Lời mở đầu
Thị trường cạnh tranh ngày nay chứng kiến một cuộc chạy đua khốc liệt
của các doanh nghiệp từ những doanh nghiệp nhỏ đến những doanh nghiệp
đi đầu thị trường. Trong các yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển mạnh mẽ
của doanh nghiệp chính là nguồn lực con người. Vì vậy ngày nay các doanh
nghiệp hướng đến việc chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự. Một bộ
máy nhân sự chuyên nghiệp đáp ứng được các yếu tố đánh giá về năng lực,
tiền lương theo vị trí công việc và những đóng góp, thành tích của cá nhân
thông qua KPIs đối với doanh nghiệp đó.
Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc và năng
lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trả công
đúng người đúng việc. Tuy nhiên, thực tế ngày nay không ít doanh nghiệp
cảm thấy không hài lòng về hệ thống lương của mình. Mặc dù nhiều doanh
nghiệp đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp của nước
ngoài với chi phí bỏ ra hàng tỷ đồng. Hạn chế của những hệ thống này nằm
ở chỗ nếu muốn chỉnh sửa ( thêm mới, kiêm nhiệm ) dường như không thực
hiện được.
Vậy giải pháp nào giúp doanh nghiệp tự xây dựng và vận hành một hệ
thống lương của riêng mình, vừa tiết kiệm chi phí vừa “tha hồ” điều chỉnh,
đó chính là ” xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc” đã và
đang nhận được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng.
Em chọn đề tài “ Xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc
tại công ty TNHH CƠ KHÍ HTMP Việt Nam”
Hy vọng sẽ giúp phần nào thấy được hình thức xây dựng thang bảng lương
này một cách cụ thể nhất, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho
doanh nghiệp công bằng hơn trong việc trả lương cho nhân viên.


ChươngI : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG LƯƠNG,
BẢNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
I.

Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được
trả lương cao hơn người lao người lao động làm việc ở công việc được xếp
vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
Nghạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá
trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.
Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở
từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian.
4. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương:


4.1 Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng
lương
4.1.1. Các yếu tố bên ngoài
Thứ nhất là các quy định của pháp luật về tiền lương, trong đó có quy định
về tiền lương tối thiểu và các quy định khác liên quan đến tiền lương mà
doanh nghiệp cần tuân thủ.
Thứ hai là chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường. Nếu giá cả
tăng lên thì tiền lương thực tế của người lao động giảm, khả năng thanh toán
cho các khoản chi phí sinh hoạt hàng ngày cũng giảm, điều này ảnh hưởng
đến tâm lý làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới quá trình tái sản xuất
sức lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả làm việc của người lao
động và sẽ làm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị suy giảm.
Chính vì vậy doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống trả lương cho người lao
động cần tính đến sự biến động của giá cả trên thị trường để đảm bảo tiền
lương mà người lao nhận được sẽ giúp họ trang trải cho cuộc sống hàng
ngày.
Thứ ba là mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị trường. Yếu
tố này ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp xác định sẽ trả cho người
lao động, doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương cao hơn hoặc thấp hơn
mức lương thực tế trên thị trường tuỳ thuộc vào quan điểm trả lương của

