ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN HUY CHÍNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG
HỌC PHỔ THÔNG HOÀI ĐỨC A, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN HUY CHÍNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG HOÀI ĐỨC A, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS Phan Huy Đƣờng

các Thầy giáo, Cô giáo và Quý độc giả để luận văn được hoàn thiện và đề tài có
giá trị thực tiễn cao hơn./.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội,Tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Phan Huy Chính


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................... I
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ............................................................................ II
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................... 2
1. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 2
2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 3
4 Phương pháp nghiên cứu:............................................................................... 3
5. Đóng góp của luận văn:................................................................................. 4
6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ Sở LÝ LUậN VÀ THựC TIễN NHÂN LựC TRONG CÁC
TRƢờNG TRUNG HọC PHổ THÔNG CủA THÀNH PHố HÀ NộI ............. 4
1.1. Nhân lực và Nhân lực giáo viên ở Trung học phổ thông ........................... 5
1.1.1. Khái niện nhân lực, nhân lực giáo viên .................................................. 5
1.1.2. Chất lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên ............................................... 8
1.1.3. Quản lý nhân lực giáo viên ................................................................... 10
1.1.4. Nội dung và các tiêu chí quản lý nhân lực ............................................ 13
1.1.5. Các chức năng cơ bản của quản lí ......................................................... 15
1.1.6. Các phương pháp quản lý: .................................................................... 17

Đức A .............................................................................................................. 56
3.3.3. Công tác giáo dục tư tưởng đạo đức, tác phong nhà giáo: .................... 62
3.3.4. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ công chức, viên chức. ................ 62
3.3.5. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng: ............................................... 63
3.4. Đánh giá công tác quản lý nguồn lực giáo viên tại trường Trung học phổ
thông Hoài Đức A Thành phố Hà Nội ............................................................ 64
3.4.1. Thành tựu đạt được ............................................................................... 64
3.4.2. Chất lượng đào tạo ................................................................................ 65
3.4.3. Chất lượng nguồn lực giáo viên ............................................................ 68


3.4.4. Kết quả thi giáo viên giỏi cấp thành phố .............................................. 69
Bảng 3.8: Chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên .......................... 69
3.4.5. Kết quả công tác của viên chức giáo viên ............................................. 70
3.4.6. Lòng tin của Chính quyền và Nhân dân địa phương ............................ 70
3.4.7. Hạn chế trong công tác quản lý nguồn lực giáo viên tại trường Trung
học phổ thông Hoài Đức A ............................................................................. 71
3.4.8. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản lý nguồn lực giáo
viên tại trường Trung học phổ thông Hoài Đức A Thành phố Hà Nội ........... 72
CHƢƠNG 4........................................................................................................ 73
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ
THÔNG HOÀI ĐỨC A THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................... 73
4.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực tại trường Trung
học phổ thông Hoài Đức A ............................................................................. 73
4.1.1. Tình hình kinh tế xã hội ........................................................................ 73
4.1.2. Nhận thức của địa phương về giáo dục ................................................. 73
4.2. Quan điểm nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn lực tại trường Trung
học phổ thông Hoài Đức A ............................................................................. 73
4.3. Phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn lực tại trường Trung học phổ
thông Hoài Đức A ........................................................................................... 75

