LỜI MỞ ĐẦU
Kinh doanh bất động sản ở Việt Nam đang trên đà phát triển mở rộng. Theo
các chuyên gia, xu hướng phát triển mở rộng ít nhất kéo dài đến năm 2020, khi
Việt Nam cơ bản hoàn thành công nghiệp hoá, đi vào phát triển theo chiều sâu.

OB
OO
K.C
OM

Tuy nhiên nguồn nhân lực trong ngành bất động sản Việt Nam đang đối mặt
với nhiều khó khăn trong tình trạng thừa và thiếu. Vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực và quản trị nguồn nhân lực được đặt ra và giải quyết cấp bách cho ngành
bất động sản nói riêng cũng như cho các ngành khác nói chung. Làm sao để có
được một lực lượng lao động dồi dào,có đầy đủ trình độ chuyên môn và kỹ
thuật và đáp ứng sự tăng trưởng kinh tế của đất nước, cạnh tranh với nền kinh
tế thế giới, đặc biệt trong ngành kinh doanh bất động sản khá mới mẻ nhưng
mang lại tăng trưởng kinh tế cao cho đất nước, mà trong kinh doanh bất động
sản thì nhân lực là yếu tố chủ chốt giúp thành công. Để thấy được rõ hơn tình
hình nhân lực trong ngành bất động sản của Việt Nam và vấn đề đào tạo, quản
trị nguồn nhân lực, em chọn đề tài: “ Chuyên đề về Quản trị nguồn nhân lực và
thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh bất động sản ở Việt Nam”.
Bài tiểu luận có 3 chương:

Chương 1:Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong ngành kinh doanh
bất động sản hiện nay.

Chương 3: Nhận xét và đánh giá môn học.


dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.

Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị
trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và
nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công
tác quản trị nhân sự.

1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Quản lý chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp

KI L

Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính
sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện
đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải
quyết các chính sách trong phạm vi của donah nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu
của tổ chức. Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho
người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan
đến con người trong doanh nghiệp.
1.2.2 Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp


Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề nhân công bỏ
việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc
mắc về chế độ phụ cấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân
sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước

OB
OO

các giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân
viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào không.
Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại,
các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân


viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân
sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được
thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận được kiểm tra và báo cáo
lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.

ĐỔI

OB
OO
K.C
OM

1.3 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THÁCH THỨC CỦA SỰ THAY

1.3.1 Toàn cầu hoá (Globalization)

Đầu tư ra nước ngoài, hợp tác quốc tế (80% các bộ phận của xe Toyota
Camry sản xuất ở Mỹ; Các công ty Ford và GM cùng chia sẻ thị trường Châu
Âu với các c/ty của Nhật và Châu Âu,… )

Lưu thông hàng hoá, tài chính, nguồn nhân lực và các loại nguồn lực
khác nhau



- Nhận thức sự bất ổn về những vấn đề tôn giáo, vấn đề xã hội,
khủng bố quốc tế
- Nỗi lo lắng về sự bất ổn trong chính sách của các nước và nguy
cơ lan rộng của các xung đột cục bộ

OB
OO
K.C
OM

1.3.4 Tái cấu trúc tổ chức, liên doanh, sát nhập ở các công ty
Kích cỡ hợp lý – loại bỏ nhiều tầng quản trị, đóng cửa nhà máy,
sát nhập với tổ chức khác và công nhân bên ngoài
-

Kết quả định hướng là làm cho tổ chức mềm dẻo hơn, gia
tăng hiệu suất, chất lượng dịch vụ và chi phí thấp hơn.

-

Mất đi sự trung thành của nhân viên và tốc độ thay thế
những nhân viên giỏi

Nhà quản trị nhân sự phải làm việc để đảm bảo rằng tính vững
bền của văn hóa trong các liên doanh.
1.3.5 Tăng trưởng chậm

1.3.6 Tính đa dạng của lực lượng lao động

đồng.

1.3.7 Mong muốn của người lao động: Các vấn đề xã hội học và sự đa
dạng về chủng tộc, tôn giáo, độ tuổi và tính cách sắc tộc trong lực lượng lao
động.


1.3.8 Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội: Cân bằng giữa công
việc và gia đình.

1.4 ĐÀO TẠO TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

OB
OO
K.C
OM

Đào tạo là tiến trình mà nhờ đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ
trong việc đạt được các mục tiêu tổ chức.

Người sử dụng lao động tiêu tốn 60 tỷ USD cho đào tạo hàng năm.
Mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự

♦ Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
♦ Cập nhật thông tin, kỹ năng

♦ Thay đổi và cải tiến phương pháp quản lý
♦ Giải quyết các vấn đề tổ chức

♦ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới


kỳ kinh doanh sa sút.


Đào tạo như là nguồn doanh thu: Việc đào tạo định hướng
marketing với sản phẩm có thể đóng góp phần quan trọng vào doanh thu
của tổ chức
Tích hợp thành tích công việc, đào tạo và việc học
Đào tạo dịch chuyển từ “sát công việc” đến đạt được việc

OB
OO
K.C
OM

-

học thực sự
-

Đào tạo sử dụng những vấn đề của cuộc sống thật nhằm
gia tăng việc học của nhân viên.

1.4.2 Trách nhiệm của các bộ phận đối với bộ phận đào tạo
Bộ phận nguồn nhân lực

Chuẩn bị trang thiết bị và tài liệu cho đào tạo kỹ năng.
Điều phối các nỗ lực đào tạo

Thực hiện và quản lý các hoạt động ngoài nơi làm việc

1.4.4 Hệ thống đào tạo và phát triển: 4 giai đoạn
Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu
Phân tích cơ cấu tổ chức: Phân tích môi trường, chiến lược, các
nguồn lực cần huy động để phát triển – các lĩnh vực cần đào tạo.

OB
OO
K.C
OM

Phân tích công việc: Phân tích các kỹ năng cụ thể cần có hay cần
đào tạo về các công việc gì

Đánh giá nhân viên: Xem xét mức độ đáp ứng của nhân viên, từ
đó xác định ai được đi đào tạo

Giai đoạn 2: Xây dựng chương trình
Mục tiêu

Người được đào tạo

Phương pháp đào tạo
Thời gian

Ngân sách…

Giai đoạn 3: Triển khai

Phương pháp On-the-job (tại chức)


OB
OO
K.C
OM

Đổi mới các hoạt động
Cấu trúc của việc huấn luyện

- Competency (năng lực): đánh giá mức độ làm việc hiện tại
- Outcomes (mục tiêu): Đặt ra mục tiêu cho việc học hỏi

- Action (hành động): thống nhất các phương pháp và bắt đầu hành động
- Checking (kiểm tra): cung cấp các thông tin phản hồi và ghi nhận các
điều đã học

Các cơ hội để huấn luyện nhân sự

Hôm qua: điều đã học để lần tới thực hiện tốt hơn

Hôm nay: dành thời gian tiếp tục cải thiện các công việc hiện nay

KI L

Ngày mai: phát triển các kế hoạch nâng cao mực độ thực hiện.


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÀNH BẤT ĐỘNG SẢN HIỆN NAY
2.1 THỰC TRẠNG
2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong ngành bất động sản hiện nay

được tên tuổi, thì các tập đoàn bất động sản lớn của nước ngoài cũng đang quan
tâm và đầu tư vào các dự án bất động sản tại Việt Nam.
PGS -TS Hoàng Văn Cường, Trưởng khoa bất động sản - Địa chính ĐH
Kinh tế quốc dân Hà Nội, cho biết: “Các lĩnh vực đào tạo về bất động sản đã
hình thành và phát triển, song sản phẩm đào tạo chưa đáp ứng các yêu cầu xã
hội. Lĩnh vực quản lý, khai thác vận hành các công trình bất động sản hầu như
còn bỏ ngỏ cả về công tác đào tạo cũng như hoạt động kinh doanh”.


Có một thực tế là hiện nay hầu hết các công trình bất động sản lớn đều
do các công ty nước ngoài quản lý. Các công ty trong nước mới chỉ đủ sức tiếp
cận các công trình nhỏ, đơn lẻ. Sự yếu kém của các các công ty trong nước thể
hiện ở trình độ quản lý điều hành, các quan hệ với khách hàng, tạo niềm tin cho

OB
OO
K.C
OM

các nhà đầu tư bất động sản.
Theo nhận định của các công ty tư vấn nguồn nhân lực, trong năm 2009
thị trường lao động có sự đảo chiều của những ngành nghề từng được xem là
thời thượng và khan hiếm. Một số ngành nghề vốn là thế mạnh trong năm 2008
như tài chính, bất động sản, công nghệ thông tin... đang diễn ra tình trạng cắt
giảm lao động mạnh mẽ. Vì lý do đó, thị trường lao động càng trở nên mất cân
đối và đối diện với tình trạng thiếu - thừa bất thường. Theo Bộ Tài chính, đến
năm 2010, ngành tài chính/bất động sản cần đến 13.500 lao động (trong đó
gồm 5.000 người cho lĩnh vực chứng khoán, 5.000 kiểm toán viên, 3.000 nhân
viên bảo hiểm và 500 nhân viên thẩm định giá). Với tình hình kinh tế hiện nay,
các doanh nghiệp phải cẩn trọng hơn khi tuyển dụng cũng như đưa ra các giải

OM

Nhân lực hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản có vai trò
đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển hoạt động kinh doanh bất động sản có
thể kể đến: Các cán bộ kỹ thuật về thi công xây dựng; các nhà thiết kế - kiến
trúc; các cán bộ lập và phân tích quản lý dự án đầu tư; những người thực hiện
chức năng tổ chức tiêu thụ; các nhà môi giới bất động sản; người làm nghề tư
vấn về bất động sản; các chuyên gia định giá bất động sản; các chuyên gia quản
lý vận hành và khai thác các công trình bất động sản.

Theo đánh giá, nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản
chưa có tính chuyên nghiệp. Hầu hết những người đang hoạt động trong lĩnh
vực kinh doanh bất động sản chưa được đào tạo, trang bị kiến thức về kinh
doanh bất động sản. Họ lấy kinh nghiệm kinh doanh từ các lĩnh vực khác mà
họ đã trải nghiệm để vận dụng vào kinh doanh bất động sản.

Do nguồn nhân lực còn khan hiếm, nên những người được đào tạo cơ
bản, có kiến thức về bất động sản được các công ty "săn đón" rất nhiệt tình.
Ngay cả những sinh viên chuyên ngành kinh doanh bất động sản trong thời
gian thực tập tốt nghiệp đã được các doanh nghiệp chào mời.

Theo dự báo năm 2010, thị trường lao động sẽ sôi động với sự phục hồi
của các DN, nhu cầu tuyển dụng lao động sẽ tăng mạnh, nhu cầu tuyển dụng

KI L

nhân lực trong năm 2010 sẽ tăng 57%. Cầu tăng trong khi nguồn cung “giẫm
chân tại chỗ” sẽ làm xuất hiện tình trạng dịch chuyển lao động giữa các DN.
Điều này càng khiến cho các DN khó giữ người trong bối cảnh cùng phát triển
nhưng nguồn nhân lực lại khan hiếm. Ngành bất động sản vốn gặp khó khăn

Bên cạnh đó, vấn đề lao động trong ngành xây dựng, cũng là một mảng
của ngành bất động sản cũng có một vài khó khăn đang tồn tại. Thuận lợi đối
với nguồn nhân lực cho ngành xây dựng là một ngành đang được đánh giá là
hấp dẫn, có thể sử dụng và thu hút nhiều nhân lực từ trình độ phổ thông đến kỹ
sư, thạc sĩ…

Bên cạnh những thuận lợi, nguồn nhân lực xây dựng cũng đang có nhiều
khó khăn:

KI L

Một là, đa số lực lượng lao động trong ngành xây dựng đến từ nông
thôn, nên nhiều lao động chưa qua đào tạo bài bản, thậm chí chưa qua đào tạo,
sức khỏe không đồng đều, ý thức chấp hành kỷ luật công nghệ chưa cao, thiếu
chu đáo cẩn thận, dễ dàng bằng với kết quả đạt được và cũng dễ bị sa ngã vào
những tiêu cực, tệ nạn xã hội vốn đồng hành với nhiều công trường.
Hai là, chế độ tiền lương chưa hợp lý. Tuy tiền lương đã áp dụng cơ chế
thị trường nhưng nếu so sánh thu nhập bình quân hàng tháng của lao động
trong khu vực nhà nước của công nhân xây dựng với các ngành nghề khai thác
mỏ và điện thì tiền lương của công nhân xây dựng chỉ bằng 2/3 hoặc 1/2, nên


chưa có sức hút mạnh đối với người lao động, nhất là cán bộ kỹ thuật giỏi,
công nhân có tay nghề cao.
Ba là, công tác đào tạo nguồn nhân lực ban đầu cũng như đào tạo liên
tục không theo kịp yêu cầu của thị trường và các tiến bộ khoa học kỹ thuật xây

OB
OO
K.C

nhiệm với công việc và vươn cao hơn trong đẳng cấp nghề nghiệp. Về lâu dài,
do nhu cầu của xã hội, do tất yếu của sự phát triển kinh doanh, khách hàng sẽ
đòi hỏi những người làm việc trong lĩnh vực bất động sản phải có đẳng câp cao
hơn nữa.


Theo Nghị định 153 của Chính phủ, từ ngày 1/1/2009, những người kinh
doanh bất động sản bắt buộc phải có chứng chỉ đào tạo về chuyên ngành này.
Chuẩn bị cho chính sách mới, từ đầu năm 2008 đến nay, nhiều cơ sở, trung tâm
đào tạo và cấp chứng chỉ bất động sản lần lượt ra đời. Trên website Bộ Xây

OB
OO
K.C
OM

dựng, cuối tháng 4, cả nước mới chỉ có 31 cơ sở đào tạo về lĩnh vực này, nhưng
con số này hiện đã lên đến 53.

Theo PGS.TS. Hoàng Văn Cường, Chủ nhiệm Khoa Bất động sản và
Địa chính, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, nguồn nhân lực cho thị trường
bất động sản hiện đang đứng trước nhu cầu lớn. Ngoài các công ty trực tiếp
kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản, nhu cầu còn có từ các ngân hàng, công
ty chứng khoán, quỹ đầu tư, các tổng công ty lớn… Tại một số ngân hàng
thương mại, các chuyên viên tín dụng phụ trách mảng khách hàng liên quan
đến bất động sản cũng buộc phải có chứng chỉ nói trên. Đây cũng là yêu cầu có
ở nhiều quỹ đầu tư, đặc biệt là trình độ về khả năng thẩm định.

TS. Cường cho biết, ngay trong khóa đào tạo mở rộng đầu tiên đầu năm
2008 của Khoa Bất động sản và Địa chính, riêng khối ngân hàng đã chiếm tới

OM

dân Hà Nội), kế hoạch dự kiến chỉ khoảng 80 – 100 học viên nhưng khi chốt
danh sách có tới trên 300 đối tượng đăng ký. Hiện “tần suất” đào tạo tại đây
bình quân 1 tháng một khóa; tổng số học viên qua 5 khóa gần đây được cấp
chứng chỉ đạt gần 1.000 người.

Ngoài đầu mối lớn nhất nói trên, chỉ trong vòng 4 tháng qua, số lượng
các trung tâm, cơ sở đào tạo theo thống kê của Bộ Xây dựng đã tăng gần gấp
đôi, từ 31 lên 53 đầu mối. Thống kê sơ bộ 5 đầu báo kinh tế trong tháng 8 cho
thấy có tới khoảng 30 thông báo “liên tục tuyển sinh” từ những đầu mối nói
trên.

Để có được chứng nhận đào tạo về môi giới, định giá hay quản lý sàn
bất động sản, các học viên chỉ mất trên dưới hai tháng, với học phí từ 4 - 5 triệu
đồng/khóa.

Trong khi đó, đào tạo chính quy chuyên sâu theo bậc đại học, thời gian đào tạo
là 4 năm, trong đó có 2 năm học các môn chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực
bất động sản.

Với việc đào tạo “đại trà” hiện nay, theo Nghị định 153, những đơn vị
nào có chức năng đào tạo và thực hiện đào tạo theo đúng quy định của Bộ Xây
dựng thì đều được đào tạo về lĩnh vực này.

KI L

“Nghị định 153 không qui định cấp phép đào tạo cho một đơn vị nào mà
xét theo điều kiện, theo chủ trương xã hội hóa đào tạo. Đây là một hướng mở
của chính sách nhằm tạo điều kiện đáp ứng nhu cầu lớn về được đào tạo và có

lượng đào tạo sẽ được kiểm định. Về lâu dài, khi thị trường và chính sách mới
ổn định, cơ quan quản lý cần đưa ra những tiêu chí cụ thể về chất lượng trong
hoạt động đào tạo này.

Sự hấp dẫn của thị trường bất động sản khiến cho những người làm việc
ở các lĩnh vực khác cũng nhảy vào, và đây đang là nguồn nhân lực chính trên
thị trường bất động sản Việt Nam hiện nay. Nhưng về lâu về dài, nhu cầu cần

thị trường.

KI L

có nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp, am hiểu luật pháp và

Hiện tại, những doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực bất động
sản muốn cho nhân viên đi học các lớp chuyên về lĩnh vực bất động sản không
còn bối rối như trước đây. Một số cơ sở đã tổ chức đào tạo chuyên ngành kinh
doanh bất động sản như ĐH Kinh tế quốc dân, Học viện Tài chính, trong đó có
thẩm định giá bất động sản. Viện Quản trị và Tài chính (IFA) cũng mở chương
trình đào tạo phương pháp định giá và kinh doanh bất động sản … Tuy nhiên
như thế vẫn là chưa đủ so với nhu cầu nóng của thị trường.


Bộ Xây dựng đang kết hợp với ĐH Kinh tế quốc dân tham gia soạn thảo
khung chương trình đào tạo môi giới, định giá, quản lý sàn bất động sản. Theo
ông Nguyễn Trọng Ninh, Phó Cục trưởng Cục Quản lý nhà (Bộ Xây dựng),
khung chương trình đang được đưa lên mạng lấy ý kiến của các chuyên gia và

OB
OO

dài hạn. Chương trình ngắn hạn chủ yếu là các chương trình bồi dưỡng nghiệp
vụ thẩm định giá, người tham gia học chương trình này khi hoàn thành sẽ được
cấp Chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ thẩm định giá. Chương trình đào tạo dài
hạn là các chương trình đào tạo cử nhân cao đẳng, cử nhân đại học về thẩm
định giá tại các trường cao đẳng và đại học, kéo dài từ 3 đến 4 năm.
Đối với chương trình đào tạo dài hạn, tính đến nay công tác đào tạo sinh
viên chuyên ngành thẩm định giá chỉ được thực hiện ở 05 trường đại học, cao


đẳng trong cả nước (Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Học Viện tài chính,
Cao đẳng tài chính Quản trị kinh doanh ở Hải Dương, Đại Học Marketing và
Đại học Kinh tế TP.HCM). Các trường cũng chỉ đào tạo được 04 khóa với
khoảng 400 sinh viên tốt nghiệp bậc cao đẳng thẩm định giá. Từ năm 2004, các

OB
OO
K.C
OM

trường mới tiến hành đạo tạo cử nhân thẩm định giá bậc đại học.
Đối với công tác đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, trong những năm qua,
Việt Nam đã đạo tạo nghiệp vụ được hơn 2.000 học viên và cấp chứng chỉ
nghiệp vụ thẩm định giá. Các học viên được cấp chứng chỉ này chủ yếu là cán
bộ làm công tác quản lý giá ở Sở Tài chính, các trung tâm Thẩm định giá thuộc
quản lý của Sở Tài chính tại nhiều địa phương trong cả nước, một ít tham gia
vào hoạt động thẩm định giá tại các ngân hàng, các công ty kiểm toán, các
doanh nghiệp thẩm định giá chủ yếu tại thành phố Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh.
Đối với lực lượng thẩm định viên về giá, hiện tại Bộ Tài chính đã tổ
chức được 3 đợt thi để cấp thể thẩm định viên về giá, và trong 3 đợt thi này, Bộ
Tài chính đã cấp được trên 200 thẻ thẩm định viên về giá. Theo Thông báo số


đảm bảo để người thẩm định viên có đủ đức, đủ tài nhằm thực hiện công tác
nghiệp vụ của mình. Để cho công tác thẩm định giá đi vào cuộc sống, người
thẩm định viên cần phải được mở rộng khả năng pháp lý của họ trong việc xác
định và xác nhận giá trị của tài sản thẩm định, đó là mức độ phát triển cao mà
ngành thẩm định giá Việt Nam cần vươn tới.

2.2 GIẢI PHÁP CHO NGUỒN NHÂN LỰC BẤT ĐỘNG SẢN TRONG
TÌNH HÌNH HIỆN NAY

Để có thể đánh giá được năng lực của nhân viên, trước hết công ty phải
xây dựng được một hệ thống đánh giá năng lực. Đây phải là một hệ thống quản
lý xuyên suốt, liên tục và nhất quán trong công ty. Công ty cũng phải đưa ra
quyết định đánh giá nhân viên theo tháng, quý hay năm.

Ngoài ra, chế độ lương thưởng là vô cùng quan trọng. Để hệ thống đánh
giá năng lực hoạt động hiệu quả, nó phải gắn liền với chế độ lương thưởng.
Chế độ lương thưởng phải dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên, của phòng
ban và của cả công ty. Công ty nên xây dựng một văn hóa “hưởng theo năng
lực và kết quả lao động” chứ không phải theo chính sách “già lên lão làng”. Có
như thế, mới có thể thu hút cũng như gìn giữ được nhân tài. Ngoài ra, nhân tài

KI L

đến với doanh nghiệp còn có những tiêu chí lựa chọn khác như văn hóa doanh
nghiệp, tính chuyên nghiệp trong cơ cấu tổ chức và triển vọng phát triển.
Các tiêu chí đánh giá năng lực phải được thông báo rộng rãi đến nhân
viên kể cả trong quá trình tuyển dụng. Nhân viên phải biết được công ty mong
chờ gì từ mình và công ty sẽ đánh giá năng lực của mình như thế nào. Khi hệ
thống này hoạt động hiệu quả, nó sẽ có cơ chế tự đào thải những nhân viên yếu

gia của Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng.

Nhà quản lý cũng phải có nhận thức năng động về tình hình thị trường,
dự kiến các tình huống có thể xảy ra, chuẩn bị phương án, biện pháp để quản
lý.

KI L

Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, các nhà đầu tư khi tham gia thị
trường bất động sản buộc phải có tri thức mà kiến thức của họ đòi hỏi phải
ngang tầm với khu vực và quốc tế. Muốn vậy thì trong quy hoạch hệ thống đào
tạo quốc gia cần phải có quy hoạch đào tạo những kỹ năng cơ bản về kinh
doanh bất động sản.

Một trong những giải pháp hữu hiệu nhất là cần có sự phối hợp giữa nhà
trường và doanh nghiệp hay nói cụ thể hơn là nhà trường đào tạo lao động theo
đơn đặt hàng của doanh nghiệp, ngược lại doanh nghiệp cũng hỗ trợ để nhà
trường nâng cao chất lượng đào tạo.


Bên cạnh đó, Bộ GDĐT cũng cần thể hiện vai trò của mình, phát triển
nhanh đội ngũ giáo viên và các nhà quản lý giáo dục theo yêu cầu của thời kỳ
sau 2010, tăng lương cho tất cả các nhà giáo, cải thiện điều kiện làm việc của
nhà giáo.

OB
OO
K.C
OM



doanh nghiệp.
Vì vậy, đối với các sinh viên trong khối ngành kinh tế, đặc biệt là Quản
trị kinh doanh, thì Quản trị nguồn nhân lực là một môn học không thể thiếu và
thật sự cần thiết. Môn học gắn với thực tiễn và những kỹ năng sau này cho một
nhà kinh tế tương lai trong việc quản lý nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực tốt
sẽ đóng vai trò thành công của doanh nghiệp, chiến lược quản trị nguồn nhân
lực còn ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của công ty. Quản trị nhân lực
nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống
hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng
như phát triển năng lực của họ. Vì vậy, để trở thành một nhà kinh tế giỏi thì cần
nắm vững các kỹ năng cũng như có khả năng quản trị và điều hành nhân viên,
chính vì thế, môn học là một môn không thể thiếu trong chương trình.
Thuận lợi:
-

Trong quá trình học môn học,ngoài sự hướng dẫn của giảng viên, sinh
viên còn tự nghiên cứu qua sách báo, tài liệu và làm đề tài tiểu luận để
bổ sung kiến thức của mình.

-

Các đề tài tiểu luận được tìm hiểu và nghiên cứu kỹ ở sách báo, mạng
interner để nghiên cứu về thực trạng của các doanh nghiệp hiện nay và

-

KI L

tìm ra giải pháp, hướng đi mới.

OM

giải quyết các vấn đề, các tình huống gặp phải, sinh viên chúng em rất ít
và thiếu kỹ năng cũng như kinh nghiệm để giải quyết.
3.2 ĐÁNH GIÁ

Đưa môn học vào chương trình đào tạo các cử nhân quản trị kinh doanh
là hoàn toàn phù hợp, vì ngoài các kiến thức về chuyên môn, kinh tế, thì các kỹ
năng quản lý thì hoàn toàn cần thiết. Một nhà kinh tế giỏi có khả năng thu hút
nhân viên, giải đáp thỏa mãn những bức xúc của nhân viên, giữ chân những
nhân viên giỏi để làm việc cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp mang lại hiệu
quả cao nhất, vì vậy Quản trị nguồn nhân lực là môn học thật sự cần thiết và
không thể thiếu vì giúp cho sinh viên có những kỹ năng cơ bản trong quá trình
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân viên cho một tổ chức, doanh
nghiệp.

Người quản lý nhân sự còn giữ một vai trò rất quan trọng trong công ty,
có thể quyết định sự thành công của công ty, do đó môn học đáp ứng được sự
cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.

Hơn nữa, trở thành một nhà quản trị nhân sự giỏi sẽ khẳng định được
phẩm chất của người đó. Vì vậy không những rèn luyện những kỹ năng mà còn
về phẩm chất đạo đức, để có thể thu hút các nhân viên, làm cho họ tin tưởng và

KI L

yêu mến mình, vui vẻ làm việc, đóng góp hết công sức và mang lại thành công
cho doanh nghiệp.

Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là một môn học vô cùng cần thiết cho

người lao động. Nhân lực ngày càng phát triển thì sẽ làm cho kinh tế đất nước

KI L

đi lên và phát triển mạnh, cạnh tranh với các nước trên thế giới.