Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - Bộ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - Bộ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
NGUYỄN VĂN PHONG
ĐÁNH GIÁ Sự HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LƯƠNG TÀI, BẮC NINH
NĂM 2015
Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - Bộ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - Bộ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01
NGUYỄN VĂN PHONG
ĐÁNH GIÁ Sự HÀI
LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LƯƠNG TÀI, BẮC NINH
NĂM 2015
hiện và hoàn thành Luận văn này.
Cảm ơn Lãnh đạo Sở Y tế, Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ, viên chức, lao
động Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt
thời gian nghiên cứu và thu thập số liệu tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài để thực
hiện Luận văn.
Cám ơn các bạn học viên lớp Cao học Quản lý Bệnh viện khóa 6, đã chia
sẻ những thông tin, kinh nghiệm và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại Trường
và trao đổi những kinh nghiệm ừong quá trình hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 10 năm 2015
Tác giả
6
6
Nguyễn Văn PhongMỤC LỤC
Trang
7
7
Phu lucDANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BVĐK
Bệnh viện đa khoa
BYT
Bộ Ytế
Phỏng vấn sâu
PYT
Phòng Y tế
QLBV
Quản lý bệnh viện
QLNL
Quản lý nhân lực
TLN
Thảo luận nhóm
TTB
Trang thiết bị
TYT
Trạm Y tế
YHCT
Y học cổ truyền
lực và nâng cao các dịch vụ tại các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh đang có sự
thiếu hụt nguồn nhân lực y tế ở hầu hết các địa phương trong cả nước, nhất là y tế
tuyến cơ sở. Nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên y
tế và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm
2015” với mục tiêu là đánh giá sự hài lòng đồng thời xác định một số yếu tố liên
quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT. Nghiên cứu mô tả cắt ngang có
phân tích, kết họp định tính và định lượng, với bộ công cụ gồm 22 mục thuộc 5
yếu tố có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của NVYT cơ sở với độ tin
cậy cao. Nghiên cứu đã phát phiếu phát vấn cho 105 NVYT, thực hiện 07 cuộc
phỏng vấn sâu, kết họp với số liệu thứ cấp và được thực hiện từ tháng 01/2015 đến
tháng 06/2015 tại Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh.
Ket quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT hài lòng đối với công việc chung
khá cao 63,8%; yếu tố có tỷ lệ hài lòng cao nhất là yếu tố Người quản lý trực tiếp
(85,7%); tiếp đến là yếu tố Môi trường làm việc (84,8%); sau đó đến yếu tố Huấn
luyện, đào tạo (69,5%); hai yếu tố Thu nhập và Điều kiện làm việc có tỷ lệ hài
lòng thấp nhất lần lượt là 48,6% và 47,7%. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự
thiếu hụt nguồn nhân lực đặc biệt là đối tượng bác sỹ làm ảnh hưởng đến chất
lượng và hiệu quả công việc cũng như sự hài lòng của NVYT. Thu nhập thấp và
sự phân phối thu nhập tăng thêm không công bằng có thể làm cho NYYT cảm
thấy không hài lòng.
11
11
Nghiên cứu cho thấy NVYT là bác sỹ và y sỹ có tỷ lệ hài lòng cao hơn nhóm
NVYT là điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên. Đồng thời nghiên cứu cũng cho thấy
NVYT có trình độ đại học và sau đại học có tỷ lệ hài lòng cao hơn những NVYT
khác. Ngoài ra yếu tố giới tính cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVYT, nữ
giới có tỷ lệ hài lòng đối với công việc cao hơn nam giới. Từ kết quả nghiên cứu
126 xã, phường, thị trấn [10]. Ngành Y tế Bắc Ninh hiện có 3.607 công chức, viên
chức, người lao động, trong đó có 710 bác sỹ, 46 dược sỹ đại học, đạt tỷ lệ 6,7 bác
sĩ/vạn dân; với 2.090 giường bệnh đạt tỷ lệ 19,7 giường/vạn dân [34], Ngành Y tế
Bắc Ninh hiện cũng đang phải đối mặt với những khó khăn về nhân lực y tế: Đội
ngũ cán bộ y tế còn thiếu về số lượng, đặc biệt là thiếu bác sỹ tại một số Bệnh viện
tuyến huyện như: Thuận Thành, Lương Tài, Gia Bình...; một số nhân viên y tế
(NYYT) có biểu hiện y đức chưa tốt, tỏ ra không hài lòng với công việc, thiếu
động lực làm việc dẫn đến chất lượng và hiệu quả công việc không cao, đã và
đang làm ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh của các Bệnh viện [34].
