BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
--------------------------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
GIAI ĐOẠN 2015 - 2020
NGUYỄN THANH HUYỀN
HÀ NỘI - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
--------------------------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
GIAI ĐOẠN 2015 - 2020
NGUYỄN THANH HUYỀN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
mong nhận được sự chỉ dẫn và đóng góp ý kiến của các thầy cô cùng bạn bè đồng
nghiệp để kết quả nghiên cứu được hoàn thiện hơn.
Hà nội, ngày
tháng
năm 2015
Tác giả luận văn
Nguyễn Thanh Huyền
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC .......................................................... 7
1.1. Khái niệm về công chức, viên chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức ...................................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm về công chức, viên chức ........................................................... 7
1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 9
1.2. Nội dung hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức .....11
1.2.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng.....................................................................11
1.2.2. Nội dung hoàn thiện .................................................................................11
1.3. Đặc điểm của công chức, viên chức và đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
2.2.2. Khó khăn ..................................................................................................40
2.3. Phân tích thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
của ngành Công Thương ......................................................................................42
2.3.1. Về chương trình đào tạo ..........................................................................42
2.3.2. Về nội dung đào tạo ..................................................................................46
2.3.3. Về nhu cầu đào tạo ...................................................................................48
2.3.4. Về đội ngũ giảng viên ...............................................................................51
2.3.5. Về đối tượng học viên ..............................................................................52
2.3.6. Về cơ sở vật chất ......................................................................................55
2.4. Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ....................56
2.4.1. Một số kết quả đạt được ...........................................................................56
2.4.2. Hạn chế ....................................................................................................59
Tiểu kết chương 2 ...................................................................................................69
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG GIAI ĐOẠN 2015-2020 ....................70
3.1. Phương hướng hoạt động ................................................................................70
3.1.1. Các điều kiện pháp lí ..................................................................................70
3.1.2. Các điều kiện về nguồn lực .........................................................................71
3.2. Phương hướng hoàn thiện .............................................................................72
3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên
chức ngành Công Thương ....................................................................................77
3.3.1. Đổi mới nhận thức ......................................................................................77
3.3.2. Xây dựng hệ thống thể chế đồng bộ, khoa học ............................................78
3.3.3. Nâng cao năng lực, chất lượng của hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng .94
3.3.4. Cải tiến về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức cho ngành Công Thương ..............................................................................95
3.3.5. Lựa chọn và áp dụng về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng thích hợp từng
KH & CN
: Khoa học và Công nghệ
NNL
: Nguồn nhân lực
NNLCLC
: Nguồn nhân lực chất lượng cao
XHCN
: Xã hội chủ nghĩa
CMKT
: Chuyên môn kỹ thuật
CNKT
: Công nhân kỹ thuật
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1:
chức, viên chức của Bộ Công Thương năm 2014 .................................50
Bảng 2.7:
Kinh phí đào tạo công chức, viên chức cơ quan Bộ Công Thương giai
đoạn 2010-2014 ...................................................................................57
Bảng 3.1:
So sánh khái niệm nhu cầu và mong muốn đào tạo ..............................88
Bảng 3.2:
Bảng câu hỏi phỏng vấn cá nhân để xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng của công chức, viên chức ngành Công Thương .........................90
Bảng 3.3:
Tóm tắt kết luận về nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý cấp trung gian ...... 93
Bảng 3.4:
So sánh giữa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
cho ngành Công Thương......................................................................98
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để xây dựng một nền quản lý hành chính thống nhất, năng động và hiệu quả,
chúng ta cần một đội ngũ công chức, viên chức có năng lực, có phẩm chất trong sạch,
triển của ngành? Để trả lời được câu hỏi này cần phải có sự nghiên cứu đầy đủ và
toàn diện về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành
Công Thương. Từ đó xác định rõ nhu cầu đào tạo để thiết kế các chương trình, giáo
trình và phương pháp đào tạo cho phù hợp với thực tiễn của ngành. Đây là công
việc hết sức cần thiết và cấp bách, có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Xuất phát từ những nhận định trên, tác giả chọn vấn đề “Hoàn thiện công
tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương giai đoạn 20152020” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
2.1. Tài liệu tham khảo trong nước
Tại Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức ngành Công Thương, tiêu biểu trong số đó là:
- Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức hành chính theo nhu cầu công việc” do TS Nguyễn Ngọc Vân làm chủ
nhiệm đã nghiên cứu một cách tổng quát về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam. Trên cơ sở nghiên cứu đó, tác giả đã đề
xuất các chính sách hữu hiệu để công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một
cách hiệu quả. Đây là một công trình nghiên cứu công phu về tình hình đào tạo, bồi
dưỡng theo vị trí việc làm tại Việt Nam và là nguồn tài liệu vô cùng quý giá cho các
nhà nghiên cứu khi nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
- Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, TS.Nguyễn Ngọc
Hiến (2001) đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp để thúc đẩy cải cách hành
chính ở Việt Nam.
- Hoàn thiện thể chế công vụ ở nước ta hiện nay, Trần Quốc Hải (2008), luận
án Tiến sĩ Quản lý hành chính công.
- Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí kiểm tra,
đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước, Vũ
Vân Thiệp, đề tài nghiên cứu cấp Bộ.
2
3
Ngoài ra, có nhiều cuộc hội thảo quốc tế, các bài viết đăng tải trên các tạp chí
cũng có những nội dung liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức, viên chức. Tuy nhiên, phần thông tin về Việt Nam trong các tài liệu trên hầu
như không có, đặc biệt là các thông tin có liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức. Do đó, có thế thấy rằng, các nghiên cứu này không đi sâu
phân tích tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức nói chung và
dành cho ngành Công Thương nói riêng. Mặc dù vậy, những tài liệu liệt kê ở trên là
nguồn tài liệu tham khảo rất cần thiết để tác giả thực hiện luận văn này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
1. Nghiên cứu tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức nói chung, những yêu cầu đặt ra về nhân lực và hoàn thiện công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức trong giai đoạn 2015-2020 theo hướng đẩy mạnh
CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
2. Nghiên cứu, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
ngành Công Thương, đánh giá mức độ đáp ứng với yêu cầu hiện nay và những vấn
đề tồn tại.
3. Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương giai đoạn 2015-2020 để tăng
cường chất lượng công chức, viên chức ngành Công Thương, phục vụ yêu cầu phát
triển hiện nay theo hướng đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu
cầu nhân lực trong công cuộc CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Làm rõ khái niệm về công chức, viên chức
- Nghiên cứu các nội dung hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công
Chí Minh và các quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức ngành Công Thương là kim chỉ nam cho phương pháp luận nghiên cứu
của luận văn.
5.2. Phương pháp chuyên ngành
- Phương pháp kế thừa: Luận văn sử dụng kết quả nghiên cứu và số liệu thứ
cấp từ các công trình khoa học có liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức, viên chức nói chung và cho ngành Công Thương nói riêng.
5
- Phương pháp thống kê và phân tích đánh giá tổng hợp: Luận văn phân tích,
hệ thống số liệu theo chuỗi thời gian về tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức, viên chức ngành Công Thương.
- Phương pháp thu thập và hệ thống hóa các số liệu: Luận văn sử dụng
phương pháp này để phân tích về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức ngành Công Thương.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Tác giả cũng đã sử dụng các số liệu sơ cấp
từ cuộc khảo sát riêng của Bộ Nội vụ đối với các cán bộ, công chức, viên chức
ngành Công Thương.
6. Những đóng góp của luận văn
Luận văn xác định rõ cơ sở lý luận của công tác bồi dưỡng công chức, viên
chức ngành Công Thương. Cơ sở lý luận không chỉ bao gồm hệ thống hóa những
vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến khái niệm, đặc điểm và vai trò của công tác bồi
dưỡng công chức, viên chức mà còn phân tích những vấn đề liên quan đến đổi mới
và hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức, viên chức của ngành. Ngoài ra, trên cơ
sở nghiên cứu các khái niệm và tiêu chí đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức ngành Công Thương, luận văn đã hệ thống hóa được những nội dung cần
hoàn thiện trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của ngành.
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác bồi dưỡng công chức, viên chức
- Theo Điều lệ tạm thời về công chức nhà nước của Cộng hoà nhân dân
Trung Hoa công bố ngày 14 tháng 8 năm 1993, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 10
năm 1993, công chức nhà nước bao gồm công chức lãnh đạo và không lãnh đạo và
phải thông qua một chế độ tuyển dụng hết sức nghiệm ngặt. Công chức không lãnh
đạo gồm: Cán sự, chuyên viên, chuyên viên tổ trưởng, chuyên viên tổ phó, trợ lý
chuyên viên nghiên cứu, chuyên viên nghiên cứu, trợ lý chuyên viên thanh tra.
