BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRỊNH VĂN MINH

BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI
HOÀNG TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - NĂM 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRỊNH VĂN MINH

BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI
HOÀNG TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ


Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô của trường Đại học Hải Phòng
đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt
thời gian theo học tại Trường.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã
đóng góp những ý kiến thiết thực cho luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên ở Công ty cổ phần
xếp dỡ vận tải An Hải, các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin
và ý kiến thiết thực trong quá trình thu thập thông tin để hoàn thành luận văn
này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS. TS Phạm Văn Cương
người đã tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê bình và góp ý kiến để tôi hoàn
thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Ngọc

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu
Danh mục các sơ đồ, hình vẽ
Mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

2
2
2
3
4
4
4
7
8
11
12
12
13
14
17
18
20
22
22

1.4.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

22

1.5. Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số nước trên thế giới

23

1.6. Kết luận Chương 1
Chương 2. Thực trạng Quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xếp


37
38
41
44
45
45

nhân lực tại công ty
2.3.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát

54

triển nguồn nhân lực tại công ty
2.3.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn

55

nhân lực tại công ty
2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân

66

lực tại công ty
2.4.1. Những thành tích đạt được
2.4.2. Một số tồn tại
2.5. Kết luận Chương 2
Chương 3. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác

66

2. Kiến nghị
Tài liệu tham khảo

v

77
79
82
84
86
86
88
89


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
AHS: Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
NNL: Nguồn nhân lực
SXKD: Sản xuất kinh doanh
VNĐ: Việt Nam đồng
GSO: Tổng cục thống kê
CPI: Chỉ số giá tiêu dùng

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG LUẬN VĂN
Số hiệu
bảng

80

vii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ TRONG LUẬN VĂN
Số hiệu
hình

1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6

Tên hình, sơ đồ

Trang

Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần xếp

17
30
35

dỡ vận tải An Hải giai đoạn 2009 - 2013

từ việc hội nhập kinh tế thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý
để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc
so với chất lượng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân
lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng
kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều
cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng
được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng
cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Một số biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần xếp dỡ vận tải An Hải” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ
cầp thiết.

1


2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản trị nhân lực cho hoạt động của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá toàn diện chất
lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An
Hải. Từ đó tìm ra những vấn đề tồn tại, bất hợp lý cùng các nguyên nhân và
đưa ra các biện pháp hữu hiệu, cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân
lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đề xuất một số biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần
xếp dỡ vận tải An Hải.
* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất
cụ thể ở tầm vi mô. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu



Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực và phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của
sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại
ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu
cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính
chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
Cho đến nay, khái niệm nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo Liên Hiệp Quốc [6] “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, khi đề cập đến
khái niệm nhân lực, Liên Hiệp Quốc đề cập đến mặt chất lượng của nhân lực
trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình phát triển nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07)
[6,tr. 328]: “Nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo
đức của người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế – xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó…”. Quan điểm của GS. TSKH Phạm Minh
Hạc và các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07, bên cạnh chỉ ra
những yếu tố cấu thành mặt số lượng nhân lực, tác giả còn bổ sung những yếu
tố cấu thành mặt chất lượng của nhân lực như: Trí lực, thể lực, phẩm chất đạo
đức, nhân cách của con người.
Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam [15] “Nguồn lực con
người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi


thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó,

5


sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được
phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản,
nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Nói đến nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết
tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ
luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo
nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri
thức khác về giá trị của cuộc sống. Trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu
thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan
trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng
xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
- Theo giác độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nhân lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng
lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh” [18].
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Khái niệm quản trị
nhân lực có thể được hiểu ở nhiều giác độ khác nhau:
- Quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất
cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc
cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm

7


tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc
hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, quản trị nhân lực còn được
hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghị cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
- Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ
thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác.
Như vậy, dù hiểu ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Vì vậy, quản trị nhân lực là một bộ
phận hỗ trợ con người trong tổ chức thực hiện các mục tiêu chung cũng như
góp phần thành công của tổ chức.
1.2. Quá trình phát triển của quản trị nhân lực
Tiến bộ kỹ thuật, không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao
động và các nội dung của quản trị nhân lực. Đồng thời, dưới ảnh hưởng của
các chính sách nhà nước, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các nhà tổ

thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả sản
xuất. Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoàn thiện, tiêu chuẩn hóa phương
pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn thiện tổ chức và trả lương, phát triển
hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và nâng cao trình độ lành nghề cho nhân
viên. Các nhà sản xuất đã chú ý thu hút những nhà tâm lý, nhà xã hội học
tham gia. Những tác động này làm tăng tính tích cực của người lao động,
nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí xã hội trong doanh
nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa lao động và quản lý. Trường phái "các
quan hệ con người" mở ra kỷ nguyên mới trong quản lý. Tuy vậy, thực chất

9


những phương pháp tâm lý xã hội thời đó không làm thay đổi cơ sở của quản
lý nhân lực truyền thống, mà chỉ làm thay đổi hình thức của nó.
Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công
nghiệp thế giới, làm mâu thuẫn tột đỉnh quan hệ chính trị - xã hội, làm mất
niềm tin và sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên các
nguyên tắc của tự do cạnh tranh. Quản trị nhân lực thời kỳ này thực tế phụ
thuộc vào lực lượng dân chủ thống trị. Những thay đổi trong quản lý không
chỉ làm căng thẳng mà còn làm nổ ra những tranh chấp (đụng độ) giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Có thể nói những năm cuối chiến tranh
và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới. Sự thay
đổi trong các quan hệ giữa con người đã chỉ ra sự thay đổi tích cực của công
nhân trong bàn bạc ra quyết định, chế độ góp ý kiến, sự đối thoại trực tiếp có
thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều. Người ta nhấn mạnh đến việc
nghiên cứu con người và tăng cường sức mạnh của lao động được tổ chức.
Các chương trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát được tổ chức để
họ hiểu hơn những người dưới quyền họ.
Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan tới vai trò của

nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho
tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể
đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời
cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu
của quản lý kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành
công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của

11


con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì
suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
cao vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh
giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Do
đó, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là
vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.3.1.2. Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình phân tích nội dung công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền
hạn khi thực hiện công việc.
Ý nghĩa của phân tích công việc:
+ Phân tích công việc để cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm công
việc.
+ Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự đồng bộ giữa các bộ
phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá được chính xác các yêu cầu của
công việc, đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
+ Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp thay đổi về cơ cấu tổ chức nhằm nâng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Quá trình phân tích công việc:
Quá trình phân tích công việc gồm sáu bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc.

13


Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu
thập thông tin phân tích công việc như: Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
1.3.1.3. Tuyển dụng
Tuyển mộ:

hoạt động kém hiệu quả.
+ Hình thành nên nhóm ứng viên không thành công, từ đó có tâm lý
không phục tùng lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn
kết.
+ Theo nguồn nội bộ thì sẽ có rất ít ứng viên cho chúng ta lựa chọn.
Nguồn ngoài doanh nghiệp:
Bên cạnh nguồn nội bộ, doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân viên từ
nguồn bên ngoài, thông qua những hình thức như:
+ Công ty săn đầu người: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ có được
ứng cử viên đảm bảo chất lượng nhưng chi phí khá cao.
+ Doanh nghiệp cạnh tranh: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết
kiệm được chi phí ở khâu tuyển dụng và đào tạo.
+ Thông qua quảng cáo: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết kiệm
được thời gian tuyển dụng, tuyển dụng được ngay với số lượng lớn đồng thời
có thể giới thiệu hình ảnh của doanh nghiệp nhưng chi phí cũng rất cao.
+ Thông qua trường đào tạo: Doanh nghiệp tiếp cận với nguồn này
thông qua việc trao học bổng, hỗ trợ các hoạt động cho sinh viên, tài trợ cho
các dự án, các giải thể thao vv...

15