BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN NGỌC LÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ
CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN NGỌC LÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ
CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sự cảm kích sâu sắc đến Quý
thầy cô, Ban Giám hiệu Trường Đại học Nha Trang, Ban Chủ nhiệm Khoa Kinh tế,
Khoa Sau Đại học đã tạo thuận lợi, giảng dạy truyền đạt kiến thức, phương pháp
nghiên cứu khoa học trong suốt quá trình học tập chương trình cao học vừa qua.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Đình Chất và Th.S Lê Hồng Lam đã
tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc và tất cả Anh/Chị đang làm việc tai
Công ty Điện lực Kiên Giang, đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận
văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình đã luôn động viên giúp tôi vượt
qua những trở ngại, khó khăn và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt những
năm học tại trường.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, những người đã luôn động viên và
giúp đỡ tôi trong lúc khó khăn.
CHÂN THÀNH CẢM ƠN TẤT CẢ!
Khánh Hoà, ngày 14 tháng 10 năm 2015
Tác giả

Trần Ngọc Lân

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH.....................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN..........................................................................................xi

1.6.7 Đặc điểm công việc...........................................................................................24
1.6.8 Cách thức đánh giá hiệu quả công việc..............................................................25
1.6.9 Quy trình làm việc. ...........................................................................................25
1.7 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT :...............................................................26
1.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 :.....................................................................................27
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................28
2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................................................28
2.2 THU THẬP THÔNG TIN....................................................................................29
2.2.1 Thông tin thứ cấp ..............................................................................................29
2.2.2 Thông tin sơ cấp............................................................................................... 29
2.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ........................................................................................29
2.3.1 Nội dung phỏng vấn sơ bộ ............................................................................... 30
2.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ................................................................................. 30
2.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................... 31
2.3.4 Các thang đo .................................................................................................... 31
2.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC – NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ......................34
vi


2.4.1 Thiết kế mẫu .................................................................................................... 34
2.4.2 Phương pháp xử lý số liệu................................................................................ 35
2.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 2.......................................................................................37
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................38
3.1 MÔ TẢ MẪU ......................................................................................................38
3.1.1 Dữ liệu về khối công tác. ................................................................................. 38
3.1.2 Dữ liệu về vị trí công tác. ................................................................................. 38
3.1.3 Dữ liệu về giới tính. ......................................................................................... 39
3.1.4 Dữ liệu về trình độ học vấn. ............................................................................. 39
3.1.5 Dữ liệu về thâm niên công tác. ......................................................................... 40
3.1.6 Thang đo thành phần môi trường, điều kiện làm việc. ...................................... 40

4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM DUY TRÌ VÀ NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG ............................75
4.2.1 Giải pháp về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty. ............. 75
4.2.2 Giải pháp về hoàn thiện việc phân phối thu nhập và nâng cao chế độ phúc lợi cho
cán bộ, viên chức của Công ty. ................................................................................. 76
4.2.3 Giải pháp cải thiện môi trường, điều kiện làm việc........................................... 77
4.2.4 Hoàn thiện phương pháp đánh giá hiệu quả công việc. ..................................... 77
4.3 GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................78
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow...........................................15
Bảng 1.1: Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình . ..............................22
Bảng 2: Bảng mã hoá thang đo ..................................................................................33
Bảng 3: Bảng mô tả về khối công tác của người trả lời ..............................................38
Bảng 4: Bảng mô tả về vị trí công tác của người trả lời..............................................38
Bảng 5: Hệ số cronbach alpha thành phần môi trường, điều kiện làm việc .................41
Bảng 6: Hệ số cronbach alpha thành phần thu nhập, phúc lợi.....................................41
Bảng 7: Hệ số cronbach alpha thành phần đào tạo, phát triển và thăng tiến................42
Bảng 8: Hệ số cronbach alpha thành phần quan hệ với cấp trên .................................42
Bảng 9: Hệ số cronbach alpha thành phần đặc điểm công việc...................................43
Bảng 10: Hệ số cronbach alpha thành phần cách thức đánh giá hiệu quả công việc.........43
Bảng 11: Hệ số cronbach alpha thành phần quy trình làm việc...................................44
Bảng 12: Hệ số cronbach alpha thành phần quan hệ với đồng nghiệp ........................44
Bảng 13: Hệ số cronbach alpha thành phần Sự gắn kết ..............................................45
Bảng 14: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến Sự

Hình 3.8: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG ........................67