Thứ hai là tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh hưởng
đến số lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp.
Nếu tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ khác nhau thì sẽ phải
xây dựng nhiều thang, bảng lương khác nhau, ngược lại nếu quy trình công
nghệ đồng nhất, đặc điểm, tinh chất công việc tương đối giống nhau thì số
lượng thang, bảng lương phải xây dựng sẽ ít hơn.
Thứ ba là khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khi xây dựng thang lương, bảng lương cần tính đến khả năng chi trả của
doanh nghiệp, xem xét doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động ở
mức độ nào để xây dựng thang, bảng lương cho hợp lý, tránh trường hợp
thang, bảng lương được xây dựng xong mà doanh nghiệp không đủ khả năng
tài chính để chi trả cho người lao động thì thang lương, bảng lương cũng
không thể áp dụng và cũng không có giá trị gì cả.
Thứ tư là quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu
doanh nghiệp có quy mô lớn, năng lực hoạt động mạnh, hiệu quả sản xuất
kinh doanh cao thì có xu hướng trả mức lương cao nhằm thu hút, duy trì đội
ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao.
Thứ năm là quan điểm của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động trong Doanh nghiệp càng coi trọng công tác tiền
lương (nhất là việc xây dựng thang, bảng lương áp dụng cho loại lao động
trong Doanh nghiệp) thì thang, bảng lương xây dựng trong Doanh nghiệp sẽ
càng phát huy hiệu quả, sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao
động hoặc tăng hiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp, có
niềm tin vào Doanh nghiệp mình,… Như vậy, Doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi
thế để cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác cả về nguồn nhân lực, năng lực
sản xuất – kinh doanh và các tiềm năng phát triển do người lao động tạo ra
(và ngược lại).
Thứ sáu là văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa Doanh nghiệp càng được chú trọng thì càng đảm bảo tính ổn
định của thang, bảng lương và người lao động sẽ tin tưởng và gắn bó với

trường lao động.
- Hệ thống thang, bảng lương phải có tác dụng khuyến khích tạo động lực
làm việc cho người lao động.
- Phù hợp với luật pháp hiện hành.
2. Vai trò
Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi
thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công hiến,
đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu.
Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương để
đảm bảo nguồn chi lương.


Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu để
đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương .
II. Phương pháp xây dựng thang , bảng lương theo đánh giá giá trị
công việc
1. Phân tích công việc
Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ
thống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựng
thang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng .
 Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE)
Đánh giá giá trị công việc ( JE ): là quá trình nghiên cứu một cách có hệ
thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp ,…).
Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công
việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định
mức lương và mức chênh lệch về lương. JE quan tâm đến công việc , không
quan tâm đến người làm công việc đó.
2. Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công
việc

trị. Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố.
 Phân ngạch công việc
Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức
năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm. Mỗi nhóm
công việc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của
nhóm công việc.
Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc :
Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc :
Lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí côg việc trong toàn Doanh
nghiệp. Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và
nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau.
Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy mô
Doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc.
Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
Thiết lập thang, bảng lương
Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau :
Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương :
Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố bên trong
Các yếu tố ảnh hưởng khác
Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại.
Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương.
+ Chi phí về tiền lương
+ Qũy lương doang nghiệp phải trả
+ Công việc chiếm tỉ lệ nhiều nhất trong doang nghiệp
+ Mức khởi điểm và mức tối đa của mỗi vị trí trong doanh nghiệp
Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương.


Xây dựng khung làm căn cứ cho thỏa thuận mức lương trong tuyển

với doanh nghiệp. Các bước để tiến hành xây dựng thang lương chức danh
được tiến hành như sau:
2. Xác định chức danh công việc
Dưới đây là bảng thống kê các chức danh công việc tại Công ty TNHH cơ
khí HTMP:
Các chỉ tiêu
Phân theo phân công lao động
1.Lao động quản lý
2.Lao động chuyên môn nghiệp vụ
3.Lao động trực tiếp
Phân theo trình độ học vấn
1.Trên đại học và đại học
2.Cao đẳng
3.Trung cấp
4.Công nhân kỹ thuật
5.Lao động phổ thông và đào tạo nghề

Phân theo giới tính
Lao động nam
Lao động nữ

Số người năm 2013
21
63
625
701
45
29
15
37

phó phòng

MS04

5

Kế toán

MS05

6

Tổ trưởng

MS06

7

Kỹ thuật viên

MS07

8

Nhân viên văn phòng

MS08

9


- Yêu cầu về trình độ đào tạo.
- Yêu cầu về kinh nghiệm.
- Kỹ năng ra quyết định.
- Kỹ xảo nghề nghiệp.
- Kỹ năng quản lý.


* Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm:
- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc.
- Trách nhiệm đối với các quyết định.
- Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động.
* Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm :
- Sức lực cơ bắp.
- Mức độ tập trung trong công việc.
* Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm:
- Phương tiện làm việc.
- Môi trường làm việc .
- Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giá trị
chung của từng công việc là khác nhau. Vì vậy trọng số của các yếu tố phụ
thuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc.

a.Nhóm yếu tố về kiến thức và kỹ năng( 72 điểm)
Bảng 2.Yêu cầu về trình độ đào tạo
Mức
Trình độ đào tạo
độ

Điểm

1

6

Sau đại học

30


* Yêu cầu về kinh nghiệm:
Yếu tố này xác định thời gian tích luỹ kinh nghiệm tối thiểu cần thiết để
người lao động có trình độ thành thạo thực hiện nhiệm vụ được giao. Yếu tố
này được chia làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1 điểm cao nhất là 12. Khi
đánh giá yếu tố này cũng cần chú ý đánh giá kinh nghiệm hoặc thâm niên
công tác mà công việc đòi hỏi ở người thực hiện chứ không đánh giá thâm
niên công tác của người đang thực hiện công việc. Điểm xác định cho từng
mức độ của yếu tố này được phản ảnh ở bảng 3
Bảng 3. Yêu cầu về kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác
Mức
Yêu cầu về kinh nghiệm
độ

Điểm

1

Có thể làm được ngay không cần thời gian tích luỹ kinh
nghiệm

1

2

mức độ nào. Yếu tố này được chia ra làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1
điểm cao nhất là 10. Cụ thể ở bảng 4
Bảng 4. Khả năng ra quyết định
Mức
Khả năng quyết định
Điểm
độ
1

Công việc không cần khả năng ra quyết định cao

1

2

Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ thỉ
tương đối chi tiết

3

3

Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động
tới kết quả làm việc của bộ phận

6

4

Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động

4

3

Công việc đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo khi thực hiện
mới bảo hoàn thành công việc

7

4

công việc đòi hỏi rất nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề
nghiệp để xử lý các vấn đề đảm bảo hoàn thành tốt

10


công việc

* Kỹ năng quản lý:
Yếu tố này đề cập đến việc người lao động khi thực hiện một công việc nào
đó thì có cần phải quản lý ai không và quản lý ở mức độ nào. Yếu tố này
được chia làm 3 mức độ (Bảng 6)
Bảng 6. Kỹ năng quản lý
Mức độ

Kỹ năng quản lý

Điểm


Mức
Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc
độ
1

Công việc đòi hỏi kiểm tra sơ bộ kết quả cuối cùng

Điểm
1


2

Công việc đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ kết quả cuối cùng

3

3

Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra từng phần và kết quả
cuối cùng hoặc phải kiểm tra công việc của một nhóm
người

5

4

Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra kết quả đồng bộ
thuộc một lĩnh vực hoặc phải kiểm tra kếtquả công việc
của một bộ phận

Các quyết định ảnh hưởng đến công việc của bản thân
và ảnh hưởng đến công việc một số người.

5

3

Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một bộ
phận.

10

4

Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một số bộ
phận .

15

5

Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ
đơn vị.

20

* Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động:
Mỗi một vị trí công việc đều được trang bị các thiết bị cũng như phương tiện
lao động vì vậy người lao động phải có trách nhiệm bảo quản tài sản và


15

c. Thể lực(20 điểm)
Nhóm yếu tố này phản ánh sự hao tốn sức lực cơ bắp và sự căng thẳng về
thần kinh khi thực hiện công viêc. Tuỳ từng công việc đòi hỏi mức độ thể
lực khác nhau. Thông thường đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì hao
tốn nhiều sức lực về tay chân, còn đối với lao động gián tiếp thường sự căng
thẳng về thần kinh lại lớn. Nhóm yếu tố này bao gồm:
* Sức lực cơ bắp:
Yếu tố này nhằm đánh giá mức độ hoạt động của tay chân khi thực hiện
công việc. Yếu tố này được phân làm 4 mức độ, với số điểm từ 2 đến 8(bảng
10)
Bảng 10. Sức lực cơ bắp
Mức
Sức lực cơ bắp
Điểm
độ
1

Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực

2

2

Công việc nhẹ nhưng sử dụng các hoạt động của tay,
chân thường xuyên, lặp đi lặp lại nhiều lần.