Huyện Lương Tài nằm ở phía Đông - Nam của tình Bắc Ninh, cách trung
tâm tỉnh Bắc Ninh khoảng 35 Km. Huyện Lương Tài hiện nay có 14 đơn vị hành
chính gồm 01 thị trấn và 13 xã, với dân số năm 2014 là: 112.000 người [42], Bệnh
viện đa khoa Lương Tài được thành lập từ năm 1960, với chức năng nhiệm vụ là
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nhân dân trong huyện. Hiện nay Bệnh viện có
quy mô 120 giường bệnh. Công suất sử dụng giường bệnh hàng năm trung bình từ
90 - 95%. Bệnh viện đa khoa Lương Tài hiện đang phải đối mặt với nhiều vấn đề
về nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế đặc biệt là bác sỹ và dược sỹ.
Theo báo cáo của Bệnh viện đa khoa Lương Tài, hiện nay có 115 cán bộ, viên
chức; trong đó có 24 bác sỹ, từ năm 2010 đến nay Bệnh bệnh tuyển mới được 12
bác sỹ, trong khi đó số bác sỹ bỏ việc chuyển sang Bệnh viện tư nhân 03 bác sỹ,
chuyển công tác đi nơi khác là 03 bác sỹ, 01 bác sỹ nghỉ hưu [1], [2], Mặt khác
một số NYYT còn chưa hài lòng với công việc, thiếu động lực làm việc dẫn đến
chất lượng công việc kém hiệu quả gây ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của
Bệnh viện. Do vậy vấn đề đặt ra là: Thực trạng nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa
khoa Lương Tài như thế nào? NVYT ở đây có thực sự hài lòng với công việc
không? Yếu tố nào liên quan đến sự hài lòng của NVYT? Báo cáo của đơn vị mới
chỉ đưa ra những số liệu về số lượng nhân lực mà chưa có thông tin phân tích tìm
hiểu đến sự hài lòng của NVYT. Từ những lý do trên chúng tôi tiến hành nghiên
cứu đề tài: ‘‘Đánh giá sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên y tể và một số
cả chữa bệnh và phòng bệnh. Công tác ngoại trú của bệnh viện tỏa tới tận hộ gia
đình đặt trong môi trường của nó. Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và
nghiên cứu sinh vật xã hội ” [9].
Những bước tiến của xã hội trong thời gian qua đã làm thay đổi cơ bản
khái niệm và quan niệm của mọi người về Bệnh viện. Thực tế cho thấy Bệnh viện
là một tổ chức phức tạp, có nhiệm vụ phục vụ lợi ích của toàn xã hội qua việc
cung cấp các dịch vụ phòng và chữa bệnh bên cạnh chức năng là trung tâm đào tạo
các nhân viên y tế, cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi
ích cho người bệnh và toàn xã hội. Đó là chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là
nơi người ốm dưỡng bệnh và hồi phục chức năng [9]. Những tiến bộ trên nhiều
mặt trong xã hội đã khiến người dân ý thức được rõ hơn về quyền lợi của mình.
Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn với hệ thống Bệnh viện, họ muốn được cung cấp
các dịch vụ y tế không chỉ trong khuôn khổ Bệnh viện mà còn ở ngay tại gia đình.
Ngày càng có nhiều loại bệnh lây lan do ô nhiễm môi trường và vì thế trách nhiệm
chức năng của Bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp cũng tăng lên [9].
1.1.2.
Tấ chức hệ thống Bệnh viện Việt Nam.