2

3.2

Cơ cấu giáo viên của nhà trường

55

3

3.3

Kết quả giáo dục đạo đức qua từng năm

65

4

3.4

Kết quả giáo dục học tập qua từng năm

65

5

3.5

Kết quả thi tốt nghiệp qua từng năm


Kết quả đánh giá công chức, viên chức quản lý

70

10

3.10

Số lượng được tuyển, số lượng tuyển được và điểm

75

đầu đầu cấp qua từng năm

i

Trang


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT

Hình

Nội dung

1

1.1


đã quyết định đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phấn đấu
đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để thực
hiện thắng lợi nội dung trên Đảng ta đã đề ra và sửa đổi văn kiện, nhiều nghị
quyết, chỉ thị trong các kỳ đại hội tiếp theo (Đại hội IX, X, XI ) về nguồn phát
triển nhân lực cho đất nước. Trong đó sự nghiệp Giáo Dục - Đào Tạo được
Đảng và Nhà nước đặc biệt coi trọng, quan tâm đến giáo dục, đầu tư cho giáo
dục. Điều 35 Hiến pháp nước CHXHCNVN: “Giáo dục và đào tạo là quốc
sách hàng đầu. Nhà nước và xã hội phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân
trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”, không chỉ đơn thuần là tư tưởng
mà thực sự đã trở thành cương lĩnh, trở thành mục tiêu phấn đấu lâu dài trong
chiến lược phát triển đất nước của Đảng và nhà nước ta.
Nghị quyết TW2 khoá VIII đã xác định: “Muốn tiến hành công nghiệp
hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục - đào tạo, phát huy
nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững ”;
Nghị quyết này cũng đã nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết
định chất lượng của giáo dục” là lực lượng nòng cốt để biến mục tiêu giáo
dục - đào tạo thành hiện thực.
Chỉ thị số 40/CT–TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã xác định
mục tiêu “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn
hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú
trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề
của nhà giáo, thông qua việc quản lý, ph`át triển đúng định hướng và có hiệu
quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp
1


ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước”.
Nghị quyết số 29-NQTW ngày 04/11/2013 Hội nghị BCHTW khóa XI
về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.

trường trung học phổ thông
Phân tích thực trạng việc quản lý nhân lực tại trường trung học phổ
thông Hoài Đức A để thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu trong việc quản lý để từ
đó phát huy và khắc phục
Tìm hiểu, phân tích việc quản lý nhân lực của một số trường trung học
phổ thông trên địa bàn Thủ đô, để rút ra bài học quản lý hiệu quả của các
trường tiên tiến
Đề xuất và lý giải một số biện pháp quản lý nguồn lực trong trường
trung học phổ thông Hoài Đức A, thành phố Hà nội
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đội ngũ nhân lực của trường trung học phổ thông Hoài Đức A, thành
phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Trung học phổ thông Hoài Đức A Thành phố Hà Nội
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong thời gian từ 2009-2015
4 Phƣơng pháp nghiên cứu:
Cơ sở lý luận:
Luận văn được triển khai nghiên cứu trên cơ sở quan điểm của chủ
nghĩa Mác Lê - Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản
Việt Nam về công tác quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời, luận văn cũng kế
thừa những kết quả của các công trình nghiên cứu trước về hoạt động quản lý
nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay.
3


Phƣơng pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, , phương pháp
tổng hợp và phân tích tài liệu, điều tra xã hội học, phương pháp phỏng vấn.

Nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nhân lực được hiểu là
tổng thể nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nhân lực
của quá trình phát triển, nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Nội hàm nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng
mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

5


Ngày nay, nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những
người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh
tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất.
Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong

nhiều tác giả nước ngoài quan niệm như là những chuyên gia trong lĩnh vực
giáo dục, họ có kiến thức, hiểu biết phương pháp dạy học và giáo dục, có khả
năng cống hiến toàn bộ sức lực, trí tuệ của họ đối với giáo dục. Ở Việt Nam,
khái niệm đội ngũ giáo viên dùng để chỉ tập hợp người bao gồm cán bộ quản
lý, giáo viên. Từ điển Giáo dục học định nghĩa: “Đội ngũ giáo viên là tập hợp
những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo
đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định” .
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể quan niệm: đội ngũ giáo viên là
một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục được tổ chức thành
một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục
tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó, tổ chức đó. Họ làm việc có kế hoạch và
gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ
quy định của Pháp luật, thể chế xã hội. Họ chính là nguồn lực quan trọng
trong lĩnh vực giáo dục mầm non, phổ thông và giáo dục nghề nghiệp.
Như vậy, có thể khẳng định rằng: Đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông là những người làm công tác giảng dạy - giáo dục trong trường trung
học phổ thông, có cùng nhiệm vụ giáo dục, rèn luyện học sinh trung học phổ
thông, giúp các em hình thành và phát triển nhân cách theo mục tiêu giáo dục

