ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO, NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN TĨNH GIA, TỈNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO, NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN TĨNH GIA, TỈNH THANH HÓA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iv
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO
VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ ..4
1.1 Chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý........4
1.1.1 Khái niệm chiến lược đào tạo....................................................................4
1.1.2. Chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý .......................................................................................................5
1.2 Quy trình xây dựng chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý .....................................................................................................9
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ...........10
1.2.2. Các phương pháp đào tạo ......................................................................11
1.2.3 Xác định mục tiêu của chiến lược đào tạo ..............................................12
1.2.4 Lựa chọn chiến lược đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý ..........................14
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới việc xây dựng chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ................................................................17
1.3.1 Các nhân tố khách quan ..........................................................................17
1.3.2 Các nhân tố chủ quan ..............................................................................22
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................23
2.1 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................23
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................26
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƢỢC ĐÀO
TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN
LÝ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TĨNH GIA TỈNH THANH HÓA ...........................31
3.1 Khái quát chung về huyện Tĩnh Gia tỉnh Thanh Hóa .....................................31
3.1.1 Đặc điểm tư nhiên, kinh tế, chính trị xã hội của huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh Hóa ........................................................................................................31


CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
HUYỆN TĨNH GIA, THANH HÓA ........................................................................64


4.1. Chiến lƣợc và quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh Hóa, giai đoạn 2015 – 2020 .......................................................................64
4.1.1 Phương hướng chung phát triển kinh tế - xã hội huyện Tĩnh Gia...........64
4.1.2 Các mục tiêu cụ thể .................................................................................64
4.1.3 Các chương trình trọng tâm và đột phát trong nhiệm kỳ ........................66
4.2. Đề xuất và lựa chọn chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đào tạo đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa ...........................67
4.2.1 Mục tiêu tổng thể và mục tiêu cụ thể của chiến lược đào tạo trong giai
đoạn 2015 - 2020 ..............................................................................................67
4.2.2 Ma trận SWOT .........................................................................................69
4.2.3 Phân tích các phương án chiến lược đào tạo và nâng cao đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia. ...................................................................69
4.2.4 Lựa chọn chiến lược ................................................................................72
4.3 Một số giải pháp để thực hiện chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia ......................................................75
4.3.1 Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, các tổ chức có liên quan
đến xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ......................75
4.3.2. Rà soát, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo,
quản lý của huyện .............................................................................................76
4.3.3 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ
lãnh đạo, quản lý của huyện .............................................................................78
4.3.4 Đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản
lý của huyện ......................................................................................................79
4.3.5 Cải tiến đồng bộ nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, quản lý của huyện .....................................................................................80
KẾT LUẬN ...............................................................................................................83

4

UBND

Ủy ban nhân dân

5

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

TT

Bảng

1

Bảng 1.1

2

Bảng 3.1

3

cấp xã và cấp huyện năm 2014

Bảng 3.4

Trình độ đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
huyện Tĩnh Gia theo nhóm tuổi năm 2014

Bảng 3.5

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp xã và cấp huyện năm 2014

Bảng 3.6

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý huyện Tĩnh Gia theo nhóm tuổi năm 2014

Bảng 3.7

Trình độ quản lý Nhà Nƣớc của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia năm 2014

Bảng 3.8

Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ lãnh đạo,
quản lý huyện Tĩnh Gia năm 2014

Bảng 3.9

Những kỹ năng quan trọng đối với cán bộ, công

45


Bảng 3.11

Số năm kinh nghiệm của cán bộ lãnh đạo, quản lý
huyện Tĩnh Gia tính đến năm 2014

Bảng 3.12

Kết quả khảo sát mức độ cần thiết và khả năng sẵn
sàng tham gia các khóa đào tạo và bồi dƣỡng

Bảng 4.1

Ma trận SWOT phân tích công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia

iii

46

54

67


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

TT

Trang
35
36
36
38

40


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều
chứng minh nhân tố con ngƣời đóng vai trò quyết định xu hƣớng vận động của thế
giới đƣơng đại. Con ngƣời thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của
mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng, chính vì v ậy nguồn nhân lực trở
thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sƣ̣ phát tri ển kinh tế - xã hội. Sự
cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó tr ở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài,
sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ phát triển nguồn nhân lực. Phát triển
nguồ n nhân lƣ̣c vì vâ ̣y cũng trở thành đòi hỏi bƣ́c thiế t hàng đầ u trên chă ̣ng đƣờng
Công nghiê ̣p hóa – Hiê ̣n đa ̣i hóa của nƣớc ta , là vấn đề thời sự nóng bỏng trong giai
đoa ̣n hiê ̣n nay. Đất nƣớc đã giành đƣơ ̣c nhiề u thành tƣ̣u sau hai mƣơi năm đổ i mới ,
bƣớc tiế p chă ̣ng đƣờng ấ y là thời kỳ hô ̣i nhâ ̣p toàn diê ̣n vào nề n kinh tế toàn cầ u
hóa, cơ hô ̣i và thách thƣ́c chƣa tƣ̀ng có , đòi hỏi phải có nguồ n nhân lƣ̣c có trình độ
cao, thích ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực, mọi phƣơng diện.
Trong các nhân tố nhân lực, thì đội ngũ nhân lực trong các cơ quan công
quyền ngày càng đƣợc quan tâm về việc chuẩn hóa và nâng cao chất lƣợng nhằm
tạo ra các điều kiện mang tính chất tiền đề và động lực cho sự phát triển của kinh tế
- xã hội của đất nƣớc. Một thực tế rằng môi trƣờng hành chính thông thoáng và
khoa học, nếu có thể là đi trƣớc về tƣ duy sẽ tạo nên các điều kiện cực kì thuận lợi
cho sự phát triển của một quốc gia.

ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống lý luận cơ bản chiến lƣợc đào tạo, nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Nghiên cứu, phân tích các căn cứ hình thành chiến lƣợc đào tạo và nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, Thanh Hóa
- Đề xuất và lựa chọn chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện và cấp xã trên địa bàn huyện Tĩnh
Gia, Thanh Hóa.

2


3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2014
- Không gian: Huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa
4. Những đóng góp của Luận văn
4.1 Về cơ sở khoa học
Hệ thống hoá và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chiến lƣợc đào tạo và
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Làm rõ, đƣa ra các bƣớc trong quy trình xây dựng trình chiến lƣợc đào tạo và
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Phân tích các nhân tô ảnh hƣởng đến quy trình xây dựng chiến lƣợc đào tạo
và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
4.2 Về cơ sở thực tiễn
Đánh giá thực trạng chất lƣợng, thực trạng các chƣơng trình đào tạo và xác

cấp để xoay chuyển tình thế, biến đổi tình trạng so sánh lực lƣợng quân sự từ yếu
thành mạnh, từ bị động sang chủ động để chiến thắng đối phƣơng. Một cách cụ thể
hơn, thuật ngữ “chiến lƣợc” với tƣ cách là 1 tính từ, ám chỉ những quyết định, kế
hoạch, hoạt động, những phƣơng tiện quan trọng đặc biệt có tác dụng làm bản lề
xoay chuyển tình thế, tạo sức mạnh tổng hợp. Nhƣ vậy, trong lĩnh vực quân sự,
thuật ngữ chiến lƣợc đƣợc coi nhƣ một nghệ thuật chỉ huy giành thắng lợi trong
cuộc chiến, nó mang tính nghệ thuật nhiều hơn là tính khoa học.
- Thuật ngữ “Chiến lƣợc” dùng trong kinh tế: Từ giữa thế kỉ 20, thuật ngữ
“chiến lƣợc” đã đƣợc sử dụng khá phổ biến trong kinh tế ở cả bình diện kinh tế vĩ
mô cũng nhƣ vi mô.
- Trên phƣơng diện quản lý vĩ mô: Chiến lƣợc dùng để chỉ sự phát triển lâu
dài và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của ngành, địa phƣơng, lãnh thổ, quốc gia.
- Trên phƣơng diện quản lý vi mô: Chiến lƣợc cũng nhằm tới sự phát triển
nhƣng gắn với những ý đồ kinh doanh của một tổ chức nhất định và thƣờng gọi là
chiến lƣợc kinh doanh.
Theo Alfred Chandler (ĐH Harvard): Chiến lƣợc bao hàm việc ấn định các
mục tiêu cơ bản, dài hạn của tổ chức, đồng thời lựa chọn cách thức hay tiến trình
hành động và phân bổ các tài nguyên thiết yếu để thực hiện mục tiêu lựa chọn.

