BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
---------------------

NGUYỄN HỮU ĐỘ

XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
GIÁO VIỆN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC


Hà Nội- 2/2015

2


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
---------------------

NGUYỄN HỮU ĐỘ

XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
GIÁO VIỆN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

thành chương trình học của mình.
Tôi xin cảm ơn Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội và các đồng nghiệp cơ quan nơi
tôi công tác đã tạo điều kiện thuận lợi về công việc, tài chính và khích lệ mạnh mẽ để
tôi có động lực phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu trong suốt
thời gian qua.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tập thể cán bộ hướng dẫn: 1.
PGS.TS Bùi Văn Quân; 2. TS. Đỗ Văn Quân và Ban lãnh đạo trường Đại học Sư phạm
Hà Nội, Khoa Quản lí Giáo dục và các nhà khoa học tham gia đào tạo NCS khóa 20112015 đã dìu dắt, giúp đỡ tận tình, đã tuyền cho tôi ngọn lửa đam mê nghiên cứu khoa
học, ứng dụng có hiệu quả các nghiên cứu khoa học vào thực tiễn công tác của mình.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội,
Phòng Giáo dục Trung học, Ban giám hiệu, Giáo viên các trường Trung học phổ thông
trên địa bàn thành phố Hà Nội đã nhiệt tình cộng tác, hỗ trợ chúng tôi trong quá trình
thực hiện các nội dung nghiên cứu phục vụ luận án.
Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp, các chuyên gia trong
lĩnh vực phát triển đội ngũ giáo viên đã nhiệt tình tiếp sức và tạo thuận lợi để hoàn
thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu của mình.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng 2 năm 2015

Tác giả luận án

Nguyễn Hữu Độ

ii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
CBQL


GVCC

: Giáo viên cốt cán

HS

: Học sinh

NNL

: Nguồn nhân lực

PPDH

: Phương pháp dạy học

QL

: Quản lí

QLGD

: Quản lí giáo dục

QLNNL

: Quản lí nguồn nhân lực

SGK

1.2. Các khái niệm công cụ............................................................................................17
1.3. Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo
viên trung học phổ thông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực............................26
1.4. Kinh nghiệm quốc tế về xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát
triển nghề nghiệp giáo viên .....................................................................................49
Kết luận chương 1.........................................................................................................52
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN ........................54
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI..............................................54
2.1. Khái quát giáo dục trung học phổ thông và đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
thành phố Hà Nội ....................................................................................................54
2.2. Thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề
nghiệp giáo viên trung học phổ thông ....................................................................59

iv


Kết luận chương 2.........................................................................................................91
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI.......................................................................93
3.1. Định hướng và nguyên tắc đề xuất biện pháp........................................................93
3.2. Các biện pháp được đề xuất...................................................................................99
3.3. Mối quan hệ giữa các nhóm biện pháp................................................................122
3.4. Thử nghiệm một số biện pháp trong các nhóm biện pháp xây dựng và sử dụng đội
ngũ giáo viên cốt cán trung học phổ thông đã đề xuất..........................................124
Kết luận chương 3.......................................................................................................142
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................................................143
1. Kết luận...................................................................................................................143
2. Khuyến nghị............................................................................................................145

Kết quả khảo sát về thực trạng mở rộng việc làm/qui mô công
việc để gia tăng sự tham gia và sử dụng đội ngũ GVCC THPT
Kết quả khảo sát về thực trạng đánh giá, xếp loại đội ngũ giáo
viên cốt cán THPT
Kết quả khảo sát về hoạch định cơ chế, chính sách tạo động lực
cho đội ngũ GVCC THPT
Bảng 3.1: Khung tiêu chuẩn giáo viên cốt cán THPT
Kết quả tổng hợp ý kiến của các đối tượng về tính cấp thiết của
các biện pháp
Kết đánh giá về tính cấp thiết của các biện pháp theo mức độ
tác động của các nhóm đối tượng
Kết quả tổng hợp ý kiến của các đối tượng đánh giá về tính khả
thi của các biện pháp
Kết đánh giá về tính khả thi của các biện pháp theo mức độ tác
động của các nhóm đối tượng
Tự đánh giá về năng lực hướng dẫn, tư vấn đồng nghiệp của
GVCC sau bồi dưỡng

