Phần I
Mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trờng và sự hoạt động của thị trờng sức lao động
(hay còn gọi là thị trờng sức lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền
lơng là giá cả của sức lao động. Khi phân tích nền kinh tế t bản chủ nghĩa, nơi
mà các quan hệ thị trờng thống trị mọi quan hệ khác. Các Mác viết "Tiền công
không phải là giá cả hay giá trị của lao động mà chỉ là hình thái cải trang của
giá trị hay gía cả sức lao động".
Tiền lơng phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lơng,
trớc hết là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động. Đó là quan
hệ kinh tế của tiền lơng. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá này,
mà tiền lơng không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất
quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội.
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh tế, đối với các
chủ doanh nghiệp, tiền lơng là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất
kinh doanh. Vì vậy tiền lơng luôn đợc tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với
ngời lao động tiền lơng là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu
nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hởng đến mức
sống của họ. Phấn đấu nâng cao mức tiền lơng là mục đích của hết thảy mọi
ngời lao động. Mục đích này tạo động lực để ngời lao động phát triển trình độ
và khả năng lao động của mình.
Mọi hệ thống trả công hợp lý là một điều mà cả ngời sử dụng lao động và
ngời lao động ở tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn. Ngời lao động sẽ
yên tâm lao động hơn vì họ có thu nhập ổn định để nuôi sống mình và gia
đình, họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng cao mức tiền lơng, tăng năng suất lao
động làm lợi cho doanh nghiệp và cho xã hội. Đối với doanh nghiệp, một hệ
thống trả công hợp lý sẽ góp phần tiết kiệm đợc phần chi phí. Đồng thời tạo
động lực cho ngời lao động phát huy đợc những khả năng của mình, giữ lại đợc những lao động giỏi, giúp cho quá trình hoạt động kinh doanh tốt hơn.
Song điều mong muốn đó cha đợc nhiều doanh nghiệp và nhiều lao động thoả
mãn, mà chỉ có một số ít doanh nghiệp làm đợc điều này. Vấn đề trả công là

Là mối quan hệ giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động thông qua
vấn đề tiền lơng và mối quan hệ giữa hệ thống trả công với mức tiền công tiền
lơng mà ngời lao động đợc hởng.
5. Phơng pháp nghiên cứu gồm:
- Phơng pháp nghiên cứu gồm
- Phơng pháp thống kê
- Phơng pháp so sánh
- Phơng pháp phân chia và tổng hợp.
6. Đề án gồm 2 phần:
Phần I. Nêu ra cơ sở và thực trạng và đề ra giải pháp
Gồm 3 chơng:
Chơng I: Cơ sở lý luận chung. Giới thiệu sơ lợc về tiền lơng, nội dung
của tiền lơng cấp bậc và chức vụ. Để ngời đọc làm cơ sở, hiểu đề án.


Chơng II: Nêu ra thực trạng.
Về vấn đề xây dựng hệ thống trả công gồm.
Chơng III. Đa ra giải pháp để khắc phục quan trọng.
Phần II: Tóm tắt lại những việc ngời viết đã làm.


Chơng I
Cơ sở lý luận chung
I. Cơ sở lý luận chung về các chế độ trả lơng

1. Thế nào là tiền lơng
a) Tiền lơng danh nghĩa: Là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của ngời lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh
nghiệm làm việc v.v.. ngay trong quá trình lao động.
b) Lơng thực tế đợc hiểu là số lợng các loại hàng hoá tiêu dùng và các

Ht : hệ số tăng tuyệt đối
Hn-1 : hệ số lơng các bậc đứng trớc.

Khi xây dựng thang lơng, các hệ số tăng tơng đối của hệ số lơng có thể là
hệ số tăng tơng đối luỹ tiến hệ số tăng tơng đối đều đặn và hệ số tăng tơng đối
luỹ thoái.
+ Thang lơng có hệ số tăng tơng đối luỹ tiến là thang lơng trong đó hệ số
tăng tơng đối của các bậc sau cao hơn hệ số tơng đối của các bậc trớc.
+ Thang lơng có hệ số tăng tơng đối luỹ thoái là thang lơng có các hệ số
tăng tơng đối ở bậc sau nhỏ hơn bậc trớc.
Trong thực tế, các loại thang lơng có hệ số tăng tơng đối nh trên mang
tính nguyên tắc phản ánh xu hớng chứ không ít khi bảo đảm tính tuyệt đối.


