| TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU |
Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13) 51
Sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên y tế tuyến cơ sở
Lê Thanh Nhuận (*), Lê Cự Linh (**)
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng các dòch vụ y tế tại các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh đang có sự thiếu hụt nguồn
nhân lực y tế ở quy mô toàn cầu, khu vực Châu Á - Thái Bình Dương cũng như tại Việt Nam. Mục
tiêu của nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở
và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Nghiên cứu được thực hiện trên 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang
làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế Dự phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện
thuộc tỉnh Vónh Phúc với bộ công cụ gồm 40 mục thuộc 7 yếu tố có giá trò dự đoán sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên y tế cơ sở với độ tin cậy cao; Ngoài ra, mục "hài lòng chung đối với công
việc" được sử dụng để tìm hiểu mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
và các biến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu tố về sự hài lòng đối với công việc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu
tố đạt thấp: Lương và phúc lợi (32,4%); Cơ sở vật chất (39,4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công
việc (50,0%); Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Học tập, phát triển và khẳng đònh (52,5%); Môi
trường tương tác của cơ quan (53,5%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%). Tuy nhiên, Tỷ lệ nhân
viên y tế hài lòng chung đối với công việc đạt tương đối cao 71,1%. Sự hài lòng chung đối với công
việc có mối liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu tố (P = 0,001)
Từ khóa: Hài lòng đối với công việc, nhân viên y tế
Job satisfaction of health workers
at district and commune level
Le Thanh Nhuan (*), Le Cu Linh (**)
Job satisfaction may improve health workers retention and performance in clinical practice,
especially in the circumstance of critical shortage of health service providers in the world, Asia-
Pacific region and Viet Nam. The purpose of this study was to identify job satisfaction of health
workers at district and commune level and to determine the association between health workers' job
satisfaction and the socio-demographic/professional variables and job satisfaction factors. As many
as 142 participants including doctors, pharmacists, assistant doctors, nurses, midwives, etc…

chiến lược rất quan trọng trong công tác chăm sóc
sức khỏe ban đầu cho nhân dân, bởi vì: Y tế cơ sở
là đơn vò y tế gần dân nhất; giải quyết 80% khối
lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất
sự công bằng trong chăm sóc sức khỏe[2]. Mục tiêu
của nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm
hiểu các yếu tố liên quan.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Thiết kế nghiên cứu và mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, dựa trên bộ câu hỏi
đònh lượng. Mẫu nghiên cứu được thực hiện trên
toàn bộ nhân viên y tế cơ sở tại một huyện thuộc
tỉnh Vónh Phúc, miền Bắc Việt Nam. Nhân viên y
tế được xác đònh theo đònh nghóa của WHO
(2006)[16], bao gồm: những người cung cấp dòch vụ
y tế như bác sỹ, dược sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật
viên và những người quản lý và nhân viên khác như
nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý. Cán bộ
nhân viên phòng y tế, giám đốc Bệnh viện Đa khoa
và Trung tâm Y tế Dự phòng huyện là đối tượng loại
trừ trong nghiên cứu này. Có 142/163 nhân viên y
tế tham gia vào nghiên cứu, chiếm tỷ lệ 87,1%;
trong đó, tại Bệnh viện Đa khoa huyện là 53/62
(85,5%), Trung tâm Y tế Dự phòng huyện là 26/33
(78,8%) và các trạm y tế xã, thò trấn là 63/68
(92,7%). Đối tượng nghiên cứu có độ tuổi từ 21 đến
59 (trung bình 35,8; độ lệch chuẩn: 10.5); tỷ lệ nam
giới là 45,1% và nữ giới là 54,9%; trình độ chuyên
môn cử nhân, dược sỹ và bác sỹ chiếm 14,1%, trình