Bảng số 3.7
Bảng số 3.8

Kết quả xếp loại GV trước và sau khi được hướng dẫn, tư
vấn
Thái độ của giáo viên về chính sách hỗ trợ đối với GVCC

Thứ tự
Bảng số 1.1
Bảng số 2.1
Bảng số 2.2
Bảng số 2.3

82
84
87
103
128
130
132
133
138

139
140


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Thứ tự

Nội dung

Trang

Hình số 1.1

Mô hình Fombrun về quản lý nguồn nhân lực

29

Hình số 1.2

Mô hình Havard về quản lý nguồn nhân lực

Hình số 2.5
Hình số 3.1

Sơ đồ cây vấn đề của vấn đề thứ ba về xây dựng và sử dụng
đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội
Sơ đồ cây vấn đề của vấn đề thứ tư về xây dựng và sử dụng đội
ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội
Sơ đồ mối quan hệ giữa mục tiêu, vấn đề và biện pháp trong đề
xuất biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán
THPT

91
92
99

Hình số 3.2

Tiến trình lựa chọn biện pháp để thử nghiệm

126

Hình số 3.3

Mối quan hệ của các biện pháp được lựa chọn thử nghiệm

137

vii



đối với lao động của giáo viên với bên kia là những điều kiện để giáo viên thực hiện được
các yêu cầu đó còn chưa được cải thiện. Người ta có thể đặt ra những yêu cầu mới với giáo
viên một cách nhanh chóng nhưng những chính sách để giúp giáo viên đáp ứng các yêu


2
cầu đó lại hình thành rất chậm. Nghiên cứu của Guskey và Huberman (1995) đã chỉ rõ
“Phần lớn các giáo viên và các nhà quản lý giáo dục mà chúng tôi tiếp xúc là những người
chuyên gia tận tụy làm việc cực nhọc trong những điều kiện đòi hỏi khắt khe” [100]. Rõ
ràng, với các chuyên gia tận tụy này, những cơ hội phát triển nghề nghiệp đối với họ là rất
cần thiết không chỉ vì nó khẳng định tính chất chuyên nghiệp trong nghề nghiệp của họ mà
còn vì đó còn là điều kiện đề giúp họ đáp ứng được những yêu cầu mà xã hội hoặc tổ chức
đặt ra đối với lao động nghề nghiệp của họ.
Các quan điểm chính về phát triển nghề nghiệp đã khẳng định:
(i) Những phương pháp giảng dạy tốt sẽ có ảnh hưởng tích cực đến việc học sinh
học gì và học như thế nào. Học cách dạy và làm việc để trở thành một giáo viên giỏi là cả
một quá trình lâu dài đòi hỏi không chỉ sự phát triển những kỹ năng nghề nghiệp (lý luận
và thực tiễn) dưới sự hướng dẫn, giám sát của các chuyên gia mà còn là sự lĩnh hội những
kiến thức nghề nghiệp và sự thúc đẩy những giá trị và quan điểm đạo đức nhất định;
(ii) Phát triển nghề nghiệp giáo viên là một quá trình lâu dài bắt đầu từ sự chuẩn bị
khởi đầu ở cơ sở đào tạo nghề và tiếp tục cho đến khi người giáo viên đó về hưu [100]. Có
nhiều mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên, một trong những mô hình đó là xây dựng
và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong quá trình hỗ trợ giáo viên phát triển nghề
nghiệp liên tục của bản thân [96].
Ở Việt Nam, công tác xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên được Đảng và Nhà
nước đặc biệt quan tâm [2];[9];[10];[13]. Tuy nhiên, kinh nghiệm về phát triển nghề
nghiệp liên tục cho giáo viên ở Việt Nam còn hạn chế. Điều này được thể hiện ở các khía
cạnh như:
(i) Các yêu cầu cơ bản của phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên chưa được quán
triệt đầy đủ ngay trong giai đoạn đào tạo nghề tại các cơ sở đào tạo giáo viên;

bàn của 29 quận, huyện với diện tích 3344,7km2. Với diện tích rộng, địa bàn khác nhau,
độ chênh lệch về chất lượng giáo dục, về đội ngũ, về cơ sở vật chất... giữa các vùng sau
khi sát nhập là thử thách mà toàn ngành đã và đang phấn đấu thu hẹp. Trong đó, bài toán
về phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục (đặc biệt quan trọng là đội ngũ giáo viên), mặc
dù đã có nhiều tìm tòi nghiên cứu nhưng vẫn chưa có lời giải thấu đào. Chất lượng đội
ngũ giáo viên của Hà Nội hiện nay vẫn là vấn đề cấp thiết cần sự đổi mới công tác đào
tạo, bồi dưỡng giáo viên, nghiên cứu và ứng dụng những mô hình, giải pháp phù hợp để
nâng cao chất lượng đội ngũ, phát triển nghề nghiệp gióa viên đáp ứng được yêu cầu phát
triển của Ngành và phát triển kinh tế- xã hội của Thủ đô. Điều này cho thấy, bên cạnh việc
nghiên cứu nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng giáo viên, cần thiết phải có


4
những nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên ở nước ta nói chung và ở Hà Nội
nói riêng một cánh toàn diện nhằm tìm kiếm những mô hình hiệu quả hỗ trợ tích cực cho
quá trình phát triển nghề nghiệp giáo viên, trong đó có sự hỗ trợ tích cực và hiệu quả từ
mô hình tổ chức và hoạt động của mạng lưới GVCC.
Những phân tích trên là lý do của việc lựa chọn đề tài luận án có nội dung vận
dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC nhằm hỗ
trợ quá trình phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội đáp
ứng mục tiêu của công tác xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội
theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học hiện nay.
Đề tài luận án được biểu đạt với tiêu đề: “Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên
cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông thành phố Hà Nội”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận về quản lí phát triển đội ngũ theo tiếp cận quản lí
nguồn nhân lực, lí luận và thực tiễn xây dựng, sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT, đề
xuất các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC làm nòng cốt cho quá trình phát
triển nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội, góp phần nâng cao dần
chất lượng của đội ngũ này theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học.

Hệ thống hóa lý luận về:
(i) Những vấn đề chung về lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để vận dụng trong xây
dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT;
(ii) Bản chất, đặc điểm và vai trò của phát triển nghề nghiệp giáo viên trong phát
triển đội ngũ giáo viên THPT theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học;
(iii) Xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên
THPT.
5.2. Nghiên cứu thực tiễn
(i) Đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học của đội ngũ
giáo viên THPT thành phố Hà Nội hiện nay;
(ii) Đánh giá thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề
nghiệp giáo viên THPT thành phố Hà Nội.
5.3. Nghiên cứu đề xuất giải pháp mới
Nghiên cứu đề xuất biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển
nghề nghiệp giáo viên THPT thành phố Hà Nội.
5.4. Nghiên cứu thử nghiệm
Thử nghiệm các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển
nghề nghiệp giáo viên THPT thành phố Hà Nội.


6
6. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trong phạm vi nghiên cứu luận án tập trung
chủ yếu vào nghiên cứu phát triển chất lượng đội ngũ thông qua việc nâng cao mức độ đáp
ứng của giáo viên THPT với Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học.
- Có nhiều lý thuyết quản lý được áp dụng trong xây dựng và sử dụng đội ngũ, đề
tài luận án nghiên cứu về xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT theo tiếp
cận QLNNL (theo quan điểm của Leonard Nadle).
- Các nghiên cứu thực tiễn được thực hiện với đội ngũ giáo viên THPT thành phố
Hà Nội. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho các

Đối tượng khảo sát gồm CBQLGD; giáo viên THPT và giáo viên cốt cán THPT
- Phương pháp quan sát
Phương pháp được sử dụng nhằm thu thập thông tin trực tiếp về hoạt động của GVCC
trong hỗ trợ đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp.
Quan sát được thực hiện công khai với một số GVCC thực hiện hoạt động hướng dẫn,
tư vấn đồng nghiệp trong những tình huống cụ thể tại trường THPT. Dự kiến đối tượng được
quan sát chiếm tỷ lệ 3% trong số GVCC thuộc mẫu khảo sát bằng bảng hỏi.
- Phương pháp chuyên gia
Các chuyên gia được xác định gồm: nhà khoa học nghiên cứu và giảng dạy về QLGD;
các cán bộ quản lí giáo dục THPT có kinh nghiệm; nhà giáo đã từng là GVCC có thâm niên
hoặc đã về hưu.
Phương pháp này nhằm tham khảo ý kiến của các chuyên gia về:
(i) Nhận định, đánh giá thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán
THPT thành phố Hà Nội;
(ii) Khung tiêu chuẩn giáo viên cốt cán THPT;
(iii) Các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT được đề xuất.
Việc thu thập ý kiến các chuyên gia được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực
tiếp theo phiếu phỏng vấn được chuẩn bị sẵn.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục
Phương pháp được sử dụng nhằm khái quát các bài học kinh nghiệm về xây dựng, sử
dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội trong hỗ trợ đồng nghiệp phát triển
nghề nghiệp.
Phương pháp được thực hiện qua nghiên cứu báo cáo về công tác biện pháp xây dựng
và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội của các trường THPT và những
tọa đàm nhỏ tại các trường.
- Phương pháp thử nghiệm


8
Phương pháp được sử dụng nhằm đánh giá tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp

hướng của Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học.


9
(ii) Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của GVCC, thiết kế mô hình tổ chức đội ngũ
giáo viên cốt cán THPT, xây dựng khung tiêu chuẩn để phát hiện, tuyển chọn giáo viên
THPT là GVCC và bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá GVCC.
(iii) Kết quả nghiên cứu của đề tài luận án có thể được sử dụng làm tài liệu phục vụ
bồi dưỡng đội ngũ GVCC, tài liệu thao khảo cho các cơ sở đào tạo giáo viên khi triển khai
‘‘mô hình phát triển nghề nghiệp tại cơ sở đào tạo’’ cho sinh viên sư phạm.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận án có cấu trúc 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát
triển nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông.
Chương 2: Thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển
nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông thành phố Hà Nội.
Chương 3: Biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển
nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông thành phố Hà Nội.


10
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.1.1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
Lí luận về quản lý nguồn nhân lực có lịch sử phát triển muộn hơn so với lí luận về
quản lý nhân sự. Quản lý nhân sự được khởi phát từ các nước Châu Âu vào thế kỷ XVIII,
khi những người lao động tự tổ chức thành các phường hội và cách mạng công nghiệp

được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm. Theo đó, vấn đề quản lý nhân lực trong quản lý
chất lượng tổng thể trở nên quan trọng, khái niệm năng lực được sử dụng rộng rãi và được
coi là khái niệm cốt lõi của QLNNL. Những mô hình quản lý hiện đại cũng xuất hiện
trong thời gian này như: văn hóa quản lý, quản lý kết quả, quản lý sự thay đổi…
Theo quá trình phát triển trên, có thể nhận thấy, QLNNL là sự kế thừa và phát triển
của QLNL, là lý luận hiện đại về QLNL. Tuy nhiên, không thể đồng nhất hai khái niệm
này.
Nghiên cứu của Guest, D.E. (1978) [101] đã chỉ ra các điểm khác biệt giữa QLNL
và QLNNL như sau:
- Quan điểm về kế hoạch trong QLNL có tính ngắn hạn, phản ứng, không tính
trước, ngoài lề. Quan điểm về kế hoạch trong QLNNL là dài hạn, chủ động, chiến lược,
phối kết hợp;
- Quan hệ tâm lí trong QLNL là tuân thủ, trong QLNNL là tâm huyết;
- QLNL có hệ thống giám sát ngoài, QLNNL tự giám sát;
- Quan hệ với người lao động trong QLNL có tính chất đa thể, tập thể, lòng tin thấp,
trong QLNNL có tính chất nhất thể, cá nhân, lòng tin cao;
- QLNL có cấu trúc tập trung theo thứ bậc, tuân thủ theo quy định, QLNNL cấu trúc
theo kiểu ủy quyền có tổ chức;
- Trong QLNL vai trò quản lý thuộc về các chuyên gia, các nhà chuyên nghiệp,
trong QLNNL vài trò quản lí linh hoạt
- Tiêu chí đánh giá trong QLNL là chi phí thấp nhất, trong QLNNL là sử dụng
nguồn lực hiệu quả nhất.
Ivancevich, J.M (1995) [104] cũng chỉ ra những khác biệt giữa QLNL và QLNNL:
- Xét về trách nhiệm quản lý: QLNL thuộc cán bộ nhân sự, trong khi QLNNL thì
trách nhiệm này thuộc người quản lý trực tiếp;


12
- Mục đích của QLNL là đạt hiệu quả lao động tốt hơn, mục đích của QLNNL là sử
dụng chiến lược nguồn lực con người;

13
Kallestad và Olweus (1998), Youngs (2001), Grosso de Leon (2001), Guzman (1995),
McGinn và Borden (1995), Tatto (1999), Darling-Hammond (1999), Loucks-Horsely và
Matsumoto (1999), Borko và Putnam (1995).v.v. Báo cáo của Ủy ban quốc gia về Giáo
dục và Tương lai của Hoa Kỳ các năm 1996, 1997 cho thấy các xu hướng chính trong
nghiên cứu về vấn đề này là:
(i) Nghiên cứu các mô hình và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nghề nghiệp giáo
viên.
(ii) Nghiên cứu hỗ trợ cho các hoạt động thực tiễn để phát triển nghề nghiệp giáo
viên.
Trên cơ sở nhận thức tầm quan trọng của vấn đề phát triển nghề nghiệp giáo viên,
nhiều tổ chức trên thế giới đã đặt hàng các nghiên cứu về vấn đề này với mục đích xác
định các con đường hiệu quả để hỗ trợ các chương trình, các đề án để phát triển nghề
nghiệp giáo viên một cách hiệu quả;
(iii) Nghiên cứu cải tiến các kỹ năng và tăng cường hiểu biết nghề nghiệp cho giáo
viên. Xu hướng nghiên cứu này được thể hiện rõ trong những nỗ lực của APEC để cải
thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. Các nước (18 nước) Châu Á khu vực Thái
Bình Dương đã xác định đào tạo bồi dưỡng giáo viên là một trong những vấn đề then chốt
trong phát triển kinh tế của họ. Theo đó, các nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác
này theo quan điểm phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên rất được coi trọng.
(iv) Nghiên cứu phát triển nghề nghiệp giáo viên như là một yêu cầu của tiến trình
thay đổi.
Một trong những nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên là nghiên cứu xây
dựng và chuyển giao các mô hình phát triển nghề nghiệp của giáo viên.
Nhiều mô hình được phát triển và thực hiện ở nhiều quốc gia để phát huy và hỗ trợ
giáo viên phát triển nghề nghiệp từ khi họ bắt đầu khởi nghiệp đến khi nghỉ hưu. Điều
đáng chú ý là các mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên được trình bày một cách riêng
rẽ vì sự rõ ràng và khu biệt, nhưng hầu hết các sáng kiến phát triển nghề nghiệp đều là sự
kết hợp của các mô hình, và sự kết hợp này cũng hết sức đa dạng, tùy theo hoàn cảnh.
Các mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên được Eleonora Villegas – Reimers

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã khái quát những mô hình QLNNL làm cơ sở để vận
dụng trong quản lý nhân lực giáo dục [61].
Nhằm triển khai thực hiện Chỉ thị 40/CT-TW của Ban Bí thư về "Xây dựng nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" [2],
Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục đã thực hiện nghiên cứu đánh giá thực trạng
đội ngũ nhà giáo Việt Nam, làm căn cứ cho các quyết định có liên quan tới đội ngũ nhà
giáo. Dưới góc độ của quản lí nguồn nhân lực, khi đề cập đến vấn đề giảng viên trong giáo
dục đại học, bản báo cáo khuyến nghị những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm
nâng cao năng lực về chuyên môn cho cả đội ngũ giảng viên [90]: