Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

GVHD: Trần Thị Minh Châu

LỜI NÓI ĐẦU

Thực tế đã minh chứng vai trò quyết định của hoạt động lãnh đạo, quản
lý nhằm đạt được tối đa các mục tiêu của lãnh đạo, quản lý. Hoạt động lãnh
đạo, quản lý bao giờ cũng là một hoạt động hết sức đặc biệt, gắn liền với dấu
ấn cá nhân của người lãnh đạo, của nhà quản lý do đó nó bị chi phối khá nhiều
từ phong cánh lãnh đạo. Lựa chọn, định hướng, rèn luyện để hình thành phong
cách lãnh đạo thế mạnh; áp dụng linh hoạt, hiệu quả mỗi phong cách lãnh đạo
với từng trường hợp tình huống cụ thể nhằm đạt được mục đích quản lý là vấn
đề mà bất cứ người lãnh đạo có hoài bão nào cũng muốn có được và kiên trì
phấn đấu.
Đề tài tiểu luận Các loại phong cách lãnh đạo và ứng dụng trong

kinh doanh được trình bày dưới đây sẽ cùng các bạn lý giải cho những thành
công hoặc những gì chưa thành công trong thực tế dẫn dắt hoạt động của một
tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
Trên cơ sở phân tích đặc điểm, ưu điểm, hạn chế của từng phong cách
lãnh đạo, đúc rút những nguyên tắc vàng khi đối mặt với các từng loại thách
thức, hy vọng sẽ giúp các bạn kiểm nghiệm bản thân và nỗ lực không mệt mỏi
để thực sự luôn luôn kiểm soát được thực tế vận động của đơn vị mình.

Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

1


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

2


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

GVHD: Trần Thị Minh Châu

dân thấu hiểu sẽ trở thành cơ sở sống còn của sự phát triển xã hội. Xét toàn bộ
hệ thống xã hội ta, sự lãnh đạo của Đảng là yếu tố cao nhất, chung nhất và căn
bản nhất của quản lý. Đó chính là sự lãnh đạo chính trị do Đảng Cộng sản thực
hiện. Với vị trí đó, vai trò của Đảng Cộng sản đối với sự phát triển của đất nước
ta hiện nay không có gì cần phải bàn cãi.
Nhưng ở đây, như vấn đề đã đặt ra, khi nói về lãnh đạo, người lãnh đạo là
xét từ góc độ quản lý. Vì vậy có thể thấy, khi nói về vai trò của người lãnh đạo
là xét ở hiệu quả quản lý của người đó và tác đụng của người đó trong hệ thống
quản lý. Nếu trong một hệ thống tổ chức thì có người quản lý mà không có
người lãnh đạo thì là một điều khó hình dung. Vì như vậy, vô hình trung ta đã
tách hệ thống đó khỏi hệ thống lớn hơn. Nhưng, nếu xét về hoạt động của một tổ
chức, cũng khó chấp nhận sự tồn tại song song của cả người lãnh đạo lẫn người
quản lý. Như ở nước ta hiện nay, trong hệ thống tổ chức hành chính, ở các cơ
quan Nhà nước đều tồn tại song song người bí thư chi bộ (lãnh đạo về chính trị)
và người thủ trưởng cơ quan (người quản lý cao nhất ở cấp đó). Nhưng điều đó
không có nghĩa là tồn tại song song người lãnh đạo và người quản lý. Vì trong tổ
chức đó, mỗi người đều có chức năng riêng và phương thức tác động đến tố
chức hoàn toàn khác nhau.
Từ đó, có thể thấy khía cạnh lãnh đạo, hay yếu tố lãnh đạo cửa người
quản lý. Tức là khi nói đến sự lãnh đạo của người quản lý sẽ là nhấn mạnh đến
các phẩm chất khác của anh ta ngoài tài năng (đương nhiên, tài năng là cái buộc

