BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM

NGUYỄN THANH HUYỀN

Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN CẢNH HOAN
Hà Nội - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM
NGUYỄN THANH HUYỀN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
ĐẠI HỌC ............................................................................................................... 5
1.1 Một số khái niệm ........................................................................................... 5
1.1.1 Giảng viên đại học................................................................................... 5
1.1.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên đại học..................................................... 6
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng năng lực đội ngũ giảng viên ......................... 10
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ giảng viên đại học .... 13
1.3.1 Nhân tố chủ quan ................................................................................... 13
1.3.2 Nhân tố khách quan ............................................................................... 21
1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ........................ 24
1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại một số trường
đại học ................................................................................................................................ 25
1.5.1. Kinh nghiệm của trường đại học Thăng Long ....................................... 25
1.5.2. Kinh nghiệm của trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội ..... 27
1.5.3. Kinh nghiệm của trường Đại học Thành Tây ........................................ 29
1.5.4 Bài học rút ra cho trường Đại học Đại Nam ........................................... 31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM......................................................................... 34
2.1 Một số đặc điểm nổi bật có liên quan............................................................ 34
2.2 Tổng quan về trường đại học Đại Nam ...................................................... 39


3.2. Định hướng phát triển của trường đại học Đại Nam .................................. 62
3.2.1. Xây dựng trường Đại học Đại Nam “Đồng bộ- Hiện đại- Đón đầu” với
nhiệm vụ ........................................................................................................ 62


3.2.2 Các chiến lược cụ thể............................................................................. 62
3.2.3 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường............ 63
3.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp ................................................................. 65
3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa ........................................................... 65
3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ......................................................... 65
3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thiết thực và khả thi ....................................... 65
3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ.......................................................... 66
3.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ......................................................... 66
3.3 Những giải pháp để nâng cao chất lượng giảng viên trường Đại học Đại
Nam trong thời gian tới ....................................................................................... 66
3.3.1.Những giải pháp trước mắt .................................................................... 66
3.3.2. Những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học
Đại Nam trong thời gian tới ............................................................................ 70
3.4. Kiểm chứng tính cần thiết và khả thi của các giải pháp ............................. 86
3.4.1 Mục đích khảo sát.................................................................................. 86
3.4.2 Đối tượng xin ý kiến đánh giá................................................................ 86
3.4.3 Quy trình thực hiện phương pháp chuyên gia để xác định tính cần thiết và
tính khả thi của các giải pháp ......................................................................... 86
3.4.4 Kết quả kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại Nam ...................... 87
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 92
KẾT LUẬN CHUNG........................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 95
PHỤ LỤC


BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1:

Cơ cấu giảng viên trường đại học Đại Nam theo độ tuổi ............. 45

Biểu đồ 2.2.

Biểu đồ trình độ chuyên môn đội ngũ giảng viên trường Đại Nam .... 47

Biểu đồ 3.1:

Mức độ cần thiết của các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên trường Đại học Đại Nam ........................................... 88

Biểu đồ 3.2:

Mức độ khả thi của các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên trường Đại học Đại Nam ........................................... 89

Biểu đổ 3.3:

Biểu diễn mối tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi
của các giải pháp trên ................................................................. 90

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1:

Tổng hợp về kết cấu tổ chức của trường đại học Đại Nam .......... 42



2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là vấn đề mà bất kỳ
trường đại học nào cũng quan tâm. Đặc biệt là trong quá trình hội nhập, đổi mới
toàn diện như hiện nay.
Thời gian qua, vấn đề này đã, đang được quan tâm và đã có những chuyển
biến tích cực nhưng vẫn chưa theo kịp với nhu cầu thực tế của xã hội. Do đó chúng
ta phải tiếp tục tổ chức nghiên cứu để đưa ra những giải pháp vừa có tính lý luận
vừa có tính thực tiễn để theo kịp với xu hướng phát triển của đất nước.
Bên cạnh các công trình nghiên cứu tổng quát đó thì những năm gần đây, vấn
đề này đã trở thành đề tài cho một số luận văn thạc sỹ. Tuy ở điều kiện hoàn cảnh
khác nhau nhưng các đề tài cũng đã tập trung giải quyết các vấn đề còn tồn đọng
trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học. Có thể kể đến một
số công trình sau:
-

