ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM VĂN NAM
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH HÀNG HẢI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM VĂN NAM
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH HÀNG HẢI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN HÙNG
trong quá trình thu thập và phân tích dữ liệu của Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng
Công trình Hàng Hải.
Bên cạnh đó, tác giả xin cảm ơn Khoa Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học
Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội đã tổ chức khóa học Thạc sỹ này để tạo điều
kiện cho tác giả đƣợc học tập, nâng cao kiến thức trong bối cảnh kinh doanh hội
nhập hiện nay.
Cuối cùng, tác giả xin thể hiện tình cảm trân trọng đến bố mẹ, bạn bè và các
thầy (cô) giáo của tác giả trong quá trình học tập chƣơng trình đào tạo Thạc sỹ
Quản trị kinh doanh đã khích lệ, động viên tác giả thực hiện luận văn này.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .............................. 5
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ....................................................... 5
1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ................................... 7
1.2.1. Văn hóa ......................................................................................... 7
1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 8
1.3. Vai trò, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp và sự cần thiết phải xây
dựng văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ........ 23
1.3.1. Vai trò, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp ................................ 23
1.3.2. Sự cần thiết phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế ........................................................................ 28
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến việc xây dựng và phát triển VHDN ... 29
1.4.1. Văn hóa dân tộc .......................................................................... 29
1.4.2. Người lãnh đạo ........................................................................... 30
vấn Xây dựng Công trình Hàng Hải ........................................................... 56
3.2.1. Chính sách xây dựng và phát triển VHDN của Ban lãnh đạo
Công ty .................................................................................................. 56
3.2.2. Những đặc trưng VHDN chính ở CMB hiện nay ........................ 57
3.3. Đánh giá việc xây dựng và hình thành văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Công trình Hàng Hải ................................... 64
3.3.1. Phân tích thực trạng việc xây dựng và hình thành VHDN tại
CMB ...................................................................................................... 64
3.3.2. Đánh giá thực trạng việc xây dựng và hình thành VHDN tại
CMB ...................................................................................................... 68
CHƢƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ..................................... 70
4.1. Những định hƣớng phát triển và các quan điểm trong việc xây dựng
văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Công trình
Hàng Hải ..................................................................................................... 70
4.1.1. Nội dung thực hiện VHDN .......................................................... 70
4.1.2. Thực hiện VHDN của CMB ........................................................ 71
4.1.3. Việc xây dựng VHDN của CMB cần đảm bảo các yêu cầu ........ 71
4.1.4. Tổ chức thực hiện việc xây dựng và phát triển VHDN tại CMB 72
4.2. Giải pháp phát triển VHDN tại CMB .................................................. 73
4.2.1. Người lãnh đạo phải là tấm gương cho toàn công ty ................. 73
4.2.2. Bồi dưỡng và nâng cao nhận thức về VHDN cho cán bộ công
nhân viên ............................................................................................... 74
4.2.3. Có chính sách khách hàng hợp lý ............................................... 76
4.2.4. Xác định rõ tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi .................. 76
4.2.5. Coi trọng công tác tuyên truyền, vận động cán bộ công nhân viên . 76
4.2.6. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho công tác xây dựng và phát
triển VHDN tại CMB............................................................................. 77
4.2.7. Tạo nếp văn hóa ứng xử tốt trong công ty .................................. 78
4
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
5
WTO
Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Bốn loại lễ nghi trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng
Phong cách làm việc của Ban lãnh đạo CMB
65
6
Bảng 3.5
Cảm nhận của nhân viên CMB
66
7
Bảng 3.6
Khả năng tự chủ giải quyết vấn đề của nhân viên CMB
68
8
Bảng 3.7
Nhận thức của CBNV về biểu hiện của VHDN tại CMB
70
ii
Mô hình công cụ đo lƣờng VHDN CHMA
20
4
Hình 1.4
4 kiểu VHDN CHMA
20
5
Hình 1.5
VHDN kiểu C (Clan = Internal + Flexible)
21
6
Hình 1.6
VHDN kiểu H (Hyerachy = Internal + Control)
21
7
Sơ đồ cơ cấu tổ chức CMB
55
12
Hình 3.2
Logo của CMB
62
Văn hoá doanh nghiệp và tiến trình phát triển về
39
nhận thức
iii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự
phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, bất kỳ một
doanh nghiệp nào không thể xây dựng đƣợc một nền tảng VHDN đủ mạnh, đủ
đặc sắc, đủ khác biệt thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững, thích nghi và
tồn tại đƣợc.
