BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM MINH LÂM

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHUYỂN ĐỔI
NGHỀ NGHIỆP CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC
TẠI TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM MINH LÂM
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHUYỂN ĐỔI NGHỀ
NGHIỆP CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC TẠI TỈNH
KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành

Quản trị kinh doanh

Mã số

60340102


iii


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên và trân trọng nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các Quý Thầy,
Cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh của Trường Đại Học Nha Trang cũng như các
Thầy, Cô bên ngoài trường đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức, kỹ năng
cho em trong suốt 2 năm qua.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Hồ Huy Tựu, thầy đã tận tình chỉ
bảo và góp ý cho em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành được luận văn
thạc sĩ này.
Bên cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân, còn có sự hỗ trợ rất nhiều từ các Quý
thầy, cô, các anh chị đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, góp ý cho luận văn
này.
Cuối cùng tôi chân thành cảm ơn đến những cán bộ công chức và viên chức tại
tỉnh Kiên Giang, những người đã nhiệt tình phản hồi bảng câu hỏi của tôi, đồng hành,
giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt tình cho tôi trong suốt thời gian thu thập dữ liệu, qua đó đã tạo
điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Tôi xin chân thành cám ơn!

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. iii
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................iv
MỤC LỤC ..........................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH ...........................................................................................ix

2.2.2. Đơn vị sự nghiệp công lập ................................................................36
2.2.3. Tình hình quản lý, sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp ...............37
2.3. Thực trạng phát triển nhân lực khối cơ quan nhà nước tại Kiên Giang ....37
2.3.1. Thống kê số lượng, chất lượng công chức ........................................37
2.3.2. Số lượng, chất lượng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ......39
2.3.3.Tình hình công chức, viên chức, cán bộ thay đổi cơ quan làm việc
trong tỉnh Kiên Giang ................................................................................40
2.4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................40
2.4.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................40
2.4.2. Nghiên cứu chính thức......................................................................47
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................51
3.1. Kết quả nghiên cứu .................................................................................51
3.1.1. Tỷ lệ phản hồi...................................................................................51
3.1.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát ..............................................................51
3.1.3.Kiểm định thang đo ...........................................................................52
3.1.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha)...........52
3.1.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).............................................55
3.1.3.3. Phân tích tương quan .................................................................63
3.1.3.4. Phân tích hồi quy .......................................................................63
3.2. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các nhân tố ...................67
3.2.1. Kiểm định mối quan hệ giữa biến giới tính với biến định lượng .......67
3.2.2. Kiểm định mối quan hệ giữa biến Độ tuổi với các biến định lượng
trong mô hình đã điều chỉnh ......................................................................68
3.2.3. Kiểm định mối quan hệ giữa các nhóm lĩnh vực công tác với các biến
định lượng trong mô hình. .........................................................................69
3.2.4. Kiểm định mối quan hệ giữa các nhóm vị trí công tác với các biến
định lượng trong mô hình. .........................................................................70
3.2.5. Kiểm định mối quan hệ giữa các nhóm tình trạng hôn nhân với các
biến định lượng trong mô hình...................................................................72
3.2.6. Kiểm định mối quan hệ giữa các nhóm trình độ chuyên môn với các

Bảng 2.3. Số lượng công chức phân theo trình độ chuyên môn ..................................39
Bảng 2.4. Số lượng công chức phân theo độ tuổi .......................................................39
Bảng 2.5. Số lượng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập............................40
Bảng 2.6. Thang đo định danh của các biến nhân khẩu học........................................44
Bảng 2.7. Thang đo của các biến độc lập liên quan đến ý định chuyển đổi nghề nghiệp
của công chức và viên chức .......................................................................................45
Bảng 3.1. Độ tin cậy thang đo Ý định chuyển đổi nghề nghiệp của công chức viên chức
..................................................................................................................................53
Bảng 3.2. Độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) các thành phần...................53
Bảng 3.3: Đặt tên nhân tố của mô hình. .....................................................................58
Bảng 3.4 Kết quả phân tích hồi quy và đa cộng tuyến ................................................63
Bảng 3.5: Tổng hợp kiểm định giả thuyết ..................................................................66
Bảng 3.7: Kết quả kiểm định – Giới tính....................................................................68
Bảng 3.8: Kết quả phân tích phương sai ANOVA – Độ tuổi ......................................69
Bảng 3.9: Tóm tắt kết quả phân tích phương sai ANOVA – Lĩnh vực........................70
công tác .....................................................................................................................70
Bảng 3.10: Tóm tắt kết quả phân tích phương sai ANOVA – Vị trí công tác .............70
Bảng 3.11: Tóm tắt kết quả phân tích phương sai ANOVA – Thâm niên công tác .....71
Bảng 3.12: Tóm tắt kết quả phân tích phương sai ANOVA – Tình trạng hôn nhân ....72
Bảng 3.13: Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA – Trình độ chuyên môn ....................73
Bảng 3.14: Tóm tắt kết quả phân tích phương sai ANOVA – Thu nhập .....................74
Bảng 4.1. Tổng hợp giá trị trung bình của 4 nhân tố chất lượng dịch vụ hành chính có
ảnh hưởng đến sự hài lòng của người dân ..................................................................80

viii


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị ..............................................................23

hợp: Y = (-0,130)F1 + (-0,307)F2 + (-0,256)F3 + (-0,074)F4 + (-0,096)F5 + (0,094)F6 + (-0,059)F7 + (-0,027)F8
Thông qua kết quả phân tích trên, tác giả đã gợi ý giải pháp chung nhằm hạn chế
những ý định chuyển đổi nghề nghiệp của cán bộ công chức và viên chức cùng với 3
giải pháp cụ thể dựa trên các biến định tính giới tính, độ tuổi và lĩnh vực công tác.
Từ khóa: Ý định chuyển đổi nghề nghiệp; công chức; viên chức.

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lược cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 đã xác định “…việc xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức mang nội dung ý nghĩa quan
trọng có tính quyết định thành bại đối với sự nghiệp phát triển của nước ta”. Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, điều 2, khoản 5
cũng tiếp tục nhấn mạnh “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm
chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất
nước”. Từ hai chiến lược trên, cho thấy việc xây dựng đội ngũ nhân sự vừa hồng, vừa
chuyên đủ để có thể đảm nhiệm những công việc có tính chuyên môn cao và đáp ứng
được nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang trở nên quan trọng hơn bao
giờ hết.
Số lượng công chức viên chức tăng lên rất mạnh trong thời gian qua, nếu chỉ
tính riêng khối cơ quan hành chính nhà nước thì tăng từ 238.668 năm 2007 lên
275.620 năm 2014 (tăng 36.952 người, tỷ lệ 15,48%); Biên chế các đơn vị sự nghiệp
công lập tăng nhanh, từ 1,63 triệu người năm 2010 lên 2,31 triệu người năm 2014;
Viên chức 2.312.690 người, trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm
quyền giao cho đơn vị sự nghiệp công lập tăng từ 1.490.544 người năm 2007 lên
2.073.434 người năm 2014 (tăng 582.890 người, tỷ lệ 39,11%) theo Báo giáo dục Việt
Nam, ngày 18 tháng 2 năm 2015. Với tỷ lệ tăng này, chúng ta có thể nhìn nhận ở hai
khía cạnh sau. Thứ nhất là người lao động ngày càng ưa chuộng trở thành công chức,

chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp trên địa bàn tỉnh Kiên
Giang. Từ đó, tác giả đặt mục tiêu là giải đáp câu hỏi vì sao công chức, viên chức xin
thôi việc hoặc có ý định chuyển việc? giải pháp nào để ngăn cản hoặc làm thay đổi ý
định chuyển việc đó nhằm giúp các cơ quan công quyền ổn định tình hình nhân sự và
giữ chân được những người làm được việc, những người tài.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố đến ý định chuyển việc của công chức, viên chức đang
làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và đề xuất mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định chuyển việc của công
chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.

2


- Đề xuất các hàm ý ứng dụng nhằm thay đổi ý định chuyển việc và giữ chân
được những công chức, viên chức có năng lực cho các cơ quan hành chính sự nghiệp
trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Như đã đề cập trong mục tiêu nghiên cứu, đề tài này được triển khai nghiên cứu
để làm sáng tỏ
Những yếu tố nào bên trong tổ chức tác động đến công chức, viên chức để họ
dẫn đến ý định chuyển việc?
Yếu tố nào trong những yếu tố bên trong tổ chức đó sẽ chi phối mạnh nhất đến
ý định chuyển việc của công chức viên chức?
Cần phải tác động như thế nào vào những yếu tố bên trong tổ chức có ảnh
hưởng đến ý định chuyển việc để ngăn cản hoặc hạn chế đến mức thấp nhất sự xuất
hiện của ý định chuyển việc của công chức, viên chức nhằm giúp các cơ quan hành
chính sự nghiệp giữ chân được những người làm được việc, những nhân tài?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Bên cạnh đó, để xác định và đánh giá được những mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến mức độ gắng bó của công chức viên chức, đề tài cần thu thập dữ liệu sơ
cấp từ những đối tượng và phạm vi nghiên cứu trên thông qua bảng hỏi. Dữ liệu sơ cấp
sẽ được tiến hành thu thập dựa trên mẫu được chọn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết được 3 mục tiêu trên, đề tài được triển khai qua hai giai đoạn.
Giai đoạn 1, thực hiện nghiên cứu sơ bộ để đánh giá thang đo. Phương pháp
định tính thông qua thảo luận nhóm được thực hiện trên mẫu khảo sát thuận tiện với
kích thước nhỏ 10 đến 20 người vừa mới chuyển việc sang nơi khác. Kết quả của
phương pháp này giúp điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp với thực tế tại tỉnh
Kiên Giang.
Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu chính thức để kiểm định lại thang đo và mô
hình lý thuyết được đề nghị trong đề tài. Phương pháp định lượng được thực hiện với
mẫu có kích thước đủ lớn được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện vì tính
chất của đối tượng khảo sát.