việc (4 mục) và Cơ sở vật chất (2 mục) và mục "Hài
lòng chung đối với công việc". Thang đo mức độ hài
lòng của nhân viên y tế đối với công việc được xây
dựng từ mức độ "Rất không hài lòng" đến "Không
hài lòng", "Tạm được", "Hài lòng" và "Rất hài lòng"
theo thang điểm từ 1 đến 5. Bộ công cụ này đã được
thử nghiệm với kết quả là có giá trò dự đoán sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ
sở với độ tin cậy cao[3]
2.3. Phân tích số liệu:
Điểm chuẩn hóa đại diện cho từng yếu tố được
tính bằng tổng của điểm từng mục nhân với hệ số
tải nhân tố (Factor loading) của nó trong yếu tố đó.
Mức điểm hài lòng của từng yếu tố được tính bằng
tổng điểm của 4 (điểm hài lòng) nhân với hệ số tải
nhân tố của mục đó trong yếu tố. Sự hài lòng đối
với công việc theo từng yếu tố được mã hóa thành
2 nhóm: nhóm chưa hài lòng (< mức điểm hài lòng)
và nhóm hài lòng (
≥ mức điểm hài lòng) của yếu
tố đó.
Mục "Hài lòng chung đối với công việc" được
xem là yếu tố kết quả (outcome) về sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên y tế. Biến này được sử
dụng để tìm hiểu các mối liên quan về sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên y tế với với các biến
xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu tố về sự
hài lòng về công việc. Test
χ2, tỷ suất chênh (OR)
và khoảng tin cậy 95% (95% CI) được sử dụng để

công việc
54 Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13)
| TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU |
Hài lòng chung với công việc không có mối liên
quan với các yếu tố: giới, tình trạng hôn nhân, nhóm
trình độ học vấn, nhóm trình độ chuyên môn, người
thu nhập chính, nhóm thu nhập trung bình/ tháng,
nhóm thời gian công tác, nhóm chức vụ quản lý, nơi
công tác, thời gian làm việc trong ngày, loại lao
động và nhóm loại công việc (p > 0,05); Có sự khác
biệt có ý nghóa thống kê về sự hài lòng chung đối
với công việc giữa các nhóm tuổi (p = 0,001).
Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc ở nhóm
tuổi
≤ 30 là 72,6%, giảm xuống thấp nhất ở nhóm
tuổi 31 - 40 là 43,3%, sau đó tăng lên ở nhóm tuổi
41 - 50 là 86,8% và ở nhóm
≥ 51 là 83,3% (p =
0,001) (Bảng 2).
Bảng 3 cho thấy sự hài lòng chung đối với công
việc có mối liên quan với cả 7 yếu tố về sự hài lòng
đối với công việc (p = 0,001).
4. Bàn luận
Để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên y tế theo từng yếu tố, chúng tôi tính điểm
chuẩn hóa từng yếu tố từ các mục tạo nên nó. Điểm
chuẩn hóa đại diện cho từng yếu tố được tính bằng
tổng của điểm từng mục nhân với hệ số tải nhân tố
của nó. Hệ số tải nhân tố biểu thò mối tương quan
giữa biến số và yếu tố đại diện, hệ số tải nhân tố

31
- Hài lòng
4
70
20,9
(6,9 – 63,7)
0,001
Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Chưa hài lòng
27
19
- Hài lòng
14
82
8,3
(3,7 – 18,8)
0,001
Lương và phúc lợi

- Chưa hài lòng
41
55
- Hài lòng

(4,2 – 26,2)
0,001
Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc

- Chưa hài lòng
33
38
- Hài lòng
8
63
6,8
(2,9 – 16,3)
0,001
Cơ sở vật chất

- Chưa hài lòng
36
50
- Hài lòng
5
51
7,3
(2,7 – 20,2)
0,001

và gia đình, bối cảnh văn hóa, kinh tế - xã hội mà
họ đang sống theo xu hướng tích cực hơn. Đây là
vấn đề mà các nhà quản lý cần quan tâm khi đánh
giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
cơ sở. Cần phải đánh giá sự hài lòng theo từng khía
cạnh của công việc và bối cảnh của cơ quan/đơn vò
hơn là cảm nhận chung. Như thế, việc đánh giá sẽ
giúp các nhà quản lý có những giải pháp cụ thể, phù
hợp nhằm cải thiện mức độ hài lòng đối với công
việc của nhân viên.
Đây là lý do chúng tôi sử dụng biến "hài lòng
chung đối với công việc" của nhân viên y tế cơ sở
như là biến đầu ra để tìm hiểu các mối liên quan
giữa sự hài lòng với công việc và những biến xã hội
- nhân khẩu/nghề nghiệp cũng như các yếu tố hài
lòng với công việc đã được phát hiện.
Nghiên cứu của tác giả Trần Q cũng cho thấy
sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng cũng có
mối liên quan với nhóm tuổi theo chiều hướng tăng
dần khi tuổi càng lớn[4].
Trong nhóm những nhân viên y tế hài lòng với
yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo có tỷ lệ hài lòng
chung đối với công việc gấp gần 21 lần so với nhóm
chưa hài lòng với yếu tố này. Theo tác giả Inke
Mathauer, thông qua thái độ động viên và thông
cảm, những người lãnh đạo có thể làm cho nhân
viên tự tin hơn vào khả năng của mình và qua đó
động viên những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục
tiêu của cơ quan/đơn vò[8].
Tỷ lệ nhân viên hài lòng chung với công việc

