ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI THỊ THANH HIỀN

CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI THỊ THANH HIỀN

CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


nghiên cứu, hoàn thiện đề tài.
Xin ghi nhận và gửi lời cảm ơn đến các lãnh đạo, cán bộ công nhân viên
của công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG đã nhiệt tình trao đổi, hợp tác và
cung cấp thông tin trong quá trình tác giả triển khai thu thập số liệu, thực hiện đề tại
nghiên cứu tại cơ sở.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2015
Tác giả
Bùi Thị Thanh Hiền


TÓM TẮT
Luận văn hệ thống những lý luận cơ bản về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực và vai trò nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp. Nghiên cứu và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG, giai đoạn 2014 đến 2015 trên 3 khía cạnh mức
độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động. Đối tƣợng nghiên cứu đƣợc
giới hạn là lãnh đạo, nhân viên các phòng ban và công nhân tại xƣởng sản xuất trụ
sở chính công ty 160 Minh Cầu, TP Thái Nguyên.
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: điều tra bằng bảng hỏi,
phỏng vấn nhằm thu thập thông tin, cơ sở dữ liệu về thực trạng chất lƣợng nhân lực
tại công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG.
Tác giả sử dụng bảng tần xuất giá trị trung bình để thống kê, phân tích và xử
lý số liệu đã thu thập đƣợc, đánh giá ƣu nhƣợc điểm và nhận xét mức độ đáp ứng về
chất lƣợng nhân lực tại công ty.
Cuối cùng, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty những năm tiếp
theo từ 2015 định hƣớng đến 2020.
Từ khóa: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, năng lực cạnh tranh, công
ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG.

2.4. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu. .................................................29


2.4.1. Địa điểm nghiên cứu...............................................................................29
2.4.2. Thời gian nghiên cứu ..............................................................................30
2.5. Lịch trình nghiên cứu .....................................................................................30
2.6. Phân tích kết quả ............................................................................................30
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG..................................... 31
3.1 Giới thiệu chung về công ty CP Đầu tƣ & Thƣơng mại TNG ........................31
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .........................................31
3.1.2. Các mốc quan trọng trong quá trình phát triển .....................................32
3.1.3. Quy mô và năng lực công ty ...................................................................34
3.1.4. Cơ cấu tổ chức và một số đặc điểm hoạt động .......................................36
3.1.5 Chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2015-2020 ...............................46
3.2 Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại TNG ..............................51
3.2.1 Cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn................................................51
3.2.2 Chính sách người lao động tại TNG .......................................................53
3.3 Kết quả nghiên cứu .........................................................................................61
3.3.1 Mô tả thông tin về mẫu nghiên cứu .........................................................61
3.3.2 Phân tích thống kê mô tả về mức độ đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực ....62
3.4 Đánh giá chung về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNG ...72
3.4.1 Ưu điểm ...................................................................................................72
3.4.2 Nhược điểm ..............................................................................................75
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH TẠI CÔNG
TY TNG ................................................................................................................................. 76
4.1. Mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2015-2020 ..........................................76
4.1.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................76
4.1.2 Nâng cao chất lượng công tác quản lý ....................................................76

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

CMT

Cut – Make – Trim

4

CP

Cổ phần

5

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

6

ĐVT

Đơn vị tính

7


NLSX

Năng lực sản xuất

13

NNL

Nguồn nhân lực

14

ODM

Original Designed Manufacture

15

QĐ-UB

Quyết định-Ủy ban

16

SP

Sản phẩm

17


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 2.1

Thống kê số lƣợng mẫu lựa chọn

25

2

Bảng 3.1

Quy mô và năng lực công ty

34

3

Bảng 3.2

Năng lực sản xuất 2013-2014


Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động tính đến tháng 12/2014

52

8

Bảng 3.7

Tiêu chí xét khen thƣởng hàng tháng của công ty

57

9

Bảng 3.8

Phân loại mức độ quan trọng các yếu tố bên ngoài

69

10

Bảng 3.9

Phân loại mức độ quan trọng các yếu tố bên trong

70

11



37

3

Hình 3.2

Các khách hàng chính

42

4

Hình 3.3

Quy trình sản xuất sản phẩm khái quát

49

5

Hình 3.4

Quy trình đề bạt trong công ty

60

iii

Trang

Mục tiêu doanh thu 2015 (tỷ đồng)