4


Theo William J’.Gluech (New York): Chiến lƣợc là một kế hoạch mang tính
thống nhất, toàn diện và phối hợp, đƣợc thiết kế để bảo đảm rằng các mục tiêu cơ
bản của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện.
Theo Porter (1996): Chiến lƣợc là nghệ thuật xây dựng các lợi thế cạnh tranh
vững chắc để phòng thủ.
Theo General Ailleret: Chiến lƣợc là những con đƣờng, những phƣơng tiện
vận dụng để đạt tới mục tiêu đã đƣợc xác định thông qua những chính sách.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về chiến lƣợc. Tuy nhiên, theo quan điểm của

chức, là ngƣời thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt đƣợc những mục tiêu của
tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.
Theo nghĩa hẹp, cán bộ quản lý là những ngƣời có thẩm quyền ra quyết định
dù đƣợc phân quyền hay ủy quyền.
Nói chung cán bộ quản lý là những ngƣời phụ trách và đƣa ra quyết định.
Một cán bộ quản lý đƣợc xác định bởi ba yếu tố.
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra
quyết định .
- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt
động của tổ chức.
- Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hái nhất định của công việc.
Cán bộ lãnh đạo là những ngƣời giữ cƣơng vị chỉ huy trong điều hành công
việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định tính hiệu lực
và hệu quả của bộ máy quản lý
Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý:
Một là, trình độ đào tạo
Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã đƣợc thể
hiện trên các phƣơng diện:
- Về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa thể hiện tri thức, kiến thức khoa học,
thể hiện khả năng nhận thức xã hội của mỗi một cá nhân và là nền tảng ban đầu cho
việc tiếp thu những kiến thức mới, khả năng nắm bắt vấn đề cũng nhƣ thái độ và
cách ứng xử của mỗi cá nhân trong quan hệ với ngƣời khác. Nhƣ vậy, ngƣời có
trình độ văn hóa cao thì sẽ có năng lực giải quyết công việc cũng nhƣ tác phong tốt
hơn, những ngƣời có trình độ văn hóa thấp. Trình độ văn hóa của mỗi cá nhân đƣợc
đánh giá thông qua các văn bằng mà ngƣời đó nhận đƣợc qua các cấp học trong hệ
thống giáo dục quốc gia.

6





Năng lực của con ngƣời đƣợc hình thành và phát triển thông qua hoạt động
thực tiễn, sự tích cực trong hoạt động đó. Năng lực của ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản
lý cũng vậy, những kinh nghiệm mà họ đã trải qua là những bài học thực tiễn trong
công việc của họ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn công chức rất khó có thể giải quyết
nhanh chóng chính xác trƣớc những tình huống quản lý hành chính nhà nƣớc. Trong
nhiều trƣờng hợp, kinh nghiệm có thể có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay
thất bại của việc làm. Kinh nghiệm ở đây là kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, đƣợc
đánh giá bằng thời gian và công việc mà cá nhân đã trải nghiệm, bao gồm sự hiểu biết
chung của cá nhân về con ngƣời và xã hội, về hành vi ứng xử về lối sống, đặc biệt là
những kinh nghiệm xử lý, tiến hành những gì liên quan đến công việc của mình. Hiện
nay đội ngũ công chức Việt Nam bao gồm một đội ngũ rất trẻ vừa tốt nghiệp ra trƣờng
trong đầu chủ yếu là những hệ thống lý thuyết đƣợc học từ các thầy cô giáo. Muốn
nâng cao năng lực của họ một cách hữu hiệu và nhanh chóng chóng ta nên học từ Nhật
Bản, sau khi làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc nên đƣa họ xuống một
đơn vị cơ sở để học hái những kinh nghiệm trong thực tiễn, gióp cho họ vận dụng
những kiến thức đã học trong nhà trƣờng vào thực tế công việc.
Thứ ba, phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản ly
Trƣớc lúc đi xa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã để lại lời di huấn dặn dò về vấn đề
đạo đức cách mạng: “Đảng là một Đảng cầm quyền. Mỗi đảng viên và cán bộ phải
thật sự thấm nhuần đạo đức cách mạng. Phải thật sự cần, kiêm, liêm, chính, chí
công vô tƣ” (Di chúc của Chủ tịch Hồ Chí Minh). Tƣ tƣởng của Ngƣời về đạo đức
cách mạng có thể khái quát thành bốn nội dung cơ bản là: Trung với nƣớc, hiếu với
dân; yêu nƣớc thƣơng ngƣời; Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ và tinh thần
quốc tế trong sáng.
Theo Hồ chủ tịch “Đạo đức cách mạng không phải là đạo đức thủ cựu. Nó là
đạo đức mới. Đạo đức vĩ đại, nó không vì danh vọng cá nhân mà là vì lợi ích chung
của Đảng, của dân tộc, của loài ngƣời”. Điều chủ chốt nhất của đạo đức cách mạng

Chiến lƣợc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đảm bảo sử dụng
có hiệu quả nhất đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đảm bảo điều kiện nhân lực cần
thiết cho việc hoàn thành các mục tiêu chiến lƣợc tổng quát của một thời kỳ chiến
lƣợc xác định.

