trì và nâng cao năng suất
lao động, thực hiện chức năng xã hội, nâng cao vai trò điều tiết của chính phủ,
và duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động

OKS
.CO
M

lý và có tác dụng tích cực.

Người lao động trong q trình làm việc phải được đảm bảo an tồn tính
mạng và sức khoẻ. Do vậy cần phải tạo những điều kiện lao động thuận lợi tại
nơi làm việc, bao gồm các yếu tố về vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm
mỹ để tránh các nguy hại đến sức khoẻ, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và
hạn chế các hậu quả của nó đến người lao động, giúp họ có được sức khoẻ, động
lực để nâng cao năng suất, hiệu quả cơng việc cho tổ chức.

IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN
SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN BÁ NGỌC, THÀNH PHỐ N
BÁI.

1. Đặc trưng của quản lý nhân sự trong một trường tiểu học
Trường tiểu học là một tổ chức sự nghiệp với mục tiêu giáo dục, chứ khơng
phải mục tiêu kinh doanh. Do vậy, mục đích cạnh tranh, lợi nhuận khơng phải là
mục tiêu cuối cùng của nhà trường. Ngược lại, trường tiểu học là tổ chức giáo
dục con người ở lứa tuổi nhi đồng và niên thiếu, nhằm trang bị những kiến thức,
hình thành nhân cách cho các em, nguồn nhân lực tương lai của đất nước. Do
vậy, mục tiêu giáo dục là tri thức cơ bản và hình thành nhân cách con người, là

KI L

chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

Đối tượng quản lý nhân sự là đội ngũ giáo viên, cơng nhân viên. Đội ngũ


Th hai, ủi tng qun lý nhõn s l ủi ng giỏo viờn v cụng nhõn viờn cú
ủc thự l nhng ngi trớ thc, hot ủng trớ úc l ch yu, gang dy v tham
gia cỏc hot ủng phong tro, ch khụng hot ủng chõn tay nhiu.
Th ba, ủi ng giỏo viờn thng cú thu nhp thp, khụng cú ủiu kin ci
thin ủi sng, nhng cú tớnh t trng cao. Vỡ vy trong cụng tỏc qun lý nhõn
s cn phi t nh, ngh thut.

Mc tiờu cui cựng ca qun lý nhõn s trong trng tiu hc l khai thỏc
phỏt huy ht tim nng ca ủi ng giỏo viờn, cụng nhõn viờn trong trng ủt

KI L

hiu qu cụng tỏc cao nht, v luụn duy trỡ, bo ton ủc ủi ng giỏo viờn,
cụng nhõn viờn cú cht lng cao lm vic hiu qu.
2. S cn thit phi hon thin cụng tỏc qun lý nhõn s ti Trng tiu
hc Nguyn Bỏ Ngc, thnh ph Yờn Bỏi
Trng tiu hc Nguyn Bỏ Ngc cng ging nh cỏc trng tiu hc núi
chung trờn c nc, nhng mang ủc thự ca mt tnh min nỳi, nờn vic qun
18


http://kilobooks.com
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
lý nhân sự là vấn đề còn chưa được hiểu đầy đủ và đúng đắn một cách khoa học.
Những hiểu biết về cơng tác quản lý nhân sự chỉ dựa trên những kiến thức bồi
dưỡng qua các khố học nghiệp vụ, chun mơn và quản lý nhà nước cho các

OBO
OKS

.CO
M

TIỂU HỌC NGUYỄN BÁ NGỌC – THÀNH PHỐ YÊN BÁI
I. Những ñặc ñiểm cơ bản của trường ảnh hưởng ñến công tác quản lý nhân
sự

1. Quá trình hình thành và phát triển

Trước cách mạng tháng 8, trường chỉ là một trường làng. Tên trường thường
gắn với tên của thôn xã, thường chỉ có từ một ñến hai lớp học với một hai thầy
cô tự dạy.

Sau cách mạng tháng 8, trường mới có tên chính thức là trường cấp I,II Bái
Dương. Hệ thống trường lớp lúc ñó tạm bợ tranh tre nứa lá. Trường thường có
nhiều phân hiệu và mỗi phân hiệu cũng có hai, ba lớp học, sau ñó dần dần
trường ñược xây dựng và mở rộng thêm , số lớp học ngày càng ñược tăng thêm.
Đến năm 1993, trường ñược tách cấp I, và II và lấy tên là trường tiểu học
Nguyễn Bá Ngọc. Với tổng số lớp 12 lớp và tổng số học sinh là 520 em. Năm
học 2005 – 2006, trường có 12 lớp học và gần 300 học sinh với ñội ngũ giáo
viên cán bộ công nhân viên là 31 người.

