LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây Đại học Kinh tế quốc dân luôn là
trường dẫn đầu trong khối kinh tế, một trong 10 trường trọng
điểm quốc gia. Sở dĩ đạt được kết quả đó là nhờ trường đã có một
đội ngũ cán bộ, viên chức mạnh, có trình độ cao. Để giữ vững
được những thành tích này trong điều kiện nền kinh tế thị trường
vận động không ngừng thì yếu tố quyết định là phải không ngừng
đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ viên chức cả về trình độ
chuyên môn, quản lý và chính trị. Trong thời gian vừa qua trường
Đại học Kinh tế quốc dân đã thực hiện nhiều biện pháp đồng bộ
nhằm đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
của mình nên đã dành được nhiều kết quả khả quan, tuy nhiên
cũng còn tồn tại nhiều vấn đề cần phải tiếp tục hoàn thiện hơn
nữa. Với tầm quan trọng đó mà em chọn đề tài: "Thực trạng và
giải pháp công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, viên
chức trường Đại học Kinh tế quốc dân "
Trong luận văn này em đã sử dụng tổng hợp nhiều phương
pháp nghiên cứu trong đó chủ yếu là: Phương pháp phân tích,
tổng hợp các số liệu, phương pháp lập bảng hỏi, phỏng vấn,
phương pháp thống kê,….
Để phục vụ cho luận văn này em đã khai thác từ các nguồn số
liệu khác nhau trong đó chủ yếu là nguồn số liệu từ phòng Tổ
chức cán bộ, phòng Quản lý đào tạo đại học và sau đại học, khoa
Đại học tại chức, từ các văn bản của Chính phủ, của các bộ
ngành,….


Luận văn gồm các phần chính sau đây:
Chương I: Những cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển
đội ngũ cán bộ, viên chức các trường Đại học.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và

tạo việc làm cho mình và cho những người khác, có khả năng hợp
tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc.
Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ; kết
hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất, dịch vụ khoa
học và công nghệ theo quy định của Luật Khoa học và Công
nghệ, Luật giáo dục và các quy định khác của Pháp luật.
Giữ gìn và phát triển những di sản và bản sắc văn hoá dân
tộc.
Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và
trong đội ngũ cán bộ giảng viên của trường.
Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên; xây dựng đội ngũ
giảng viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ,
cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới.
Tuyển sinh và quản lý người học.
Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong
hoạt động giáo dục.


Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên và người học
tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và
nhu cầu của xã hội.
Quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài
chính theo quy định của pháp luật.
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.

1.2. Quyền hạn và trách nhiệm của trường đại học.
Trường đại học được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm
theo quy định của pháp luật và Điều lệ này về quy hoạch, kế
hoạch phát triển nhà trường, tổ chức các hoạt động đào tạo, khoa

Hợp tác, liên doanh, nhận tài trợ của các tổ chức, cá nhân;
góp vốn bằng tiền, tài sản, giá trị quyền sở hữu trí tuệ để tiến hành
các hoạt động khoa học và công nghệ, sản xuất kinh doanh; sử
dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tư mở rộng sản xuất
kinh doanh, xây dựng cơ sở vật chất của nhà trường, chi cho các
hoạt động giáo dục và bổ sung nguồn tài chính cho nhà trường.
Được nhà nước giao đất; được thuê đất, vay vốn; được miễn,
giảm thuế theo quy định của nhà nước.