VHDN là phong thái, tính cách, phong cách của chính doanh nghiệp. Tuy
nhiên, trƣớc đây, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam ít có điều kiện hoặc hầu nhƣ
Tuy nhiên, môi trƣờng kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt, những
thành công của quá khứ không thể đảm bảo cho sự phát triển trong tƣơng lai. Vì
vậy, cũng nhƣ bao doanh nghiệp khác, CMB cũng phải đổi mới, và một trong
những điều cần làm là phát triển VHDN của chính CMB.
Chính vì vậy, với cƣơng vị là thành viên cũ của Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Xây dựng Công trình Hàng Hải, học viên đã lựa chọn nghiên cứu và bảo vệ đề tài:
“Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công
trình Hàng Hải” với mong muốn không chỉ hoàn thành tốt chƣơng trình học mà
còn, góp phần vào việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại CMB, hỗ trợ CMB vƣợt
qua các khó khăn trong giai đoạn sắp tới để gặt hái tiếp các thành công và trở thành
doanh nghiệp hàng đầu trong ngành.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thành công cũng nhƣ những hạn chế trong VHDN của
CMB từ đó đề, đƣa ý kiến góp ý để doanh nghiệp hoàn thiện và phát triển VHDN
trong thời kỳ hội nhập.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
-
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về VHDN.
-
Tiếp cận, phân tích, đánh giá VHDN của CMB theo cấu trúc VHDN.
-
Đề xuất các giải pháp phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây
dựng Công trình Hàng Hải trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng VHDN tại Công ty Cổ phần Tƣ
vấn Xây dựng Công trình Hàng Hải, các thành phần cấu trúc VHDN, các giá trị văn
hóa cốt lõi, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phát triển VHDN tại Công ty Cổ
phần Tƣ vấn Xây dựng Công trình Hàng Hải trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm
2020.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn bao gồm các nội dung:
-
Về không gian: Nghiên cứu việc phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần Tƣ
vấn Xây dựng Công trình Hàng Hải.
-
Về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2014.
-
Khảo sát thực tế thực trạng VHDN tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng
Công trình Hàng Hải trong năm 2014.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
kết cấu gồm 4 chƣơng:
3
bày rõ khái niệm, biểu hiện, các dạng VHDN, nhân tố tạo lập VHDN.
GS.TS Bùi Xuân Phong, 2006. Đạo đức kinh doanh và VHDN. NXB Thông
tin và truyền thông
Công trình này trình bày khái niệm, đặc điểm, biểu hiện của VHDN, các
nhân tố tạo lập VHDN; nguyên tắc và quy trình xây dựng VHDN. Ngoài ra công
trình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh nhƣ hoạt động
marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thƣơng lƣợng.
Về luận văn thạc sỹ hiện có một số nghiên cứu đề cập đến VHDN trong
ngành nhƣ:
-
Nguyễn Thị Việt Hoa, 2013. VHDN tại VNPT Bắc Giang. Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh. Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. Luận văn
tập trung nghiên cứu, phân tích các yếu tố cấu thành VHDN; phân tích, đánh
5
giá thực trạng, nguyên nhân ảnh hƣởng đến VHDN của VNPT Bắc Giang, từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng VHDN cho phù hợp với sự phát
triển và hội nhập quốc tế.
-
Phạm Văn Hiển, 2014. Phát triển VHDN của Công ty Thông tin di động.
Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý thuyết,
lý luận căn bản về VHDN. Qua đó đánh giá vai trò quan trọng của VHDN
với quá trình phát triển của doanh nghiệp trong thời đại kinh doanh đa văn
hóa. Từ đó đƣa ra đƣợc những đánh giá và phân tích về VHDN hiện tại của
công ty Thông tin Di động (MobiFone) và đề xuất một số giải pháp cụ thể,
một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hoá. Nên việc cùng tồn tại nhiều khái
niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề đƣợc hiểu biết một cách phong phú và
toàn diện hơn.
Khái niệm văn hóa do Tổng thƣ ký UNESCO Federico Mayor nêu ra nhân lễ
phát động Thập kỷ thế giới phát triển văn hóa (1988 - 1997): “Văn hóa là tổng thể
sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và các cộng đồng) trong quá khứ
và hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các
giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của từng
dân tộc”.
Theo E. Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi ngƣời ta đã quên đi tất cả, là
cái vẫn còn thiếu sau khi ngƣời ta đã học tất cả” .
Một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh
thần mà loài ngƣời đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con
ngƣời, với tự nhiên và với xã hội, đƣợc đúc kết lại thành hệ thống các giá trị và
chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con ngƣời, nói tới việc phát huy những
năng lực bản chất của con ngƣời, nhằm hoàn thiện con ngƣời, hoàn thiện xã hội.
Văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con ngƣời và ý thức của con ngƣời.
7
Hình 1.1: Dấu hiệu nhận diện văn hóa
Ngoài ra còn rất nhiều các khái niệm, định nghĩa khác nhau của nhiều nhà
nghiên cứu mà các khái niệm đã đƣợc đƣa ra ở trên là những khái niệm về văn hóa
theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất.
1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp
Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn. Là một bộ phận của xã hội, mỗi
doanh nghiệp cũng có một nền văn hóa doanh nghiệp (VHDN) của riêng mình.
Cũng nhƣ văn hoá, VHDN có rất nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó.
Tất cả các khái niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu về VHDN một cách toàn diện và
ngƣời chủ phải có kiến thức về các mô hình và hiểu đƣợc đặc điểm văn hóa của dân
tộc cũng nhƣ văn hóa của doanh nghiệp.
Có ba yếu tố ảnh hƣởng quyết định đến cấu trúc văn hóa doanh nghiệp:
-
Mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
-
Hệ thống phân cấp và quyền lực xác định cấp trên, cấp dƣới.
-
Quan điểm chung của nhân viên về nhiệm vụ, mục đích, mục tiêu và vị trí
của họ trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc hình thành không chỉ do yếu tố công nghệ và thị
trƣờng mà còn bởi yếu tố văn hóa của lãnh đạo và ngƣời lao động. Một số công ty
đa quốc gia có chi nhánh tại Châu Á, Âu, Mỹ và Trung Đông thì các chi nhánh này
hoàn toàn khác nhau về môi trƣờng làm việc, các thủ tục kinh doanh, văn hóa dân
tộc,… Nhƣng điểm khác nhau cơ bản nhất là về cấu trúc văn hóa của doanh nghiệp.
9
Theo Edgar H. Schien, cấu trúc của một hệ thống VHDN đƣợc chia làm ba
lớp với cấp độ khác nhau:
1.2.2.1.1. Lớp thứ nhất - Những giá trị thực thể hữu hình
Bao gồm tất cả những hiện tƣợng và sự vật mà một ngƣời có thể nhìn, nghe
và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa xa lạ nhƣ:
-
Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.
-
Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Lớp văn hóa này đƣợc thể hiện ra bên ngoài về quy mô và khả năng của
doanh nghiệp, mức độ ảnh hƣởng rất lớn đến sự nhìn nhận, đánh giá ban đầu của
đối tƣợng.
1.2.2.1.2. Lớp thứ hai - Những giá trị chuẩn mực
Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuấn, quy định, hành vi ứng xử...
đƣợc thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, những quy
định trong doanh nghiệp đƣợc thể hiện cụ thể bằng nội quy, quy định và một số
nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức cũng phải tuân thủ. Đối
với lớp văn hóa thứ hai này thƣờng đƣợc biểu hiện rõ nhất qua các mối quan hệ
trong một doanh nghiệp. Đây cũng là lớp giá trị nền tảng để xây dựng lớp văn hóa
thứ ba trong doanh nghiệp.
10
1.2.2.1.3. Lớp thứ ba - Những giá trị nền tảng
Đây là lớp sâu nhất của văn hoá doanh nghiệp, gồm những giá trị cốt lõi. Khi
các giá trị đƣợc thừa nhận và phổ biến đến mức gần nhƣ không có sự thay đổi,
chúng sẽ trở thành các giá trị nền tảng. Khi hệ thống chuẩn mực đƣợc phát huy để
cao độ và đƣợc thực hiện nó hình thành nên lý tƣởng, niềm tin và thái độ tích cực
trong doanh nghiệp.
