ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC
VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP
VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Hà Nội, 2015
1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC TRONG CÁC
VIỆN NGHIÊN CỨU (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP
VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.04.12

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh

VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ....................................................38
2.1. Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHĐ&XH ....................................38
2.1.1. Lịch sử hình thành và chức năng, nhiệm vụ của Viện KHLĐ&XH ...........38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và quản lý của Viện KHLĐ&XH .........................................40
2.1.3. Thực trạng nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH ..................................42
2.1.4. Hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH ...................................................48
2.2. Quá trình thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH giai đoạn
2005-2014. ................................................................................................................50
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thực hành chính sách nhân lực của Viện ..50
3


2.2.2. Nội dung và đánh giá thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện
giai đoạn 2005-2014..................................................................................................58
2.2.3. Hạn chế và những vấn đê đặt ra cần giải quyết đối với việc thực hành
chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH ............................................................70
2.2.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế....................................................72
Kết luận Chƣơng 2 ..................................................................................................73
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM THÚC ĐẨY VIỆC
THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CỦA VIỆN KHOA HỌC LAO
ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ................................................................................................75
3.1. Quan điểm định hƣớng về chính sách nhân lực KH&CN của Viện
KHLĐ&XH ..............................................................................................................75
3.1.1. Mục tiêu phát triển KH&CN của Viện trong thời gian tới ..........................75
3.1.2. Yêu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ KH&CN của Viện ...........75
3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ..........................................................................77
3.3. Các biện pháp đổi mới về chính sách nhân lực nhằm thúc đẩy việc thực
hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH .................................................79
3.3.1. Tuyển dụng công khai, đúng người, đúng việc, theo yêu cầu thực tế .........79
3.3.2. Sử dụng cán bộ đúng với khả năng thực tế ..................................................82

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

5


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 ...................................42
Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính lao động theo phòng chức năng. ...................................43
Bảng 2.3: Số lượng nhân lực của Viện KHLĐ&XH, giai đoạn 2005-2009 .............55
Bảng 2.4: Số lượng lao động của Viện giai đoạn 2011-2014 ...................................56
Bảng 2.5: Tổng số biên chế , số lượng người làm việc do Bô ̣ giao , phê duyệt (biên
chế) và số lượng cán bộ hiện có của Viện.................................................................60
Bảng 2.6 : Kết quả tuyển dụng từ 01/01/2011 đến tháng 12/ 2014……………………….61

Bảng 2.7: Số lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn ................................................65
Bảng 3.1: Quy trình đào tạo ......................................................................................84
Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc ...................................................85

6



bảo và cho tôi những định hướng, những góp ý rất quý báu trong quá trình
thực hiện nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Luận văn cũng nhận được nhiều thông tin, ý kiến đánh giá, góp ý và sự
giúp đỡ từ các giảng viên, các chuyên gia, các đồng nghiệp, các học viên cao
học trong quá trình nghiên cứu. Bạn bè và tập thể lớp Cao học Quản lý
KH&CN K12, đã chia sẻ kinh nghiệm và động viên tác giả trong suốt quá
trình học tập và làm luận văn. Tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc trước sự
giúp đỡ đó.
Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn đối với các anh, chị đồng nghiệp tại Viện
Khoa học Lao động và Xã hội đã hỗ trợ cung cấp thông tin, tài liệu và tạo
điều kiện về thời gian cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này, tôi đã có nhiều cố
gắng trong nghiên cứu. Tuy nhiên, tôi còn gặp nhiều khó khăn về thời gian,
và trình độ nên kết quả nghiên cứu không thể tránh khỏi những thiếu sót và
8


hạn chế nhất định. Rất mong nhận được sự quan tâm, góp ý chân thành của
Quý thầy/cô giáo và các anh/chị học viên để giúp tôi hoàn thiện Luận văn của
mình.
Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Yến

