Luật lao động
học kì

Bài tập lớn

I. Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công
theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao động
2006?
1. Đình công
Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực
hiện bởi những người lao động, nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách
nhất định gắn với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp.
Còn dưới góc độ xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện
bởi ý chí tự nguyện của nhiều người lao động.
Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng có thể gây bất ổn đến tình
hình chính trị quốc gia.
Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền của người lao động được
pháp luật thừa nhận( theo Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội
và văn hóa của Liên Hợp quốc).
Do đó có thể hiểu khái niệm Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn
toàn (ngừng triệt để), có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoặc
đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để buộc người sử dụng lao động hay một chủ thể
khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể người lao động.
Tính tổ chức là một trong những thuộc tính cơ bản của đình công và là một
yếu tố quan trọng để phân biệt đình công với các hiện tượng ngừng việc tự phát
của người lao động. Những người lao động có hành vi ngừng việc lẻ tẻ, tự phát,
thiếu tính tổ chức và sự liên kết có thể bị xử lí kỉ luật, thậm chí bị sa thải. Vì vậy
tính có tổ chức không những là thuộc tính tự nhiên của đình công mà nó còn là
một trong những điều kiện xác định tính hợp pháp trong hành vi ngừng việc của
những người lao động.


hành công đoàn cơ sở (hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời) quyền lãnh đao
đình công còn thuộc về đại diện được tập thể người lao động cử ra. Điều 172a
Bộ luật Lao động: “ Đình công phải do ban chấp hành cơ sở hoặc ban chấp
hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là ban chấp hành cơ sở) tổ chức và
lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì
việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động
Lê Quốc Việt

2


Luật lao động
học kì

Bài tập lớn

cử…”. Việc mở rộng quyền lãnh đạo đình công này của pháp luật lao động giúp
cho vấn đề giải quyết đình công được mềm dẻo, không cứng nhắc dập khuôn.
Bởi thế quyền lợi của người lao động mới được thực hiện một cách triệt để.
Quy định này nhằm tránh tình trạng người lao động đã bị sa thải hoặc
chấm dứt hợp đồng lao động đã kích động đình công, lôi kéo những người lao
động khác đang làm việc tiến hành đình công, hoặc các phần tử xấu ngoài doanh
nghiệp kích động lãnh đạo người lao động đình công với những mục đích nằm
ngoài quan hệ lao động. Thời hạn hoạt động của ban đại diện chỉ có tính chất
tạm thời nó sẽ kết thúc khi cuộc đình công chấm dứt. Trong thực tế ban đại diện
đã đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn người lao động, định hướng hành
vi của người lao động, đấu tranh kịp thời hạn chế tình trạng vi phạm pháp luật
của người chủ sử dụng lao động. Ban đại diện có thể bị giải tán sau khi đình
công kết thúc, nhưng đây vẫn được coi là nhân tố tích cực thúc đẩy sự thành lập
của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Tuy nhiên, không nên quy định quyền của

Đảm bảo quyền của công đoàn cơ sở trong việc lãnh đạo đình công là một
trong những điều kiện xác định tính hợp pháp của điều kiện đình công(theo quy
định tại khoản 5 Điều 173 BLLĐ). Cuộc đình công cũng được coi là hợp pháp
nếu do ban chấp hành công đoàn lâm thời lãnh đạo thì trong thời gian chưa
thành lập được công đoàn cơ sở, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có
trách nhiệm “ chỉ thị Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện và bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động” ( khoản 1 Điều 153 BLLĐ). Do
đó, Ban chấp hành công đoàn lâm thời có tư cách hợp pháp trong việc lãnh đạo
đình công ở những doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở.
Với tư cách là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hơp pháp của tập
thể người lao động, công đoàn cơ sở có trách nhiệm tổ chức lãnh đạo người lao
động thực hiện quyền đình công. Đây là một trong những quyền quan trọng của
tổ chức công đoàn được pháp luật thừa nhận, vừa là trách nhiệm đương nhiên
của công đoàn vì Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã được những người lao động
tín nhiệm bầu ra, thay mặt và đại diện tập thể cho người lao động. Do đó mặc dù
đình công là quyền của người lao động, nhưng để đảm bảo tính hợp pháp của
việc thực hiện quyền đình công, đình công phải được tiến hành dưới sự lãnh đạo
của công đoàn. Tuy nhiên đặt ra một số vấn đề như sau: Nếu doanh nghiệp có
Lê Quốc Việt