Hệ thống Bệnh viện chia ra thành 3 tuyến:
15
15
Tuyến trung ương có các Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc Bộ Y tế,
có chức năng điều trị ở tuyến cuối với các can thiệp, chuyên khoa sâu với những
kỹ thuật phức tạp và hiện đại [9].
Tuyển tình gồm các Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc tỉnh, thành phố,
(Management resources), nguồn lực cơ sở vật chat (Material resources), nguồn lực
về tiền bạc (Money resources), nguồn lực khoa học công nghệ (Management of
Science and Technology resources) [28], [33].
Nhân lực y tế: Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao
gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức
khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người
làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các
dịch vụ y tế. Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối
tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc
biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y),
các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang
tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân
dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ thôn/bản) [43].
1.2.2.
Đặc thù của nhân lực y tế.
Hippocrates (460-370, BC) trong lời thề của mình đã nêu lên một số đặc
điểm của nghề y, người thầy thuốc khi hành nghề phải “suốt đời hành nghề trong
sự vô tư và thân thiết, tôi sẽ chỉ dẫn mọi chế độ có lợi cho người bệnh tùy theo khả
năng và sự phán đoán của tôi, tôi sẽ tránh mọi điều xấu và bất công. Dù vào bất cứ
nhà nào, tôi cũng chỉ vì lợi ích của người bệnh, tránh mọi hành vi xấu xa... ” [25].
Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành Trung ương
Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể
là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi
ngộ đặc biệt... ” [8]. Cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc
trưng của nghề y “ít có nghề nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao
như đối với người làm công tác y tể. Đó là một nghề đặc biệt đòi hỏi hiểu biết sâu
rộng, tẩm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc
bộ y tế là 1.640.000 người chiếm tỷ lệ: 2,3 cán bộ y tế/10.000 dân; Vùng lãnh thổ
phía đông Địa Trung Hải có tổng số cán bộ y tế là 2.100.000 người chiếm tỷ lệ:
4,0 cán bộ y tế/10.000 dân; Ở các nước Châu Á thuộc phía Đông - Nam có tổng số
cán bộ y tế là 7.040.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 4,3 cán bộ y tế/10.000 dân; Phía Tây
Thái Bình Dương có tổng số cán bộ y tế là 10.070.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 5,8 cán
bộ y tế/10.000 dân; Châu Âu có tổng số cán bộ y tế là 16.630.000 cán bộ, chiếm tỷ
lệ 18,9 cán bộ y tế/10.000 dân; Châu Mỹ có tổng số cán bộ y tế là 21.740.000 cán
18
18
bộ, chiếm tỷ lệ 24,8 cán bộ y tế/10.000 dân [52], [55].
Tổ chức Y tế Thế giới đưa ra tiêu chí là 2,5 cán bộ y tế/10.000 dân, dưới
mức này sẽ không đảm bảo bao phủ 80% dịch vụ CSSK. Do vậy toàn cầu thiếu
khoảng 4 triệu bác sỹ, y tá, hộ sinh; 57 quốc gia thiếu 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng,
hộ sinh, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng dưới sa mạc Sahara - Châu Phi. Phân
bố nhân lực y tế giữa các khu vực không đều: Phân bố nhân lực y tế theo gánh
nặng bệnh tật và chi phí y tế, ở những ncd có nhu cầu thấp hcm, chi phí y tế cao
hơn lại có nhân lực y tế dồi dào hơn [36].
1.2.3.2.
Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam.
Theo Tổng cục Thống kê, năm 2012 cả nước có 262.869 cán bộ ngành y,
trong đó số bác sỹ là 73.717 người; y sỹ là 58.727 người; điều dưỡng có 100.353
người; hộ sinh có 30.072 người; đạt tỷ lệ 7,46 bác sĩ/vạn dân. Cán bộ ngành dược
có 48.178 người, trong đó dược sỹ cao cấp có 10.335 người; dược sỹ trung cấp có
30.349 người; dược tá có 7.494 người, số lượng nhân lực y tế đã được cải thiện
đáng kể trong những nằm gần đây, số bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên từ
trong đó 710 bác sỹ, 46 dược sỹ đại học, đạt tỷ lệ 6,7 bác sỹ/vạn dân; ngoài ra còn
có đội ngũ 868 nhân viên y tế thôn, khu phố và 1.796 cộng tác viên DS - KHHGĐ
[34],
1.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943 bắt đầu
nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu. Đầu tiên ông chia nhu cầu của con người
20
20
thành 5 bậc, đến năm 1970 chia thành 7 bậc, sau này các nhà kinh tế học hiện đại
giới thiệu thuyết của ông thường là 5 bậc. Theo ông, hành vi con người phụ thuộc
vào các động cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ những nhu cầu
của con người.