9



Qua đó cho thấy để đáp ứng được mục tiêu về phát triển nhân lực KH&CN
đến năm 2020, các tổ chức khoa học trong đó có các Viện nghiên cứu cần có các
chính sách nhân lực phù hợp để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN. Vì vậy,

10


việc nghiên cứu thực hành chính sách nhân lực nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực
trong các Viện nghiên cứu là rất cần thiết.
Viện Khoa học Lao động và Xã hội (KHLĐ&XH) là đơn vị nghiên cứu thuộc
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu
chiến lược và nghiên cứu ứng dụng trong lĩnh vực lao động, người có công và xã
hội. Trước những thách thức trong giai đoạn phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế
quốc tế, Viện đã có những thay đổi chính sách về nhân lực nhằm kịp thời đáp ứng
yêu cầu về chất lượng NCKH góp phần vào công cuộc phát triển của đất nước nói
chung và KH&CN nói riêng. Tuy nhiên, việc thực hành chính sách nhân lực hiện
nay của Viện còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng NCKH
trong thời kỳ mới cũng như chiến lược phát triển của Viện, đến năm 2020 trở thành
một trong 60 Viện đầu ngành của cả nước. Chính vì vậy, việc nghiên cứu thực hành
chính sách nhân lực nhằm sử dụng nhân lực KH&CN hiệu quả, nâng cao chất lượng
NCKH luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của Viện. Do vậy, tác giả chọn Viện
KHLĐ&XH làm trường hợp nghiên cứu.
Với tính cấp thiết nêu trên, tôi chọn đề tài “Thực hành chính sách nhân lực
trong các Viện nghiên cứu – Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và
Xã hội”. Đề tài nghiên cứu của tác giả sẽ cung cấp các cơ sở lý luận và thực tiễn
thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên cứu, cụ thể đánh giá tình hình
thực hành các chính sách về nhân lực hiện nay và đưa ra giải pháp và khuyến nghị
về thực hành chính sách nhân lực KH&CN của Viện Khoa học Lao động và Xã hội
hiệu quả.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

chia sẻ quan điểm về thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN ở nước ta
hiện nay, những điểm còn tồn tại và những quan điểm cần phải thay đổi về chính
sách ưu đãi, sử dụng và trọng dụng nhà khoa học ở nước ta để nhân lực KH&CN
được đối xử xứng đáng, công bằng với những đóng góp của họ cho lĩnh vực
KH&CN của đất nước.
Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Thị Ngọc Anh
năm 2014 với nghiên cứu về “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam
theo định hướng dự án” đã đi sâu khảo sát và phân tích thực trạng đồng thời đưa ra
định hướng chuyển đổi triết lý đối với chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam
từ chính sách vị bằng cấp sang chính sách định hướng dự án.
12


Trong một luận văn Thạc sỹ khác của tác giả Nguyễn Chí Thắng về “Giải
pháp tăng cường thu hút nhân lực KH&CN nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu” đã xuất phát từ nhu cầu thực tế
về nhân lực KH&CN của tỉnh Quảng Bình còn yếu và thiếu cán bộ đầu ngành, đặc
biệt là thiếu cán bộ trẻ kế cận có trình độ cao, do chưa có môi trường công tác thích
hợp, đầu tư còn thiếu cả về lượng và chất và cần đề xuất các giải pháp thu hút nhân
lực theo định hướng nhu cầu
Tác giả Lý Văn Dưỡng cũng đã chọn chủ đề này làm chủ đề nghiên cứu cho
luận văn thạc sỹ của mình về “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo
dự án”, dựa trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại địa
phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN thông qua các
dự án phát triển kinh tế - xã hội về công tác tại địa phương.
Trên tạp chí Khoa học của trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội
và Nhân văn 26 (2010) 107-111, tác giả Nguyễn Kiều Oanh đã có bài viết về “Phát
triển nguồn nhân lực giảng dạy và NCKH trong cơ sở giáo dục đại học – Kinh
nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội”. Trong bài viết này, tác giả đã đưa ra cơ sở lý
luận về nhân lực KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN trong các trường Đại học

phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc của nhân lực KH&CN trong các Viện
nghiên cứu (nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học Lao động và Xã hội).
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận về thực hành chính sách nhân lực trong các Viện nghiên
cứu.
- Phân tích và đánh giá thực trạng việc thực hành chính sách nhân lực của
Viện KHLĐ&XH
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hành chính sách nhân lực
của Viện KHLĐ&XH.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung nghiên cứu làm rõ
thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện KHLĐ&XH, qua đó, đề xuất
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quá trình thực hành chính sách nhân lực của
Viện.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2005 – 2014.
- Phạm vi không gian: Viện Khoa học Lao động và Xã hội
14


5. Mẫu khảo sát
Các nhân lực thuộc Viện Khoa học Lao động và Xã hội, cụ thể:
+ Nhóm lãnh đạo: 10 người (Lãnh đạo Viện và lãnh đạo các đơn vị)
+ Nhóm nghiên cứu viên: 15 người
+ Nhóm quản lý nhân lực: 5 người
+ Nhóm đối tác nghiên cứu: 5 người
6. Câu hỏi nghiên cứu
1) Thực trạng thực hành chính sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và
Xã hội là như thế nào?
2) Cần có những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả thực hành chính sách
nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội?

- Phương pháp khảo sát thực tế: Tác giả khảo sát thực tế tại Viện Khoa học
Lao động và Xã hội theo hình thức khảo sát không tham dự đảm bảo thu thập thông
tin khách quan và đúng đối tượng cần cung cấp thông tin cho luận văn.
9. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn có kết cấu như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận của việc thực hành chính sách nhân lực trong các
Viện nghiên cứu
Chương 2. Thực trạng thực hành chính sách nhân lực tại Viện Khoa học
Lao động và Xã hội
Chương 3: Một số biện pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy việc thực hành chính
sách nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

16


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC THỰC HÀNH CHÍNH SÁCH
NHÂN LỰC TRONG CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU

1.1.

Các khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực KH&CN
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo cách hiểu chung nhất thì nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay trong một xã hội, tức là bao gồm tất cả các thành viên
trong tổ chức cùng sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử đạo đức để duy trì
và phát triển xã hội.
Đối với khái niệm nguồn nhân lực, thì có rất nhiều cách hiểu khác nhau về
nguồn nhân lực, tuy nhiên theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con

năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“.
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện ở tiềm năng của một quốc gia về con
người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các
trường học
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội,
bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm
việc cho tổ chức (nguồn dự trữ)
Mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của tổ chức. Cạnh tranh để có được nguồn
nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong
nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng
khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh
lao động có chi phí rẻ.
Như vậy, qua những quan điểm khác nhau về định nghĩa nguồn nhân lực
nhưng đều thống nhất những nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Tác giả
nhận định nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các thế hệ con người
với thể lực, trí lực được huy động tham gia vào quá trình lao động, cải tạo tự nhiên,
cải tạo xã hội.

18


1.1.1.2.

Nguồn nhân lực KH&CN

Nguồn nhân lực KH&CN ngày càng thể hiện vai trò quan trọng trong phát


- Những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không đòi hỏi trình độ
cao, ví dụ như văn thư trong các cơ quan về lĩnh vực KH&CN, các trường Đại
học,…
Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng. Theo đó, có thể
hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không
làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện
nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia.
Trong khi đó, ở nước ta khái niệm về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực
KH&CN chưa được định nghĩa chính thức, ngay cả trong Luật KH&CN năm 2013
cũng chưa đề cập tới định nghĩa này. Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động
KH&CN nước ta gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây [14]:
1. Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học.
2. Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công
trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp.
3. Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng
kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.
4. Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo
công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan
trọng trong thẩm quyền của mình.
5. Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm
việc tại Việt Nam.
Hệ thống số liệu nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay mới chỉ là phương
thức phản ánh về tổng số nhân lực có trình độ của đất nước. Trên thực tế, việc đưa
ra định nghĩa cũng phụ thuộc mục đích sử dụng định nghĩa, khả năng thu thập số
liệu, tính so sánh quốc tế.
Trong khuôn khổ luận văn này, nhân lực KH&CN của Viện KHLĐ&XH được
giới hạn phạm vi đối với các đối tượng là: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; lực
lượng vừa nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy – đào tạo và lực lượng vừa nghiên
cứu vừa quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN của Viện KHLĐ&XH. Trong