Sau đây là một số ví dụ về các thang lơng có các hệ số tăng tuyệt đối và tơng
đối khác nhau.
Thang lơng của công nhân cơ khi, điện tử, tin học.
Bậc lơng
1
2
3
Nhóm I
Hệ số lơng
1,35
1,47
1,62
Nhóm II
Hệ số lơng
1,4
1,55

các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt
tới bậc cao nhất trong nghề. Các yếu tố có thể đa vào phân tích là thời gian
học tập văn hoá, thời gian đào tạo bồi dỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và
kỹ năng làm việc.
- Khi xác định bội số của thang lơng ngoài phân tích các yếu tố trực tiếp
trong ngành, còn phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để
đạt đợc tơng quan hợp lý giữa các nghề với nhau.
- Xác định bậc lơng của thang lơng
Xác định số bậc của một thang lơng căn cứ vào bội số của một thang lơng, tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động
(trình độ cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển, trình độ lành nghề
nâng bậc, từ đó mà xác định số bậc cần thiết. Những nghề có (số bậc) tính
chất phức tạp về kỹ thuật cao thì thờng đợc thiết kế theo thang lơng có nhiều
bậc. ở nớc ta, những nghề có nhiều bậc nh cơ khí, giáo viên.
- Xác định hệ số lơng của (thang lơng) bậc lơng dựa vào bội số của thang
lơng, số bậc trong thang lơng và tính chất trong hệ số tăng tơng đối mà xác
định hệ số lơng tơng ứng cho từng bậc lơng. Bội số lơng không đổi tuy nhiên
hệ số lơng của các bậc khác nhau, ngoài bậc một và bội số của thang lơng có
thể cao cấp khác nhau tuỳ thuộc vào loại thang lơng đợc thiết kế, theo hệ số
tăng tơng đối luỹ tiến đều đặn hay luỹ thoái.


2.4. Mức tiền lơng
Mức tiền lơng là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian (giờ, ngày hay tháng) phù hợp các bậc trong thang lơng.
- Thời gian dùng làm đơn vị tính khi trả lơng có thể khác nhau tuỳ thuộc
vào điều kiện cụ thể và trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý
ở mỗi ngành, mỗi vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. ở một số nớc
có nền kinh tế phát triển, ngời ta có thể trả lơng theo giờ. ở Việt Nam đơn vị
tính phổ biến là tháng.
- Trong một thang lơng, mức tuyệt đối của mức lơng đợc quy định cho

Qua đó mà có thể thực hiện trả lơng theo đúng chất lợng của ngời lao
động khi họ làm việc cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau. Có hai loại


tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Một là loại tiêu chuẩn cấp bậc chung, thống nhất
của các nghề có trong những ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế. Chẳng
hạn công nhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhng cùng nằm
trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung. Hai là tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành, đó là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật riêng, áp
dụng trong một ngành,nghề may có tính chất đặc thù mà không thể áp dụng
cho ngành khác. Ví dụ công nhân tàu biển. Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật đợc Nhà nớc quản lý tập trung thấp nhất trên phạm vi toàn bộ nèen kinh tế.
2.4.2. Về xác định cấp bậc công việc
Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây
dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc thờng đợc
tiến hành theo trình tự sau đây:
+ Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động khác nhau và
các yếu tố liên quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau
về mức độ phức tạp, qui định công nghệ và trình độ nhng về mặt cơ bản đều
bao gồm những chức năng chủ yếu.
- Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ
cho quá trình làm việc. Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán
trong và sau quá trình làm việc.
- Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiện
công việc chính theo yêu cầu của quá trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay
hoàn thiện công việc.
- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc. Chức năng
này bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị và bố trí sắp xếp công việc tai nơi
làm việc đợc diễn ra một cách có hiệu quả nhất.
- Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa) thiết bị. Chẳng hạn điều
chỉnh sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị

101
113
1,13
2
114
129
1,29
Dới đây là một thí dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phơng pháp
cho điểm (bảng 2).
Giả sử công việc thuộc nghề A đợc phân tích đánh giá trong bảng 2. Từ
bảng đó ta thấy: Số điểm của chức năng này hay chức năng khác của một loại
công việc nào đó là do mức độ phức tạp của công việc quyết định. Thông thờng, phần lớn số điểm tập trung nhiều ở chức năng thực hiện quá trình làm
việc, nhất là những công việc phụ thuộc vào kỹ năng, kỹ xảo của ngời lao
động.
Trong ví dụ trên, qui định tổng điểm của các mức độ phức tạp và tinh
thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo tinh thần trách nhiệm rất cao là
200 điểm. Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm cho cả quá trình
thực hiện công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số bậc
trong thang lơng tơng ứng mà có thể qui chuyển thành các bậc điểm. Các bậc
tăng dần từ thấp đến cao. Nghề A áp dụng thang lơng 5 bậc ta có bảng qui
điểm thành bậc và so mức lơng tối thiểu nh bảng 2.
Trong khi xây dựng cấp bậc công việc có thể không phải công việc giản
đơn sẽ chỉ gồm các điểm ở muức độ rất đơn giản và cũng khong phải công
việc ở bậc cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa. Điểm cao
nhất chủ yếu phụ thuộc vào phân tích cụ thể.
2.4.3. Xác định cấp bậc công nhân
Tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân,
trình độ lành nghề của công việc là toàn bộ kiến thức, kỹ năng thực hành mà
ngời công nhân đó phải có để hoàn thành công việc với một mức độ phức tạp
nhất định. Mỗi công nhân đều có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của

động) lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động
sản xuất kinh doanh khác.
Sản xuất càng phát triển, qui mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở
rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý càng tăng và càng phức tạ.
Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hởng rất lớn: trong nhiều trờng
hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội,
chính trị. Khác với lao động trực tiếp, lao động gián tiếp làm việc trí óc nhiều
hơn. Lao động quản lý không chỉ là sáng tạo nhiều mà nó còn phải giải quyết
các vấn đề chuyên môn, các mối quan hệ con ngời trong quá trình làm việc.
Đặc điểm này làm cho công việc tính toán xây dựng thang lơng, bảng lơng
cho lao động quản lý rất phức tạp.


Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức
năng chủ yếu sau:
+ Lãnh đạo sản xuất kinh doanh
+ Thiết kế sản phẩm công việc
+ Chuẩn bị công nghệ sản xuất
+ Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh
+ Định mức là và vật t
+ Tổ chức và điều hành quản lý
+ Tổ chức lao động và tiền lơng
+ Phục vụ năng lợng sửa chữa
+ Kiểm tra chất lợng sản phẩm
+ Điều độ và tác nghiệp sản xuất
+ Lập kế hoạch và kiểm soát
+ Marketing.
Trong hoạt động quản lý yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ
khác với lao động trực tiếp mà có khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý.
Bảng 3:

- Năng lực chuyên môn
- Năng lực quan hệ giữa con ngời với con ngời
- Năng lực hoạch định chiến lợc.
Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lợc càng đòi
hỏi cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con ngời và con ngời thì đều rất
quan trọng trong mọi cấp.
3.2. Xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ


Tiền lơng trong chế độ tiền lơng chức vụ trả theo thời gian, thờng trả theo
tháng và dựa vào các bảng lơng chức vụ. Việc phân biệt mang tính quan trọng
trong bảng lơng chức vụ chủ yếu dựa vào các yếu tố và các tiêu chuẩn khác
nhau chẳng hạn:
+ Tiêu chuẩn chính trị
+ Trình độ văn hoá
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tơng ứng với chức vụ đợc đảm nhiệm.
+ Trách nhiệm.
Việc xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ đợc thực hiện trình tự sau:
3.2.1. Xây dựng chức danh của lao động quản lý thông thờng trong quản
lý có 3 nhóm chức danh.
- Chức danh lãnh đạo quản lý
- Chức danh chuyên kỹ thuật
- Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ.
3.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh
Đánh giá sự phức tạp thờng đợc thực hiện trên cơ sở của việc phân tích
nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phơng pháp cho điểm. Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi
phân tích sẽ xác định (mức độ phức tạp của từng nội dung) các yếu tố mà lao
động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lợng và yếu tố trách nhiệm.
* Yếu tố trách nhiệm của nghề hoặc công việc bao gồm trình độ đã đào
tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với các

- Hệ số
6,72-7,06
- Mức lơng
967,7-1016
2. Phó GĐ và kế
toán trởng
- Hệ số
6,03 - 6,34
- Mức lơng
868,3-913