4



2

Công việc đòi hỏi mức độ tập trung vừa phải

6

3

Công việc đòi hỏi mức độ tập trung cao, theo dõi công
việc thường xuyên

9

4

Cần nỗ lực quan sát, lắng nghe tập trung cao độ để suy
nghĩ.

12

d. Điều kiện làm việc (35 điểm):
Nhóm yếu tố này bao gồm:
*Phương tiện làm việc:
Do đặc điểm của mỗi công việc nên sẽ sử dụng công cụ, phương tiện làm
việc khác nhau. Có những công việc chỉ đòi hỏi sử dụng những công cụ đơn
giản, dễ sử dụng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi phải sử dụng máy
móc hiện đại, phức tạp và nó cũng phản ánh công việc đó phức tạp hơn. Yếu
tố này được chia làm 4 mức độ với số điểm từ 1 đến 15 (Bảng 12)
Bảng 12.Phương tiện làm việc

khoẻ của người lao động. Yếu tố này được chia làm 3 mức độ khác nhau với
điểm thấp nhất là 5 và cao nhất là 15. (Bảng13)
Bảng 13. Môi trường làm
việc
Mức
Môi trường làm việc
độ

Điểm

1

Môi trường làm việc không ảnh hưởng tới sức khoẻ

5

2

Môi trường làm việc bị ảnh hưởng của các yếu tố như
ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, bụi…ở mức độ vừa phải.

10

3

Môi trường làm việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ánh
sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, bụi … ở mức độ cao.

15


nghiệp để xử lý các vấn đề đảm bảo hoàn thnahf tốt công
việc

Quản lý toàn đơn vị

10

Trách nhiệm
Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc
Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ công việc
của đơn vị

Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ đơn
vị

15

Trách nhiệm với tài sản và phương tiện lao động
Trách nhiệm với tài sản có giá trị lớn (trên 8 triệu) và có
ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh

3.1

10

Trách nhiệm đối với các quyết định

2.2

3

Sức lực cơ bắp
Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực

3


Mức độ tập trung trong công việc

3.2

Cần bao quát công việc, lắng nghe và suy nghĩ
4

12

Điều kiện làm việc
Phương tiện làm việc

4.1

Sử dụng máy móc đơn giản

10

Môi trường làm việc

4.2

Môi trường làm việc không ảnh hưởng tới sức khoẻ



25

25

25

25

20

20

15

10

5

10

10

10

10

8

8


4

2

2

4

2

2

2

2

8

8

6

6

6

6

6


10

10

8

8

8

4

4

4

2

2

2

20

20

15

10


15

5

5

năng ra
quyết
định
1.4

Kỹ xảo
nghề
nghiệp

1.5

Khả
năng
quản lý

2

Trách
nhiệm

2.1

Trách


Thể lực

3.1

Sức lực 2

2

2

2

2

2

2

2

2

4

4

9

9


5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

15

15

cơ bắp
3.2


việc
TỔNG

152

142

126

119

98

86

80

76

66

63

ĐIỂM

3.3 Xác định ngạch lương:
Sau khi tiến hành đánh giá xong, ta thiết lập được các ngạch lương tại
trung tâm:
- Ngạch giám đốc
- Ngạch cán sự

48


III

Nhân viên

- Thực hiện các công việc nghiệp vụ có tính
chất thường xuyên, lặp đi lặp lại.

Từ các tiêu chí trên ta sắp xếp các công việc đã đánh giá vào các ngạch:
Bảng 17. Các ngạch lương của vị trí công việc
STT

Tên ngạch

Mã số công việc

I

Giám đốc

MS01
MS02
MS03

Cán sự

II