Trần Văn Thuận (2010), Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, giảng viên ở trường Cao đẳng Phương Đông Quảng Nam. Luận văn thạc sĩ
chuyên ngành QLGD. Trường Đại học Vinh. Bộ Giáo dục và Đào tạo.
-

Nguyễn Viết Thường (2007), Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ giáo viên trường chính trị Trần Phú tỉnh Hà Tĩnh. Luận văn
thạc sĩ chuyên ngành QLGD. Trường Đại học Vinh. Bộ Giáo dục và Đào tạo.
-

Lưu Thị Bích Hồng (2005), Những giải pháp xây dựng và phát triển đội

ngũ giảng viên của trường Cán bộ quản lý Văn hoá – Thông tin trước yêu cầu mới

4.1. Đối tượng nghiên cứu: giảng viên của trường Đại học Đại Nam
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng của giảng viên
nhằm đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên của trường
Đại học Đại Nam.
+ Về địa bàn nghiên cứu: Do thời gian và điều kiện cũng như chất lượng
nghiên cứu của bản thân còn hạn chế nên tác giả xin nghiên cứu trong địa bàn
trường Đại học Đại Nam thông qua những điều tra được tiến hành với cán bộ, giảng
viên và sinh viên của nhà trường .
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Chất lượng là gì? Chất lượng giảng viên trường đại học Đại Nam là gì?
- Thực trạng chất lượng giảng viên trường Đại học Đại Nam như thế nào?
- Tại sao phải nâng cao chất lượng giảng viên của trường Đại học Đại Nam?
- Làm thế nào để nâng cao chất lượng cho giảng viên Đại học Đại Nam?

3


6. Phương pháp nghiên cứu
Để triển khai tốt các nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra tác giả đã kết hợp các
nhóm phương pháp sau :
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
6.2. Phương pháp điều tra khảo sát
6.3. Phương pháp đàm thoại, phỏng vấn
6.4. Phương pháp thống kê và phân tích tổng hợp
7. Mong muốn đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa được lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên đại học.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên đại học Đại Nam.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam trong thời gian tới.

Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định.
- Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ
thạc sĩ trở lên làm giảng viên.

- Có nhiều cách nhìn khác nhau về đội ngũ, nhưng có thể hiểu: Đội ngũ là
một khối đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức
thành một lực lượng. Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy
học - giáo dục và nghiên cứu khoa học ở các trường Đại hoc và Cao đẳng. Họ được
tổ chức thành một lực lượng, có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo cùng thực

5


hiện các nhiệm vụ và được định hướng các quyền lợi theo Luật Giáo dục và các
Luật khác được Nhà nước quy định. Đội ngũ giảng viên là lực lượng tham gia trực
tiếp vào quá trình giảng dạy đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao,
bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước. Theo tác giả, đội ngũ còn có nghĩa
bổ sung, kết hợp nỗ lực các nhân tố thành nỗ lực chung và mang lại hiệu quả cao
trong từng hoạt động, giảng dạy và đào tạo. Hơn nữa, sự kết hợp càng chặt chẽ thì
chất lượng đội ngũ càng nâng cao.
1.1.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên đại học
Chất lượng là phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự
vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật, phân biệt nó với sự vật
khác, chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, chất lượng biểu hiện ra bên
ngoài, qua các thuộc tính.
Giảng viên đại học trước hết là một nhà giáo, vì thế chất lượng của đội ngũ
giảng viên đại học được đánh giá trước hết qua các tiêu chuẩn cơ bản của nhà giáo, bao
gồm: phẩm chất (đức) và năng lực (tài) là hai bộ phận tạo nên cấu trúc nhân cách của
mỗi người thầy giáo. Phẩm chất nhà giáo là thế giới quan của họ (hay nói cách khác là
phẩm chất chính trị của nhà giáo), nền tảng định hướng thái độ, hành vi ứng xử của

phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm hoặc bằng đại học chuyên ngành trở lên
đối với thầy giáo giảng dạy ở cấp đại học hoặc cao đẳng.
Bước sang thế kỷ 21, thế kỷ được xác định là “nền kinh tế của trí thức“ một
nền kinh tế đòi hỏi chất lượng của nguồn nhân lực mỗi ngày một cao. Đặc biệt là
đối với Việt Nam vấn đề chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đã trở thành một nhu cầu cấp thiết. Nguồn nhân lực của
một quốc gia là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo mà vấn đề này phụ
thuộc rất nhiều vào tư chất của những người thầy trong đó có những người thầy
giảng dạy ở các trường Đại học và Cao đẳng.
Muốn giảng dạy tốt, người thầy phải có trình độ học vấn, kiến thức sâu rộng,
kỹ năng thuần thục và tinh xảo, có những hiểu biết cơ bản về chính trị, kinh tế, xã
hội, bám sát được những diễn biến trong nước và thế giới. Người thầy cũng cần
thêm kiến thức về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn. Tuy nhiên vấn
đề cốt lõi nhất mà mỗi người thầy phải đạt được vẫn là những kiến thức chuyên sâu
thuộc phạm vi chuyên ngành do mình phụ trách (giảng dạy).

7


Nhưng nếu chỉ có tri thức khoa học không thì chưa đủ, người thầy phải có tri
thức về công cụ, kỹ năng sư phạm thành thạo. Tri thức công cụ bao gồm những vấn
đề về phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu, nhất là phải thấu hiểu khoa
học giáo dục (tâm lý học, giáo dục học, phương pháp học), kiến thức rất hữu ích
cho việc nâng cao kiến thức và tay nghề.
Đủ sức khỏe theo yêu cầu của nghề nghiệp: Nhân tố này tuy không mang
tính quyết định nhưng cũng góp phần tích cực trong công tác giáo dục và giảng dạy,
tạo nên thành công của người thầy. Sức khỏe tốt cho phép người thầy có một phong
thái đĩnh đạc, giọng nói chuẩn xác, có sức lôi cuốn và có tác dụng to lớn đối với sự
tiếp thu của người học và uy tín của người thầy.
- Có lý lịch bản thân rõ ràng: Thể hiện sự minh bạch, chính xác, trung thực

một cá nhân trong tập thể đó có tư chất cá nhân tốt, các tư chất đó được thể hiện đa
dạng nhưng lại thống nhất theo các chuẩn mực nghề nghiệp và đồng đều trong toàn
đội ngũ.
Tiêu chí quy định chuẩn về giảng viên đại học được xác định gồm: Phẩm
chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, năng lực và lối sống
a/ Phẩm chất chính trị
- Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước;
- Thường xuyên học tập nâng cao nhận thức chính trị, tinh thần yêu nước và
kiên định về lập trường giai cấp trong mọi tình huống.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật, có tinh thần phấn đấu vì lợi ích chung gương
mẫu đấu tranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định
nghề nghiệp.
- Thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt
động chính trị, xã hội.
b/ Đạo đức nghề nghiệp
Yêu nghề, hướng mọi suy nghĩ và hành động vì nghề nghiệp đã chọn, có ý thức
giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâm nhà giáo. Đoàn kết, hợp tác với đồng
nghiệp, có ý thức xây dựng tập thể vững mạnh về mọi mặt để cùng nhau thực hiện các
tiêu chí nghề nghiệp, thương yêu, tôn trọng người học, giúp đỡ họ khắc phục khó khăn
để học tập, rèn luyện cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình.

