BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

NGUYỄN THỊ MAI LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ SÁNG TẠO
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 2
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

1


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

NGUYỄN THỊ MAI LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ SÁNG TẠO
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 2
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh


MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................. 3

1.3

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................... 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.4

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................................... 4

1.5

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU .......................................................................... 4

1.6.

KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................................... 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 6
2.1.

KHÁI NIỆM VỀ SỰ SÁNG TẠO ........................................................................ 6

2.1.1. Sự sáng tạo .......................................................................................................... 6
2.1.2. Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức ................................................... 7
2.2


2.4.6. Những rào cản cho sự sáng tạo ......................................................................... 23
2.4.7. Mối liên hệ giữa độ tuổi với sự sáng tạo của người lao động. ......................... 23
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................................25
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 27
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................. 27
3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................................................................................. 27
3.3.THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................... 28
3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ............................................................................. 31
3.4.1. Cỡ mẫu và phương pháp lấy mẫu .................................................................... 31
3.4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................................ 32
3.4.3 Kiểm định giá trị thang đo – Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................ 32
3.4.4. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 33
3.4.5 Kiểm định sự khác biệt ...................................................................................... 33
TÓM TẮT CHƯƠNG3......................................................................................................34
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 35
4.1. MÔ TẢ MẪU .......................................................................................................... 35
4.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH ALPHA........ 36
4.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA. .. 40
iii


4.3.1. Đánh giá thang đo các thành phần – Phân tích EFA ........................................ 40
4.3.2. Đánh giá thang đo biến phụ thuộc Sự sáng tạo của người lao động. ............... 47
4.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................................................ 48
4.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI QUY.... 49
4.5.1. Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến ................................................... 49
4.5.2 Phân tích hồi quy ............................................................................................... 50
4.5.3 Xem xét giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ......................................... 52
4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ..................................................................................................... 56

Diliello (2009) ..................................... 17

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield ( 2000 ) .... 18
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Sự sáng tạo của nhân viên. .... 48
Hình 4.2: Biểu đồ Scatterplot ............................................................................................ 54
Hình 4.3: Biểu đồ Histogram............................................................................................. 56

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.3.1.Thang đo Động lực nội tại .............................................................................. 28
Bảng 3.3.2. Thang đo tự chủ trong công việc ................................................................... 29
Bảng 3.3.3. Thang đo Tự chủ trong sáng tạo .................................................................... 29
Bảng 3.3.4.Thang đo phong cách tư duy sáng tạo : .......................................................... 30
Bảng 3.3.5.Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức ....................................................................... 30
Bảng 3.3.6. Thang đo Những rào cản của sự sáng tạo ...................................................... 31
Bảng 3.3.7. Thang đo sự sáng tạo của người lao động...................................................... 31
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu về độ tuổi ..................................................................... 36
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của các thành phần. ...................................................... 36
Bảng 4.3: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo – Phân tích EFA lần 1 ............................... 40
Bảng 4.4: Bảng phương sai trích các nhân tố - EFA lần 1 ................................................ 41
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 ......................................................... 42
Bảng 4.6: Bảng phương sai trích – EFA lần 2................................................................... 43
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 ......................................................... 44
Bảng 4.8: Bảng phương sai trích –EFA lần 3.................................................................... 45
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 3 ......................................................... 46
Bảng 4.10: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Sự sáng tạo của người lao động. ............. 47
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Sự sáng tạo của người lao động. ............ 47