4


Luật lao động
học kì

Bài tập lớn

tổ chức công đoàn mà không được tín nhiệm của tập thể người lao động, có tổ
chức công đoàn nhưng họ không đứng về phía người lao động, hoặc không có

học kì

Bài tập lớn

công của các phần tử tiêu cực đóng vai trò lãnh đạo đình công gây hậu quả
nghiêm trọng về kinh tế, chính trị, xã hội.
II. Giải quyết tình huống
1. Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao
động tập thể? Tại sao?
Tranh chấp lao động trong tình huống trên là tranh chấp lao động tập thể
bởi:
Thứ nhất, về dấu hiệu số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh
chấp. Tranh chấp cá nhân thường là tranh chấp giữa NLĐ cụ thể với bên sử
dụng lao động. Còn đối với trường hợp tranh chấp lao động chỉ có sự xuất hiện
của một người nhưng đại diện lợi ích cho tập thể người lao động thì không thể
kết luận đó là tranh chấp lao động cá nhân hoặc trường hợp có vụ tranh chấp lao
động cá nhân mà có nhiều người lao động tham gia. Tranh chấp lao động tập thể
là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Tập thể lao
động được hiểu là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp
hoặc một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, cùng với động cơ và mục đích hoạt
động, có khả năng phối hợp với nhau một cách chặt chẽ, đồng bộ và hiệu quả.
Mặc dù tập thể lao động được hiểu là những người lao động cùng làm việc trong
phạm vi doanh nghiệp nhưng khi phát sinh mâu thuẫn với chủ sử dụng lao động,
không phải mọi trường hợp đều có sự tham gia của toàn thể người lao động. Do
đó cần xác định số người tham gia tranh chấp lao động để đảm bảo điều kiện về
hình thức của tranh chấp lao động tập thể. Trong trường hợp trên, 70 người lao
động cùng làm việc tại 3 trung tâm: Tủ điện, sửa chữa và phân xưởng của công
ty HT tham gia vào tranh chấp lao động do đó đảm bảo về dấu hiệu số lượng.
Thứ hai, dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia tranh chấp lao động.
Trong các tranh chấp lao động cá nhân NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản

giữa những người lao động với nhau, không dời dạc, thực hiện cùng mục đích
chung do đó tranh chấp trên đảm bảo về tính tập thể và có tổ chức

2. Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết vụ
tranh chấp trên hay không? Tại sao?

Lê Quốc Việt

7


Luật lao động
học kì

Bài tập lớn

Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết các tranh
chấp lao động tập thể đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở giải quyết
nhưng không đạt được kết quả.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh tiến hành hòa giải và giải quyết tranh
chấp lao động tập thể chậm nhất là 10 ngày kể từ nhận được yêu cầu. Tại phiên
họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của hai bên
tranh chấp. Trong trường hợp cần thiết, hội đồng có thể mời đại diện công đoàn
cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện của cơ quan nhà nước hữu quan tham
dự phiên họp.
Theo khoản 4 điều 164, điều 169 BLLĐ, thẩm quyền trong giải quyết tranh
chấp lao động của hội đồng trọng tài lao động được quy định như sau:
Thứ nhất Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền hòa giải các tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích (theo quy định tại Khoản 3 Điều 157 BLLD) khi
thỏa mãn các điều kiện:


Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp lao động có liên quan đến việc
thực hiện những quy định của pháp luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận
của người sử dụng lao động với các quy chế của doanh nghiệp. Tranh chấp lao
động về quyền gồm các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề liên quan đến
tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về
quyền thành lập gia nhập hoạt động công đoàn, tranh chấp về quyền nghỉ ngơi,
tranh chấp về có sự xúc phạm danh dự, nhân phẩm người lao động…
Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp lao động liên quan tới việc
thỏa thuận việc xác lập thay đổi các điều kiện việc làm, tiền lương, thu nhập và
các điều kiện lao động khác chưa được quy định trong quy định của luật lao
động, thỏa ước lao động, các quy chế các thỏa thuận khác trong doanh nghiệp.
Từ những nhận định về tranh chấp quyền và tranh chấp lợi ích, thẩm
quyền giải quyết lao động tập thể của hội đồng trọng tài lao động, áp dụng vào
tình huống trên của 70 lao động bị cắt giảm do yêu cầu thực tiễn sản xuất của
công ty và xảy ra tranh chấp giữa người lao động với công ty HT về quyền được
tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động chính vì vậy đây là tranh chấp lao
động về quyền.
Do vậy trong tình huống trên sẽ được nhận định theo hai hướng:
Hướng thứ nhất, theo quy định hội đồng trọng tài lao động chỉ giải quyết
các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong tình huống trên tranh chấp lao
động giữa 70 công nhân với công ty HT theo nhận định trên là tranh chấp lao
động tập thể về quyền do vậy trọng tài cơ sở sẽ không nhận đơn giải quyết tranh
chấp lao động trên. Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về
quyền được quy định cho các chủ thể tại điều 168 BLLĐ bao gồm: “ 1- Hội
đồng trọng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2- Chủ tịch ủy
ban nhân dân huyện , quận, thành phố thuộc tỉnh( sau đây gọi chung là chủ tịch
Lê Quốc Việt

