BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

SENGPHET VATSANGA

NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY HÔNG KHĂM
TẠI TỈNH XEKOONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ DÂN

Phản biện 1: GS. TS. VÕ XUÂN TIẾN
Phản biện 2: PGS. TS. TRẦN VĂN HÕA

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào
ngày 09 tháng 01 năm 2016.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

sở để đưa ra các quyết định liên quan đến việc nâng cao sự hài lòng
công việc của người lao động tại Công ty.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về sự hài lòng công việc của người lao
động.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
của người lao động tại công ty .
- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng
công việc của người lao động.
- Kiểm tra xem sự khác biệt về sự hài lòng công việc của người
lao động theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công
tác, thâm niên công tác....)
- Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng
công việc của người lao động tại công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là sự hài lòng công việc và các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công
ty Hông Khăm tỉnh Xekoong.

- Phạm

vi nghiên cứu: toàn bộ người lao động của Công ty

Hông Khăm tỉnh Xekoong

- Thời gian thực hiện cứu khảo sát là tháng 8 và tháng 9 năm

Lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự hài
lòng công việc của người lao động trong bối cảnh ngày nay :
- Về kết quả công việc: những người lao động đạt được sự hài
lòng công việc có khuynh hướng làm việc tốt hơn
- Về mặt chi phí: có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí
trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được
những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế người lao động.
1.1.3. Mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy và sự hài lòng
của ngƣời lao động


4
Động cơ thúc đầy và sự hài lòng có mối quan hệ tác động qua
lại lẫn nhau.
1.1.4. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của
ngƣời lao động
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết công bằng của Adam (1963)
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)
Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin
(1969)
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)
1.1.5. Một số nghiên cứu trƣớc đây về sự hài lòng công việc
của ngƣời lao động
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Nghiên cứu
sự hài lòng của người lao động tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng
- Smith et al - Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index JDI)

bổ sung JDI

Lương

x

x

Cấp trên

x

x

x

Bản chất công việc

x

x

x

Điều kiện làm việc

x

x



Đỗ Phú,

Thị

Trần

Chiển

Tình

Phan
Thị
Minh
Lý

x

x

x

x
x

x

tiến
Mức



Mục

x

tiêu

nghề

nghiệp

Như vậy qua bảng tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên của 5 tác giả tiêu biểu ta thấy các nhân tố mà các
tác giả sử dụng tương đối trùng nhau. Có thể tổng hợp thành các nhân
tố chung như sau: Bản chất công việc; Đào tạo và thăng tiến; Lương;
Phúc lợi; Quan hệ với cấp trên; Quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện,


6
môi trường làm việc.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
Qua việc tổng hợp từ những công trình nghiên cứu đi trước và
xem xét ý kiến quản lý, người lao động tại Công ty Hông Khăm tỉnh
Xekoong. Đề tài này lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động là:
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lương, phúc lợi
Cấp trên

chính như sau:
Loại hình lao động:
- Nhân viên chính thức

: 100 người

- Nhân viên thời vụ

: 120 người.

Theo cấp quản lý:
- Cán bộ quản lý cấp cao

: 6 người

- Cán bộ quản lý cấp trung gian

: 30 người.

- Nhân viên & công nhân

: 184 người

Theo trình độ học vấn:
- Đại học, Sau đại học

: 25 người

- Cao đẳng


sâu và bảng câu hỏi dự thảo từ các thang đo lường dự kiến.
Nội dung của nghiên cứu sơ bộ là tìm hiểu những yếu tố,
những chính sách có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
người lao động. Sau đó tác giả ghi nhận những yếu tố mới và những
yếu tố cùng quan điểm mà luận văn đưa ra.
c. Kết quả nghiên cứu sơ bộ và giải thích các yếu tố trong mô
hình nghiên cứu
Sau nghiên cứu sơ bộ những người được hỏi thống nhất có 7
nhân tố (tách riêng phúc lợi và tiền lương) ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động và được đo lường bởi 31 biến quan sát. Một nhân
tố hài lòng với 4 biến quan sát.Ngoài các ý kiến thảo luận đóng góp
về các nhân tố và tiêu chí, những người được mời phỏng vấn cũng
góp ý về cách hành văn, lỗi chính tả trong bảng câu.
2.2.3. Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ
Như vậy sau khi nghiên cứu sơ bộ mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty


9
TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong gồm 7 nhân tố và 31 tiêu chí.
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lương
Phúc lợi công ty
Cấp trên

Sự hài
lòng công
việc của
người lao

với (1) Hoàn toàn không đồng ý , (2) Không đồng ý, (3) Phân vân,
không ý kiến (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý. Khi đó:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 =
0.8
2.2.6 Phƣơng pháp xử lý số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha
- Phương pháp phân tích nhân tố EFA
- Phương pháp phân tích hồi quy tương quan
- Kiểm định One-way ANOVA
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU
3.1.1. Mô tả phƣơng pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu.
Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện theo phương
pháp thuận tiện. Tác giả tới trụ sở Công ty để phát phiếu cho các
nhân viên phòng ban thường trực tại Công ty Hông Khăm ở quốc lộ
16 Nhà số 14 (tổ 09) Huyện La Mam tỉnh XêKoong miền Nam Lào.


11
Trong 70 phiếu phát ra thu về được 70 phiếu.
Tác giả gửi bộ phận thi công tại công trường 30 phiếu nhờ thu
thập giúp. Số phiếu thu về là30 phiếu trong đó có 1 phiếu không hợp
lệ do tẩy xóa và bỏ trống các hỏi quá nhiều.Có 7 phiếu thực hiện
phỏng vấn qua điện thoại và 3 phiếu phỏng vấn qua mail.
Tổng số phiếu thu về hợp lệ có thể sử dụng trong phân tích là
109 phiếu.

- Thành phần “Mức độ ổn định của môi trường làm việc” được
đo lường bởi 3 thành phần CON3, CON5, MA6.
- Thành phần “Sự hài lòng” được đo lường bởi 4 biến quan sát
SAT1, SAT2, SAT3, SAT4.
3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY
CRONBACH’S ALPHA
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha cho các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động kết quả thu
được như sau:.
- Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha>0.6.
- Các hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3.
- Không có biến nào bị loại ra khỏi mô hình.
- Các thang đo đều đạt độ tin cậy cho những nghiên cứu tiếp theo
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
SAU PHÂN TÍCH EFA VÀ CRONBACH’S ALPHA
Kết quả phân tích EFA ta có từ 29 biến quan sát trích được 8
nhân tố, hơn 1 nhân tố so với đề xuất ban đầu. Nhân tố mới được đặt
tên là “Mức độ ổn của môi trường làm việc”. Vì vậy mô hình nghiên
cứu được xây dựng lại như sau:


13
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lương
Phúc lợi công ty

Sự hài
lòng công

Mô hình hồi quy bội chuẩn hóa:
Sự hài lòng = 0.318*Bản chất công việc+ 0.234*Điều kiện làm việc
+ 0.155*Tiền lương + 0.132*Cấp trên + 0.196*Phúc lợi +
0.149*Mức độ ổn định của môi trường làm việc.
3.5.2. Kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy ta có 6 giả thuyết được
chấp nhập là H1, H3, H4, H5, H7, H8. Giả thuyết H2, H6 không có
cơ sở để bác bỏ nên chưa chấp nhận.
3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRÍCH RA TỪ
MÔ HÌNH HỒI QUY
* Bản chất công việc: Người lao động đánh giá các yếu tố này
chỉ ở mức độ trung bình.
* Lương: Người lao động đánh giá các yếu tố thuộc thang đo
lương chỉ ở mức trung bình.
* Phúc lợi: Mức độ đánh giá của người lao động về các tiêu chí
thuộc yếu tố phúc lợi ở mức khá tốt. Tuy nhiên qua khảo sát cũng
cho thấy Công ty hiện nay chưa có nhiều hoạt động thể hiện chu đáo
đến người lao động trong các dịp, lễ tết,..
* Cấp trên: Người lao động chưa có sự đánh giá cao các yếu tố
thuộc thang đo cấp trên. Các mức giá trị đều ở mức trung bình.
* Điều kiện làm việc: Khảo sát đây là một trong những yếu tố
ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của người lao động. Tuy nhiên,
có thể thấy Công ty vẫn chưa thực hiện tốt những yếu tố thuộc thang
đo điều kiện làm việc này.
* Mức độ ổn định của môi trường làm việc: Qua điều tra cho


15
thấy các tiêu chí thuộc mức độ ổn định của môi trường làm việc chỉ ở
mức trung bình

định của môi trường làm việc – có 3 biến quan sát.
+ 8 nhân tố trên khi đưa vào phân tích hồi qui bội, kết quả
thống kê cho thấy có 6 nhân tố (Bản chất công việc; Lương; Phúc lợi;
Cấp trên; Điều kiện làm việc; Mức độ ổn định của môi trường làm
việc) có hệ số beta khác không, có giá trị Sig.0.05, không đảm bảo về mặt thống kê nên bị
loại khỏi mô hình hội qui. Thực tế, 2nhân tố này cũng ảnh hưởng đến
sự hài lòng của người lao động nhưng có thể tại thời điểm tác giả
nghiên cứu hoặc do đặc thù môi trường kinh doanh hiện tại của Công
ty Hông Khăm, Tỉnh XêKoong 2 nhân tố này ảnh hưởng không nhiều
hoặc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
+ Kết quả thống kê từ mô hình hồi qui đã chuẩn hóa có thể xác
định thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc như sau:
Bảng 4.1. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
Nhân tố
Bản chất công việc
Điều kiện làm việc
Phúc lợi
Tiền lương
Mức độ ổn định của
môi trường làm việc
Cấp trên

Hệ số beta
0.318
0.234
0.196

+ Xác định rõ nhiệm vụ, nội dung công việc của từng bộ phận,
từng người lao động nhằm cụ thể hóa quá trình làm việc cũng như tạo
thuận lợi cho việc đánh giá người lao động về sau. Có thể thực hiện
điều này thông qua các bản mô tả công việc khi tuyển dụng nhân viên
vào làm việc, cũng như có sự điều chỉnh nội dung công việc khi cần
thiết.
+ Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo đúng
người đúng việc tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó
khăn trong công việc cho người lao động.
+ Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng
say, cần xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho người lao động.
+ Hoàn thiện các biện pháp đánh giá thành tích công việc để
ghi nhận đầy đủ và kịp thời kết quả công việc cho người lao động.
+ Có các chính sách khen thưởng, hoan nghênh những người
lao động kịp thời nếu họ có được thành tích lao động tốt.
4.2.2. Hàm ý yếu tố điều kiện làm việc
- Thay đổi điều kiện làm việc bằng cách tập trung vào nghiên


18
cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ
thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.
- Trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động để đảm bảo cho
việc lao động nhất là khi thi công công trình được an toàn.
- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường như đảm bảo vệ sinh,
nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh...phù hợp với nhu cầu và giới hạn sinh
lý của người lao động.
- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy
móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường

- Công ty cần xây dựng một định mức công việc rõ ràng tương
ứng với mức tiền lương nhân được tránh sự chồng chéo trong việc
chi trả lương.
4.2.4. Hàm ý mức độ ổn định về môi trƣờng làm việc
Yếu tố ổn định và phát triển của Công ty Hông Khăm, tỉnh
XêKoong tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động.
Đây cũng là một trong những nhân tố tác động đến động lực làm việc
của người lao động. Vì vậy, để tăng cường niềm tin và sự lạc quan
vào tình hình và triển vọng kinh doanh của Công ty Hông Khăm, tỉnh
XêKoong cần thực hiện một số biện pháp sau đây:
+ Cải thiện tình hình kinh doanh hiện tại của Công ty Hông
Khăm, tỉnh XêKoong, đấu thầu thêm nhiều dự án mới, …
+ Để người lao động hiểu và tin tưởng về tình hình kinh doanh
hiện tại cũng như tương lai của Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong,
ngoài nỗ lực cải thiện tình hình kinh doanh thì việc thông tin cho
người lao động về thực trạng và dự định phát triển tương lai của
Công ty cũng rất quan trọng. Cần công bố rõ kết quả sản xuất kinh
doanh cho người lao động biết sau mỗi kỳ kinh doanh. Có thể tổ chức
hoạt động này kèm theo hoạt động tổng kết quá trình sản xuất kinh
doanh sau mỗi mùa vụ của Công ty. Làm được điều này sẽ tạo thêm


20
niềm tin vào công việc và tương lai của nhà máy, cũng như của chính
những người lao động ở đây.
+ Cải thiện các chính sách đối với người lao động, nâng cao
công tác truyền thông nội nhằm tạo sự tin tưởng, ổn định cho người
lao động.
+ Bên cạnh đó, người lãnh đạo muốn thành công, muốn được
tin tưởng thì điều đầu tiên là họ phải có năng lực thực sự và phải

nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh
những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó
giúp họ làm việc tốt hơn.
+ Cần công nhận và khen thưởng công khai những người lao
động giỏi trong Công ty. Nếu người lao động được lãnh đạo coi trọng
tài năng, họ được khẳng định mình trong công việc thì động lực làm
việc của họ cũng ngày càng tăng lên.
4.3. Ý NGHĨA VÀ TÍNH MỚI CỦA NGHIÊN CỨU
Một là, về mặt phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu này góp
phần vào hệ thống thang đo lượng sự hài lòng của người lao động tại
Lào bằng cách bổ sung vào nó một hệ thống thang đo lường sự hài
lòng của người lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong. Đều
này giúp cho việc ứng dụng hệ thống thang đo để thực hiện các
nghiên cứu tương tự ở các công ty khác nhau hoặc ở các vùng, tỉnh
thành khác. Hơn nữa, hệ thống thang đo này có thể làm cơ sở để hình
thành hệ thống thang đo thống nhất trong các nghiên cứu về sự hài
lòng của người lao động. Hiện nay, các nghiên cứu về sự hài lòng của
nhân viên tại các công ty tại Lào chưa có nhiều nghiên cứu.
Hai là, mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh
XeKoong đóng góp vào sự đa dạng của các mô hình nghiên cứu sự
hài lòng của người lao động. Mô hình này có nhiều điểm khác so với


22
các mô hình nghiên cứu đi trước. Đó là qua nghiên cứu thực tế có
thêm một nhân tố mới xuất hiện là “mức độ ổn định của môi trường
làm việc, đây cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động tại Công ty. Các nhà nghiên cứu, quản lý nhân sự có
thể xem mô hình này như một mô hình tham khảo cho các nghiên

Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát
phải đa dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng về mặt địa lý cũng
như quy mô doanh nghiệp.
Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của
nghiên cứu.
Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số nhân tố như: văn hóa công ty,
danh tiếng của công ty…hay những nhân tố xã hội như : gia đình bạn
bè… vào mô hình để xác định có sự tương quan giữa những nhân ố này
đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động hay không và
nếu có thì mức độ cao hay thấp.
Có thể áp dụng thêm các phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ
liệu phong phú hơn để dữ liệu thu về có độ tin cậy và ý nghĩa tốt hơn.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4