4


Cụ thể, để đạt được mục tiêu thứ nhất, tác giả tham khảo các luận văn có liên
quan đến chủ đề “Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến ý định chuyển việc” và một
số bài báo khoa học về sự gắn bó của nhân viên, động viên nhân viên và sự hài lòng
của nhân viên của các tác giả trong nước và ngoài nước, kết hợp phân tích và đánh giá
để lựa chọn các nhân tố phù hợp vào mô hình nghiên cứu. Sau khi đề xuất mô hình
nghiên cứu, tác giả thực hiện giai đoạn 1 của nghiên cứu sơ bộ trên để đánh giá thang
đo.
Mục tiêu thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định
chuyển việc, sẽ được triển khai sau khi mô hình và thang đo được điều chỉnh. Phương
pháp định lượng của giai đoạn 2 sẽ được tiến hành nhằm kiểm định lại thang đo và mô
hình lý thuyết một lần nữa trên mẫu có kích thức lớn hơn. Dữ liệu định lượng sẽ được

nghiên cứu, tổng quan về tình hình nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài
và kết cấu luận văn.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ đi tìm hiểu Cơ sở lý
thuyết và đề xuất Mô hình nghiên cứu cho luận văn. Trong chương này, tác giả sẽ
định nghĩa những thuật ngữ liên quan đến đề tài và trình bày những lý thuyết liên quan
và tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan trước đây của một số tác giả
trong nước và ngoài nước. Sau đó, kết hợp với nội dung phần mở đầu để đề xuất mô
hình nghiên cứu cho bước kiểm định tiếp theo.
Chương 2: Đặc điểm đối tượng và phương pháp nghiên cứu. Chương này chủ
yếu mô tả được đặc điểm đối tượng thông qua dữ liệu thứ cấp thu thập liên quan
đến công chức viên chức tỉnh Kiên Giang và phương pháp nghiên cứu được triển
khai cho luận văn. Những dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên
Giang, Cục thống kê tỉnh Kiên Giang, Sở Nội vụ, và các đơn vị khác để mô tả đặc
điểm của đối tượng nghiên cứu. Kế tiếp là phần trình bày sâu hơn về phương pháp
nghiên cứu như: quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo cho các biến quan sát trong
mô hình nghiên cứu đã trình bày chương 1, phương pháp phân tích dữ liệu định lượng
dùng để phân tích thông tin thu thập được qua bảng câu hỏi được phát cho các công
chức, viên chức.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ thảo luận về những kết quả thu
được sau khi tiến hành thu thập thông tin thông qua bảng hỏi và phân tích dữ liệu sơ
cấp với phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Cụ thể, phần này sẽ mô tả mẫu thực tế với
những hồi đáp hợp lệ, thống kê nhân khẩu học; đánh giá sự phù hợp thang đo; phân
tích nhân tố khám phá EFA để nhóm các biến quan sát làm cơ sở cho việc xây dựng lại

6


mô hình nghiên cứu mới và phân tích hồi quy. Kết quả phân tích hồi quy sẽ đánh giá
được mức độ ảnh hưởng của các biến quan sát trong mô hình. Ngoài ra, chương này
còn kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc để đánh giá mô

nghiệp với họ không tốt hoặc họ không hài lòng về cách đánh giá của tổ chức, cách trả
lương không tương xứng với công việc, khen thưởng và cách phân bổ những chế độ
không công bằng hoặc đơn giản họ cảm thấy chán với công việc hiện tại (Janet Cheng
Lian Chew (2004, Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi 2009)).
Ý định nghỉ việc của một người có liên quan đến lòng trung thành của bản thân
người đó với tổ chức mà họ đang làm việc (Janet Cheng Lian Chew (2004, Võ Quốc
Hưng & Cao Hào Thi 2009)). Một người có ý định nghỉ việc sẽ không gắn bó và trung
thành với tổ chức mình so với những người không có ý định nghỉ việc. Vậy nghiên
cứu ý định nghỉ việc của nhân viên chính là nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên
với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
cũng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
1.1.3. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