Chức danh lãnh đạo gồm: Thủ tướng Quốc vụ viện, Phó Thủ tướng Quốc vụ viện,
các thành viên Quốc vụ viện; chức Trưởng phó cấp bộ, tỉnh; chức phó cấp
vụ....Hiện nay, Trung Quốc đã chuyển các công chức sang chế độ hợp đồng lao
động và có những cải cách mạnh mẽ trong lĩnh vực hành chính để giảm biên chế.
- Ở Pháp, quan niệm về công chức rất rộng, công chức được phân thành hai
loại. Thứ nhất là những công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước,
7
bị chi phối bởi luật công chức thứ hai là những công chức bị chi phối bởi luật lao
động, bởi hợp đồng lao động và luật tư.
- Ở Nhật, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung ương
và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong các cơ quan
chính quyền và tự quản địa phương cũng là công chức.
- Ở Canada, công chức là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước
ở trung ương, nếu như làm việc tại các cơ quan tự quản địa phương thì không phải
là công chức nhà nước (công chức địa phương), nhưng được hưởng một số các quy
chế như là công chức.
- Ở Việt Nam từ khi có Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và Luật công
chức viên chức tới nay, quan niệm về công chức, viên chức nhà nước cũng có
những thay đổi nhất định. Trên cơ sở Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nghị
định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 của Chính phủ về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý công chức tuy không đưa ra định nghĩa công chức khái quát,
trực thuộc Bộ.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, theo một nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến con người làm
cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo...một cách có hệ
thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một
sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy
trì và phát triển nền văn minh của loài người. Khi nói đến đào tạo là nói đến việc
học làm một công việc như thế nào, nghĩa là nó liên quan đến việc học hay dạy
những kỹ năng cần thiết cho một công việc nhất định nào đó. Trong đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức người ta còn sử dụng đào tạo lại để chỉ quá trình đào
tạo đối với những công chức, viên chức đã qua đào tạo trước đây nhằm thay đổi
dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp cho phù hợp
với những thay đổi nghề nghiệp và sự phát triển của khoa học công nghệ. Hiện nay,
người ta ít dùng từ đào tạo lại trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức mà
dùng từ đào tạo một cách chung nhất. Một cách cụ thể hơn, đào tạo được xem như
là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường
là từ một năm học trở lên [11].
9
Bồi dưỡng, được xác định là quá trình làm cho người ta "tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất". Một cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là quá trình nâng
cao trình độ chuyên môn, kiến thức kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá
trình tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo.
Thông thường trong hoạt động công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị
thêm, trang bị mới những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho cán bộ, công chức để thực
hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao. Về thời gian, việc bồi dưỡng thường
ngắn hơn, có thể vài ngày, vài tuần hoặc vài tháng, và về bằng cấp thì bồi dưỡng không
luật, kiến thức, kĩ năng quản lí nhà nước và quản lí chuyên ngành, tin học, ngoại
ngữ, tiếng dân tộc.
- Đối với bồi dưỡng ở nước ngoài: Kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng quản lí
hành chính nhà nước và quản lí chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập
quốc tế…
1.2.2. Nội dung hoàn thiện
Hoàn thiện là làm cho tốt hơn, nó cũng có nghĩa tương tự như đổi mới, vì
vậy trong luận văn tác giả đôi chỗ dùng cả hai từ ngữ hoàn thiện và đổi mới.
Thực hiện đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu cấp thiết hiện nay.
Điều này xuất phát từ điều kiện phát triển thực tiễn của xã hội cũng như nhu cầu
đáp ứng đội ngũ công chức, viên chức chuẩn mực, chuyên nghiệp cho xã hội. Chính
vì vậy, Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương khoá X về đẩy
mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà
nước đã chỉ rõ phải "Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt
ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính...". Trong những năm
qua, các cơ quan liên quan đã tham mưu, chỉ đạo thực hiện theo hướng này. Nghị
định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng công chức; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng 08 năm 2011 của
Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức giai đoạn 2011-2015 đã đề ra mục tiêu: “Trang bị kiến thức, kĩ năng nghiệp
vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lí công việc hiệu quả; học
để làm việc, tăng cường lãnh đạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp quan
trọng hàng đầu để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”. Đây là những căn cứ pháp
lý để thực hiện đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.