Trách nhiệm cơ bản của người lãnh đạo không hoàn toàn ở việc thực thi quyết
định quản lý, mà là ở chỗ bảo đảm cho hoạt động đúng hướng, có sự hợp đồng
giữa các bộ phận, các phòng, ban riêng lẻ hay các cá nhân trong tổ chức để tạo
thành một tập thể thống nhất trong việc thực hiện mục tiêu đã đề ra. Ngoài ra,
người lãnh đạo còn cần biết sử đụng những khả năng của các cán bộ dưới quyền
mình để chuẩn bị cho những giải pháp quản lý tối ưu. Đây cũng là điểm khác
biệt giữa lãnh đạo và quản lý. Là người quản lý, việc tối quan trọng là sự nhận
biết nội đung và tiến trình của công việc, thu thập thông tin và xử lý thông tin
trước khi ra quyết định quản lý. Còn ở người lãnh đạo lại cần nắm rõ năng lực
của từng cán bộ dưới quyền mà có sự sắp xếp, bố trí cũng như triển khai công
việc có hiệu quả và khai thác được tối đa sức mạnh tiềm năng của mỗi con
người nằm trong sự lãnh đạo của mình. Chính điều này đôi khi còn buộc người
lãnh đạo không chỉ cần chú ý tới đặc điểm quan trọng của mỗi con người trong
đời sống xã hội, mà còn phải lưu ý đến cả những chuyện riêng tư của họ. Từ đây
có thể thấy, phẩm chất quan trọng nhất của người lãnh đạo là biết tìm cách tiếp
Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

4


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

GVHD: Trần Thị Minh Châu

xúc riêng với mỗi người cấp dưới, hoặc chung hơn là năng lực biết làm việc với
con người.
Giữa người lãnh đạo và người quản lý trong một tổ chức, xét từ góc độ
này, rõ ràng là không có sự phân cách. Bởi vì, xét cho cùng, nhiệm vụ của người
quản lý và người lãnh đạo cùng đều nhằm duy trì và điều chỉnh cho hệ thống
hoạt động bình thường và do vậy, tưởng là hai hoạt động khác nhau, nhưng


trình thực hiện quyết định đó. Nếu không thấy rõ vai trò này, người quản lý sẽ
dễ rơi vào chỗ mất phương hướng khi lựa chọn quyết định quản lý, cũng như
con đường phát triển tiếp theo của đơn vị đó mình quản lý. Chính do có vai trò
to lớn như vậy mà Đảng ta đã rất chú trọng đến khâu bồi dưỡng, cũng như tuyển
chọn cán bộ lãnh đạo quản lý trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Lãnh đạo là một chức năng cơ bản của quản trị, tất cả các chức năng quản
trị sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yếu tố con
người trong các hoạt động của học và không biết lãnh đạo con người để đạt
được kết quả như mong muốn.
Lãnh đạo là quá trình tác động và quan tâm đến con người.
Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một
cách tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Người lãnh đạo không đứng đằng sau để thúc đẩy hay thúc giục, họ đặt mình lên
trước, động viên mọi người hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Bất kể một người
quản lý lập kế hoạch, tổ chức và kiểm tra kết quả có tốt đến đâu, người đó vẫn
phải hỗ trợ những hoạt động đó bằng cách đưa ra những chỉ dẫn cho mọi người,
thông tin đầy đủ và lãnh đạo tốt. Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về
động cơ của con người là gì và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi họ góp sức vào
việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
“Thuật lãnh đạo không chỉ đơn thuần là khả năng lôi cuốn người khác, vì
đôi khi đó chỉ là sự mị dân. Đó cũng không phải là khả năng gây cảm tình và
thuyết phục người khác vì đây chỉ là kỹ năng bán hàng. Lãnh đạo là nâng tầm
nhìn của con người lên mức cao hơn, đưa việc thực hiện công việc đạt tới một
tiêu chuẩn cao hơn, và phát triển tính cách của con người vượt qua những giới
hạn thông thường. Để có được khả năng lãnh đạo như thế thì không gì tốt hơn là
một môi trường doanh nghiệp được xây dựng trên những quy định chặt chẽ về
quy định và trách nhiệm, những tiêu chuẩn cao trong thực hiện công việc, và sự
Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh


Phong cách lãnh đạo, quản lý là cách thức, phương thức, môi trường,
công cụ, quy định,… mà nhà lãnh đạo, quản lý tạo dựng và sử dụng quyền lực
trong việc định hướng dẫn dắt, tổ chức để cộng đồng đạt mục tiêu đã định. Nói
Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