Tổ chức bộ máy nhà trường, thành lập và giải thể các tổ chức
khoa học và công nghệ, các đơn vị sự nghiệp và các doanh nghiệp
của trường theo quy định của nhà nước.
Thực hiện dân chủ, bình đẳng, công khai trong việc bố trí và
thực hiện các nhiệm vụ đào tạo, khoa học và công nghệ và hoạt
động tài chính.
Thực hiện chế độ báo cáo cơ quan chủ quản và các cơ quan
cấp trên về các hoạt động của trường theo quy định hiện hành.
Với tầm quan trọng rất lớn của trường đại học như thế nên
công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức lại đặt ra hết
sức cấp thiết, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và liên tục.
2. KHÁI NIỆM CÁN BỘ, VIÊN CHỨC.
Công chức ở các nước trên thế giới: Do các quốc gia trên thế
giới có thể chế chính trị khác nhau, có lịch sử về hình thành và tổ
chức bộ máy nhà nước là khác nhau nên khái niệm về công chức
giữa các nước cũng không hoàn toàn thống nhất. Có nước chỉ giới
hạn công chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp
luật. Có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm
trong các cơ quan sự nghiệp, thực hiện dịch vụ công. Nhưng nhìn
chung các nước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy

chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh,
thành phố, huyện (quận, thị xã).


d. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch
viên chức hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên trong các tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh,
thành phố, huyện, quận, thị xã.
e. Thẩm phán toà án nhân dân, kiểm sát viên viện kiểm sát nhân
dân.
g. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
h. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm
kỳ trong thường trực hội đồng nhân dân, uỷ ban nhân dân; bí thư,
phó bí thư Đảng uỷ; người đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội xã,
phường, thị trấn.
i. Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh
chuyên môn nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân xã, phường, thị
trấn.
Cán bộ, công chức quy định tại điểm a,b,c,e,h,i được hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước; cán bộ, công chức quy định tại
điểm d được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các nguồn
thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
Cán bộ, công chức trong ngành giáo dục đào tạo nói chung
theo pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung ngày
29/4/2003 của Uỷ ban thường vụ Quốc hội thì trường đại học là


Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người lao động.
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho
con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề
mới, thích hợp hơn trong tương lai
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ


những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai
của tổ chức.1
4. MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN
Đối với bất kì một tổ chức nào thì cũng đặt ra nhiệm vụ cho
công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên của mình là làm

con người có 5 nhu cầu cơ bản theo thứ tự từ thấp tới cao, đó là:
+ Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản nhất của con
người về ăn, mặc, ở, đi lại.
+ Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn,
được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
+ Nhu cầu xã hội: đó là các nhu cầu được quan hệ với những
người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và
hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị trong xã hội,
được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn
trọng mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành
và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực,
hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu
sáng tạo.
Như vậy nhu cầu được học tập, phát triển nằm trong nhu cầu
tự hoàn thiện mình của con người, là thứ bậc nhu cầu cao nhất của
con người do đó nếu tổ chức đáp ứng tốt nhu cầu này của họ thì


sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho người lao động. Điều này
lại càng đúng đắn hơn đối với các cán bộ, viên chức trong các
trường đại học bởi họ là những người có trình độ cao trong xã hội
lên họ hiểu được rất rõ tầm quan trọng của tri thức nên nhu cầu
đào tạo phát triển đối với họ là rất lớn.
Thứ ba: Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến
lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Thế giới ngày càng có
xu hướng toàn cầu hoá do đó mọi người trên thế giới đều có khả
năng tiếp cận với các nguồn lực vật chất và giá cả là giá cả chung
trên toàn thế giới do đó yếu tố cạnh tranh mang tính chất quyết

theo từng thời kì lịch sử mà trong nhà trường có sự biến động
trong tổ chức bộ máy, có những khoa, bộ môn mới được hình
thành do đó mà cần có sự thuyên chuyển cán bộ giữa các đơn vị
trong trường để đảm bảo hoạt động cho các đơn vị mới này. Có
thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Thứ nhất: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản
lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và
quyền hạn như cũ.
Thứ hai: Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác
mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Thứ ba: Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc
trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.