11
Trong thời gian qua, chúng ta cũng đã có rất nhiều cố gắng trong việc chuẩn
4. Các quy định pháp lí: Cần có chính sách tuyển dụng chặt chẽ, công minh
để lựa chọn được những công chức, viên chức có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp và
kĩ năng chuyên môn giỏi. Tuy nhiên, để thu hút được những người tài trong xã hội
tham gia vào đội ngũ công chức, viên chức cần phải có chế độ phát triển và đãi ngộ
hợp lí. Đi đôi với các quy định này cần có những ràng buộc về trách nhiệm tham gia
đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức để cập nhật, nâng cao trình độ
chuyên môn và có cơ chế kiểm tra giám sát rõ ràng.
5. Xác định và tổ chức lại công tác đánh giá công chức, viên chức: Đánh giá
công chức, viên chức chủ yếu phải dựa vào kết quả công việc và cần phải nâng cao
hiệu lực, giá trị của hoạt động đánh giá bằng những biện pháp khuyến khích hay kỉ
luật thỏa đáng.
Xác định được hai nội dung: Đối tượng để đổi mới (trước đây chúng ta đã
làm gì và làm cái đó như thế nào); và hướng đổi mới (để đổi mới chúng ta phải làm
gì và làm như thế nào).
6. Những nội dung cần đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức bao gồm:
- Đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng,
- Mục tiêu tham gia đào tạo, bồi dưỡng,
- Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng (Đặc biệt là nội dung về văn
hóa giao tiếp công sở),
- Thời gian thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng,
- Cách thức tổ chức lớp học (Chuyển từ quản lí sang phục vụ),
- Quy mô lớp học (Số lượng CCVC tham gia lớp học đào tạo, bồi dưỡng),
- Giảng viên,
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng,
- Quy trình tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
1.3. Đặc điểm của công chức, viên chức và đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức ngành Công Thương
phương thức, hệ thống chính sách chế độ khác với giáo dục thông thường và đào tạo
cho các công chức, viên chức của các ngành khác.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là loại đào tạo theo tiêu chuẩn
nghiệp vụ, theo chức danh công chức, viên chức. Một trong những yêu cầu của
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành Công Thương là nhằm
14
đảm bảo cho họ có thể đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công
chức, viên chức, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí cán bộ.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức có tính đa dạng về nội dung, hình
thức cũng như địa điểm đào tạo. Nội dung đào tạo phụ thuộc theo yêu cầu của công
chức, viên chức còn hình thức rất phong phú, đa dạng có thể ngắn hạn, dài hạn, tập
trung hay vừa học vừa làm. Nơi đào tạo cũng đa dạng, có thể ở trong cơ quan, ngoài
cơ quan, tại cơ sở đào tạo, trong nước, ngoài nước.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức,
viên chức ngành Công Thương
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức đối với ngành Công Thương là:
- Thứ nhất, Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng (gồm toàn bộ hệ thống giáo dục,
đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước tham gia xây dựng nên trình độ, năng lực, chuyên
môn của công chức, viên chức nói chung). Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức nhìn bề ngoài có thể là đơn giản, nhưng khi đi sâu nghiên cứu, phân tích
thì khá phức tạp. Điều này xuất phát từ đòi hỏi của nhiệm vụ xây dựng, quản lí nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay. Đây là nhân tố
tác động mạnh mẽ tới đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.
- Thứ hai, Hệ thống pháp lí đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức (gồm toàn bộ hệ thống các văn bản pháp lí của Nhà nước về công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức). Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
tác đào tạo, bồi dưỡng. Môi trường tốt và điều kiện cơ sở vật chất tốt là điều kiện
thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và ngược lại.
- Thứ tám, Điều kiện phát triển kinh tế-xã hội của đất nước. Công cuộc cải
cách hành chính của nước ta được tiến hành theo mục tiêu xây dựng nền hành chính
hiện đại có tính chuyên nghiệp cao trong thời kì mới, đã tạo ra những chuyển biến
tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội. Nhân tố này đã có tác
động tích cực đến đội ngũ công chức, viên chức.
- Thứ chín, Yếu tố hội nhập kinh tế quốc tế. Muốn hội nhập có hiệu quả,
nhân tố quyết định chính là con người. Cần phải có một đội ngũ cán bộ am hiểu thể
lệ của các định chế quốc tế, có trình độ về chuyên môn và ngoại ngữ.
16
Copyright: Tài liệu đại học ©