sống cũng như trong tự nhiên. Do đó, năng lực cá nhân của nhân lực khoa học thực
sự được đề cao và cần được tạo môi trường tự do suy nghĩ, sáng tạo (không phụ
thuộc vào không gian, thời gian, địa điểm,…) để các ý tưởng có thể xuất hiện bất
chợt hoặc qua quan sát thực tế của nhân lực làm NCKH.
- Tính kế thừa và tích lũy: Lao động làm NCKH là loại hình lao động tư duy
cao, do vậy cần có sự tích lũy từ đào tạo và kinh nghiệm hoạt động. Trên thực tế,
các nhà khoa học luôn được kế thừa trực tiếp và gián tiếp các thông tin và kinh
nghiệm hoạt động khoa học của lớp người làm khoa học đi trước. Nếu thiếu sự chia
21


sẻ và kế thừa, tích lũy này thì nền khoa học không thể lớn mạnh được. Do đó, nếu
một tổ chức mà có sự hẫng hụt giữa các thế hệ khoa học, thì sẽ dẫn tới sự trì trệ (chỉ
có các nhà khoa học tiền bối) hoặc vô định (chỉ có các nhà khoa học trẻ).
- Tính rủi ro: Lao động trong lĩnh vực khoa học luôn phải đối mặt với tính rủi
ro cao trong quá trình làm nghiên cứu tìm tòi cái mới. Các kết quả có thể đúng hoặc
sai thể hiện sự thành công hoặc không thành công của nghiên cứu. Do vậy, cần có
những đánh giá đúng đắn về thành công hay thất bại của các nhà khoa học và thấu
hiểu được những khó khăn của họ trong quá trình làm nghiên cứu. Trên thực tế, các
nghiên cứu cơ bản có tỷ lệ thành công thấp nhất, chiếm tỷ lệ dưới 5%, nghiên cứu
ứng dụng chiếm khoảng 50-60% và nghiên cứu triển khai chiếm tỷ lệ thành công
cao hơn khoảng 80-90%.
- Tính cá nhân cao: Mỗi cá nhân tham gia vào hoạt động NCKH đều có hướng
nghiên cứu riêng, sáng tạo riêng. Thành công của mỗi kết quả nghiên cứu luôn gắn
liền với năng lực nghiên cứu, sáng tạo, sở trường của mỗi cá nhân.
* Đặc điểm nhân lực khoa học
Do những tính chất đặc thù về lao động của nhân lực khoa học nên trên, những
lao động trong lĩnh vực này cũng cần có những đặc điểm đặc thù phù hợp với tính
chất lao động của nhân lực khoa học. Đó là:
- Môi trường làm việc: Do tính chất công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự do trong

- Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN cần có sự đánh giá và tôn vinh đúng mực:
Với tính chất công việc mang tính sáng tạo, hàm lượng chất xám cao, nhân lực
KH&CN rất cần sự đánh giá đúng mực và ghi nhận những sản phẩm của họ. Đây
cũng được coi là một trong những đặc điểm quan trọng trong việc quản lý và sử
dụng nhân lực KH&CN, do đó nhà quản lý cần có sự hiểu biết nhất định về từng cá
thể nhân lực KH&CN để đặt niềm tin ở họ, sẵn sàng chia sẻ với họ những khó khăn
và tạo cho họ sự yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công việc. Đống thời,
cần có chính sách ghi nhận, đánh giá, tôn vinh những đóng góp về NCKH của họ
một cách công khai, kịp thời và minh bạch.
1.1.2. Tổ chức KH&CN
1.1.2.1. Hoạt động KH&CN
Theo GS.Vũ Cao Đàm, hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu và
triển khai (R&D), chuyển giao tri thức (bao gồm chuyển giao công nghệ), phát triển
công nghệ và dịch vụ KH&CN [7; Tr.21, 22,23]. Trong đó:
Hoạt động nghiên cứu và triển khai bao gồm nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu
ứng dụng và triển khai, cụ thể:
23


- Nghiên cứu cơ bản là những nghiên cứu nhằm phát hiện thuộc tính, cấu
trúc, động thái các sự vật tương tác trong nội bộ sự vật và mối liên hệ giữa sự vật
với các sự vật khác.
- Nghiên cứu ứng dụng là vận dụng quy luật được phát hiện từ nghiên cứu cơ
bản để giải thích một sự vật; tạo ra những nguyên lý mới về giải pháp và áp dụng
chúng vào sản xuất và đời sống.
- Triển khai còn gọi là triển khai thực nghiệm hay triển khai thực nghiệm kỹ
thuật, là sự vận dụng các quy luật (thu được từ nghiên cứu cơ bản) và các nguyên lý
(thu được từ nghiên cứu ứng dụng) để đưa ra các hình mẫu với những tham số khả
thi về kỹ thuật
Chuyển giao tri thức (bao gồm chuyển giao công nghệ): là chuyển giao quyền

doanh nghiệp.
Mỗi cách tiếp cận cho người chuẩn bị quyết định chính sách một hướng tư duy
khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả đề cập tới một số cách tiếp cận
quan trọng cho việc thiết kế và phân tích chính sách của tác giả Vũ Cao Đàm như
sau [8; Tr. 426-Tr.429]:
- Theo tiếp cận chính trị học: Theo hướng tiếp cận này thì chính sách được
hiểu là công cụ của chính trị. Do đó, chính sách là tập hợp biện pháp mà một chủ
thể quyền lực đưa ra để định hướng xã hội thực hiện mục tiêu chính trị của chủ thể
quyền lực. Tuy nhiên, không phải chính sách nào cũng bị chi phối bởi quyền lực
chính trị và là công cụ phục vụ trực tiếp cho mục tiêu chính trị. Ví dụ, khi Mỹ thực
hiện chính sách cấm vận với một quốc gia nào đó, nghĩa là có sự kỳ thị về chính trị
với quốc gia đó. Nhưng Mỹ vẫn cho phép các nhà khoa học của hai nước thực hiện
các nghiên cứu hợp tác trong khuôn khổ các dự án khoa học.
- Theo tiếp cận xã hội học: Chính sách là tập hợp biện pháp do chủ thể quản
lý đưa ra, nhằm tạo lợi thế cho một (hoặc một số) nhóm xã hội, giảm lợi thế của
một (hoặc một số) nhóm xã hội khác, để thúc đẩy việc thực hiện một (hoặc một số)
mục tiêu xã hội mà chủ thể quyền lực hướng tới. Theo hướng tiếp cận này thì chính
sách là tập hợp những biện pháp ưu đãi đối với một nhóm xã hội nhất định để nhóm
này đóng vai trò chủ chốt trong việc thực hiện một mục tiêu xã hội nào đó. Tuy
nhiên, việc thực hiện những biện pháp ưu đãi cho một nhóm xã hội nhất định đôi
khi cũng tạo ra sự bất bình đẳng xã hội.
- Theo tiếp cận nhân học và nhân học xã hội: Chính sách là phương tiện tác
động đến hàng loạt sinh hoạt văn hóa và xã hội của con người, từ đây dẫn đến
những phản ứng của xã hội đối với chính sách và hơn nữa là những KTXH mới do
25