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Trong những năm gần đây tình trạng các viên chức ở Công ty Điện Lực Kiên
Giang xin thôi việc để chuyển sang làm việc ở các công ty, tổ chức bên ngoài ngày
càng nhiều đã thu hút sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp lẫn dư luận xã hội. Bởi
trong số đó có những người tài có uy tín về chuyên môn và giữ những vị trí quan trọng
trong Doanh nghiệp. Sự ra đi của họ có thể tạo nên sự nuối tiếc của lãnh đạo cấp trên,
của đồng nghiệp đối với những tài năng khi không đủ sức giữ chân họ và điều đó có
thể gây nên tâm lý hoang mang, dao động cho những người ở lại trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng được người có chuyên môn cao là đã khó nhưng giữ chân
được họ là một vấn đề càng khó hơn. Do đó, đối với các Doanh nghiệp Nhà nước cần
có các chế độ, chính sách phù hợp để động viên và giữ chân cán bộ viên chức làm việc
cho doanh nghiệp, phát huy năng lực sở trường, yên tâm công tác. Ngoài chính sách về
tiền lương, các chế độ đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng thì các yếu tố khác liên quan đến
quản lý nhân lực cũng không kém phần quan trọng.
Khảo sát sự gắn kết với tổ chức của người lao động là một trong những công cụ
giúp cho nhà quản lý đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của người lao động,
hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Xác định được những nhân tố nào
tác động, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để từ đó có những điều
chỉnh, tác động đến các nhân tố đó. Điều này sẽ tạo sự gắn kết nhiều hơn của người lao
động đối với doanh nghiệp, góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong
công việc, năng suất lao động và sự cống hiến công sức đối với doanh nghiệp được
nâng cao. Đây cũng là điều mà nhà quản lý mong muốn đạt được từ người lao động.
Khi đó, sự phát triển của người lao động gắn với sự phát triển của doanh nghiệp mới
tạo ra sự phát triển bền vững.
Xuất phát từ các vấn đề nói trên, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng

Đề tài là một cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý Công ty Điện lực Kiên Giang
có những biện pháp nhằm cải tiến và nâng cao sự gắn kết người lao động trong Công
ty, qua đó để người lao động làm việc đạt hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty.
Việc đánh giá thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp đánh giá hệ số
Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS
20.0. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô
hình và các giả thuyết nghiên cứu. Từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của
các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty.

xii


TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động và xác định mức độ gắn kết của người lao động khi làm việc tại
Công ty Điện lực Kiên Giang. Bên cạnh đó tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm duy
trì và nâng cao sự gắn kết của người lao động trong Công ty.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các thuyết về nhu cầu và
sự thỏa mãn, sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, tác giả đưa ra mô hình nghiên
cứu gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty bao gồm
các thành phần: (1) Thành phần Môi trường, điều kiện làm việc; (2) Thành phần Thu
nhập, phúc lợi; (3) Thành phần Đào tạo, phát triển và thăng tiến; (4) Thành phần Quan
hệ với cấp trên; (5) Thành phần Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Thành phần Đặc điểm
công việc; (7) Thành phần Cách thức đánh giá hiệu quả công việc; (8) Thành phần
Quy trình làm việc.
Phương pháp nghiên cứu gồm hai giai đoạn, nghiên cứu sơ bộ và nghiên chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hình thức định tính, phỏng vấn trực
tiếp lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại Công ty, mục đích nhằm điều chỉnh và bổ
sung các nhân tố và biến quan sát so với mô hình lý thuyết ban đầu. Nghiên cứu định
lượng được thu thập trực tiếp thông qua bảng câu hỏi với kích thước mẫu là 200.

trong số đó có những người tài có uy tín về chuyên môn và giữ những vị trí quan trọng
trong doanh nghiệp. Sự ra đi của họ có thể tạo nên sự nuối tiếc của lãnh đạo cấp trên,
của đồng nghiệp đối với những tài năng khi không đủ sức giữ chân họ và điều đó có
thể gây nên tâm lý hoang mang, dao động cho những người ở lại trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng được người có chuyên môn cao là đã khó nhưng giữ chân
được họ là một vấn đề càng khó hơn. Do đó, đối với các Doanh nghiệp Nhà nước cần
có các chế độ, chính sách phù hợp để động viên và giữ chân cán bộ viên chức làm việc
cho doanh nghiệp, phát huy năng lực sở trường, yên tâm công tác. Ngoài chính sách về
tiền lương, các chế độ đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng thì các yếu tố khác liên quan đến
quản lý nhân lực cũng không kém phần quan trọng.
Khảo sát sự gắn kết với tổ chức của người lao động là một trong những công cụ
giúp cho nhà quản lý đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của người lao động,
hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Xác định được những nhân tố nào
tác động, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để từ đó có những điều
chỉnh, tác động đến các nhân tố đó. Điều này sẽ tạo sự gắn kết nhiều hơn của người lao
động đối với doanh nghiệp, góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong
1