8


Homan (1958, Lý Thị Hiền 2014) cho rằng, “gắn bó với tổ chức được xem như
là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức”. Theo quan điểm này thì
mối quan hệ trao đổi giữa hai bên càng tốt thì nhân viên càng gắn bó với tổ chức. Mà
sự trao đổi tốt đẹp diễn ra khi cả hai bên đều nhận được và thỏa mãn với cái mình có
được từ đối phương.
Mowday, Porter và Steer (1982, Lý Thị Hiền 2014) kết luận rằng, “sự gắn bó
gắn liền với lòng trung thành”. Như vậy nhân viên trung thành với tổ chức sẽ gắn bó
lâu dài với tổ chức và không có ý định nghỉ việc hay chuyển việc. Một người sẽ gắn bó
với tổ chức khi mục tiêu của họ phù hợp với mục tiêu của tổ chức; họ mong muốn trở
thành thành viên của tổ chức và sẵn lòng nổ lực hết mình vì tổ chức.
Allen & Meyer (1990, Lý Thị Hiền 2014) chỉ ra ba dấu hiệu thể hiện sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức: Sự trung thành của nhân viên với tổ chức xuất phát từ tình
cảm của họ đối với tổ chức; Nhân viên sẽ tiếp tục công việc hiện tại cho dù nơi khác
đồng ý tuyển và trả lương cao hơn hoặc tạo điều kiện làm việc tốt hơn tổ chức hiện tại;

Theo lý thuyết 5 bậc nhu cầu của Abraham Maslow thì con người có nhiều nhu
cầu khác nhau tụ chung lại thành 5 nhóm và được sắp xếp thứ tự tăng dần mức độ
quan trọng của nhu cầu:
Mức thấp nhất và cơ bản nhất trong nhu cầu của con người là nhu cầu sinh lý,
nhu cầu này giúp con người tồn tại bằng cách đáp ứng thực phẩm, nước uống, nghỉ
ngơi, và giải trí. Trong công việc, nhu cầu này được thỏa mãn bằng cách trả lương và
các chính sách phúc lợi xã hội.
Mức thứ hai đó là nhu cầu an toàn, ngoài tồn tại được, con người còn muốn an
toàn, hạn chế các đe dọa cho bản thân. Trong công việc, nhu cầu này được thỏa mãn
bằng các cam kết hợp đồng và môi trường làm việc vật lý.
Mức thứ ba là nhu cầu xã hội. Con người muốn mình là thành viên được công
nhận trong xã hội. Trong một tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua sự công
nhận của cấp trên đối với những đóng góp của cấp dưới; mối quan hệ đồng nghiệp và
đào tạo phát triển để có thể hội nhập với những nhóm cao hơn.
Mức thứ tư trong nhu cầu con người là nhu cầu được tôn trọng. Đây là nhu cầu
giúp con người phát triển bởi trong đấu tranh sinh tồn thì con người luôn muốn vượt
lên trên đám đông. Trong công việc thì để thỏa mãn nhu cầu này, người lãnh đạo cần
đặt ra những thách thức và khuyến khích nhân viên vượt qua.
Mức cao nhất trong nhu cầu con người là nhu cầu thể hiện mình. Nhu cầu này
thể hiện ra bên ngoài thông qua quyền lực và sự ảnh hưởng đến người khác. Trong một
10


tổ chức cần đề ra những chính sách tổ chức sao cho khuyến khích nhân viên nổ lực hết
mình để đạt được mức độ nhu cầu thể hiện mình.
Tóm lại, con người có nhiều nhu cầu cần thỏa mãn. Khi nhu cầu này được thỏa
mãn thì lập tức phát sinh nhu cầu khác cần được thỏa mãn. Khi nhu cầu thấp được thỏa
mãn thì nhu cầu cao hơn lại phát sinh hướng con người đến những đòi hỏi cao hơn. Vì
vậy, nhà quản trị cần biết con người đang bị thúc đẩy bởi nhu cầu ở cấp bậc nào để có
cách thỏa mãn con người từ đó họ sẽ làm việc một cách hiệu quả hơn (Nguyễn Hải


Sự an toàn

Sự thăng tiến
11


Sự giám sát

Sự phát triển

Điều kiện làm việc

Sự thành đạt

Đời sống cá nhân

Công việc có ý nghĩa, thách thức

Chức vụ

Trách nhiệm nhiều hơn

Quan hệ với cấp quản trị
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với cấp dưới
Chính sách quản trị của công ty
Nguồn: Herzberg, 1950