II

III

5,72-6,03
823,7-868,3

4,98-5,26
8717,1-757,4

4,23-4,6
622,1-662,4

4,98-5,26
707,1-757

4,23-4,6
622,1-662,4


Nguyên tắc này dùng thớc đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả
công. Những ngời lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ v.v..
Chúng có mức hao phí lao động nh nhau thì đợc trả lơng nh nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó bảo đảm đợc sự công bằng,
bảo đảm đợc sự bình đẳng trong trả lơng. Điều này có sức khuyến khích lớn
đói với ngời lao động.
Nguyên tắc trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau nhất quán trong
từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng nh từng khu vực hoạt
động. Nguyên tắc này đợc thể hiện trong các thang lơng, bảng lơng và các
hình thức trả lơng, trong cơ và các hình thức trả lơng trong chính sách về tiền
lơng.
Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên
tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nớc trong từng thời kỳ khác nhau. Trả lơng ngang nhau cho những lao động nh
nhau bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự
đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lơng.
ở nớc ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn
minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong tiền lơng. Trong khu vực hành
chính sự nghiệp, các chế độ tiền lơng đợc thống nhất trong các thang bảng lơng của ngành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ chức hoạt động
kinh doanh, Nhà nớc hớng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lơng theo
chính sách tiền lơng và có những điều tiết cần thiết để tiền lơng phù hợp với
lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông qua những cơ chế thích
hợp.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng
bình quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật. Tiền lơng
của ngời lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố
khách quan. Tăng tiền lơng và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ
với nhau.
Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lơng và tiền lơng

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa những ngời
lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa những ngời lao động làm
việc trong nghề khác nhau nhằm đảm bảo sụ công bằng, bình đẳng trong trả lơng cho ngời lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết dựa trên những cơ
sở sau đây:
a) Trình độ lành nghề bình quân của ngời lao động ở mỗi ngành.
Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành
nghề khác nhau là khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân
của ngời lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau
này cần thiết phải đợc phân biệt trong trả lơng. Có nh vậy mới khuyến khích


ngời lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ
năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.
b) Điều kiện lao động
Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hởng đến mức hao phí sức lao động
trong quá trình làm việc. Những ngời làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc
hại, hao tốn nhiều sức lực phải đợc trả lơng cao hơn so với những ngời làm
việc trong điều kiện bình thờng. Sự phân biệt này làm cho tiền lơng bình quân
trả cho ngời lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện lao
động khác nhau là rất khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lơng
phân biệt theo điều kiện lao động, ngời ta sử dụng các loại phụ cấp về điều
kiện lao động để trả cho lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất
khác nhau.
c) ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân
Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ,
từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nớc, một số ngành đợc xem là trọng
điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế.
Các ngành này cần phải đợc u tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lơng để thu
hút và khuyến khích ngời lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan

hệ thống trả lơng là phải đảm bảo nguyên tắc trả công ngang nhau ngày càng
hoàn thiện, bởi nhiều nguyên nhân. Trongd dó đối với các doanh nghiệp Nhà
nớc, các doanh nghiệp ngày càng phải tách dần khỏi sự bao cấp của Nhà nớc
về vốn, vật t v.v.. họ phải t vật lộn để tồn tại và phát triển do vậy buộc họ phải
lấy tiêu chí hiệu quả kinh tế lên hàng đầu trong triết lý kinh doanh của họ.
Tất yếu họ phải tiết kiệm chi phí, mà tiền lơng cũng là một chi phí, do đó
chi phí này phải phù hợp với lao động, lúc đó họ sẽ đánh giá chính xác hơn.
Vấn đề còn lại đó là thời gian và quan điểm của ngời quản lý.
Trong các doanh nghiệp t nhân và ngoài quốc doanh, thì vấn đề tự lập, tự
túc rất cao, họ tự phải cạnh tranh để tồn tại, do vậy họ phải tiết kiệm chi phí,
nhất là tiền lơng. Nhng vấn đề ở đây là tiền lơng của các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh thờng rất khắc nghiệt và có thể thấp hơn mức độ lao động bỏ ra.
Đây là một tồn tại, tồn tại này phụ thuộc vào quan điểm, mục đích và triết lý
kinh doanh của ngời chủ doanh nghiệp và nó sẽ thay đổi.
2. Hệ thống trả lơng không đảm bảo đợc việc tăng năng suất lao
động nhanh hơn tiền lơng bình quân
T tởng bằng cấp ăn sâu vào trong đầu mỗi ngời lao động, nhất là lao
động trong các doanh nghiệp Nhà nớc. T tởng này cũng ảnh hởng rất lớn bởi
các chính sách của Nhà nớc cụ thể là vấn đề sáng tạo kỹ s và cử nhân mất cân
đối so với bậc cao đẳng và công nhân.
Ngời lao động cho rằng mình càng có bằng cấp cao thì tiền lơng hởng đợc càng cao mà không hề quan tâm đến chất lợng lao động. Do vậy họ có xu
hớng học nhiều, học mãi để tăng lơng, học tại chức, học cao học v.v.. Còn ngời