9


- Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của ban
giám hiệu, của các ban ngành.
- Thật sự công bằng, khách quan trong các quá trình giảng dạy cũng như
đánh giá năng lực của người học, gương mẫu trong việc thực hành tiết kiệm, chống
tham nhũng, lãng phí. Có thái độ trung thực thẳng thắn và kiên quyết nói không với

ứng dụng khoa học chuyển giao công nghệ theo đúng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tiêu chí 2: Năng lực sư phạm:
• Trình độ nghiệp vụ sư phạm
Ngoài bằng tốt nghiệp sau đại học trở lên phải có chứng chỉ bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm đối với giảng viên giảng dạy ở cấp đại học và cao đẳng, có bằng
Tiến sỹ trở lên đối với giảng viên giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ.
• Chuẩn bị hoạt động giảng dạy
- Tự lập kế hoạch giảng dạy theo môn học, mô-đun được phân công trên cơ
sở chương trình, kế hoạch đào tạo của khoá học.
- Tự soạn giáo án theo quy định, thể hiện được các hoạt động dạy và học.
- Lựa chọn được phương pháp giảng dạy phù hợp cho các bài học của
chương trình học, mô-đun thuộc chuyên môn được phân công giảng dạy.
- Chuẩn bị đầy đủ các phương tiện, trang thiết bị cho công tác giảng dạy và
nguyên, vật liệu cần thiết cho các bước thực hành và tự làm được các loại phương
tiện dạy học thông thường.
- Ngoài những yêu cầu nêu trên còn phải chủ trì hoặc tham gia thiết kế và bố
trí trang thiết bị dạy học của phòng học chuyên môn phù hợp với chương trình
giảng dạy được phân công.
• Thực hiện hoạt động giảng dạy
- Tổ chức dạy học phù hợp với chuyên ngành đào tạo theo từng đối tượng
người học, thực hiện đúng đủ nội dung chương trình theo quy định.
- Thực hiện nghiêm túc chương trình, thời gian giảng dạy lý thuyết/thực
hành/tích hợp theo đúng giáo án, đảm bảo đúng thái độ, kiến thức và kỹ năng theo
quy định.
- Biết vận dụng, phối hợp các phương pháp dạy và học, biết phát huy tính
chủ động sáng tạo, phát triển năng lực tự học của người học.

11



12


• Hoạt động xã hội
- Phối hợp giữa hậu phương gia đình với sức lan tỏa của cộng đồng để huy
động các nguồn lực phục vụ cho mục đích xây dựng, phát triển cơ sở giảng dạy và
động viên khuyến khích các hoạt động của thầy và trò.
- Tham gia các hoạt động xã hội trong và ngoài cơ sở giảng dạy, xây dựng
các mối quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp nhằm xây dựng và phát triển
tinh thần học đi đôi với hành.
Tiêuu chí 3: Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học
• Trao đổi kinh nghiệm, học tập, bồi dưỡng, rèn luyện
- Thường xuyên dự giờ, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, giáo dục với đồng
nghiệp và tích cực tham gia hội giảng các cấp.
- Tham gia bồi dưỡng đồng nghiệp theo yêu cầu phát triển của khoa, tổ
chuyên môn.
- Thường xuyên tự học tập, bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
- Tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cập nhật kiến thức, kỹ năng
và phương pháp giảng dạy đáp ứng yêu cầu nhiêm vụ được giao.
• Nghiên cứu khoa học
- Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ.
- Chủ trì hoặc tham gia đề tài nghiên cứu khoa học từ cấp cơ sở trở lên.
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ giảng viên đại học
1.3.1 Nhân tố chủ quan
Đội ngũ giảng viên là một bộ phận của nguồn nhân lực và cũng chịu tác
động của nhiều yếu tố chủ quan. Các nhà nghiên cứu về giáo dục trong và ngoài
nước đã đưa ra những nhận định tương đồng khi xác định có 10 yếu tố ảnh hưởng
tích cực đến chất lượng đội ngũ giảng viên gồm:
- Mục tiêu đào tạo.

đội ngũ giảng viên. Tình trạng thiếu giảng viên đặc biệt là giảng viên có trình độ
năng lực cao là nguyên nhân dẫn đến quá tải. Hậu quả tất yếu là việc thực hiện
nhiệm vụ và mục tiêu đào tạo không theo kịp với yêu cầu đề ra. Tình trạng này còn
hạn chế khả năng tham gia các hoạt động cần thiết khác trong việc nâng cao trình độ
của giảng viên như: Tham gia nghiên cứu khoa học, giao lưu, học hỏi...