nghề nghiệp là yếu tố động viên quan trọng, vì
những khía cạnh này giúp nhân viên y tế đạt được
những mục tiêu của mình và nâng cao những giá trò
cá nhân của họ[8].
Nhóm hài lòng với yếu tố môi trường tương tác
của cơ quan có tỷ lệ hài lòng chung với công việc
gấp 10,5 lần so với nhóm chưa hài lòng với yếu tố
này. Những tác động xấu đến môi trường tương tác
của cơ quan sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công việc cũng như kết quả hoạt động của cơ quan.
Một nghiên cứu ở Kenya và Benin cho thấy sự đố
kỵ giữa các đồng nghiệp là rào cản cho những nỗ lực
của cá nhân và thành quả lao động[8].
Kết quả nghiên cứu này còn cho thấy nhân viên
56 Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13)
| TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU |
y tế hài lòng với yếu tố yếu tố kiến thức, kỹ năng
và kết quả công việc của chính họ. Đây là yếu tố
mang tính "tự chủ", nhân viên y tế hài lòng về chính
kiến thức và kỹ năng mà mình hiện có qua đó là kết
quả công việc mà mình đạt được.
Tỷ lệ hài lòng chung với công việc trong nhóm
nhân viên hài lòng đối với yếu tố cơ sở vật chất cao
gấp 7,3 lần so với trong nhóm chưa hài lòng. Nghiên
cứu của Trần Q ở đối tượng điều dưỡng, hộ sinh
cũng cho thấy có sự khác biệt giữa phương tiện, cơ sở
làm việc đối với sự hài lòng chung của nhân viên[4].
Như vậy, kết quả nghiên cứu này đã cho thấy sự
hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế
cơ sở có mối liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu

http://www.pubmedcentral.nih.gov/articlerender.fcgi?tool=
pubmed&pubmedid=12511457, accessed 07/4/2008.
7. David Grembowski, David Paschane, Paula Diehr,
Wayne Katon, Diane Martin & Donald L Patrick (2005),
"Managed Care, Physician Job Satisfaction, and the Quality
of Primary Care", J Gen Intern Med, vol 20(3), pp. 271-277.
8. Inke Mathauer & Ingo Imhoff (2006), "Health worker
motivation in Africa: the role of non-financial incentives
and human resource management tools", Human Resources
for Health 2006, 4:24.
9. Kamrowska A (2007), Job burn-out. Available from
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18293860?ordinalpos
=4&itool=EntrezSystem2.PEntrez.Pubmed.Pubmed_Result
sPanel.Pubmed_RVDocSum, accessed 20/3/207.
10. Kate Anne Walker & Marie Pirotta (2007), "What keeps
Melbourne GPs satisfied in their jobs?" Australian Family
Physician, Vol. 36(No. 10), pp. 877-880.
11. Laubach W & Fischbeck S (2007), Job satisfaction and
the work situation of physicians: a survey at a German
university hospital. Available from
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/17966819?ordinalpos
=36&itool=EntrezSystem2.PEntrez.Pubmed.Pubmed_Resu
ltsPanel.Pubmed_RVDocSum, accessed 26/3/2008.
12. Linda H. Aiken, Sean P. Clarke, Douglas M. Sloane,
Julie Sochalski & Jeffrey H. Silber (2002b), "Hospital Nurse
Staffing and Patient Mortality, Nurse Burnout, and Job
Dissatisfaction", Journal of American Medical Association,
Vol 288(No 16), pp. 1987-1993.
13. Lyn N. Henderson & Jim Tulloch (2008), "Incentives for
retaining and motivating health workers in Pacific and Asian