7


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

GVHD: Trần Thị Minh Châu

cách khác, phong cách lãnh đạo là phong thái, cách thức sử dụng quyền lực của
nhà lãnh đạo quản lý để định hướng hoạt động với cộng đồng đơn vị trong việc
đạt mục tiêu đã đề ra.
Phong cách cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các
nỗ lực ảnh hưởng của mình nhằm hướng những ngươi khác hành động theo ý
chí của mình.
Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý,
nó không chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chí
hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo. Trong lãnh đạo, kết quả công
việc phụ thuộc vào phương thức ,phương pháp và cách thức làm việc. Nghệ
thuật của người lãnh đạo được thể hiện ở chỗ họ biết lựa chọn cho mình phương
thức, phương pháp và cách thức làm việc tối ưu.
Phong cách lãnh đạo khoa học sẽ góp phần thực hiện có hiệu quả các mục
tiêu và nhiệm vụ đặt ra, ngược lại nó sẽ cản trở quá trình đạt đến mục tiêu và
hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ.
Trong thực tế cuộc sống, người ta thường nói tính hơn là phong cách. Như
vậy, người ta đã bỏ qua tình huống và môi trường, mà phong cách thể hiện sự
kết hợp hài hòa giữa các tính và môi trường.

Cho đến nay, nghiên cứu ban đầu này vẫn có tầm ảnh hưởng sâu rộng bởi nó đã
tạo nên được ba phong cách lãnh đạo chủ chốt (U.S. Army, 1973):
Phong cách Quyền uy hoặc độc quyền (tập trung quyền lực)
- Các nhà lãnh đạo giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình
cách thực hiện những công việc đó mà không cần lắng nghe những góp ý từ
nhân viên.
- Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền là phong cách mà theo đó
nhà quản trị triệt để sử dụng quyền lực hay uy tín chức vụ của mình để tác động
đến người dưới quyền.
Phong cách Tham gia đóng góp hoặc dân chủ (quản lý dân chủ)
- Ban lãnh đạo bao gồm một hoặc nhiều cá nhân sẽ thực hiện việc ra quyết
định, nhưng các nhà lãnh đạo thường sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng.
- Phong cách lãnh đạo dân chủ là phong cách mà theo đó nhà quản trị chủ
yếu sử dụng uy tín cá nhân đưa ra những tác động đến những người dưới quyền.
Nói cách khác, họ rất ít sử dụng quyền lực hay uy tín chức vụ để tác động đến
những người dưới quyền.
- Phong cách lãnh đạo dân chủ dường như được đặt ở vị trí trung gian khi
nó điều hoà được sự độc đoán và tính tự do, các cá nhân luôn được khích lệ để
đưa ra ý kiến, khích lệ tranh luận, ai cũng có cơ hội để nói lên điều mình suy
nghĩ và quan tâm – ngay cả đối với những cá nhân bình thường tỏ ra rụt rè và
Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

9


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

GVHD: Trần Thị Minh Châu

kiệm lời, điều đó khiến các thành viên cảm thấy được tôn trọng, cảm thấy mình


GVHD: Trần Thị Minh Châu

Tuy vậy, phong cách Lãnh đạo quyền uy chỉ nên áp dụng hạn chế trong
một vài trường hợp cá biệt. Nếu bạn có thời gian và mong muốn nhận được sự
cam kết nhiều hơn và nguồn động lực lớn hơn từ phía nhân viên, thì bạn nên vận
dụng phong cách Dân chủ.
2. LÃNH ĐẠO DÂN CHỦ
Hãy cùng nhau giải quyết vấn đề này …
Phong cách này được miêu tả như sau: ban lãnh đạo bao gồm một hoặc
nhiều nhân viên sẽ thực hiện việc ra quyết định (định hướng những điều họ cần
làm cũng như cách thức thực hiện những điều đó), nhưng các nhà lãnh đạo sẽ là
người đưa ra quyết định cuối cùng.
Sử dụng phong cách này không có nghĩa bạn là một nhà lãnh đạo yếu
đuối mà ngược lại, nó càng cho thấy rằng bạn đang nắm giữ một sức mạnh mà
các nhân viên đều phải nể phục.
Phong cách này được áp dụng phổ biến khi mà người lãnh đạo nắm trong
tay một phần thông tin, và phần còn lại thuộc về các nhân viên của bạn. Tất
nhiên, một nhà lãnh đạo không thể biết tất cả mọi thứ, và đó là lý do tại sao bạn
tuyển dụng những người có kiến thức và tay nghề cao. Việc sử dụng phong cách
này giúp đôi bên cùng có lợi bởi phong cách này khiến các nhân viên cảm thấy
mình là một phần của đội nhóm và cho phép họ đưa ra những quyết định hiệu
quả hơn.
Dù bạn đã có câu trả lời cho mọi vấn đề, thì việc lắng nghe và thu thập
nhiều ý kiến đa dạng sẽ giúp bạn có khả năng sáng tạo hơn và tránh được những
suy nghĩ bó hẹp. Theo Katherine Phillips: bây giờ bạn đang suy nghĩ về tính đa
dạng và tác động của nó đến tổ chức của bạn phải không? Bạn cần phải nhận
thức được rằng giá trị thực tiễn có tính lâu bền nhất của Sự đa dạng là việc nó
thách thức mọi thành viên trong tổ chức. Từ đó, chúng ta suy nghĩ cân nhắc hơn,
Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

kỹ năng. Đây sẽ là môi trường mới mẻ để các nhân viên phát triển.
 Phong cách Dân chủ nên được áp dụng với một đội nhóm có các thành

viên đã nắm rõ công việc. Người lãnh đạo là người hiểu rõ vấn đề tuy

Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

12


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

GVHD: Trần Thị Minh Châu

nhiên chưa nắm bắt được mọi thông tin để xử lý vấn đề đó. Các nhân viên
đều tự biết việc của mình và muốn là một phần của đội nhóm.
 Phong cách lãnh đạo Tự do được áp dụng trong tình huống một người sếp

sở hữu những nhân viên có chuyên môn tốt hơn mình. Bạn không thể làm
mọi việc và bản thân mỗi nhân viên cần có toàn quyền quyết định với công
việc của họ! Thêm vào đó, điều này còn cho phép bạn nâng cao năng suất
làm việc của mình.
 Sử dụng cả ba phong cách: Thông báo cho nhân viên của bạn rằng quy

trình làm việc gặp trục trặc và yêu cầu cấp thiết bây giờ là phải xây dựng
một quy trình làm việc mới (Quyền uy). Tham khảo ý kiến của nhân viên
để xây dựng một quy trình làm việc mới (Dân chủ). Tin tưởng giao phó
công việc cho nhân viên để từng bước tiến hành quy trình làm việc mới
(Tự do).
Những nguồn lực ảnh hưởng đến quyết định sử dụng phong cách nào

viên, bạn hãy chọn lựa một trong bảy cấp độ khởi điểm phù hợp, và chuyển sang
cấp độ tiếp theo nếu thấy được sự tiến bộ trong nhóm của bạn.


Cấp độ 1: Người quản lý sau khi ra quyết định mới thông báo tới các
thành viên, hay nói cách khác là thành viên không có vai trò trong việc ra
quyết định. Ở đây có tồn tại sự cưỡng chế.

Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

14


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý


GVHD: Trần Thị Minh Châu

Cấp độ 2: Người quản lý "bán" các quyết định. Thay vì chỉ thông báo,
người quản lý sẽ “bán” các quyết định này cho nhân viên của mình. Do
đó, hãy chuẩn bị tinh thần nếu nhân viên từ chối làm theo quyết định của
bạn.



Cấp độ 3: Người quản lý trình bày ý tưởng và sẵn sàng đón nhận các câu
hỏi từ thành viên. Điều này cho phép nhóm nhận được một lời giải thích
đầy đủ rõ ràng về quyết định của lãnh đạo và từ đó, họ có thể hiểu hơn
những gì người quản lý đang nỗ lực thực hiện.


Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

15


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

GVHD: Trần Thị Minh Châu

Về cơ bản, hai phong cách đầu tiên tương tự như “phong cách quyền uy”,
ba phong cách tiếp theo giống với “phong cách dân chủ”, trong khi hai phong
cách cuối cùng có nét tương đồng với “phong cách lãnh đạo tự do”. Cách tiếp
cận này cung cấp cho các nhà lãnh đạo nhiều lựa chọn hơn tùy theo tính riêng
biệt của từng tình huống hay môi trường cụ thể.
5. PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN TÍCH CỰC VÀ TIÊU CỰC
Mỗi lãnh đạo lại có một cách riêng khi tiếp cận các nhân viên của họ. Các
nhà lãnh đạo tích cực sử dụng các phần thưởng, như cơ hội đào tạo, sự tự do, vv
để động viên các nhân viên của mình, trong khi các nhà lãnh đạo tiêu cực lại ưa
thích sử dụng các hình phạt (Newstrom, Davis, 1993). Phương pháp tiêu cực
cũng là một trong các phương pháp lãnh đạo, tuy nhiên, phải thật cẩn thận khi sử
dụng phương pháp này do có ảnh hưởng mạnh mẽ lên tinh thần của các thành
viên.
Các nhà lãnh đạo tiêu cực luôn hành động một cách quyền uy và luôn đặt
mình cao hơn mọi người. Họ tin rằng cách duy nhất để hoàn thành công việc là
thông qua các hình phạt, chẳng hạn như mất việc, các ngày nghỉ không lương,
khiển trách nhân viên trước mặt người khác, vv Họ tin rằng quyền lực của bản
thân sẽ tăng lên đáng kể khi họ dùng sự đe dọa như là một cách để thúc đẩy
năng suất làm việc. Tuy nhiên, những gì thường xảy ra khi phương pháp này
được áp dụng là tinh thần làm việc kém đi và năng suất làm việc thì sụt giảm.
Hầu hết các nhà lãnh đạo không chỉ sử dụng duy nhất một phong cách,

đến nhân viên hơn thì họ sẽ làm việc năng suất cũng như hài lòng hơn trong
công việc (Schriesheim, 1982).
Hãy lưu ý rằng “Con người” và “Nhiệm vụ” là hai phong cách lãnh đạo
hoàn toàn độc lập với nhau, do đó không thể đặt hai phong cách này trên cùng
một biểu đồ mức độ (Stogdill, 1974).
Ví dụ, một nhà lãnh đạo sử dụng phương pháp “Con người” - quan tâm
đến nhân viên nhiều hơn, không có nghĩa cô ấy không tập trung tới hiệu quả
công việc.
7. GIA TRƯỞNG
Gia trưởng đã có những thời điểm bị đánh đồng với phong cách lãnh đạo.
Hầu hết các định nghĩa về lãnh đạo thường nhấn mạnh hoặc hàm ý rằng một
trong những hành động chủ yếu trong lãnh đạo là “có tầm ảnh hưởng”. Xin lấy
một ví dụ sau, quân đội Hoa Kỳ trong những năm 1983 thường sử dụng định
nghĩa sau đây:
Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

17


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

GVHD: Trần Thị Minh Châu

Lãnh đạo là việc gây “ảnh hưởng” đến mọi người bằng cách đưa ra mục
đích, định hướng và khích lệ trong quá trình làm việc nhằm hoàn thành nhiệm
vụ và phát triển tổ chức.
Tiếp tục, Quân đội lại đưa ra định nghĩa của từ “ảnh hưởng” như sau:
“Ảnh hưởng” được hiểu là cách thức tác động đến ai đó để người đó thực
hiện những gì bạn muốn. Nó được xem như là phương tiện hoặc phương pháp
để đạt được hai mục đích cuối cùng: vận hành và cải tiến. Nhưng hai chữ “ảnh

