ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TRỊNH THỊ NGỌC HUỆ

ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
(NGHIÊN CỨU TẠI HUYỆN YÊN ĐỊNH, TỈNH THANH HÓA)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TRỊNH THỊ NGỌC HUỆ

ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
(NGHIÊN CỨU TẠI HUYỆN YÊN ĐỊNH, TỈNH THANH HÓA)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
MÃ SỐ: THÍ ĐIỂM

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Ngọc Liêu



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của Tôi, các số liệu
trong Luận văn là hoàn trung thực, khách quan, khoa học, nội dung Luận văn
không trùng lặp với những công trình nghiên cứu trước đó.
Các số liệu, kết quả do trực tiếp tác giả thu thập, thống kê và xử lý. Các
nguồn dữ liệu khác được tác giả sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn
trích dẫn và xuất xứ.
Hà Nội, ngày

tháng 7 năm 2015

Tác giả Luận văn

Trịnh Thị Ngọc Huệ


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................... 5
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 5
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 7
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 10
4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 10
5. Mẫu khảo sát ......................................................................................... 11
6. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 11
7. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 11
8. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 12
9. Kết cấu của Luận văn ........................................................................... 12
PHẦN NỘI DUNG ................................................................................... 13

2.3.1. Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo .............. 64
Bảng 2.6: Đánh giá chất lượng các khóa đào tạo ..................................... 65
2.3.2. Khả năng vận dụng thực tế .............................................................. 65
2.3.3. Sự chênh lệch với tiêu chuẩn ........................................................... 66
2.3.4. Hình thức triển khai ........................................................................ 71
2.4. Những hạn chế trong công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định ............................................................. 72
* Kết luận Chƣơng 2 ..................................................................................... 78
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI YÊN ĐỊNH, THANH HÓA......................................... 79
3.1 Phƣơng hƣớng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm ... 79
3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho cán
bộ, công chức cấp xã tại Yên Định, Thanh Hóa ................................................. 83
3.2.1. Xác định mục tiêu, yêu cầu .............................................................. 83
3.2.2. Đổi mới nội dung đào tạo ................................................................ 86
3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện ........................... 92
3.3 Một số biện pháp bổ sung................................................................................ 95
2


3.3.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về vai trò của đào tạo
theo vị trí việc làm...................................................................................... 95
3.3.2. Xây dựng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên đảm bảo chất lượng .......... 96
3.3.3. Tiếp tục hoàn thiện và đẩy mạnh thực hiện chế độ, chính sách đãi
ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã ....................................................... 97
* Kết luận Chƣơng 3 ................................................................................... 101
KẾT LUẬN .................................................................................................. 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 105
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108

chính trị rõ ràng, bãn lĩnh chính trị kiên định; có phẩm chất đạo đức tốt; trình
độ học vấn và năng lực công tác đáp ứng được nhiệm vụ công việc đặt ra. Tuy
nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là
đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức
có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ không cao, năng lực quản lý còn những
hạn chế nhất định, trong thực tiễn quản lý còn thiếu tính chủ động, lúng túng
trong việc giải quyết những vấn đề phát sinh. Trong hệ thống quản lý hành
chính thì chính quyền cấp xã là đơn vị hành chính ”gần dân” nhất. Tuy nhiên,
vẫn còn những biểu hiện chuyên quyền, độc đoán, thiếu trách nhiệm công vụ,
gây phiền hà, sách nhiễu đối với nhân dân,... gây nên những bức xúc trong dư
luận xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, trình độ dân trí ngày càng được nâng
lên, yêu cầu của công dân đối với hệ thống chính trị ngày càng cao, đồi hỏi
chất lượng phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức phải đáp ứng được lòng
tin, sự tín nhiệm của nhân dân. Một đội ngũ cán bộ, công chức thiếu về số
lượng, yếu về chất lượng sẽ là cản trở cho sự phát triển của xã hội. Yêu cầu
đặt ra là phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất,
bãn lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công việc
5


và sự phát triển chung của toàn xã hội. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng. Tuy nhiên, công
tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức nói chung và đào tạo cán bộ,
công chức cấp xã nói riêng vẫn chưa thực sự có hiệu quả. Điều đó dẫn đến
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và việc xây dựng kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong tương lai còn nhiều hạn chế.
Yên Định là một huyện bán sơn địa nằm dọc theo sông Mã, cách thành
phố Thanh Hóa 28 km về phía Tây Bắc. Yên Định có 29 đơn vị hành chính bao
gồm 27 xã và 2 thị trấn. Theo quy định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 và
Quyết định số 1628/2010/QĐ-UBND của UBND tỉnh Thanh Hóa về giao số

quản lý nguồn nhân lực, có vai trò hàng đầu đối với sự tồn tại và phát triển
của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng ấy nên tính
đến hiện nay đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo
nguồn nhân lực như:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên
(2001), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất
bản Chính trị Quốc gia. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực
tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo
chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp
nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu
cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
- Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam”, NXB Lao động xã hội. Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng
nguồn nhân lực ở Việt Nam và đưa ra một số giải pháp để sử dụng có hiệu
quả hơn nguồn nhân lực ở Việt Nam.
7


- Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng – kinh nghiệm của thế giới”, Nhà xuất bản Thế giới. Cuốn sách
trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài
năng, khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lí của Mỹ và một số
quốc gia Châu Âu, Châu Á.
- Business Edge (2004), “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi
ném tiền qua cửa sổ”, Nhà xuất bản Trẻ. Cuốn sách này thảo luận những vấn
đề liên quan đế hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà
quản lý. Mục đích là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để: Xác

công chức theo vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước – Số 211. Bài viết
tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ở nước ta từ đổi mới đến nay. Từ đó tác giả đã đề xuất một số kiến nghị
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm nhằm đáp ứng
những yêu cầu của thời đại mới.
- Ngô Thị Hạnh (2014), “Chất lượng đội ngũ công chức của ủy ban
nhân dân cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa” Luận văn Thạc sĩ của Học viện
Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn đã tập trung nghiên
cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công chức của huyện Yên Định,
tỉnh Thanh Hóa. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất
lượng đội ngũ công chức của ủy ban nhân dân huyện Yên Định.
Vấn đề đào tạo theo vị trí việc làm là một vấn đề không còn quá xa lạ, tuy
nhiên vấn đề này chủ yếu được tập trung nghiên cứu ở các mô hình doanh
nghiệp. Cũng có một số tác giả đã nghiên cứu về vấn đề này trên cơ sở nghiên
cứu tại các cơ quan hành chính như: Bài viết “Triển khai công tác đào tạo, bồi
dưỡng theo vị trí việc làm”; “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm” của tác
giả Đặng Thị Mai Hương đã đề xuất các giải pháp tuyển dụng công chức gắn với
vị trí việc làm từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí
việc làm, nhưng chưa hoàn thiện vì chưa xây dựng được bản mô tả công việc và
khung năng lực cho từng vị trí làm cơ sở cho việc đổi mới cơ chế quản lý công
chức, công vụ.
9


Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, hoàn chỉnh, hiệu quả
và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng cán bộ, công chức cấp xã nói
chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào việc nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại một số địa phương cụ thể - đó đều là
những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và
thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo.

tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa; đề ra cách thức tổ chức có hiệu quả công
tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
5. Mẫu khảo sát
- Khách thể nghiên cứu: Ủy ban nhân dân xã trên địa bàn huyện Yên
Định, tỉnh Thanh Hóa
- Mẫu khảo sát: 251 cán bộ, công chức của 10 Ủy ban nhân dân xã trên
địa bàn huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của huyện Yên
Định?
- Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa hiện nay như thế nào?
- Cần phải có những điều kiện và giải pháp nào để nâng cao được chất
lượng đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên
Định, tỉnh Thanh Hóa?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Hiện nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực của huyện Yên Định chưa
có biện pháp thực hiện chính mà chủ yếu là đào tạo dàn trải, không tập trung
vào một biện pháp chủ yếu. Công tác đào tạo theo vị trí việc làm đã được
triển khai trên địa bàn toàn huyện, tuy nhiên chưa thực sự có hiệu quả.
- Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính
cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa hiện nay còn nhiều hạn chế.
- Để có thể áp dụng được công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội
ngũ cán bộ, công chức thì cần phải có một hệ thống các giải pháp đồng bộ từ
11


thể chế, các yếu tố kỹ thuật, đến nhận thức và tâm lý của người làm công tác
đào tạo và người tham gia công tác đào tạo.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu

sự thành bại của tổ chức trong tương lai . Bởi vậy, các tổ chức luôn tìm cách
để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình . Một trong các biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào tạo nhân lực. Có
rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực như:
“Đào tạo được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của
nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào
có liên quan. Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức,
kỹ năng, thái độ cụ thể. Để đạt được hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến
một công việc học tập, là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp
ứng những nhu cầu đã nhận biết. Nói một cách lý tưởng nên thiết kế đào tạo
để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức trong khi đồng thời vẫn đáp ứng được
những nhu cầu của nhân viên.” - Hương Huy (2008): “Quản trị nguồn nhân
lực”, Nhà xuất bản Giao thông vận tải.
“Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ
năng, thái độ để người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện
tại và tương lai” - Hoàng Văn Luân (2002): “Đề cương môn quản lý nguồn
nhân lực”, Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và
Nhân văn.
“Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để
họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp” - TS. Trần Kim
Dung (2003): “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê.
13


“Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn” - Th.S Nguyễn Văn Điểm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc

tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người lao động.
- Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Hoạt động
quản lý luôn đặt trong một môi trường biến động, vì vậy việc đào tạo sẽ giúp
cho tổ chức bù đắp được những thiếu sót tại thời điểm hiện tại và tạo nền tảng
phát triển cho tổ chức trong tương lai.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên. Việc định hướng cho người
lao động đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của tổ
chức. Trong công tác đào tạo, một trong những biện pháp giúp năng cao năng
lực của người lao động chính là biện pháp luân chuyển cán bộ. Việc luân
chuyển sẽ tạo ra điều kiện làm việc mới cho người lao động, đặt người lao
động trước những thách thức mới, từ đó đòi hỏi người lao động phải học tập
để tiếp cận được với công việc mới.
- Việc đào tạo còn giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được
thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác
đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới người lao động từ đó tạo
được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát
huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để
áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
1.1.1.3. Nội dung của đào tạo
Quá trình đào tạo nhân lực có thể được tiếp cận dưới nhiều góc độ
khác nhau và góc độ tiếp cận phổ biến nhất hiện nay là quá trình đào tạo nhân
lực được tiếp cận như là quá trình dạy và học, quá trình truyền tin. Có thể
tóm tắt quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức bằng sơ đồ sau:
15


Hình thức
đào tạo

Chúng ta có thể chia quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành 3 giai
đoạn như sau:
- Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
- Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo
- Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người, phân tích nhiệm vụ:

16


Phân tích tổ
chức

Phân tích
nhiệm vụ

Phân tích con
người

Mô hình xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích tổ chức là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong
mối liên hệ với đặc thù của tổ chức, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo với
hoạt động đào tạo trong tổ chức.
Phân tích con người là việc xem xét: (1) Liệu những yếu kém của kết
quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả
năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm
việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý,…(2) Ai là đối

tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau. Việc lựa chọn hình thức đào
tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào các yêu cầu về quy mô
đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật,
tài chính,v.v... cụ thể trong từng loại hình tổ chức. Bởi mỗi hình thức đào tạo
đều có ưu điểm và hạn chế riêng của nó và không có hình thức đào tạo nào là
tối ưu tuyệt đối.
 Phương pháp đào tạo được xác định từ mục tiêu và nội dung đào
tạo. Mọi phương pháp đều xuất phát từ mục tiêu và nội dung. Có nhiều
phương pháp để đào tạo nhân lực. Mỗi phương pháp có một cách thức thực
hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù
hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của
mình.
18


Bước 3: Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo
Trong khi hầu hết các tổ chức đều nhận ra tầm quan trọng của việc
đánh giá thì ít các tổ chức đánh giá được các chương trình đào tạo của họ.
Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo giúp nhà quản lý nhận biết được năng
lực của nguồn nhân lực và đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo cho những
giai đoạn tiếp theo. Cách đánh giá liên quan đến thu thập thông tin xem người
được đào tạo có thỏa mãn với chương trình, tài liệu và có khả năng áp dụng
trở lại với công việc hay không. Điều quan trọng hơn là nhận biết xem
người được đào tạo có thay đổi hành vi của họ hay không và việc thay đổi
hành vi có phải do được đào tạo hay không. Nếu không đánh giá thì rất khó
chứng tỏ rằng việc đào tạo có đưa đến sự cải thiện nào hay không.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng có được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng phương

bằng cách “vắt kiệt mồ hôi, sức lực” của người lao động. Để có được kết quả
đó, trường phái quản lý theo khoa học đã dựa trên một số nguyên tắc nhất
định, các nguyên tắc đó chính là các nguyên tắc tiền thân của cơ chế quản lý
theo vị trí việc làm sau này. Cụ thể:
+ Tiêu chuẩn hóa công việc: Taylor nhận ra tình trạng không rõ ràng
trong công việc, phân công lao động và xác định định mức không cụ thể thiếu
hợp lý.Vì vậy cần phải tìm ra những tiêu chuẩn có tính khoa học để đánh giá
kết quả công việc của người công nhân. Chẳng hạn, Taylor đã nghiên cứu
công việc của người công nhân bốc vác, chỉ ra những động tác cần thêm
bớt để hợp lý hóa lao động của họ, nhờ đó có thể tăng năng xuất lao động.
Như vậy, tiêu chuẩn hóa công việc là cách thức hoàn thành công việc
một cách tốt nhất, nó liên quan chặt chẽ đến việc phân chia công việc thành
những bộ phận và công đoạn chính, định mức lao động hợp lý, tạo điều kiện
cho công nhân tăng thu nhập.Loại bỏ những động tác thừa của người công
nhân bằng cách lấy người công nhân giỏi nhất làm tiêu chuẩn cho những
người khác.
20


+ Chuyên môn hóa lao động: Nguyên tắc chuyên môn hóa được hiểu là
việc làm sao để cho quá trình vận động, thao tác của người lao động diễn ra
hợp lý, không trùng lặp, tốn ít thời gian và sức lực, qua đó đạt được năng xuất
lao động cao nhất. Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hằng
ngày của công nhân với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình
công nghệ phù hợp (tức là chia nhỏ các công việc) và xây dựng định mức cho
từng phần việc cụ thể. Định mức được xây dựng thông qua việc công việc.
mỗi công nhân được gắn với một vị trí làm việc theo nguyên tắc chuyên môn
hóa cao độ. Taylor chủ trương phân tách các chức năng của người quản lý và
người bị quản lý. Trong đó:
Nhà quản lý là một nhà tư tưởng, nhà lên kế hoạch, chỉ đạo tổ chức