sử dụng lao động cũng vậy họ không coi chất lợng lao động lên đầu mà chỉ
nhìn vào bằng cấp của ngoừi lao động để tuyển chọn, để tăng lơng v.v.. Vấn đề
này hiện nay tuy có giảm theo chiều hớng tích cực song vẫn còn nhiều nhức
nhối. Cụ thể ta chỉ cần nhìn vào vấn đề đào tạo là biết tỉ lệ học tại chức xu hớng tăng nhanh qua các năm nhất là các khối kinh tế không ngoài mục đích
giữ chân và tăng lơng. Vấn đề này ít tồn tại ở các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh, tuy vậy đây lại là vấn đề các doanh nghiệp Nhà nớc rất đau đầu để giải

chúng ta phải xác định đợc nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng trên để giải


quyết đợc hiệu quả tránh những hậu quả sai lầm khi khắc phục. Những
nguyên nhân ảnh hởng đến xây dựng hệ thống thang, bảng lơng gồm:
1. Do đặc điểm của nền kinh tế Việt Nam
- Sau một thời gian dài chiến tranh, chúng ta bắt đầu đi lên xây dựng một
xã hội tốt đẹp hơn, mặc dù vậy những sai lầm trong quá khứ luôn luôn để tơng
lai phải gánh chịu. Sau nhiều năm áp dụng cơ chế kế hoạch hoá tập trung, nớc
ta đã có rất nhiều thành tựu đạt đợc, nh đánh đuổi đợc đế quốc Mỹ, Pháp ra
khỏi lãnh thổ, thống nhất đất nớc và đạt đợc nhiều thành tựu về kinh tế xã hội
trong cả nớc. Cái đợc cũng kèm theo các mất đó là một tất yếu, chúng ta lạc
hậu hơn so với các nớc trên thế giới cả về vật chất lẫn t duy. Vì vậy Đại hội
Đảng VI mới kêu gọi chúng ta đổi mới t duy kinh tế. Một trong những quan
điểm còn ảnh hởng nặng nề nhất đến chúng ta đó là t duy máy móc, không
linh hoạt và không sáng tạo. T duy này vẫn tồn tại trong việc chúng ta xây
dựng thang bảng lơng. Chúng ta quá máy móc với việc áp dụng các chính sách
của Nhà nớc, cái mà chúng ta áp dụng, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế thì
nhiều doanh nghiệp, chủ yếu là các doanh nghiệp Nhà nớc vẫn hiểu lệch lạc
quan điểm đó là áp dụng bắt buộc, phải tuân thủ chính sách một cách máy
móc theo chính sách của Nhà nớc mà lại không hề phù hợp với doanh nghiệp
của mình. Đây là một tồn tại mang tính truyền thống. Nó ăn sâu vào tiềm thức
nhiều nhà lãnh đạo, nhiều nhà quản lý. Vấn đề này khó giải quyết triệt để
trong một sớm, một chiều.
2. Do trình độ của ngời sử dụng lao động còn nhiều hạn chế
Kiến thức đó là cái mà bất kỳ ai trong chúng ta cũng cảm thấy thiếu hụt
khi đáp ứng theo nhu cầu của thị trờng. Cái mà chúng ta thiếu hụt đó là cảm
giác thiếu kiến thức để thích ứng, cơ chế thị trờng tác động sâu sắc đến chúng
ta nó đòi hỏi chúng ta phải nắm vững đợc những qui luật cuả nó. Để làm đợc
điều này, chúng ta phải có kiến thức. Kiến thức giúp chúng ta giải quyết đợc