1.2.3.Thuyết thúc đẩy thành tích của McCleland

viên thỏa mãn với công việc hơn. Trường hợp ngược lại, đánh giá không đúng, thì
nhân viên sẽ bất mãn.
Tóm lại, trong một tổ chức, tính công bằng trong đánh giá nhân viên có tác
động khuyến khích nhân viên phấn đấu làm việc. Sự thiếu công bằng hoặc thiên vị
trong đánh giá có thể nuôi dưỡng tinh thần làm việc tiêu cực hoặc có thể dẫn đến ý
định chán việc và nghỉ việc.
1.2.5. Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth A.Kovach (1987)
Trong quá trình nghiên cứu cách thức tăng năng suất làm việc của nhân viên
thông qua các yếu tố động viên nhân viên làm việc, Kenneth A.Kovach 1987 đã xây
dựng một mô hình gồm mười yếu tố động viên nhân viên nhằm nâng cao năng suất
cho công ty và đồng thời làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ khi
nào con người thỏa mãn thì mới nghĩ đến hiệu quả. Mười yếu tố động viên được khái
quát như sau Kenneth A.Kovach (1987; xem Võ Thị Hồng Gấm 2013)
(1) Công việc thú vị (interesting work): Được thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo,
thách thức trong công việc và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân của nhân viên
trong công việc.
(2) Được công nhận đầy đủ đối với công việc đã hoàn thành (appreciation and
praise for work done): Thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với sự hoàn thành
tốt công việc; được ghi nhận rằng có đóng góp vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): Thể hiện nhân viên
được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc được giao, được

13


khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được
khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (security job): Thể hiện công việc ổn định, không phải lo
lắng đến việc giữ việc làm, được cam kết làm việc lâu dài.
(5) Lương cao (good wages): Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng

nghiên cứu trên 3 tỉnh (Hà Nội, Huế và TP. Hồ Chí Minh) với 10 biến quan sát ban
đầu (Lương thưởng và công nhận; Môi trường làm việc; Huấn luyện và phát triển;
Thách thức trong công việc; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Sự phù hợp;
Chính sách tổ chức; Truyền thông; Tinh thần vì công việc) được rút trích thành 8 yếu
tố (Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Huấn luyện và phát triển;
Lương, thưởng và công nhận; Truyền thông; Sự yêu thích; Môi trường làm việc vật lý)
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức viên chức giải thích được 35,9% dự
định nghỉ việc của công chức viên chức. Điều này cho thấy còn nhiều yếu tố khác có
tác động đến ý định nghỉ việc của công chức viên chức nhà nước chưa được đề cập
đến trong nghiên cứu này. Mô hình nghiên cứu của đề tài này được xây dựng dựa trên
mô hình nghiên cứu của Lian (2004), Yuan (1997).
1.4. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
1.4.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Nhiều tác giả trong nước đi tìm cách đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên tại các công ty, tập đoàn. Một số khác, thì nghiên cứu về
mức độ gắn bó của công chức, viên chức tại một khu vực địa lý như thành phố, thị xã,
tỉnh. Tác giả Cao Hào Thi và Võ Quốc Hưng (2009) đã tìm ra các nhân tố tác động
đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước tại ba tỉnh Hà Nội, Huế và
Thành phố Hồ Chí Minh và đã phát hiện rằng phần lớn (khoảng gần một phần ba)
những ý định nghỉ việc của công chức, viên chức đến từ cảm nhận về sự phù hợp với
công việc và sự thích thú với công việc. Trong khi đó cơ hội phát triển và tiền lương
chỉ chiếm gần một phần ba ý định nghỉ việc của công chức, viên chức tại các cơ quan
nhà nước. Đi sâu vào chủ đề nguồn nhân lực, rất nhiều tác giả trong nước nghiên cứu
về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, có thể kể đến các tác giả như Trần Kim Dung
(1999), Trần Kim Dung và Abraham (2005), Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy
(2011), Lê Hồng Lam (2009), Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Phạm Thế Anh (2009), Đỗ
Thị Lan Hương (2008), Châu Thị Minh Vi (2012), Lý Thị Hiền (2014). Những nghiên
cứu này được đề cập nhiều trong các luận văn thạc sĩ tại Đại học Nha Trang. Một số
trường đại học khác cũng có một số tác giả nghiên cứu về chủ đề sự gắn bó của nhân
viên, sự hào lòng của nhân viên như tại Đại học Huế, có tác giả Phan Thị Minh Lý