ở định và nới rộng ở đáy, chắc chắn, vững chãi. Ngay cả cấu trúc của nó
cũng quan trọng hơn chức năng. Ở phƣơng Tây, phân chia lao động theo vai
trò chức năng phải đƣợc nhắc đến đầu tiên. Mỗi vai trò đƣợc phân bố trong
bộ phận, nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành theo kế hoạch. Ngƣời giám sát có thể
theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ, ngƣời quản lý theo dõi công việc của
nhiều giám sát viên, và cứ thể phân chia theo thứ tự.
-
Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đƣờng: Mô hình này có nghĩa là mọi thứ đƣợc
thực hiện để giữ vững ý định chiến lƣợc và đạt đƣợc mục tiêu. Mô hình tên
lửa điều khiển hƣớng nhiệm vụ do một đội hay nhóm dự án đảm trách. Trong
đó mỗi thành viên nhận nhiệm vụ không đƣợc sắp xếp trƣớc. Họ phải làm bất
cứ điều gì để hoàn thành nhiệm vụ, và việc cần làm thƣờng không rõ ràng và
có thể phải tiến hành tìm kiếm. Các dự án thƣờng ứng dụng mô hình này.
-
Mô hình văn hóa lò ấp trứng: mô hình này dựa trên quan điểm rằng cơ cấu tổ
chức không quan trọng bằng sự hoàn thiện cá nhân. Cũng giống nhƣ “vật
chất có trƣớc ý thức” là phƣơng châm sống của các triết gia, “vật chất có
trƣớc tổ chức” là quan điểm của mô hình văn hóa lò ấp trứng. Các tổ chức áp
dụng mô hình này trở thành những cái nôi cho sự thể hiện bản thân và tự
hoàn thiện. Mục tiêu của mô hình này là giải phóng con ngƣời khỏi những lề
lối quen thuộc, trở nên sáng tạo hơn.
Bốn mô hình trên minh họa mối liên hệ giữa ngƣời lao động với quan điểm
của họ về doanh nghiệp. Mỗi mô hình văn hóa doanh nghiệp đều là “mô hình lý
tƣởng”. Thực tế, chúng kết hợp hoặc bao hàm lẫn nhau với từng mô hình văn hóa
tiết nhỏ nhƣ đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng...
Tất cả đều đƣợc sử dụng để tạo ấn tƣợng thân quen, thiện chí và đƣợc quan tâm.
Thiết kế kiến trúc đƣợc quan tâm là do:
+ Kiến trúc ngoại thất có ảnh hƣởng quan trọng đến hành vi con ngƣời về
phƣơng diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
+ Công trình kiến trúc có thể đƣợc coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa,
giá trị nào đó của một tổ chức xã hội. Chẳng hạn nhƣ Tháp nghiêng ở Italia, Kim tự
tháp ở Ai Cập, Vạn lý trƣờng thành ở Trung Quốc,...
+ Kiểu dáng kết cấu có thể đƣợc coi là biểu tƣợng cho phƣơng châm chiến
lƣợc của doanh nghiệp.
+ Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của
doanh nghiệp.
13
+ Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn
liền với sự ra đời và trƣởng thành của doanh nghiệp.
-
Nghi lễ/ Các lễ hội
Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và chuẩn
bị kỹ lƣỡng dƣới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa - xã hội chính thức,
nghiêm trang, tình cảm đƣợc thực hiện định kỳ hoặc bất thƣờng nhằm thắt chặt mối
quan hệ trong doanh nghiệp và thƣờng đƣợc tổ chức vì lợi ích của những ngƣời
tham dự. Những ngƣời quản lý có thể sử dụng lễ nghi nhƣ một cơ hội quan trọng để
giới thiệu về những giá trị đƣợc doanh nghiệp coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để
nhấn mạnh những giá trị riêng của doanh nghiệp, tạo cơ hội cho mọi thành viên
cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gƣơng và khen tặng
thành viên
3
Nhắc nhở
Sinh hoạt văn hoá, chuyên
môn, khoa học
Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng
thêm năng lực tác nghiệp của tổ
chức
Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình
4
Liên kết
Lễ hội, liên hoan, Tết
cảm và sự cảm thông nhằm gắn
bó các thành viên với nhau và với
tổ chức
14
-
Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại
phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ cạnh tranh. Nhƣ vậy, theo quan
điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra một thƣơng hiệu là chọn tên, logo, biểu
15
Copyright: Tài liệu đại học ©