tranh của ngời lao động đòi cải tiến lơng sẽ không đợc đáp ứng vì ngời đại
diện của họ lại là lãnh đạo, là ngời sử dụng lao động.
Còn các công ty ngoài quốc doanh thì vấn đề thành lập công đoàn có thể
có hoặc không đó là do ý thích và triết lý kinh doanh của ngời sử dụng lao
động. Nh vậy thì ai đại diện cho ngời lao động để đấu tranh bảo vệ lợi ích của
họ, cải thiện hệ thống trả công hợp lý. Còn luật ? Chính bộ luật lao động lại có
những khuyết điểm vô cùng lớn, đó là hạn chế tối đa những cuộc đình công
của ngời lao động để đòi quyền lợi. Nếu làm theo bộ luât thì hầu hết những
cuộc đình công của ngời lao động từ trớc tới nay đều bất hợp pháp.
Còn về phía ngời lao động, đa số ngời lao động không nắm rõ đợc luật và
chính sách nên họ không dám đấu tranh, còn khi đấu tranh họ không đoàn kết
đợc nên họ không đạt đợc mục đích.
4. Do đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam
- Hơn 80% dân số làm ruộng vấn đề này ảnh hởng không nhỏ đến chất lợng nguồn lao động nh tác phong tiểu thủ công nghiệp, trình độ thấp, kỷ luật
lao động kém v.v.. Họ không đợc đào tạo, không có một nghề nhất định. Do
vậy chất lợng lao động kém dẫn đến giá cả lao động thấp, tiền lơng tối thiểu
thấp.
- Dân số đông, nền kinh tế yếu kém chịu hậu quả của nhiều năm chiến
tranh, nên mức tiền lơng cho lao động chân tay thấp.
Đây là yếu tố tác động lâu dài, rất khó khắc phục vì nó liên quan cả trong
quá khứ lâu dài của đất nớc. Thực trạng trên đây là vấn đề nhức nhối của Đảng
và Nhà nớc, của những ngời có trách nhiệm, song không thể một sớm một


chiều là có thể giải quyết đợc ngay vấn đề này, cần phải có thời gian và sự tích
luỹ dần kinh nghiệm đồng thời với sự phát triển trình độ nhận thức của ngời
dân, ngời lao động thì vấn đề giải quyết mới dễ hơn.
+ Thực trạng này cũng gây nên những hậu quả to lớn ảnh hởng đến sự
phát triển của nền kinh tế. Do tiền lơng không phản ánh đúng thực chất, đúng
chất lợng lao động nên năng suất lao động không tăng, nhiều doanh nghiệp

thức của con ngời là một vấn đề khó song nếu có phơng pháp tốt thì việc đó sẽ
làm đợc. Con ngời ta khi hiểu đợc vấn đề, thì vấn đề đó sẽ đợc giải quyết.
Muốn vậy ta phải có giải pháp tháo gỡ trong vấn đề nhận thức theo các bớc
sau.
+ Phá vỡ lối t duy dập khuôn.
+ Phải thực tế hơn trong t duy và sử dụng khoa học vào phân tích vấn đề.
+ Mạnh dạn áp dụng tiến bộ khoa học để xây dựng hệ thống tiền lơng
hợp lý.
+ Mạnh dạn phát huy sáng tạo.


+ Có chính sách khen thởng đối với việc áp dụng sáng tạo các chính sách
của nhà nớc.
Và những điều nên tránh:
+ Chủ quan duy ý chí
+ Tránh làm việc chắp vá vụn vặt.
+ Cần có chiến lợc giải quyết về vấn đề tiền lơng lâu dài.
Đào tạo ngời sử dụng lao động cho họ thấy đợc bản chất của tiền lơng.
Tiền lơng phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế xã hội khác nhau, tiền lơng trớc hết là số tiền ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động. Nó ảnh hởng trực tiếp đến đời sống của ngời lao động, trong điều kiện nền kinh tế nớc
ta hiện nay phần lớn là ngời dana, ngời lao động sống dới mức trung bình và
trung bình, nên tiền lơng là vấn đề quan trọng đối với họ.
Vì vậy các nhà quản lý và sử dụng lao động cần cố gắng nâng cao mức
sống, mức tiền lơng cho ngời lao động.


Kết luận
Vấn đề tiền lơng là một vấn đề khó khăn, song em đã cố gắng để hoàn
thành đề án mặc dù còn nhiều thiếu sót nhng em cũng tóm tắt nội dung của đề
án mà em đã làm đợc.
Thứ nhất: Em đã nêu ra đợc đợc một hệ thống khái niệm có giá trị, có ý

2. Kinh tế Lao động (Trờng ĐH Kinh tế quốc dân)
3. Bộ luật Lao động
4. Tạo chí Lao động xã hội .