BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI
“ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN”
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: TH.S NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN
Sinh viên thực hiện: HUỲNH THỊ THANH XUÂN
MSSV: 09B4010126
Lớp: 09HQT3
TP. Hồ Chí Minh, 2011
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI
“ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN”
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: TH.S NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN
Sinh viên thực hiện: HUỲNH THỊ THANH XUÂN
MSSV: 09B4010126
Lớp: 09HQT3
TP. Hồ Chí Minh, 2011
ii
LỜI CAM ĐOAN

1. Thời gian thực tập.
………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
v
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên:
………………………………………………………………………….
MSSV:………………………………………………………………………..
Lớp:…………………………………………………………………………..
Nhận xét chung.
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: ...........................................................12
1.2.4.1 Mục đích đào tạo và phát triển năng lực cho nguồn nhân sự:......................12
1.2.4.2 Nội dung đào tạo:...........................................................................................12
1.2.4.3 Phương pháp đào tạo:....................................................................................13
1.2.5 Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động:....................................13
1.2.5.1 Yếu tố thù lao:................................................................................................17
1.2.5.2 Chế độ thưởng tại công ty:............................................................................20
1.2.5.3 Các yếu tố động viên khác: ...........................................................................21
1.2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: .............................21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN...............................................................25
2.1Giới thiệu tổng quát vế công ty Vĩnh Hoàn: .......................................................25
vii
2.1.1Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty:...................................25
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:...............................................26
2.1.3 Cơ cấu tổ chức:.................................................................................................28
2.1.4 Sứ mạng mục tiêu của công ty Vĩnh Hoàn:.....................................................30
2.1.5 Tình hình văn hóa tổ chức tại công ty:.............................................................30
2.1.6 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây:...........................32
2.1.6.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty:......................................................32
2.1.6.2 Báo cáo tình hình tài chính công ty:..............................................................32
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty vĩnh Hoàn:..........................34
2.2.1 Lực lượng lao động tại công ty:.......................................................................34
2.2.1.1 Số lượng, trình độ của lực lượng lao động:..................................................34
2.2.1.2 Cơ cấu lao động:............................................................................................35
2.2.1.3 Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp:..........................................................35
2.2.2. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty:....................................................36
2.2.2.1 Kênh tuyển dụng:...........................................................................................37
2.2.2.2 Quá trình tuyển dụng:....................................................................................37
2.2.3 Tình hình phân tích công việc tại công ty:.......................................................38

3.3.4 Các giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự:...............................................57
3.3.4.1 Căn cứ:...........................................................................................................57
3.3.4.1 Cách thực hiện:..............................................................................................58
3.3.4.3 Kết quả dự kiến:.............................................................................................58
3.3.5 Các giải pháp về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng:.................59
3.3.5.1 Căn cứ:..........................................................................................................59
3.3.5.2 Cách thực hiện:..............................................................................................59
3.3.5.3 Kết quả dự kiến:.............................................................................................60
3.3.6 Một số biện pháp khác:.....................................................................................60
KẾT LUẬN................................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................62
ix
DANH SÁCH CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
- BHXH: Bảo hiểm xã hội
- BHYT: Bảo hiểm y tế
- BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
- QTNS: Quản trị nhân sự
- MST: Mã số thuế
- DVT: Đơn vị tính
x
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 1.1. Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra .........................12
cho mỗi ứng viên........................................................................................................12
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm (2008-2010).................32
Bảng 2.2: Khả năng sinh lời của công ty từ 2008-2010:..........................................33
Bảng 2.3: Khả năng thanh toán của công ty..............................................................33
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vĩnh Hoàn năm 2009-2010................37
Bảng 2.6: Bảng lương khối lãnh đạo.........................................................................43
Bảng 2.7: Bảng lương khối nhân viên.......................................................................43
Bảng 2.8: Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty:....................46

cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có công ty Vĩnh Hoàn, đặc biệt trong bối cảnh
cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến
tới xây dựng công ty Vĩnh Hoàn thành một công ty hiện đại, Vĩnh Hoàn thường
xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân sự qua các thời kỳ và đạt được những
thành công đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ;
đào đạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ. Tuy nhiên, So với yêu cầu xây dựng một
công ty hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân sự còn nhiều bất cập, tồn
tại cần phải giải quyết. Với lý do trên, tôi chon luận văn có đề tài “Các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn” làm
mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.
- Mục tiêu nghiên cứu:
Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng quản trị nguồn
nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn
những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của
những tồn tại đó.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng
quản trị nguồn nhân sự của công ty trong giai đoạn gần đây.
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Trang 1
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác
quản trị nguồn nhân sự của công ty Vĩnh Hoàn.
Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ
2008-2011.
- Phương pháp nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các
phương pháp nghiên cứu như:

người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.
Quản trị nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tìm tàn,
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân
sự. Nó thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị
của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt tư bản – lao động trong các
doanh nghiệp.
1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự:
Hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan tới tất cả các vấn đề về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao cho các tổ chức
và nhân viên. Trên cơ sở đó hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự có thể chia làm 3
nhóm chức năng:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đền đảm bảo có đủ số nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. để có thể tuyển đúng người cho
đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
Trang 3
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người.
 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thanh tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn

đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
điều đi đến mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó trãi rộng ở khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự:
Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt
động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. ở 3
nhóm chức năng của nguồn nhân sự đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng
đến 2 chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của
quản trị nguồn nhân sự.
Trang 5
Cơ chế
tổ
chức
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự
1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường
1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống
kê ( tái bản lần thứ 17).
Trang 6

thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của các doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các
bước:
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
 Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, để ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh
doanh.
 Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung
hạn, dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế
hoạch, kế hoạch ngắn hạn).
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự ( đối với các kế hoạch
mục tiêu ngắn hạn).
 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự, khả năng điều chỉnh, và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân sự.
 Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
sự của doanh nghiệp trong bước năm.
 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Trang 7
Tuyển dụng,
chọn lựa
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự.
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).
Trang 8

Tuyển dụng,

động
Kiểm tra
đánh giá
tình hình
thực hiện
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
1.2.1.2 Phân tích môi trường kinh doanh:
Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe
dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lực cho doanh nghiệp nói
chung và hoạch định nguồn nhân sự nói riêng.
Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân loại thành:
 Môi trường bên ngoài: bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác
nghiệp, sẽ tạo ra các nguy cơ, de dọa và các cơ hội cho tổ chức doanh
nghiệp.
 Môi trường bên trong ( môi trường nội bộ): bao gồm các yếu tố: nguồn
nhân sự, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và
phát triển.
1.2.1.3 Phân tích công việc:
1.2.1.3.1 Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:
Để có thể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được
chính xác cần thu thập các loại thông tin như sau trong phân tích công việc.
Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc.
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống
kê ( tái bản lần thứ 17).
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống
kê ( tái bản lần thứ 17).
1.2.1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:
 Phỏng vấn
Trang 9
Phân tích công việc

đoàn kết, khó làm việc.
1.2.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp:
 Thông qua quảng cáo
 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
 Sinh viên tại các trường đại học
 Trong thực tế ứng viên còn được giới thiệu qua: Giới thiệu của chính quyền,
ứng viên tự đến xin việc, qua hệ thống Internet, qua giới thiệu ban bè, người thân,…
Phần lớn những ứng viên được giới thiệu không phù hợp với điều kiện của doanh
nghiệp.
1.2.2.3 Nội dung trình tự tuyển dụng:
Chuẩn bị tuyển dụng:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành phần và quyền
hạn hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn chọn.
Trang 10
Thông báo lý do
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Sơ đồ 1.4: Nội dung, quy trình của quá trình tuyển dụng.
Bộ phận liên quan Tài liệu – dữ liệu
1.BP có nhu cầu
tuyển dụng
Phiếu yêu cầu tuyển
dụng nhân sự
2.Nhân viên phụ
trách tuyển dụng
3.Giám đốc nhân
sự
Kế hoạch nhân sự

trách tuyển dụng
Đạt Thư xác nhận tuyển
dụng nhân sự, bảng
đánh giá nhân sự thử
việc
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung - (2009) -quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê (tái bản lần thứ 17).
1.2.3 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Trang 11
không
không
không
Thực hiện tuyển dụng
Xét duyệt
Lập và lưu hồ sơ nhân sự
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý
Lập kế hoạch thực hiện quý
Xem xét và phê
duyệt
Đề xuất nhu cầu cần tuyển dụng nhân
sự
Tổng hợp nhu cầu cần tuyển
Thông báo lý do
Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu
nhân sự cho các đơn vị
Phê duyệt kế
hoạch
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Bảng 1.1. Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra
cho mỗi ứng viên

Là quá rình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
• Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị. Nhằm
nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan
điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Nó rất cần thiết đối với các
Trang 12
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay
thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.4.3 Phương pháp đào tạo:
Các phương pháp nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
• Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm
việc chung với một người có kinh nghiệp hơn để học hỏi, làm theo.
• Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào
tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những
điểm then chốt, những cách thực hiện công việc.
• Phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,
hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài
một cách gián tiếp.
• Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu
của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc
khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh
nghiệp một cách tổng thể nhất.
• Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với
người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng
dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm
cho người được đào tạo.
• Phương pháp đào tạo Giám Đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp
trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao