ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------NGUYỄN PHÙNG

HẢI NAM

HOÀN THIỆN
TÁC QUẢN LÝ
LỰC TẠI VNPT

CÔNG
NHÂN
NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH
ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------NGUYỄN PHÙNG

HOÀN THIỆN
QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI VNPT NGHỆ AN

HẢI NAM

CÔNG TÁC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

ĐẦU
..........
..........
..........
..........
........
CHƯ
CƠ
LUẬ
QUẢ
NHÂ
LỰC .
..........

DOA
NGHI
..........
................................................. 6
1.1 Nhân lực................................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm............................................................................................. 6
1.1.2.Vai trò nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp .............................. 8
1.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................... 9
1.2.1 Khái niệm và mục tiêu........................................................................... 9
1.2.2 Nguyên tắc quản lý.............................................................................. 10
1.2.3 Nội dung quản lý ................................................................................. 15
1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực ................................ 26
1.2.5 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực ........................................ 32
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VNPT NGHỆ
AN ............................................................................................................... 34


2.1.2 Các yếu tố nguồn lực của Công ty ....................................................... 37
2.1.3 Bộ máy tổ chức và bộ máy quản lý nhân lực ....................................... 39
2.2 Phân tích công tác quản lý nhân lực của VNPT Nghệ An....................... 43
2.2.1 Tình hình nhân lực của Công ty........................................................... 43
2.2.2 Phân tích tình hình quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An giai đoạn 20072013 ............................................................................................................. 45


2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An.......... 48
2.3.1 Những kết quả đạt được....................................................................... 48
2.3.2
hạn
nguyê
nhân..
..........
..........
... 52
CHƯ
ĐỊNH
HƯỚ
VÀ
PHÁP
THIỆ
CÔN
TÁC5
QUẢ
NHÂ
LỰC
VNP
NGH
..........

HOÀN
N
G
5
N LÝ
N
TẠI
T
Ệ AN
...........
..........
Bối
kinh tế
và
hướng
VNPT


i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
KÍ HIỆU
NGUYÊN NGHĨA
VNPT
1
Tập đoàn
bưu chính viễn
2
Quản lý
3

Chăm sóc khách hàng
12
CNTT
Công nghệ thông tin

nước
DN

8
Bưu chính

10
Cán bộ

thông Việt Nam
QL NL

lực
BCVT
thông
XDCB
CBCNV

công

nhân viên


ii
DANH MỤC CÁC BẢNG

2.4


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường như

hiện nay, bất kỳ một doanh nghiệp nào

khi tiến hành sản suất kinh doanh đều phải chú ý đến vấn đề lợi nhuận vì đó là một yếu tố
để

doanh

nghiệ

p tồn

tại và

phát

triển.

Muốn

làm

được


với xu

thế

của

nền

kinh tế

hiện

nay.

Muốn

làm

được

điều

đó

bao

gồm

rất

lao động.
Ngành Viễn thông đã và đang từng bước hiện đại hoá mạng lưới viễn thông, nâng
cao chất lượng dịch vụ triển khai các dịch vụ thông tin liên lạc mới phục vụ cho đường
lối đổi mới của ngành đề ra. Về cơ cấu quản lý ngành Viễn thông đã chuyển từ bao cấp
sang hạch toán toàn ngành, bảo tồn và phát triển vốn, thực hiện phân cấp rộng rãi cho các
Viễn thông tỉnh tạo điều kiện để doanh nghiệp chủ động sản xuất kinh doanh cho các cơ sở
thích ứng với cơ chế thị trường.
Trong điều kiện như hiện nay, công tác quản lý nhân lực đòi hỏi phải được cải
tiến và sắp xếp cho phù hợp với yêu cầu và tình hình phát triển của ngành. Để đạt được
năng suất lao động tăng, chất lượng tốt giá thành hạ là hiệu quả đem lại của quản lý
khoa học và đó chính là nhân tố quyết định cải thiện đời sống, tăng thu nhập cho người
lao động.


2
Trên ý nghĩa đó, tôi chọn đề tài:“ Hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại VNPT
Nghệ
An”
làm
luận
văn tốt nghiệp của mình.
Câu hỏi
nghiên
cứu của đề
tài là:
VNP
T
Nghệ
An đã

Đề tài:
“Vấn
đề
thu hút và
sử
dụng
nguồn
nhân
lực
chất
lượng
cao
tại
Bộ
Tài
chính
”,
Tham luận Hội thảo khoa học Học viện Tài chính, 2009.
Đề tài: “ Vấn đề quản lý trong hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết”
tham luận tại Hội thảo Vụ Tài Chính ngân hàng- Bộ Tài Chính, năm 2010.
Công trình của nhóm tác giả Nguyễn Việt Hòa, Trịnh Thu An, Hoàng
Cương: “Chính sách tiền lương tối thiểu và chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp”, Hội thảo khoa học Học viện Chính sách và Phát triển.
- Tác giả Bùi Quang Đáng có công trình “ Công tác quản lý cán bộ
trong việc phát hành vé xổ số kiến thiết”, Tạp chí Tài chính doanh nghiệp.
Đề tài luận án tiến sỹ của tác giả Đào Hồng Nhất: “Nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam”, Trường Đại
học Hàng hải Hải Phòng. Luận án tập trung phân tích, đánh giá những biện
pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải



công

tác

quản

trị

nguồn

nhân

lực tại

Công

ty mua

bán

nợ

-Bộ

Tài

Chính

trong


Quản

trị

nguồn

nhân

lực

tại

Công

ty

điện

toán

và

truyền

số

liệu

trong

Luận văn thạc sĩ, Học viện công nghệ Bưu chính viễn thông của tác giả Nguyễn Thị
Thanh Giang : “ Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty bưu chính
Việt Nam”, 2011. Tác giả nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực với các
vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc,
tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ
đãi ngộ khác…tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam giai đoạn 2008-2010.
Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế Quốc Dân của tác giả Hà Văn Thanh:“
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn Hải Huyền”, 2008. Tác giả nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng
lực cá nhân, được quan tâm, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, từ đó họ sẽ trung thành
tận tâm với doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình
độ và kỹ thuật phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được mục
tiêu của doanh nghiệp.


4
Các công trình nghiên cứu trên chỉ tập trung nghiên cứu một khía cạnh nhỏ trong
công

tác

quản

lý

nguồn


tối

thiểu

của

các

Công ty. Hiện nay, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện về lý luận cũng như
xem xét sự ảnh hưởng của quản lý nhân lực đối với một doanh nghiệp nhà nước kinh
doanh viễn thông như VNPT theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục
đích nghiên cứu
Vận dụng cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn công tác QL NL trong DN để phân
tích, đánh giá công tác QL NL tại VNPT Nghệ An và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác này tại Công ty.


3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác QL NL tại các DN.
- Phân tích, đánh giá công tác QL NL tại VNPT Nghệ An giai đoạn từ 2009- 2013.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QL NNL tại VNPT Nghệ An
giai đoạn 2014 - 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối
tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác QL NL theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh
tế. Nghiên cứu QL NL gắn với chiến lược, mục tiêu phát triển DN, gắn với công cụ, cơ
chế, chính sách quản lý kinh tế của nhà nước và của ngành viễn thông.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
*Phạm vi không gian: VNPT gồm nhiều thành viên và trải rộng trên phạm vi cả nước. Đề


Cụ

thể:

Là
phươn

g

pháp

phân

tích,
phươn

g

pháp

tổng

hợp,
phươn

g pháp

khảo


trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng quản lý nhân lực tại VNPT Nghệ An Chương 3. Định
hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại VNPT Nghệ An


6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nhân lực được hiểu là
người
mọi

NHÂN LỰC

nguồn nhân lực của mỗi con

gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả
cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong

tổ

chức.