47

4

Biểu đồ 3.4

Mục tiêu lợi nhuận 2015 (tỷ đồng)

47

5

Biểu đồ 3.5

Mục tiêu lợi nhuận sau thuế 2015-2020

50

6

Biểu đồ 3.6

Cơ cấu lao động theo giới

52

7


Biểu đồ 3.11 Trung bình mức độ đáp ứng về kiến thức

62

12

Biểu đồ 3.12 Mức độ đáp ứng kiến thức cao nhất về ứng dụng tin học

63

13

Biểu đồ 3.13

14

Biểu đồ 3.14 Trung bình mức độ đáp ứng về kỹ năng

15

Biểu đồ 3.15

16

Biểu đồ 3.16 Mức độ đáp ứng kỹ năng thấp nhất về thuyết trình

66

17



20

Biểu đồ 3.20 Mức độ đáp ứng về khả năng thích nghi

68

21

Biểu đồ 3.21 Tổng hợp ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng bên ngoài

69

22

Biểu đồ 3.22 Tổng hợp ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng bên trong

71

23

Biểu đồ 3.23 Các yếu tố tạo năng lực cạnh tranh

72

công việc

v

68

1


Câu hỏi nghiên cứu
1) Cơ sở lý luận về vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng
lực cạnh tranh tại công ty TNG.
2) Thực trạng nhân lực tại công ty TNG đã đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng chƣa?
Những yếu tố cần thiết cho việc phát triển nguồn nhân lực để nâng cao sức cạnh
tranh là gì?
3) Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNG có phù hợp không? Giải
pháp nào giúp cho việc hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty
mang lại hiệu quả?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng
cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua việc phân tích, đánh giá thực
trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG, từ
đó đề xuất hƣớng giải quyết cụ thể phục vụ đề tài nghiên cứu.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng mức độ đáp ứng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG.
- Kết hợp với định hƣớng phát triển ngành, nêu ra các giải pháp và đề xuất nhằm
hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh
của công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung giải quyết vấn đề chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm
nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty TNG trên cơ sở thực hiện mục tiêu chiến

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1 Lý thuyết về năng lực cạnh tranh và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1 Cạnh tranh
* Khái niệm
„„Cạnh tranh‟‟ là thuật ngữ xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội
và trong mọi hoạt động kinh doanh. Cạnh tranh là quy luật vận hành của nền kinh tế
thị trƣờng.
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD cho rằng: “Cạnh tranh là khả
năng của các doanh nghiệp, ngành, quốc gia, khu vực trong việc tạo ra việc làm và
thu nhập cao hơn trong điều kiện cạnh tranh quốc tế‟‟.
Cạnh tranh là sự kình địch giữa các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau để
giành khách hàng, thị trƣờng (Paul A. Samuelson, 1948)
Cạnh tranh là giành lấy thị phần. Bản chất của cạnh tranh là tìm kiếm lợi nhuận,
là khoản lợi nhuận cao hơn mức lợi nhuận trung bình mà doanh nghiệp đang có. Kết quả
quá trình cạnh tranh là sự bình quân hóa lợi nhuận trong ngành theo chiều hƣớng cải
thiện sâu dẫn đến hệ quả giá cả có thể giảm đi. (Michael Porter, 1980)
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam (tập 1): “Cạnh tranh (trong kinh doanh) là
hoạt động tranh đua giữa những ngƣời sản xuất hàng hóa, các thƣơng nhân, các nhà
kinh doanh trong nền kinh tế thị trƣờng bị chi phối bởi quan hệ cung cầu, nhằm
giành các điều kiện sản xuất, tiêu thụ và thị trƣờng có lợi nhất‟‟.
Giáo sƣ Tôn Thất Nguyễn Thiêm cho rằng: “Cạnh tranh trên thƣơng trƣờng
phải là cạnh tranh lành mạnh, cạnh tranh không phải là diệt trừ đối thủ của mình mà
là cho khách hàng những giá trị tăng cao hơn hoặc/và mới lạ hơn để khách hàng lựa
chọn mình chứ không phải đối thủ của mình‟‟.
Mục tiêu của cạnh tranh là lợi ích, thị phần, bảo đảm sự tồn tại và phát triển
của cá nhân cũng nhƣ tổ chức. Vì thế, sự ganh đua giữa các chủ thể kinh doanh tạo
4