Phương pháp này có ưu điểm là: Người lao động được làm
nhiều công việc nên mở rộng kỹ năng làm việc cho học viên. Tuy
nhiên nó cũng có nhược điểm là: không có sự hiểu biết sâu về một
công việc nào đó, thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá
ngắn.
5.3. Cử đi học tại các trường chính quy trong và ngoài nước
Đó là việc tổ chức cử người của mình tới đào tạo tại các
trường đào tạo chính quy cả trong và ngoài nước theo đúng
chuyên ngành mà mình đang cần theo nhiều phương thức khác
nhau như: liên kết đào tạo, đào tạo theo hợp đồng, tham gia thi
tuyển của các trường đó, ….
Phương pháp này có ưu điểm là: học viên được trang bị đầy
đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết và thực hành, chi phí
không cao khi cử nhiều người đi học và nó cũng không làm ảnh
hưởng tới việc thực hiên công việc của người khác, bộ phận khác.
Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm là rất tốn kém nếu gửi ít người

việc khắc phục nhược điểm này. Đây là một trong những phương
pháp đào tạo hiện đại nhất của thế giới, nó ngày càng được áp
dụng rộng rãi hơn ở các trường đại học nước ta.
5.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.


Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó
sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề.
Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học
thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Phương pháp này có ưu điểm là: Học viên ngoài việc được
trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào tạo những
kĩ năng thực hành. Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm là tốn nhiều
công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống
mẫu và đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý
thuyết còn phải giỏi cả thực hành.
5.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được
một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các bản tường trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người
quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đứng đắn. Phương pháp này
giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
Phương pháp này có ưu điểm là: Được làm việc thật sự để học
hỏi, có cơ hội ràn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định. Tuy
nhiên nó cũng có nhược điểm là có thể ảnh hưởng tới việc thực
hiện công việc của người khác trong bộ phận.
6. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được
dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở hoạch định chương trình đào
tạo mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
6.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Với một chương trình đào tạo thì chi phí đào tạo quyết định
đến việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm:
- Các chi phí cho việc học: Bao gồm các chi phí thực hiện
các chính sách cho người học trong quá trình đào tạo, chi phí mua
sắm các tài liệu dùng cho người học,...
- Chi phí cho việc giảng dạy: Bao gồm các chi phí trả cho
giáo viên, chi phí mua sắm các trang thiết bị dùng cho giảng dạy,
chi phí thuê địa điểm học,...
Xác định đúng chi phí cho quá trình học tập góp phần làm
giảm chi phí học tập, giúp tiết kiệm tiền bạc cho tổ chức.
6.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dựa vào yêu cầu của chương trình đào tạo, lĩnh vực đào tạo
mà chương trình thực hiện mà có thể lựa chọn các giáo viên từ
những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng
viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo, các viện nghiên
cứu…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp
nhất với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiêm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp
này cho phép người học tập tiếp cận với những kiến thức mới,
đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức.


Sau khi đã lựa chọn được giáo viên phù hợp thì cần phải thực
hiện tập huấn cho họ để họ có thể nắm vững mục tiêu và cơ cấu
của chương trình đào tạo chung, đảm bảo tính định hướng của
chương trình mà tổ chức đặt ra trước khi quá trình đào tạo diễn ra.