Trong

quá


vừa

qua

chủ

yếu là

về mắt

thể

lực.

Trong

khi

việc

khai

thác

tiềm

năng

về mặt

ngày càng được coi trọng và chính là thách thức đối với quản lý các tổ chức nói chung
và quản lý nhân lực nói riêng. Rất nhiều tổ chức đã có những chương trình chất lượng
toàn diện hoà nhập vào tất cả các hoạt động trong tổ chức với những cam kết cung cấp
sản phẩm có chất lượng tốt.
Để nâng cao chất lượng trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, vấn đề đầu tiên
là các nhà quản lý phải xây dựng được một nền văn hoá tổ chức với nhận thức về nâng
cao chất lượng. Những nhà quản lý cấp cao, cấp trung, cấp thấp và tất cả nhân lực trong
tổ chức cần phải nhiệt tình ủng hộ triết lý nâng cao chất lượng và hoạt động tốt để nâng
cao triết lý này. Mọi nhân lực


7
trong tổ chức phải hứng thú thực hiện công việc với chất lượng cao. Họ phải
nhận
thức
được
cái gì
cần
phải
làm
và vì
sao.
Đặc
biệt
nhân
lực
phải
luôn
gắn
trách

khích
sự
tham
gia của
nhân
lực
vào
quá
trình
ra quyết định,
tạo ra
những vai trò mới cho các thành viên trong tổ chức.
cầu đó không thể ép buộc nhân lực thực hiện (5)
trong một thời gian ngắn mà nó đòi hỏi phải có thời gian từ 5 đến 10
năm hoặc lâu hơn nữa.
Song song với việc xây dưng văn hoá quản lý nguồn nhân lực cần có một
hệ thống trả công , phúc lợi, phần thưởng, đồng thời tạo điều kiện thăng tiến
để khuyến khích người lao động. Kích thích ý thức nâng cao chất lượng và
tính sáng tạo của mỗi cá nhân. Đó chính là cơ sở cơ bản cho việc trả công và
tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động.
Một vấn đề khác nữa là yêu cầu nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải có
tính tự giác trong việc nâng cao trình độ của mỗi cá nhân. Có kiến thức mới
giúp nhân lực bắt nhịp với xu hướng nền kinh tế thị trường như hiện nay.
Điều này bắt buộc các nhà quản lý phải liên quan và cam kết chặt chẽ vào quá
trình bồi dưỡng nguồn nhân lực.


Mặt khác trong trong quá trình tuyển mộ và lựa chọn nhân lực cũng cần
phải sàng lọc được những nhân lực có trình độ, chất lượng chuyên môn đáp
ứng được yêu cầu của công việc.


đóng

vai

trò

quan

trọng

nhất

của tổ

chức

là con

người

.

vậy sẽ

rất

logic

khi

hay

thất

bại

của

các

doanh
nghiệ

p.

Hoạt động quản lý này là bộ phận không thể thiếu của quản lý một tổ chức, để củng cố và
duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp nhằm đạt được mục
đích đề ra.


Nhân lực chính là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Chính vì thế
các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây
dựng được đội ngũ nhân sự có trình độ cao. Nhưng trên thực tế các nhà lãnh đạo và quản
trị chưa bao giờ hài lòng về nhân viên của mình.Vấn đề đặt ra là các chủ doanh nghiệp
vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của nguồn nhân lực.
Nhân lực khác với các nguồn nhân lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính,
nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc
trưng bởi các vai trò cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác.
Đối với số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả
công và được ghi vào danh sách nhân sự của công ty.

các
bước
thăng
tiến
nghề
nghiệ
p
của
nhân lực trong tổ chức.
Như
vậy vai trò của nhân lực là nguồn lực có
giá
trị, không thể thiếu đối
với hoạt
động
của
bản
thân
nó
thườn
g bị
chi
phối
bởi
nhiều
yếu tố
tạo
nên
tính
đa dạng và

cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần.
Quản lý nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ
động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Quản lý nguồn nhân lực buộc những