Napoleon. Sau khi lấy tước hiệu là vua Charles XIV, ông phải đứng trước Quốc
hội Thụy Điển để chính thức tuyên bố việc lên ngôi của mình. Mong muốn bản
thân được hòa nhập và chấp nhận, ông đã cố gắng sử dụng tiếng Thụy Điển để
thực hiện bài phát biểu của mình. Tuy nhiên, bài phát biểu đã trở thành một
thảm họa khi người Thụy Điển đã phá lên cười trước cách sử dụng ngôn ngữ
ngô nghê của vị vua người Pháp. Vị vua người Pháp đã xấu hổ và thất vọng đến
mức ông ấy tự hứa với bản thân không bao giờ sử dụng thứ ngôn ngữ ấy một lần
nữa.
Bernadotte chính là nạn nhân của sự sốc văn hóa bởi chưa bao giờ trong
cách giáo dục ở Pháp hay trong sự nghiệp quân sự của mình, ông ấy phải trải
qua cảm giác bị người cấp dưới cười nhạo bởi những sai lầm cá nhân. Tuy
nhiên, câu chuyện này vẫn có một kết thúc có hậu khi ông được coi là một vị
vua rất tài năng với tài trị nước xuất chúng trong suốt những năm đương nhiệm.
(Hậu duệ của ông vẫn tiếp tục nắm giữ ngai vàng Thụy Điển cho đến tận bây
giờ).
Từ câu chuyện trên, có thể thấy rằng có một sự khác biệt khá lớn giữa
Pháp và Thụy Điển trong cách nhìn nhận của xã hội về sự bất bình đẳng giữa
người cấp dưới và người cấp trên. Để đo lường quan niệm về sự bất bình đẳng
hay Sự phân cấp quyền lực, Hofstede đã nghiên cứu ba câu hỏi khảo sát dưới
đây với điều kiện các yếu tố khác không đổi:


Tần suất một nhân viên cảm thấy e sợ việc bày tỏ sự bất đồng với cấp
trên.



Sự thấu hiểu của cấp dưới về phong cách ra quyết định của cấp trên (Gia
trưởng cũng được coi là một phong cách).


20


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

GVHD: Trần Thị Minh Châu

Nếu giữ tư tưởng Phân cấp quyền lực, thì người đó sẽ dễ nhầm lần giữa
Gia trưởng với Lãnh đạo. Tuy nhiên Lãnh đạo không phải là hoàn thành công
việc bằng mọi giá mà là hoàn thành mọi nhiệm vụ của tổ chức ấy. Và trong một
số trường hợp, một thái độ gia trưởng trong việc đưa ra quyết định là vô cùng
cần thiết. Hơn thế nữa, trong một số nền văn hóa nhân viên thậm chí còn mong
đợi vào một nhà lãnh đạo có tính cách gia trưởng.
Trên đây là những điều làm cho các phong cách lãnh đạo trở nên thật thú
vị. Các phong cách lãnh đạo thay đổi theo chiều dài biểu đồ PDI của Hofstede,
biến đổi dần từ mức độ gia trưởng sang phong cách quản lý tự do. Điều này có
thể áp dụng với mọi hành vi của mọi nhóm người, từ những người mới đến
những người dày dạn kinh nghiệm. Lý do căn bản cho việc thay đổi phong phú
này chính là vì tất cả mọi người đều không giống nhau.
Tuy nhiên, khi mà phong cách gia trưởng hay quyền uy bị lạm dụng,
ngược lại, các nhân viên đã sẵn sàng cho một phong cách lãnh đạo tự do mà
không có bất cứ sự thay đổi nào được thực hiện, thì đây là lúc hiệu quả công
việc bị ảnh hưởng một cách nghiêm trọng.
III. ÁP DỤNG CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG KINH
DOANH
1. Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền:
Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi
quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí
của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
Phong cách lãnh đạo này xuất hiện khi các nhà lãnh đạo nói với các nhân

Steve Jobs - một nhà lãnh đạo đã gặt hái vô số thành công, đưa Apple từ
một công ty không tên tuổi trở thành một đế chế hùng mạnh, một thương hiệu
vượt mọi giá trị trong lĩnh vực công nghệ thông tin và công nghiệp giải trí.
Thông thường, khi nhắc đến phong cách lãnh đạo độc đoán, người ta thường có
những thành kiến không hay đối với nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo
đó. Họ nghĩ rằng những nhà lãnh đạo ấy thường lạm dụng quyền lực để buộc
cấp dưới phục tùng theo mệnh lệnh của mình. Nhưng có người đã từng nói :”
Dân chủ không tạo nên những sản phẩm tuyệt vời. Để làm được điều đó , các
anh cần một nhà độc tài thông thái”. Với Steve Jobs dường như ông đã đồng tình
với câu nói này và ông lựa chọn cho mình một phong cách lãnh đạo duy nhất, đó
Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