DLNT

Động lực nội tại

TCCV

Tự chủ trong công việc

TCST

Tự chủ trong sáng tạo

PCTD

Phong cách tư duy

HTTC

Hỗ trợ của tổ chức

RCST

Rào cản sáng tạo

ST

Sáng tạo

vii


1


việc chịu nhiều ràng buộc về các quy định chương trình đào tạo của Bộ Giáo Dục và
Bộ Xây Dựng và các quy chế hoạt động của nhà trường dẫn đến sự sáng tạo chưa được
phát huy. Mặt khác, nhà trường hầu như chưa có các chính sách về sáng tạo, đổi mới
để khích lệ tinh thần sáng tạo của người lao động. Chính vì những điều này làm cho
phần lớn người lao động trong nhà trường thường thụ động trong công việc, chỉ thay
đổi khi có sự yêu cầu từ cấp trên, người lao động chỉ làm theo trách nhiệm của mình
dẫn tới hiệu quả công việc không cao, không có đột phá trong một thời gian dài và ảnh
hưởng tới sự phát triển của nhà trường.
Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của
người lao động: Nghiên cứu tại trường Cao Đẳng Xây Dựng số 2 - TPHCM” được
thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới, phân tích một số nhân
tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban
Giám Hiệu nhà trường có những chính sách hợp lý thúc đẩy sự sáng tạo của người lao
động trong công việc, nâng cao hiệu quả đào tạo và thúc đẩy sự phát triển của nhà
trường.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu của đề tài
Các nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức không
còn xa lạ trên thế giới. Rất nhiều các nhà nghiên cứu đã phân tích và đưa ra những kết
luận được coi là nền tảng cho những nghiên cứu sau này. Điển hình có những nghiên
cứu của Amabile từ những năm 1996 đến 2012 mà khái niệm về Sáng tạo trong các
nghiên cứu này được dùng phổ biến hiện nay. Tuy nhiên tại Việt Nam những nghiên
cứu về sự sáng tạo của người lao động vẫn được coi là khá mới mẻ, trước đây có một
số nghiên cứu như:
Đoàn Hải Tú, 2014. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên
cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc Sỹ
Kinh Tế, trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này cho kết
luận các biến: động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức có tác

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức?

-

Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động như thế
nào?

-

Từ nghiên cứu này, có những gợi ý hay kiến nghị nào để thúc đẩy sự sáng tạo
của người lao động trong tổ chức?

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng
tạo của người lao động trong tổ chức
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ tập trung vào người lao động đang làm viêc tại trường cao đẳng xây
dựng số 2 (TPHCM)
Nghiên cứu dự định được thực hiện từ tháng 4 – tháng 11 năm 2015.

3


1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu thực hiện thông qua 2 phương pháp: Định tính và định lượng.
- Nghiên cứu định tính được sử dụng ở luận văn dựa trên phương pháp thảo luận
nhóm, phỏng vấn trực tiếp: tác giả cùng 7 đồng nghiệp trong nhà trường đến từ các
phòng ban khoa khác nhau trao đổi thảo luận để tìm ra và thống nhất: Khái niệm về
“sự sáng tạo” phù hợp nhất với đơn vị nghiên cứu để sử dụng trong đề tài; các yếu tố

nghiên cứu của tác giả trong đề tài này, cụ thể là phương pháp định tính và định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Nội dung chương này là trình bày kết quả nghiên cứu
bao gồm phương pháp mô tả, kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy
để kiểm định các giả thuyết đã đề ra ở chương 2.
Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Chương 5 sẽ tổng kết lại kết
quả của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. Chương
này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề phát triển sự sáng tạo của người lao động.

5


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ SÁNG TẠO
2.1.1 Sự sáng tạo
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu
ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con người
từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày (Amabile,
1997). Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt so với những
cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn, nó phải phù
hợp với mục tiêu và có giá trị.
Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản
phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị. Ở đây,
Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá trị trong
khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên
quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại.
Olham & Cummings (1996) định nghĩa: một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình
có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo; (2) Nó có liên
quan và có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến trình là mới
nếu nó liên quan đến việc tái tổ hợp quan trọng các vật chất sẵn có hoặc giới thiệu vật

(Amabile, 1983; 1996).
Shalley cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa
là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó (a)
mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là
mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức. Một ý
tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp
cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng sự, 2004).
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem
một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ
chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được”
được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006). Trong nghiên
7


cứu này, sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý
tưởng mới và có ích đối với tổ chức của người lao động trong tổ chức đó (Amabile,
1996, 1997, 1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Gouthier &
Rhein, 2011). Theo đó, sự sáng tạo của cá nhân hoặc nhóm là xuất phát điểm cho sự
đổi mới.
Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả trên.
Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức (organizational
creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo (creativity) của Amabile. Ngoài ra,
ông còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của
nhóm, và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile, Woodman cho rằng không phải tất
cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức. Ông
biện luận: “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới
mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm
hoặc quá trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức” (Woodman & cộng sự,
1993).
Tuy nhiên, trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được

lao động.
2.2.2 Quan điểm của Amabile
Nữ tác giả Amabile và cộng sự trong những nghiên cứu của mình đã xây dựng cơ
sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của các yếu tố
cá nhân và môi trường. Trong các nghiên cứu của mình Amabile trình bày lý thuyết về
khái niệm sáng tạo trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo
trong tổ chức. Lý thuyết này được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng trong
các nghiên cứu khác. Amabile thể hiện quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, thành
phần và mối quan hệ giữa chúng. Amabile nổi tiếng với mô hình thành phần của sự
sáng tạo, đồng thời Amabile và cộng sự xây dựng một công cụ KEYS dùng đánh giá
các yếu tố thuộc về môi trường ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động.
Ngay từ đầu cách tiếp cận của Amabile đã là theo hướng hiện đại nên lý thuyết
của Amabile tập trung vào sự sáng tạo trong môi trường tổ chức. Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức ở cấp độ cá nhân mà Amabile
9