5


doanh nghiệp, công ty nƣớc ngoài có vốn đầu tƣ cũng nhƣ trình độ công nghệ cao
thì việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam là một tất yếu
khách quan cho sự tồn tại và phát triển.
Sự sáng tạo của con ngƣời đòi hỏi tính tất yếu của cạnh tranh nhằm đáp ứng
những nhu cầu luôn đổi mới không ngừng. Tiến bộ trong nhận thức của tƣ duy con
ngƣời về kinh tế xã hội khiến cho việc cạnh tranh trở thành điều kiện tất yếu để tồn
tại và phát triển. Bằng tri thức và sự sáng tạo, cạnh tranh giúp cho con ngƣời có thể
sử dụng và khai thác nguồn lực một cách hiệu quả.
1.1.2 Năng lực cạnh tranh
* Khái niệm
Năng lực cạnh tranh là khả năng tạo ra và duy trì một cách tốt nhất mức lợi
nhuận cao và thị phần lớn trong các thị trƣờng trong và ngoài nƣớc. Hiệu quả của
các biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh đƣợc đánh giá dựa trên mức chi phí
thấp, chi phí sản xuất thấp là điều kiện cơ bản của lợi thế cạnh tranh. (Van Duren
Martin và Wesrtgren, 1991)
Theo Michael Porter, khái niệm có ý nghĩa duy nhất về năng lực cạnh tranh
là năng suất, trong đó năng suất đƣợc đo bằng giá trị gia tăng do một đơn vị lao
động (hay một đơn vị vốn) tạo ra trong một đơn vị thời gian. Mức sống dài hạn
đƣợc quyết định bởi yếu tố năng suất.
Theo từ điển Thuật ngữ Kinh tế học định nghĩa: Năng lực cạnh tranh là khả
năng giành đƣợc thị phần lớn trƣớc các đối thủ cạnh tranh trên thị trƣờng, kể cả khả
năng giành lại một phần hay toàn bộ thị phần của đồng nghiệp.
Có thể thấy, sức cạnh tranh của doanh nghiệp phải đƣợc tạo ra từ năng lực
cốt lõi. Việc phân tích năng lực cốt lõi sẽ chỉ ra đƣợc điểm mạnh, điểm yếu từ đó có
thể đánh giá và so sánh với đối thủ cạnh tranh. Khả năng tận dụng nội lực và khai
thác những lợi thế từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững.
* Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh

lƣợng cao đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lƣợc đào tạo và phát triển. Để có thể
tăng năng suất lao động và tạo điều kiện cho ngƣời lao động sáng tạo đòi hỏi doanh

7


nghiệp phải xây dựng và thiết lập đƣợc cơ cấu tổ chức đủ linh hoạt, có khả năng
thích nghi với sự thay đổi.
Việt Nam vốn đã có lợi thế cạnh tranh bởi chi phí lao động rẻ, tuy nhiên năng suất
lao động vẫn ở mức thấp, tác phong công nghiệp còn kém. Nếu sớm khắc phục
đƣợc tình trạng này để lao động Việt Nam đƣợc đào tạo lành nghề, có năng suất cao
thì sẽ thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh so với các nƣớc trong khu vực. Đặc biệt là
lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp dệt may xuất khẩu, do tính chất ngành sử
dụng nhiều lao động nên chất lƣợng nguồn nhân lực ngày càng trở thành vấn đề
đƣợc quan tâm. Trong phạm vi đề tài chỉ đi sâu vào phân tích yếu tố chất lƣợng
nguồn nhân lực tại cơ sở bởi vai trò và tính cấp thiết của nó.
* Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực giữ vai trò chủ đạo và là một trong những thành tố góp phần
nâng cao năng suất, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Chỉ có con ngƣời mới có thể
sáng tạo ra hàng hóa dịch vụ và kiểm soát đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh.
Trong một tổ chức, nếu nguồn nhân lực không phát huy đƣợc hiệu quả làm việc
đồng nghĩa với việc không tạo ra năng suất và tổ chức không thể đạt đến mục tiêu.
Việc sử dụng tối ƣu nguồn lao động kết hợp với cải tiến tổ chức sản xuất, đổi mới
công nghệ, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ tạo ra đƣợc giá trị gia tăng nhiều
hơn. Vì thế, một nền kinh tế tăng trƣởng chủ yếu dựa vào hiệu quả sử dụng nguồn
lực và nhân lực đƣợc xem nhƣ một trong những yếu tố quyết định làm tăng năng
suất lao động, giúp tạo ra đƣợc nhiều của cải vật chất cho nền kinh tế.
Nhân lực đóng vai trò là nguồn lực mang tính chiến lƣợc trong giai đoạn điều
kiện xã hội đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Do đặc điểm mang tính năng
động và sáng tạo, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn coi trọng. Đề cập đến