9


1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hái chính nhƣ: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cán bộ lãnh
đạo, quản lý đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đóng những thiếu
hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến
thức, kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử
dụng các phƣơng pháp sau: Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch
nguồn nhân lực; Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc; Điều
tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia).
Thông thƣờng, ngƣời ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
nhƣ: làm râ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đƣa ra những nhiệm
vụ mới, làm râ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dƣỡng; Lập kế
hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào tạo; Đánh giá thực
trạng về thực hiện công việc.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cần trả lời các câu hái chính nhƣ:
Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành?
Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá nhƣ thế nào?
Bảng 1.1. Bảng thống kê các nội dung quan trọng cần quan tâm
để xây dựng một kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CBCCVC
- Mục tiêu tổng thể


việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hái và làm thử
cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Phƣơng pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp , sau đó
các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề
trong một vài năm, đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Thời gian của chƣơng trình là cố định đƣợc
nhƣ dự tính trƣớc, thƣờng là trong thời gian dài
Kèm cặp, chỉ bảo
Đây là phƣơng pháp học trực tiếp. Cán bộ đƣợc những ngƣời khác có kinh
nghiệm, có trình độ cao hơn để kèm cặp chỉ bảo trực tiếp phƣơng pháp này thƣờng
dùng để gióp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các công việc trƣớc mắt và các công việc trong tƣơng
lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của ngƣời quản lý giái. Có ba cách kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngƣời làm lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển công tác
Đây là phƣơng pháp đào tạo cán bộ thông qua cách huấn luyện chuyển họ từ
công việc này sang công việc khác, vị trí công tác này sang vị trí công tác khác, từ
bộ phận này sang bộ phận khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức kinh
nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, nhờ đó họ có khả nặng thực hiện
công việc cao hơn. Có ba cách đào tạo theo phƣơng pháp này:

11


- Chuyển đổi ngƣời lao động sang cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ.
- Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực

nghiệp, từng bƣớc hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là khâu trung tâm
trong việc xây dựng, hoàn thiện nhà nƣớc pháp quyền XHCN; trong đó, việc đào
tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý là yêu cầu khách quan, trực tiếp
đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cải cách nền hành chính nhà nƣớc.
Thứ hai, đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
ngƣời lao động. Một trong những nhu cầu cần thiết của mỗi ngƣời là đƣợc lao động
và phát triển trong lao động. Đƣợc đào tạo và phát triển thích hợp sẽ kích thích sự
hăng say trong lao động cũng nhƣ khám phá hết tiềm năng của ngƣời lao động.
Cuối cùng, đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu thực
tiễn của bộ máy nhà nƣớc. Nền kinh tế ngày càng phát triển theo hƣớng toàn cầu
hóa, thế giới ngày càng đƣợc “san phẳng”, do đó bộ máy hành chính công của Nhà
nƣớc cũng phải có những đổi mới, hoàn thiện nhằm đáp ứng với tình hình thực tế.
Do đó, đòi hái đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý phải không ngừng đƣợc đào tạo
và phát triển để có đủ bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn và năng lực công tác
đáp ứng với sự phát triển của đất nƣớc.
Các nguyên tắc xác định mục tiêu
Xác định mục tiêu cho thời kỳ chiến lƣợc là rất quan trọng, nên trong quá
trình xác định mục tiêu các nhà lãnh đạo, quản lý thực hiện các nguyên tắc sau:
Tính nhất quán
Tính nhất quán đòi hái các mục tiêu phải thống nhất, phù hợp với nhau, việc
hoàn thành mục tiêu này không cản trở đến việc hoàn thành các mục tiêu khác. Đây
là yêu cầu đóng vai trò quan trọng để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu tổng quát
của từng thời kỳ.Hệ thống mục tiêu phải thống nhất, khi hệ thống mục tiêu không
thống nhất sẽ dẫn đến nhiều tác hại nhƣ không thực hiện đƣợc mọi mục tiêu đã xác
định, gây ra nhiều mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức..
Tính cụ thể
Đề cập đến mục tiêu cần làm râ liên quan đến vấn đề gì, tiến độ thực hiện
nhƣ thế nào và kết quả cuối cùng cần đạt đƣợc. Xét theo phƣơng diện lí luận,
khoảng thời gian càng dài bao nhiêu thì hệ thống mục tiêu càng giảm tính cụ thể