Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
1
Chương I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong bất cứ thời đại nào, con người là trung tâm của mọi hoạt động và
cũng là lực lượng căn bản tạo ra của cải cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực
chính là nguồn lực con người, là tổng thể những tiềm năng lao động của con
người phù hợp với kế hoạch và chiến lược của một tổ chức, nó có mối quan
hệ rất chặt với dân số, chính vì vậy khi chúng ta nghiên cứu về nguồn nhân
lực thì có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau tùy vào góc độ phân tích :
Trước hết, nếu dựa vào khả năng lao động của con người : “ nguồn nhân
lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những con người có cơ thể
phát triển bình thường có khả năng lao động”1
Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con
người và giới hạn tuổi lao động thì lại cho rằng : “ nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể
đến có việc làm hay không”2
Theo cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người : “
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong tất cả các
ngành kinh tế - xã hội”3
Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội.
thành từ rất nhiều yếu tố mà mỗi yếu tố là có nhiều đặc trưng rất khác nhau
như : số lượng, chất lượng, cơ cơ cấu cấp bậc nhân lực… Chính bởi các đặc
trưng này mà nguồn nhân lực tạo ra sự khác biệt với các nguồn lực khác mà
mỗi doanh nghiệp sẵn có.
- Trước hết về số lượng nhân lực: Chính là tổng số người được một tổ chức
thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ
chức.
- Về cơ cấu nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau”.
- Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực như: sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn
kỹ thuật.
- “ Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức”.
Với sự đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực, mỗi một doanh nghiệp
muốn có sự thành công trong lĩnh vực hoạt động của mình thì vấn đề hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực cần được coi là một trong những yếu tố hàng đầu
trong chiến lược của doanh nghiệp, phải làm sao phát huy được những điểm
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3
Khoa Học Quản Lý
cường khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.
-
Giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược của mình.
-
Nguồn nhân lực không những là nhân tố tạo ra sự phát triển mà còn là
mục tiêu, là động lực cho sự phát triển.
2. Những nội dung quản lý nguồn nhân lực
2.1. Quản lý nguồn nhân lực
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
4
2.1.1. Khái niệm
“ Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”4
Như vậy quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người, là hoạt động
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
5
cho việc đạt được các muc tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân họ.
2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
2.2.1. Khái niệm
Như chúng ta đã biết, dù bất cứ công việc nào để đạt được mục tiêu cũng
cần phải vạch ra một kế hoạch cụ thể và quản lý nguồn nhân lực cũng không
nằm ngoài điều đó. Việc xây dựng một kế hoạch nguồn nhân lực sẽ giúp cho
tổ chức thấy được những phương hướng cũng như cách thức quản lý sao cho
phát huy tối đa được đội ngũ nhân lực của tổ chức mình. Có rất nhiều cách
hiểu về kế hoạch nguồn nhân lực:
“ Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn
và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức”5
“ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các
kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”6
Dù theo cách hiểu nào đi chăng nữa thì việc lập kế hoạch cũng đi đến mục
tiêu cuối cùng là đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực để thực hiện
công việc và đi tới mục tiêu lợi nhuận cao cho tổ chức.
2.2.2. Các loại kế hoạch nguồn nhân lực
Cũng giống như các loại kế hoạch khác thì kế hoạch nguồn nhân lực bao giờ
cũng xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức và gắn liền với hoạt động
của tổ chức đó. Có 3 loại kế hoạch nguồn nhân lực: kế hoạch dài hạn, kế
hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn.
cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc cụ thể để đạt mục tiêu sản xuất
kinh doanh, dự báo số lao động thuyên chuyển, thay đổi năng suất lao động.
- Thường mọi tổ chức đều phải xem xét và lập kế hoạch nhân lực trung hạn.