2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường

Năm học 2004 – 2005 và 2005 – 2006, nhà trường tiếp tục ñổi mới chương
trình, nội dung, phương pháp giáo dục, củng cố thành tựu phổ cập giáo dục tiểu

KI L

học. Thực hiện tốt mục tiêu xóa mù chữ, phấn ñấu ñạt chuẩn phổ cập giáo dục


Y t

T CM mm non

Khi 1

Khi 2

K Toỏn - TQ

T CM 4,5

T hnh chớnh
ớnhchính

Khi 3

Khi 4

Khi 5

KI L

Khi MN
MN

T CM 1,2,3

Hot ủng ủi

nh sau:
Hiu trng

Cú nhim v xõy dng v t chc thc hin k hoch nm hc, t chc b
mỏy, qun lý, kim tra cụng tỏc ti chớnh, hnh chớnh, quy ch dõn ch, qun
lý, t chc thc hin cỏc hot ủng chung ca giỏo viờn v hc sinh nh
trng.
Hiu phú

m nhn cụng tỏc chuyờn mụn, th vin, chu trỏch nhim v thay mt
hiu trng ủiu hnh hot ủng ủc phõn cụng v ton b cỏc hot

KI L

ủng ca trng khi ủc u quyn.
Cỏc t giỏo viờn chuyờn mụn

Cú nhim v xõy dng k hoch chung ca t, hng dn, qun lý k
hoch cỏ nhõn, t chc bi dng chuyờn mụn, kim tra, ủỏnh giỏ cht
lng, hiu qu ging dy ca giỏo viờn theo k hoch ca nh trng.
xut vic khen thng, k lut giỏo viờn v giỳp hiu trng ch ủo cỏc hot
ủng giỏo dc khỏc.
22


http://kilobooks.com
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
• Bộ phận hành chính kế tốn
Gồm có hai người, trưởng ban lao động và nhân viên hành chính - kế
tốn, với các nhiệm vụ như sau:

tiểu học ở các tỉnh miền núi nói riêng. Xem xét về chức trách nhiệm vụ của
các bộ phận trong trường thì về cơ bản là được phân cơng hợp lý , theo đúng
các quy định của ngành giáo dục. Việc phân cơng bố trí và phối hợp giũa các
bộ phận trong trường là tương đối chặt chẽ. Các bộ phận cũng có sự phối kết
hợp tốt trong các hoạt động của từng bộ phận và hoạt động chung của nhà
trường. Tuy nhiên, cũng còn một số tồn tại nhất định, sẽ được phân tích kỹ
hơn trong các phần sau.
23


http://kilobooks.com
THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
4. Cơ cấu lao ñộng
Tổng số cán bộ giáo viên và nhân viên là 31 người, trong ñó phân theo các
- Theo ñộ tuổi

OBO
OKS
.CO
M

tiêu thức:
Bảng 1: Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi

Năm 2005

Tổng số

< 30 tuổi


Ng.

%

Ng.

%

6,5

6

19,3

4

12,9

5

16,1

14

45,2

Nguồn: Tổ chức lao ñộng của trường

Qua số liệu trong bảng 1, cho ta thấy ñội ngũ cán bộ giáo viên nhân viên
có ñộ tuổi tập trung là 45 – 55. Đây là ñộ tuổi có nhiều kinh nghiệm tích luỹ,

31

100

Ng.

%

Ng

%

Ng.

%

Ng.

%

Ng.

%

3

9,7

1


M

viên của trường ñảm bảo ñược trình ñộ chuẩn ( chiếm 54,8%). Số giáo viên
có trình ñộ trên chuẩn khá cao ( 32,1%). Tuy nhiên cũng theo ñiều lệ trường
tiểu học thì giáo viên có trình ñộ trên chuẩn ñược tạo ñiều kiện ñể phát huy
tác dụng của mình trong giảng dạy và học tập. Ở trường tiểu học Nguyễn Bá
Ngọc thì số giáo viên ñạt trên chuẩn vẫn chưa ñược phát huy năng lực của
mình trong giảng dạy. Ví dụ như có 3 giáo viên có trình ñộ cao ñẳng nhưng
cũng chỉ giảng dạy một lớp ( một cô dạy lớp 1, một dạy lớp 3, và một lớp 4)
mà không kiêm thêm công việc gì. Tương tự như vậy có 2 giáo viên có trình
ñộ ñại học nhưng cũng chỉ ñảm nhận một lớp, không kiêm nhiệm việc gì (
một dạy lớp 4, một dạy lớp 5)

Với cơ cấu theo trình ñộ như trên, trong giai ñoạn hiện nay là hợp lý,
nhưng nếu nhìn xa về tương lai phát triển của ñất nước nói chung, Yên Bái
nói riêng, dù là cấp tiểu học, cũng rất cần thiết nâng cao chất lượng ñội ngũ
giáo viên, ñiều ñó có nghĩa cần phải nâng cao tỷ trọng giáo viên tốt nghiệp
cao ñẳng, ñại học hơn nữa.
- Theo ngành nghề

Bảng 3: Cơ cấu lao ñộng theo ngành nghề

Năm 2005

Ng.

%

31


6,5

B ảo v êlao công
Ng.
%
3

9,7

Nguồn: Tổ chức lao ñộng của trường
Theo số liệu trên giáo viên tiểu học là 21 người, chiếm tỷ trọng lớn ( 67,7%)
25