công việc, năng suất lao động và sự cống hiến công sức đối với doanh nghiệp được
nâng cao. Đây cũng là điều mà nhà quản lý mong muốn đạt được từ người lao động.
Khi đó, sự phát triển của người lao động gắn với sự phát triển của doanh nghiệp mới
tạo ra sự phát triển bền vững.
Xuất phát từ các vấn đề nói trên, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang”
làm đề tài nghiên cứu.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao
động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến

gắn kết với tổ chức của người lao động.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập từ phỏng vấn
trực tiếp hoặc gián tiếp dựa trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ giai đoạn
nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo,
kiểm định mô hình lý thuyết. Mối quan hệ giữa các thang đo và sự gắn kết của người
lao động.
Việc đánh giá thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp đánh giá hệ số
Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS
20.0. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô
hình và các giả thuyết nghiên cứu. Từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của
các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty.
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU
5.1 Ý nghĩa khoa học
Hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao
động, đồng thời nghiên cứu tích hợp thêm một số yếu tố mới và kiểm định mức độ ảnh
hưởng của chúng trong mô hình. Từ đó có thể xây dựng một mô hình mới hoàn thiện
hơn về sự gắn kết của người lao động đối với một tổ chức.
5.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
của người lao động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang. Kết quả nghiên cứu này có thể
dùng để làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau có liên quan.
3


Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo Công ty về mức độ gắn
kết công việc hiện tại của người lao động. Xác định được những yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động để Công ty hoạch định và điều
chỉnh các chính sách về quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần vào sự phát triển
ổn định của Công ty.

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm đội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi
của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của quản trị gia, hành vi
của họ có thể thay đổi và phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so
với quản trị của các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác, đồng thời học được cách giao dịch với người khác, biết
tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với các yêu cầu của nhân viên, biết cách đánh
giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các
sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể
đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
5


1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
 Vai trò của đào tạo và phát triển
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn.
- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân
viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm, hoàn thành công việc với chất lượng
cao. Các doanh nghiệp giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao,
cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành, và ý nghĩa
của việc hoàn thành công việc, trả lương công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân
có sáng kiến…
Chức năng quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động.
7


Các hoạt động áp dụng để có thể duy trì hiệu quả đội ngũ lao động trong doanh

Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
- Thưởng năng suất, chất lượng
- Thưởng sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
- Thưởng đảm bảo ngày công
Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính Phủ, khả năng tài chính của
doanh nghiệp…. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của
người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
- Hưu trí
- Nghỉ phép
- Nghỉ lễ
- Trợ cấp ăn trưa của doanh nghiệp
- Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên đông con, hoàn cảnh khó khăn
- Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp lễ tết…
 Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Doanh nghiệp thường hướng đến 4 mục tiêu cơ bản:
- Thu hút ứng viên
- Duy trì những nhân viên giỏi
- Kích thích, động viên nhân viên
- Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp
 Các hình thức trả lương
Thông thường, có 3 hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong doanh nghiệp
9





Ở Việt Nam, công đoàn có 3 nhiệm vụ cơ bản: Bảo vệ quyền lợi cho người lao
động; Tham gia quản lý doanh nghiệp; Giáo dục, động viên người lao động.
Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong
quan hệ lao động. Thỏa ước tập thể là một tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của người
làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định
một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt những điều kiện có lợi ích cho
người lao động so với những quy định của pháp luật quy định.
Trong các tổ chức, doanh nghiệp có công đoàn, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ phải
thỏa thuận với đại diện công đoàn về tất cả các vấn đề quan trọng nhất liên quan đến
quyền lợi của người lao động như lương bổng, thưởng, giờ làm việc, điều kiện làm
việc, bảo hiểm xã hội.
Tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động thường phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong
phạm vi quan hệ lao động. Ở Việt Nam, tranh chấp lao động có thể xảy ra giữa cá nhân
người lao động, hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về lợi
ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác.
1.1.4 Người lao động đòi hỏi ở nhà quản trị.
1.1.4.1 Đối với công việc.
- Một việc làm an toàn.
- Một việc làm không nhàm chán.
- Một việc làm mà người lao động sử dụng được các kỹ năng của mình.
- Công việc ổn định.
1.1.4.2 Điều kiện làm việc.
- Một khung cảnh làm việc thích hợp.
- Các cơ sở vật chất thích hợp.
- Giờ làm việc hợp lý.

việc (Mc Cormic và Tiffin,1974).
12