2012, trang 7)
„„Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là
bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội‟‟. (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009, trang 55)
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực theo các cách tiếp cận khác nhau bao hàm nhiều
yếu tố cấu thành cả về số lƣợng, chất lƣợng. Số lƣợng thể hiện ở quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực hàng năm, có thể đặt ra câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có
9


thêm bao nhiêu ngƣời nữa trong tƣơng lai. Chất lƣợng thể hiện mối quan hệ của các
yếu tố cấu thành: thể lực, trí tuệ, trình độ chuyên môn, đạo đức, kỹ năng...
Nguồn nhân lực vừa đƣợc coi là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình
sản xuất vừa là nhân tố quan trọng của sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế. Đặc biệt
trong thời kỳ hội nhập, nguồn nhân lực đƣợc coi là yếu tố quan trọng của phát triển
bền vững.
Các khái niệm trên cho thấy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lƣợng
lao động sẵn có mà nó còn bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực phẩm chất cũng nhƣ thái độ và phong cách làm việc của các cá nhân trong
một tổ chức, địa phƣơng hay một quốc gia. Nguồn nhân lực đồng thời là nguồn
cung cấp sức lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Vì thế, “nguồn nhân lực‟‟ hay “nguồn lực con ngƣời‟‟ vừa là động lực vừa là
mục tiêu của quá trình phát triển kinh tế xã hội, là nguồn tài nguyên cơ bản có ý
nghĩa quan trọng trong việc tăng năng suất lao động và nâng cao năng lực cạnh
tranh quốc gia. Và ngƣợc lại, chất lƣợng nguồn nhân lực cũng do trình độ phát triển
kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ của chính phủ quốc gia quyết định.
* Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực có giá trị và đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ
chức. Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả là mục tiêu hàng đầu. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác bởi các

* Khái niệm
John F.Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Electric cho rằng: “ Chất lƣợng
là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ
mạnh mẽ nhất của chúng ta trƣớc sự cạnh tranh của nƣớc ngoài và là con đƣờng duy
nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền‟‟.
Theo bài viết của TS. Nguyễn Thị Mai: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức
độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ
chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao
nhất nhu cầu của ngƣời lao động‟‟.
Chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là “trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn
nhân lực‟‟. (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2003).
Theo TS. Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc: “ Chất lƣợng nguồn
nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ: trí tuệ, sự hiểu biết, trình
độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ....của ngƣời lao động. Trong các yếu tố
trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực‟‟.
11


Có thể thấy chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cấu thành và có
nhiều tiêu chí để đánh giá. Chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và có
ảnh hƣởng tới mức độ hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Trong khi nguồn lực vật
chất còn hạn hẹp, việc chú trọng khai thác tiềm năng về trí lực con ngƣời luôn đƣợc
xem nhƣ yếu tố then chốt. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng đồng nghĩa
với việc nâng cao chất lƣợng con ngƣời để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức. Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài sẽ đi phân tích sâu các tiêu chí đánh giá chất
lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp cụ thể dựa trên 3 khía cạnh: Kiến thức, kỹ năng
và thái độ lao động. Đặt trong mối liên hệ so sánh để thấy đƣợc khả năng tạo lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp nhờ việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.