14


• Tuyển mộ, tuyển chọn đội ngũ giảng viên
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ và nhu cầu làm viêc
để tuyển chọn ra những người có khả năng đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đã đề ra
phục vụ cho mục đích của mình. Quy trình tuyển mộ quyết định chất lượng tuyển
chọn, quy trình hợp lý và khoa học sẽ thu hút được nhiều ứng viên đồng nghĩa với
việc có nhiều cơ hội để tuyển chọn được số lượng và chất lượng các giảng viên theo
yêu cầu đề ra. Ngược lại nếu quy trình tuyển mộ không theo đúng lộ trình, quy định
sẽ ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng ứng viên đến tham gia vì sẽ có những
người có năng lực và nhu cầu làm việc không tiếp cận được thông tin hoặc không
có cơ hội tham gia tuyển chọn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ là uy tín của cơ sở đào tạo, chi phí,
quảng cáo, các mối quan hệ xã hội, quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự,
bầu không khí tâm lý trong tập thể giáo viên, thái độ của xã hội với giảng viên.
Thông thường nguồn tuyển mộ xuất phát từ hai phía bên trong và bên ngoài
của cơ sở đào tạo. Nguồn tuyển mộ từ bên trong thông qua các hình thức đưa ra
như các bản thông báo tuyển mộ nêu rõ các thông tin về nhiệm vụ và các yêu cầu
cần thiết gửi đến tất cả các giảng viên, nhân viên trong trường. Cũng có thể thông
qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên, giảng viên trong trường…Đối với
nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thường bắt nguồn từ sự giới thiệu của cán bộ nhân
viên, giảng viên hoặc thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng
để thu hút ứng viên. Ngoài ra việc thu hút các ứng viên còn thông qua tuyển mộ

trẻ, được đào tạo cơ bản tạo điều kiện cho họ thăng tiến vào các chức vụ cao hơn.
Cần đặc biệt lưu ý đến nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo bài bản, có chuyên
môn sâu. Giáo dục cho mọi giảng viên nêu cao ý thức tự giác học tập suốt đời, bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên nói chung là công việc bắt buộc, là phần thưởng đối với
giảng viên khi được đề bạt chức vụ cao hơn.
Xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu quả theo từng giai
đoạn chiến lược phát triển cụ thể. Xây dựng đội ngũ giảng viên có quy mô hợp lý,
phù hợp với cơ cấu ngành nghề, bảo đảm chất lượng, có khả năng tiếp thu và ứng
dụng khoa học, công nghệ mới. Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên cốt cán về
các lĩnh vực chuyên môn ở các khoa, tổ bộ môn cả về số lượng và chất lượng.

16


• Bố trí, sử dụng giảng viên
Căn cứ vào định hướng hoạt động giảng dạy để bố trí giảng viên và thông
qua công tác tổ chức biên chế để thuyên chuyển, đề bạt thay đổi vị trí. Quan tâm và
tạo điều kiện cho các giảng viên mới rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với
công việc nhanh chóng thích nghi với môi trường hoạt động của mình. Cũng thông
qua công tác tổ chức biên chế nội bộ để điều chỉnh các chức danh, vị trí hài hòa
giữa nhu cầu nhiệm vụ với năng lực trình độ của từng giảng viên. Việc cân nhắc đề
bạt phải được thực hiện một cách công khai minh bạch bởi nó không chỉ đơn thuần
là công tác tổ chức mà còn khuyến khích đối với các nhân tố tích cực đồng nghĩa
vói viêc ngăn chặn các hiện tương tiêu cực. Căn cứ vào nhiệm vụ và chiến lược phát
triển trong từng giai đoạn để cân nhắc sử dụng các lực lượng trẻ vào các vị trí then
chốt. Vấn đề này thực sự phát huy hiệu quả khi có sự kết hợp hài hòa giữa chủ
trương của ban giám hiệu với sự lựa chọn của các cơ sở như bộ môn, khoa, ngành
v.v. Ngoài việc cân nhắc đề bạt cũng cần phải có chính sách hỗ trợ kinh phí cho
những giảng viên được đưa vào diện quy hoạch sau khi có cam kết phục vụ lâu dài
theo yêu cầu của cơ sở tuyển dụng.