2.2.2.3. Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn
- Kế hoạch này có thời gian là 1 năm với mục tiêu là xác định nhu cầu nhân
lực cho kế hoạch tác nghiệp của tổ chức trong vòng một năm : số lao động
cần thiết theo trình độ, kỹ năng tay nghề, loại đào tạo cần thiết nhằm đạt mục
tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Thường thì tổ chức nào cũng có kế hoạch nhân lực hàng năm, đặc biệt là
với những nhân lực của công việc có tính mùa vụ thì tổ chức sẽ xác định kế
hoạch nhân lực ngắn hạn.
2.2.3. Các bước lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:
-
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Dựa vào sứ mệnh của tổ chức mà bước này sẽ xác định tổ chức sẽ huy động
và sử dụng nhân lực như thế nào để đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức đó.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
7
7
Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học và kỹ thuật, 2002, trang 388
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
8
Đây là một bước quan trọng nhằm thu thập và tổ chức thông tin liên quan tới
những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của công việc cần tuyển. Việc phân tích
này thực hiện một số công việc sau :
-
Thu thập một số thông tin cần thiết liên quan tới công việc cần tuyển từ
các nhân viên hiện tại đang thực hiện công việc đó.
-
Điều tra sự thực hiện công việc ở nhân lực hiện tại về thứ tự quan trọng
của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
-
ngay trong tổ chức sẽ tạo ra động lực to lớn, kích thích họ làm việc hăng say
hơn, trách nhiệm hơn trong công việc mới.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
9
Tuy nhiên, việc tuyển nhân lực ngay trong tổ chức cũng không tránh khỏi
một số nhược điểm:
-
Có thể tạo ra xung đột về tâm lý trong nội bộ tổ chức, ngoài ra có thể sẽ
có hiện tượng nhân viên được đề bạt quen với phong cách làm việc cũ, không
sáng tạo thậm chí là rập khuôn và chèn ép những người không cùng gu với
mình.
-
Với một số tổ chức nhỏ thì sẽ khó có thể thay đổi chất lượng lao động,
không khuyến khích sự đổi mới.
Chính những nhược điểm này mà việc tuyển nhân lực từ bên ngoài là một
trong những giải pháp mà các tổ chức hiện nay rất quan tâm.
Khoa Học Quản Lý
10
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách chuẩn xác nhất. Quá
trình tuyển chọn nhân lực được thực hiện qua nhiều bước khác nhau :
-
Bước 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc với
người sử dụng lao động, bước này cũng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có được
những hiểu biết đầu tiên về ứng viên và có thể xem xét có tiếp tục hay khôn
với ứng viên đó.
-
Bước 2 : Sàng lọc hồ sơ xin việc
Đây là hình thức đánh giá xem các ứng viên có thỏa mãn các yêu cầu cụ
thể tổ chức đặt ra hay không, bước này sẽ loại bỏ các hồ sơ không thỏa mãn
yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà tổ chức đặt ra.
-
Bước 3 : Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trắc nghiệm sẽ giúp nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố tâm lý, những
kỹ năng đặc biệt của các ứng viên. Có nhiều phương pháp được sử dụng như:
trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm chuyên môn…
-
-
Bước 6 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Đây cũng là một bước quan trọng nhằm khắc phục tình trạng không đồng
nhất giữa bộ phận tuyển chọn với nơi sử dụng lao động, ở bước này ứng viên
sẽ gặp trực tiếp người quản lý để người quản lý trực tiếp đánh giá một cách
chính xác và toàn diện hơn.
-
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
-
Bước 8: Tham quan công việc
-
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Khi ứng viên được lựa chọc thì sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động với
tổ chức và sẽ được sắp xếp, bố trí vào các công việc, vị trí nhất định phù hợp
với chuyên môn của họ.
2.3.3. Làm hòa nhập người lao động
“ Làm hòa nhập người lao động là một quá trình thiết kế để giúp đỡ các
nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ làm
việc”9
Hầu như các tổ chức đều ít lập kế hoạch hòa nhập người lao động trong kế
hoạch nguồn nhân lực của tổ chức, tuy nhiên đây cũng là một giai đoạn khá
quan trọng giúp ích rất nhiều cho nhân viên mới, quá trình này có thể chia làm
Giai đoạn ổn định: Giai đoạn này giúp các nhân viên mới thiết lập
các mối quan hệ cố vấn, tư vấn với các nhân viên cũ để giải quyết công việc
một cách hiệu quả nhất.