9

5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của tòa án.
Điểm d khoản 1 Điều 38 về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử
dụng lao động đối với người lao động thì người sử dụng lao động chỉ được
Lê Quốc Việt

10


Luật lao động
học kì

Bài tập lớn

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp “ do thiên tai
hảa hoạn hoặc những lí do khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp
sản xuất, giảm chỗ làm việc” và lí do bất khả kháng được hướng dẫn chi tiết
trong Nghị định 44 ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về hợp đồng lao động, như sau:
“2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc
phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Mặt khác
việc cơ cấu của doanh nghiệp chỉ được thực hiện khi công ty có thay đổi công
nghệ, chia tách, hợp nhất, sáp nhập của doanh nghiệp mà thôi. Do vậy lí do làm
ăn thua lỗ kéo dài dẫn đến việc cơ cấu lại công ty và buộc cắt giảm lao động của
công ty HT là chưa thỏa đáng và hợp lí.
Thứ hai, việc công ty cắt giảm lao động đã có bàn bạc với ban chấp hành
công đoàn nhưng không nhận được sự đồng thuận sau 3 lần thương lượng. Mặt
khác, Ngày 05/3/2009, Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi sở LĐTBXH thành
phố HN về việc cắt giảm lao động. Ngày 16/3/2009 Sở LĐTBXH có công văn

luật lao động quy định: “trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công
việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền lương tương ứng
với khoản tiền lương và phụ cấp lương nếu có trong những ngày người lao động
không được làm với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài
khoản tiền được bồi thường qui định tại khoản 1 điều này người lao động còn
được trợ cấp thôi việc tại Điều 42 của bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường
qui định tại khoản 1 điều này và trợ cấp qui định tại Điều 42 của bộ luật này,
hai bên thỏa thận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm
dứt hợp đồng lao động”.
Trong tình huống trên, công ty HT đã cắt giảm lao động trái pháp luật đối
với 70 công nhân trên, nên có thể xảy ra các trường hợp sau:
Lê Quốc Việt

12


Luật lao động
học kì

Bài tập lớn

Trường hợp thứ nhất, công ty HT nhận 70 công nhân trên trở lại làm việc
và họ đồng ý quay trở lại làm việc, trong trường hợp này, công ty phải bồi
thường cho 70 công nhân một khoản tiền lương tương ứng với khoản tiền lương
và phụ cấp lương nếu có trong thời gian số công nhân nghỉ không làm việc, thời
gian tính từ khi có quyết định chấm dứt HĐLĐ quay lại làm việc. Ngoài ra, 70

Căn cứ vào quy định trên và theo thông tư số Thông tư số 17/2009/TTBLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH thì trợ cấp thôi việc của NLĐ được giải quyết như sau:
+ Thời gian NLĐ được tính để hưởng trợ cấp thôi việc là tổng thời gian
NLĐ làm cho công ty HT, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp ( nếu có).
Như vậy thời gian để tính trợ cấp thôi việc là từ khi NLĐ bắt đầu làm việc cho
công ty đến khi NLĐ và công ty thoả thuận xong việc chấm dứt hợp đồng lao
động chứ không phải tới khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại công ty của NLĐ có tháng lẻ thì
được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm
Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 1 năm
Tương ứng với thời gian làm việc,cứ mỗi năm làm việc NLĐ sẽ nhận
được nửa tháng lương tiền trợ cấp thôi việc
+ Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng
lao động giữa NLĐ và công ty, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước
khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Lê Quốc Việt

14