7


đã xác định cho cấp học. Theo quan điểm hệ thống, tập hợp các giáo viên của
một trường trung học phổ thông nhất định được gọi là Đội ngũ giáo viên của
trường trung học phổ thông đó. Đây là một hệ thống mà mỗi thành tố trong đó
có mối quan hệ với nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế xác định. Vì lẽ đó ,
mỗi tác động vào các thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa
có ý nghĩa trên toàn thể với toàn bộ hệ thống.
1.1.2. Chất lƣợng, chất lƣợng đội ngũ giáo viên
1.1.2.1. Chất lƣợng

dạy học của giáo viên có thể thông qua trực tiếp dự giờ, chất lượng làm bài
kiểm tra, thi, kết quả học tập của học sinh.. .Vai trò định hướng, hướng dẫn,
gợi ý để học sinh chủ động lĩnh hội kiến thức rất có ý nghĩa, giáo viên không
phải là người nhồi nhét kiến thức, không phải dạy tất cả những gì có sẵn mà
hãy làm tốt vai trò của người thiết kế, đưa ra ý tưởng, gợi ý để học sinh tự tìm
kiếm hướng đi và lời giải. Đồng thời, phải coi quá trình dạy học là quá trình
dạy - tự học.
b) Chất lƣợng nguồn lực giáo viên
Đặc điểm lao động sư phạm đòi hỏi phải coi trọng chất lượng của từng
giáo viên, nhưng mặt khác, sự phân công lao động lại đòi hỏi phải rất quan
tâm đến chất lượng của Đội ngũ giáo viên. Chất lượng Đội ngũ giáo viên
được thể hiện ở các yếu tố: Phẩm chất, Đạo đức; Trình độ chuyên môn;
Nghiệp vụ sư phạm; Số lượng; Cơ cấu... Chất lượng của Đội ngũ giáo viên là
nhân tố quyết định chất lượng nhà trường. Trạng thái chất lượng của Đội ngũ
giáo viên mạnh hay yếu, đội ngũ có đáp ứng được yêu cầu hay không, phụ
thuộc rất nhiều vào quy mô số lượng đội ngũ, sự đồng bộ của đội ngũ, năng
lực, phẩm chất của mỗi GV trong đội ngũ. Đặc điểm nguồn nhân lực đội ngũ
nhà giáo: Rất đơn giản, nhưng đặc biệt quan tâm đến nhân phẩm con người Lòng tự trọng rất cao.

9


1.1.3. Quản lý nhân lực giáo viên
1.1.3.1. Khái niệm quản lý
Nghiên cứu về quản lí có rất nhiều quan niệm khác nhau. Các quan
niệm này phản ánh những mặt, những chức năng cơ bản của quá trình quản lí.
Song, về cơ bản, các quan niệm đều khẳng định đến chủ thể, đối tượng quản
lí, nội dung, phương thức và mục đích của quá trình quản lí.
Quản lí là một hoạt động có chủ đích, có định hướng được tiến hành
bởi một chủ thể quản lí nhằm tác động lên khách thể quản lí để thực hiện các

đạo của cấp lãnh đạo.
Phân công công việc: Phù hợp, vừa sức để viên chức phát huy được khả
năng làm việc và học tập.
Đào tạo: Kèm cặp, tạo điều kiện cho viên chức có điều kiện nghiên cứu
nâng cao trình độ để thích ứng với công việc được giao
Kiểm tra, đánh giá: Đây là khâu quan trọng then chốt để biết được khả
năng, sự chấp hành mệnh lệnh, mức độ vượt khó khăn, hiệu quả hoàn thành
công việc được giao của viên chức…từ đó để có hướng tạo động lực phấn đấu
cho viên chức …
1.1.4.2. Tiêu chí quản lý
Đối với viên chức giáo viên:
a) Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm học;
b) Tinh thần trách nhiệm trong công việc thực hiện nhiệm vụ được
giao;
c) Kết quả thực hiện việc phối hợp trong công tác đối với đồng nghiệp
trong cơ quan; Tinh thần thái độ phụ vụ nhân dân;
d) Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao.

13


Đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo
a) Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công công
chức, mức độ hoàn thành công việc được giao
b) Kết quả thực hiện công tác chỉ đạo. Phân công, giao trách nhiệm
công việc, trong công tác tham mưu rà soát, hoàn thiện và ban hành các văn
bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; trong công tác phối hợp thực thi
nhiệm vụ, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân…
c) Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt

1.1.5. Các chức năng cơ bản của quản lí
Quá trình quản lí diễn ra các hoạt động cụ thê của chủ thê quản lí với sự
tham gia tích cực của các thành viên trong tổ chức với 4 chức năng: dự báo,
lập kê hoạch; tổ chức thực hiện; chỉ đạo, lãnh đạo; giám sát, kiêm tra, đánh
giá. Trong đó, các hoạt động trên đan xen nhau, tác động, bổ sung lẫn nhau để
hoàn thiện cả quá trình quản lí. (Hình 1.1)
Hình 1.1: Các chức năng quản lí

15