2.3.4. Lưu chuyển người lao động
Lưu chuyển nguồn nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một
công việc đã được giao nhiệm vụ trước sang một công việc khác, nó bao gồm
một số hoạt động cơ bản như : Đề bạt, lưu chuyển nội bộ, nghỉ hưu, nghỉ việc.
-
Đề bạt là việc lưu chuyển nhân lực từ một vị trí thấp lên vị trí cao hơn
cùng với đó là trách nhiệm lớn hơn cũng như thu nhập cao hơn. Mục đích của
đề bạt là nhằm khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất trong khả năng
của họ, giảm bớt biến động về nhân lực do thuê nhân lực mới từ bên ngoài tổ
chức.
-
Lưu chuyển nội bộ là việc thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, công
việc này sang một bộ phận khác làm việc. Nguyên nhân của lưu chuyển nội
bộ có thể xuất phát từ việc dư thừa nhân lực ở một số bộ phận, cũng có thể do
yêu cầu mở rộng của tổ chức, cắt giảm chi phí….
-
Nghỉ hưu là việc những người lao động cao tuổi rời khỏi tổ chức theo
quy định tuổi nghỉ hưu của bộ luật lao động, nghỉ hưu cũng có nhiều hình
thức: tự nguyện, không tự nguyện…tác động của nghỉ hưu chính là ở chỗ cho
phép tổ chức thuê nhân lực mới, tạo điều kiện thăng tiến cho giới trẻ, đồng
•
Tự thôi việc là dạng thôi việc có nguyên nhân từ người
lao động vì nhiều lý do khác nhau.
2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”10
Đây là những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh
nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm mục đích là nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp cho người lao động, đồng thời nâng cao khả năng thích
ứng của người lao động với các công việc trong tương lai, đồng thời tạo ra giá
trị lớn nhất cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động
chính : giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động bước
vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề mới thích hợp.
- Đào tạo là hoạt động học tập giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn trong nhiệm vụ của mình.
10
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, trang 153
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đây là giai đoạn nhằm xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng
cần thiết để thiết kế một chương trình đào tạo. Để phân tích nhu cầu cần dựa
trên: nhu cầu tổng thể cần đào tạo của tổ chức, nhu cầu nhiệm vụ và nhu cầu
của cá nhân, sau khi đã phân tích đầy đử các nhu cầu thì người quản lý cần
phải đưa ra những mục tiêu cho chương trình đào tạo.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-
15
Khoa Học Quản Lý
Giai đoạn 2 : Tiến hành đào tạo
• Phương pháp đào tạo:
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo được các tổ chức áp dụng tùy
vào quy mô và chức năng nhiệm vụ của tổ chức mình. Một số lọa hình đào
tạo như: Đào tạo trong công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, đào tạo bằng
cách tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy,
thông qua các bài giảng các hội thảo…
• Kỹ thuật đào tạo:
Các tổ chức có thể sử dụng các công cụ hiện đại hay thủ công như máy
chiếu để giảng bài hay là thông qua thực tế để hướng dẫn.
•
Khoa Học Quản Lý
16
Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực, cho
quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo nguồn nhân lực…
•
Động viên, khuyến khích các nhân viên thông gia việc đánh giá và hỗ
trợ.
-
Quá trình đánh giá sự thực hiện được thể hiện bằng sơ đồ
Sơ đồ 2: Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định các mục tiêu đánh
giá thực hiện công việc
Thiết lập kỳ vọng công việc
Kiểm tra sự thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện
Thảo luận việc đánh giá với
nhân viên
kết quả thực hiện các mục tiêu đó và sau đó thông báo kết quả đánh giá cho
nhân viên trong tổ chức được biết.