22


Tiểu luận Khoa học Lãnh đạo, quản lý

GVHD: Trần Thị Minh Châu

là phong cách lãnh đạo độc đoán . Thực tế cho thấy, qua 12 năm ở Apple với
cương vị là giám đốc điều hành , dưới sự lãnh đạo tài tình của ông, Apple đã tạo
ra những sản phẩm vô cùng tuyệt vời có thể kể đến như Ipod, Iphone, Imac,
Macbook Air, … Tuy nhiên, không chỉ mang lại những thành công vang dội,
phong cách lãnh đạo độc đoán của ông cũng tạo ra những hệ quả tiêu cực.
Ông thường xuyên áp đặt những suy nghĩ khác người của mình lên người
khác. Ông hay đưa ra những quyết định một cách độc đoán trong chớp mắt,
khiến không ít lần Jobs làm mọi người phải ngạc nhiên sững sờ. Sự ra đời của
chiếc máy iMac năm 1997 chính là minh chứng cho sự độc đoán của ông. Với ý
tưởng kỳ lạ về thiết kế như quả cầu trong phim khoa học viễn tưởng, Jobs đã
nhận được 38 lý do từ chối từ bộ phận kỹ sư, họ cho rằng ý tưởng này là không

đòi hỏi sự hoàn hảo đến từng chi tiết và không chấp nhận một sai sót nào dù là
nhỏ nhất. Ông còn nổi tiếng với tính lạm quyền cá nhân, bởi ông có thể sa thải
bất cứ một nhân viên nào trong cơn nóng giận. Nhiều nhân viên cấp cao của ông
tại Apple đã làm việc với Jobs nhiều năm liền, trong số đó một số người đã phải
ngậm ngùi ra đi, họ cho rằng, tuy Jobs tàn bạo, nhưng khi ở bên ông, họ chưa
bao giờ làm việc tốt hơn thế. Ông cũng khét tiếng trong việc la hét các giám đốc
và các nhân viên của công ty một cách không thương tiếc. Bên cạnh đó, Jobs
còn là người nổi tiếng quá khắt khe với công đoàn, ông đã áp dụng nhiều biện
pháp để đàm phán với đại diện công đoàn, như: dọa phá sản, thuê ngoài… để có
thể đạt được những thỏa thuận có lợi cho Apple. Chính vì vậy, không khí làm
việc luôn căng thẳng và nghẹt thở dưới áp lực của công việc và đòi hỏi nghiêm
khắc từ vị giám đốc.
Cách thức điều hành của Jobs trong công việc: Là cha đẻ của 103 bản
quyền của Apple, mọi thứ từ giao diện của iPod đến hệ thống hỗ trợ cho bộ
thang máy được dùng trong các cửa hàng bán lẻ của Apple, ông luôn có sự tham
gia và giám sát đến từng chi tiết nhỏ nhất. Ông không thể yên tâm mọi thứ sẽ
hoàn hảo nếu không có sự giám sát chặt chẽ trong mọi khâu.
Biện pháp trừng phạt của Apple là hết sức nghiêm khắc: Với bất kì ai vi
phạm nguyên tắc im lặng, dù là vô tình hay chỉ là sự vi phạm “chút xíu” đều
phải nhận án phạt thường là sa thải ngay lập tức. Điển hình là Edward Eigerman
– một người đã từng có 4 năm kinh nghiệm làm kĩ sư cho Apple đã bị đuổi khỏi
hãng hồi năm 2005 khi đồng nghiệp của anh dính líu vào vụ tiết lộ một vài phác
thảo về phần mềm mới cho khách hàng. Mặc dù không liên quan nhưng
Eigerman bị đuổi vì là bạn của thủ phạm.
Nhìn chung, tuy đôi lúc phong cách lãnh đạo của Steve có dấy lên không
ít dư luận nhưng có thể thấy dưới sự lãnh đạo của Steve, Apple đã lấy lại vị thế
Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

24


Việc áp đặt những suy nghĩ của mình lên người khác và đưa ra những
quyết định mang tính độc đoán mà không bàn bạc và tham khảo ý kiến của bất
kì ai, sẽ làm tăng tính rủi ro trong những quyết định, xác suất xảy ra sai lầm là
rất lớn. _ Việc Steve Jobs tự đưa quyết định và áp đặt ý kiến cho nhân viên
Vũ Ngọc Thức, Cao học QLKT - K21, Học viện CTQG Hồ Chí Minh

25