Thiết lập quy trình đánh giá

Đánh giá lại nếu cần thiết

Như vậy quá trình đào tạo có thể được tổng hợp lại bằng sơ đồ


7. SỰ CẦN THIẾT PHẢI PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC
DÂN.
Nước ta sau thời gian dài thực hiện cơ chế quản lý kinh tế tập
trung, quan liêu, bao cấp đã bộc lộ nhiều nhược điểm làm hạn chế
sự phát triển kinh tế- xã hội. Từ đại hội Đảng toàn quốc lần thứ
VI ( 1986), Đảng ta đã xác định chuyển sang nền kinh tế thị
trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ
nghĩa. Nền kinh tế thị trường đòi hỏi các nhà kinh doanh tầm vi
mô và các nhà hoạch định phát triển kinh tế vĩ mô phải có các
kiến thức và hiểu biết nhất định về kinh tế thị trường; nhu cầu đổi
mới kiến thức đào tạo mới, đào tạo lại kiến thức kinh tế thị trường
đã trở thành những đòi hỏi bức bách vừa mang tính thời sự, vừa
mang tính quy luật. Việc đổi mới giáo dục tại các trường, các cơ
sở giáo dục, đào tạo trong nước ta nói chung và các trường nói
riêng trở thành bức bách, đó là:
Thứ nhất: Các trường phải nhanh chóng đổi mới kiến thức đào
tạo, bỏ bớt các kiến thức chỉ dùng cho thời cơ chế bao cấp đưa
vào đó là các kiến thức của nền kinh tế thị trường như: Những
kiến thức chung về các hệ thống luật pháp buôn bán giao dịch


quốc tế, các kiến thức về hội nhập, các thành tựu mới của công

1.26 146.328
1.25
1998 – 1999
798.900
1.12 147.787
1.01
1999 – 2000
898.800
1.13 149.982
1.01
2000 - 2001
918.200
1.02 155.307
1.04
(Nguồn: Hội nghị tổng kết công tác tuyển sinh đại học, cao đẳng
năm 2000, Bộ Giáo dục và đào tạo)
Thứ ba: Các trường phải tự đổi mới đội ngũ cán bộ quản lý,
giảng dạy của mình để có khả năng vươn lên đảm nhận tốt nhiệm
vụ, góp phần phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã
hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam. Kéo theo đó là cơ


chế quản lý và mô hình tổ chức ở trường Đại học Kinh tế quốc
dân cũng phải có đổi mới cho kịp với yêu cầu phát triển của
trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Trong cuốn sách " Kiểm định chất lượng giáo dục đại học"
của tác giả Nguyễn Đức Chính, tác giả đã điều tra, nghiên cứu tại
47 trường đại học, cao đẳng trong cả nước và đưa ra tỷ lệ chuẩn
về số sinh viên trên một giáo viên là từ 20 đến 26 sinh viên/ giáo
viên. Khi tỷ lệ này được bảo đảm thì mới đáp ứng được chất

Ngườ

974.100

i
108,3 35.90

Năm 2002
Năm 2003

Năm 2001

Tỷ số

%
111,1

27,13

1.020.70

0
104,8 38.70

107,6

26,37

0
1.131.00

như: kinh phí đầu tư vẫn chưa đáp ứng được so với sự tăng lên
nhanh chóng của quy mô sinh viên; tiền lương cho giáo viên nói
chung vẫn còn thấp,.. đã làm kìm hãm sự phát triển của ngành mà
trong thời gian
tới cần có chính sách mạnh để giải quyết nó.


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
I. NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN.
1. Nhiệm vụ của trường Đại học Kinh tế quốc dân.
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của trường.
1.1.1. Giai đoạn từ 1956 – 1964: Giai đoạn hình thành và đi
vào hoạt động.
Sau thắng lợi lịch sử của chiến dịch Điện Biên Phủ, để
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cho giai đoạn cách mạng
mới , tháng 6/1954, Trung ương Đảng và Chính phủ đã quyết
định thành lập khoá bồi dưỡng cán bộ kinh tế – tài chính đầu tiên
tại Châu Sơn Dương tỉnh Tuyên Quang.
Ngày 25/1/1956, Trường Kinh tế tài chính được thành lập
theo Nghị định số 678/TTg và 679/TTg của Thủ tướng chính phủ
và được đặt trong hệ thống các trường Đại học Nhân dân Việt
Nam trực thuộc Thủ tướng Chính phủ. Ngay sau khi được thành
lập với 149 cán bộ, CNV (trong đó có 30 giáo viên, 5 phiên dịch
Trung văn), 7 Bộ môn giảng dạy.
Sau thành lập nhà trường không ngừng mở các lớp chiêu
sinh, ban đầu chỉ là bồi dưỡng kiến thức kinh tế cho cán bộ sau