• Thảo luận việc đánh giá với các nhân viên : Đây là bước cuối cùng trong
qua trình đánh giá sự thực hiện công việc, bước này sẽ giúp cho các nhà quản
lý cũng như nhân viên của họ nhìn lại các yêu cầu công việc và rút ra kinh
nghiệm để thực hiện các công việc sau tốt hơn.
Như vậy, đánh giá sự thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nó phục
vụ nhiều cho mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và
tổ chức nói chung, đồng thời sẽ giúp cải tiến công việc của người lao động và
giúp cho các nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự đúng trong quá
trình quản lý tổ chức.
2.6. Trả công cho người lao động
2.6.1. Tổng quan về trả công cho người lao động
“ Trả công người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá
nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình”11
11
Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học và kỹ thuật, 2002, trang 409
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
18
tăng được năng suất lao động.
• Trả công theo thời gian có thưởng : Theo cách này có sự kết hợp giữa
trả công theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi có sự vượt mức trong
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
19
Khoa Học Quản Lý
công việc. Hình thức này khuyến khích người lao động tăng năng suất và làm
việc tích cực hơn.
- Trả công theo sản phẩm : Đây là hình thức trả công dựa trực tiếp vào số
lượng và chất lượng của sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Hình thức trả công
này hiện nay được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng vì nó khuyến khích nâng
cao năng suất lao động, phát huy sáng tạo của người lao động.
Trả công theo sản phẩm có rất nhiều hình thức khác nhau:
• Trả công trực tiếp cá nhân : Áp dụng cho lao động trực tiếp, hoạt động
mang tính độc lập tương đối và tiền công được trả bằng đơn giá nhân với số
sản phẩm làm được.
• Trả công theo sản phẩm tập thể : Áp dụng cho công việc cần tập thể
người lao động, tiền công được trả theo đơn gía bình quân nhân với số lượng
sản phẩm của tập thể.
• Trả công theo sản phẩm gián tiếp : Hình thức này được áp dụng cho
những lao động phụ mà công việc nhằm bổ sung cho kết quả lao động của
tới tiền công của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng bao gồm : cung cầu
trên thị trường lao động, mức lương đang thịnh hành và sự biến động giá cả
thị trường. Mỗi một yếu tố đều có tác động khác nhau tới tiền công người lao
động.
-
Cung lao động lớn hơn cầu lao động thì giá lao động sẽ rẻ và tiền công
sẽ thấp, thậm chí là gây ra tình trạng thất nghiệp gia tăng.
-
Mức lương đang thịnh hành là một trong những cơ sở để các doanh
nghiệp xác định mức lương cho doanh nghiệp mình.
-
Khi giá cả thị trường tăng lên thì mức lương của người lao động cũng
sẽ tăng nhưng sẽ tăng trong biên độ nhất định để nhằm khống chế giá cả gia
tăng thì như vậy việc tăng tiền lương mới có ý nghĩa lớn.
2.6.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
Mỗi một doanh nghiệp đều quan niệm tiền công vừa là chi phí vừa là tài
sản của tổ chức. mặt khác, mỗi tổ chức lại có thể hoạt động trong những lĩnh
vực khác nhau, quy mô cũng khác nhau nên trả công cho người lao động
cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố thuộc về tổ chức như : năng suất lao động,
khả năng phát triển của doanh nghiệp, quan điểm triết lý trong trả công, tình
hình đãi ngộ của tổ chức mà trước hết là quy chế trả lương…tùy vào chiến
lược phát triển mà mỗi doanh nghiệp lại có những mức tiền công khác nhau
nhằm tạo ra sự cạnh tranh nhân lực trên thị trường lao động.
2.6.3.3. Yếu tố thuộc về công việc
-
Trình độ chuyên môn là một yếu tố quan trọng thể hiện chất lượng
người lao động, những người có chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm thì
mức tiền công sẽ càng cao.
2.7. Hợp đồng lao động và mối quan hệ lao động
2.7.1. Hợp đồng lao động
2.7.1.1. Khái niệm
“ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động”12
2.7.1.2. Phân loại hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động thường có 3 loại chính :
-
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn : Loại hợp đồng này
thường không ấn định trước thời hạn kết thúc hợp đồng và thường được áp
dụng đối với những công việc có tính chất ổn định từ 1 năm trở lên.
12
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân, trang 256
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quan hệ lao động là mối quan hệ nảy sinh trong hoạt động lao động tập thể,
mối liên hệ này liên quan tới lợi ích của những người trong tập thể đó. Trong
mối quan hệ lao động thường có 2 nhóm qua hệ lao động chính :
-
Quan hệ giữa người với người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ,
quyền lợi trong và sau quá trình lao động. Như vậy , thực chất quan hệ lao
động theo nhóm này chính là tất cả những gì liên quan tới các bên tham gia
vào quá trình lao động.
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-
23
Khoa Học Quản Lý
Quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động : nhóm này bao
gồm các quan hệ như là hợp tác giữa người lao động, chỉ huy với tiến hành
công việc cụ thể…các quan hệ này thường là do nhu cầu khách quan ủa sự
phân công trong lao động sản xuất.
2.7.2.2. Nội dung của quan hệ lao động
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khoa Học Quản Lý
24
Công ty xây dựng và phát triển công nghệ Thăng Long được hình thành
theo quyết định số 689/QĐ-HĐQT ngày 28/12/2005 của Chủ tịch hội đồng
quản trị Tổng công ty xây dựng Thăng Long.
- Địa chỉ : Tân Xuân - Xuân Đỉnh - Từ Liêm - Hà Nội
- Đăng ký kinh doanh số: 306451 do Sở kế hoạch đầu tư Hà Nội
- Tel : 04.7.573.245
- Fax
: 04.8.385.090
- Tên giao dịch quốc tế : Thang Long construction and technological
development company.
- Hình thức sỡ hữu : Vốn nhà nước.
1.1.1. Ngành nghề kinh doanh
- Thi công xây dựng các nền móng công trình giao thông, dân dụng, công
nghiệp. Gia công cấu kiện thép phục vụ trực tiếp cho sản xuất thi công, vận
chuyển thiết bị, cấu kiện phục vụ thi công.
- Xây dựng các công trình giao thông cầu, đường, bến cảng, công trình dân
dụng, công nghiệp, sản xuất kết cấu thép, cấu kiện betong.
- Sản xuất, kinh doanh bê tông trộn sẵn.
- Gia công cơ khí, sữa chữa các thiết bị thi công công trình.
1.1.2. Lịch sử phát triển của công ty
công ty cầu 12.
- Giai đoạn từ tháng 1 năm 2006 đến nay : Đây là thời kỳ phát triển mạnh mẽ
của xí nghiệp và chính thức được đổi tên thành công ty xây dựng và phát triển
công nghệ Thăng Long theo quyết định số 689/QĐ-HĐQT của chủ tịch hội
đồng quản trị công ty ngày 28/12/2005. Giai đoạn này, công ty đã chuyển
sang thi công cac cầu nhỏ, sản xuất bê tông thương phẩm, đúc dầm super T…
công ty cũng đã chú trọng tới việc đào tạo nghề cho các cán bộ, nhân viên
cũng như thu hút các thợ giỏi về công ty làm việc. Đây là giai đoạn công ty có
sự phát triển mạnh mẽ nhất trong lịch sử từ trước đến nay với mức doanh thu
2005 là 66.44 tỷ đồng và năm 2006 là 80.49 tỷ đồng.
1.2. Cơ cấu tổ chức công ty xây dựng và phát triển công nghệ Thăng
Long
1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty
Hồ Xuân Kỳ
Lớp : Quản lý kinh tế 47A
Copyright: Tài liệu đại học ©