đề cập đến là: động lực nội tại, kiến thức, cách nhận thức, kỹ năng tư duy sáng tạo,
phong cách làm việc. Nhóm yếu tố thuộc cấp độ tổ chức cũng như nguồn lực, các hoạt
động quản lý, động lực của tổ chức.
2.2.3. Quan điểm của Woodman & cộng sự
Woodman & cộng sự (1993) đã công bố một nghiên cứu về sự sáng tạo của
người lao động trong tổ chức. Theo đó, nghiên cứu này phát triển một cơ sở lý thuyết
để hiểu sự sáng tạo trong môi trường xã hội phức tạp. Lý thuyết Woodman & cộng sự
theo xu hướng “tương tác” – interaction, tức là có sự ảnh hưởng qua lại giữa sự sáng
tạo và các yếu tố môi trường hay sự tương tác giữa các cá nhân với nhau. Woodman &
cộng sự nổi tiếng với mô hình tương tác của sự sáng tạo trong tổ chức (interactionist
model). Theo mô hình này, ông nhấn mạnh sự tác động và tương tác của các yếu tố
đến cá nhân, nhóm và tổ chức dẫn đến đầu ra của sự sáng tạo (creativity outcome).
Nhóm tác giả đã trình bày các vấn đề về sự sáng tạo ở các cấp độ khác nhau như cá


+ Tự chủ trong công viê ̣c (self – efficacy hoă ̣c job self– efficacy). Đây là yế u tố nói về
sự tự tin của mô ̣t người về viê ̣c nắ m giữ kiế n thức, kỹ năng của mı̀nh để tự mı̀nh áp
du ̣ng vào công viê ̣c. Nô ̣i dung của khái niê ̣m này đã bao gồ m cả kiế n thức, kinh
nghiê ̣m và kỹ năng.
+ Tài năng đă ̣c biê ̣t liên quan đế n lıñ h vực làm viê ̣c.
+ Kỹ năng sáng ta ̣o (creativity skills – sau này đươ ̣c go ̣i là quy trıǹ h liên quan sáng ta ̣o
- creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng ta ̣o. Nó là cách mà người ta tiế p
câ ̣n vấ n đề bằ ng suy nghı ̃ linh hoa ̣t và mang tıń h tưởng tươ ̣ng (Amabile, 1998). Nó ta ̣o
ra sự đô ̣c lâ ̣p, chấ p nhâ ̣n rủi ro, cách nhıǹ nhâ ̣n vấ n đề , phong cách làm viê ̣c và kỹ
năng trong viê ̣c phát triể n ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ năng này phu ̣ thuô ̣c vào tı́nh
cách và vào cách nghı,̃ cách làm viê ̣c của mỗi người.
+ Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yế u tố chı̉ cách thức nhâ ̣n biế t và giải
quyế t vấ n đề đi từ viê ̣c đổ i mới đế n thıć h ứng (Kirton, 1976 trıć h theo Tierney & cô ̣ng
sự, 1999).
+ Tự chủ trong sáng ta ̣o (creative self-efficacy). Khái niê ̣m này thể hiê ̣n niề m tin của
cá nhân trong viê ̣c chủ đô ̣ng ta ̣o ra các hoa ̣t đô ̣ng sáng ta ̣o (Houghton & Diliello,
2009).
+ Phong cách làm viê ̣c (work style). Phong cách làm viê ̣c đề câ ̣p đế n sự chăm chı̉, kiên
đinh
̣ hoă ̣c cách thức để hoàn thành các nhiê ̣m vu ̣.
+ Tı́nh cách (personality). Tı́nh cách liên quan đế n hoa ̣t đô ̣ng sáng ta ̣o bao gồ m nhiề u
đă ̣c điể m như sự yêu thıć h, sự cuố n hút, tò mò, năng đô ̣ng, tự lâ ̣p,…
Đô ̣ng lực trong công viê ̣c (task motivation) bao gồ m hai da ̣ng là đô ̣ng lực nô ̣i
ta ̣i (intrinsic motivation) và đô ̣ng lực bên ngoài (extrinsic motivation). Đô ̣ng lực nô ̣i ta ̣i
(hay đô ̣ng lực bên trong) liên quan đế n sự đam mê về công viê ̣c đang làm viê ̣c bởi sự
tò mò, thı́ch thú, hoă ̣c cảm giác thách thức. Trong khi đó, đô ̣ng lực bên ngoài là mong
muố n đa ̣t đươ ̣c các mu ̣c tiêu khác bên ngoài công viê ̣c như giữ lời hứa, đế n thời ha ̣n
hoă ̣c mô ̣t phầ n thưởng nào đó (Amabile, 1996). Đô ̣ng lực nô ̣i ta ̣i là yế u tố thường đươ ̣c
các nhà nghiên cứu tâ ̣p trung vı̀ vai trò quan tro ̣ng của nó đố i với sự thúc đẩ y con

+ Các yế u tố thuô ̣c về cá nhân: Đô ̣ng lực nô ̣i ta ̣i, tı́nh cách, kiế n thức, phong cách tư
duy (cognitive style), phong cách làm viê ̣c (work style), sự tự chủ, kỹ năng tư duy
sáng ta ̣o (Amabile, 1996. 1997, 1998, 2012; Woodman & cô ̣ng sự, 1993; Shalley &
cô ̣ng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Zhou & Shalley, 2003).

13


+ Các yế u tố thuô ̣c về môi trường tổ chức: sự hỗ trợ của tổ chức về sáng ta ̣o, phong
cách lañ h đa ̣o, đô ̣ng lực bên ngoài, phầ n thưởng (Shalley & cô ̣ng sự, 2004; Zhou &
Shalley, 2003; Sawyer, 2008; Houghton & Diliello, 2009).
Chủ đề về sự sáng ta ̣o rấ t đươ ̣c quan tâm phát triể n trong vài thâ ̣p niên trở la ̣i
đây (Kyvik & cô ̣ng sự, 2012). Các nghiên cứu của các tác giả trên thế giới đã phân
thıć h nhiề u khıá ca ̣nh liên quan đế n sự sáng ta ̣o của người lao động. Sau đây là mô ̣t số
nghiên cứu có liên quan đế n đề tài.
2.3.1. Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)
Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiể m đinh
̣ mô hı̀nh nghiên cứu về sự
sáng ta ̣o của người lao động theo quan điể m của Amabile. Trong đó, tác giả sử du ̣ng
biế n tự chủ trong công viê ̣c (self-efficacy), thấ u hiể u về mu ̣c tiêu (goal clarity) và thấ u
hiể u quy trıǹ h công viê ̣c (process clarity) để đa ̣i diê ̣n cho thành phầ n kỹ năng liên quan
trong mô hıǹ h của Amabile. Thành phầ n những quá trıǹ h liên quan sáng ta ̣o đươ ̣c đa ̣i
diê ̣n bởi biế n tự chủ sáng ta ̣o (creative self-eficacy), phong cách tư duy sáng ta ̣o
(creative cognitive style), và sự cởi mở (openness to experience – thuô ̣c về tıń h cách –
personality) kế t hơ ̣p với đô ̣ng lực nô ̣i ta ̣i để hı̀nh thành mô hı̀nh giải thích cho sự sáng
ta ̣o của người lao động. Mô hıǹ h nghiên cứu của tác giả đươ ̣c biể u diễn như hıǹ h 2.2

14



Sự sáng tạo của người
lao động (employee
creativity)

Động lực nội tại
(intrinsic motivation)

Sự trao đổi giữa người
lãnh đạo và cấp dưới
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney
Nguồn: Tierney

cộng sự (1999)

cộng sự (1999)

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố phong cách tư duy sáng tạo, động lực
nội tại, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và cấp dưới đều có tác động cùng chiều có ý
nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động. Kết quả này cũng phù hợp với các cơ sở lý
thuyết cũng như các nghiên cứu trước đó.
2.3.3 Nghiên cứu của Houghton
Nghiên cứu của Houghton

Diliello, (2009)
diliello, (2009) phân tích ảnh hưởng của sự hỗ trợ

của tổ chức (perceived organizational support for creativity) và sự tự chủ trong sáng
tạo (creative self-eficacy) đối với sự sáng tạo của người lao động. Nghiên cứu cũng
tìm hiểu sự điều tiết của biến phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult leadership
16