Qược quý trọng
Tự ttie hiện bân thẽn
Hình 1.1. Hệ thống thang bậc nhu cầu Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những
mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu
cầu cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng nhu cầu đó cũng rất
phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có
các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra
động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ
cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 05 nhóm nhu cầu [40].
21
21
22
22
+ Các mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được
thể hiện...
- Nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow cho rằng “mặc dù tất cả các nhu
cầu ừên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ
xuất hiện từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với
mình”.
Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hom
nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện nhu
cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác
nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi
được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhà quản lý sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn,
giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thỏa mãn những nhu cầu hiện tại
của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý là phải thực hiện phương châm
“đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở
cấp độ nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý hơn [38].
1.4. Sự hài lòng đối vói công việc của nhân viên y tế.
Hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người
trải qua khi thực hiện một công việc. Những nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy
rằng sự hài lòng đối vói công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn lực và
nâng cao chất lượng các dịch vụ tại các cở sở y tế [31], đặc biệt trong bối cảnh
hiện nay đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng cũng như chất lượng
nguồn lực y tế, nhất là y tế tuyến cơ sở. Một mô hình tốt về sự hài lòng đối vói
công việc của NYYT sẽ giúp cho cá nhân và cơ quan noi họ công tác hiểu và cải
đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm
việc là động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu [25].
Các công trình nghiên cứu về động cơ làm việc đều rút ra cùng một kết
luận rằng: Con người làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ được thôi thúc làm
việc tốt. Động cơ là cách hiểu ngắn gọn của cụm từ "hành động có động cơ", có
nghĩa là biểu hiện của sự phấn đấu có mục đích, việc theo đuổi một mục tiêu đáng
giá nào đó. Các nhà quản lý trong thời đại ngày nay phải hiểu rằng trách nhiệm cơ
bản nhất của họ là giúp cho nhân viên của mình làm việc với hiệu quả cao nhất.
24
24
Điều này có nghĩa là phải khởi tạo và duy trì không khí làm việc tốt và tạo điều
kiện thuận lợi để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình [37].
Trong lĩnh vực y tế, động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh
thần và đạo đức của người thầy thuốc, đồng thời là môi trường làm việc tốt của cơ
sở y tế trong đó sự đãi ngộ về vật chất cần được quan tâm. Chế độ tiền lương và
phụ cấp cho cán bộ nói chung và cán bộ y tế nói riêng thường xuyên được cải tiến
góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Những lý thuyết về
động viên khuyến khích người lao động nhằm đem đến sự hài lòng trong công
việc, tạo động lực cho nhân viên làm việc và do đó làm tăng thành quả lao động
cũng như lòng trung thành với tổ chức [26].
Như vậy, khi người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ có động lực
làm việc, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục
tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên
nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong
quản lý.
1.4.2.
Judge, 2004) [38],
1.4.3.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Lý thuyết về động viên khuyến khích người lao động nhằm đem đến sự hài
lòng trong công việc, do đó làm tăng thành quả lao động cũng như lòng trung
thành với tổ chức. Một trong những thuyết như vậy được sử dụng trong nghiên
cứu này là thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg [33].
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề
nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố
làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu
cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn.
Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác,
còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu
tố liên quan tới sự bất mãn còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối
với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động
viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hom. Trong khi đó đối với các
nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải
quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa
mãn [33].
Copyright: Tài liệu đại học ©