BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HIẾU TRUNG

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HIẾU TRUNG

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS.Trần Đình Chất, thầy đã dành rất nhiều thời gian tận
tình quan tâm hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo, đồng nghiệp của tôi tại Ngân
hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn
thành khóa học và công trình nghiên cứu; tôi hy vọng với kết quả nghiên cứu của bản
thân sẽ phần nào giúp ích cho hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên
Giang góp phần trong việc thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị.
Luận văn này chắc không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp từ quý Thầy, Cô và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Hiếu Trung

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH....................................................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN...........................................................................................x
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG NGÂN HÀNG ..........................................5
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .........................5

HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH KIÊN GIANG .....59
3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NHCSXH KIÊN GIANG ĐẾN
NĂM 2020.................................................................................................................59
3.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
NHCSXH KIÊN GIANG...........................................................................................60
3.2.1. Quan điểm, định hướng....................................................................................60
3.2.2. Mục tiêu xây dựng VHDN cho NHCXH Kiên Giang .......................................61
3.2.3. Xây dựng mô hình VHDN theo định hướng tầm nhìn và chiến lược tại
NHCSXH Kiên Giang ...............................................................................................62
3.3. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG MÔ HÌNH VHDN TẠI NHCSXH KIÊN GIANG .....62
3.3.1. Những yêu cầu đặt ra khi xây dựng VHDN của NHCSXH Kiên Giang............62
3.3.2. Tổ chức và phát triển VHDN tại NHCSXH Kiên Giang...................................63
3.3.3. Giải pháp hoàn thiện các yếu tố cấu thành VHDN tại NHCSXH Kiên Giang...63
3.3.4. Các giải pháp xây dựng mô hình VHDN ..........................................................70
3.4. KIẾN NGHỊ........................................................................................................78
3.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nước .............................................................................78
3.4.2. Kiến nghị đối với NHCSXH Việt Nam ............................................................79
3.4.3. Kiến nghị đối với tỉnh Kiên Giang ...................................................................79
KẾT LUẬN ...............................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................81
PHỤ LỤC
vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBVC

Cán bộ viên chức

DN


TW

Trung ương

UBND

Ủy Ban nhân dân

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

KHCN

Khoa học công nghệ

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Đặc điểm của CBVC tại NHCSXH Kiên Giang năm 2014.........................37
Bảng 2.2. Nguồn vốn hoạt động của NHCSXH Kiên Giang thời kỳ 2012-2014 ........38
Bảng 2.3. Tình hình hoạt động tín dụng của NHCSXH Kiên Giang giai đoạn 2012-2014 .... 40
Bảng 2.4. Đặc điểm của người tham gia khảo sát ý kiến ............................................50
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về nhận biết biểu hiện của VHDN...................................52
Bảng 2.6. Đánh giá của CBVC về phong cách làm việc của Ban lãnh đạo .................53
Bảng 2.7. Ý kiến biết về chính sách, phương hướng kinh doanh ................................54
Bảng 2.8. Cảm nhận về quá trình làm việc của CBVC ...............................................55
Bảng 2.9. Nhận định của CBVC về sự phát triển của NHCSXH Kiên Giang .............56

nhằm xây dựng VHDN tại NHCSXH Kiên Giang một cách tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu: Đánh giá về các yếu tố cấu thành VHDN tại NHCSXH
Kiên Giang, trước hết là giá trị hữu hình: NHCSXH Kiên Giang được trang trí theo
phong cách của NHCSXH Việt Nam, luôn tổ chức kỷ niệm các ngày lễ nhằm ôn lại
những giá trị truyền thống. Thương hiệu NHCSXH Kiên Giang thời gian qua đã khẳng
định đối với người dân trên địa bàn tỉnh Kiên Giang với phương châm Ngân hàng
Chính sách xã hội vì an sinh xã hội. Đến nay NHCSXH Kiên Giang vẫn chưa xây
dựng được website và các ấn phẩm đặc trưng và đây là một hạn chế rất lớn. Kế tiếp là
những giá trị được tán đồng được xây dựng trên cơ sở tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu
chiến lược. Cuối cùng là các giá trị ngầm định thể hiện qua việc tác động qua lại giữa
con người với con người, giữa con người và môi trường thể thiện qua các hoạt động
ủng hộ các phong trào vì người nghèo. Kết quả khảo sát cho thấy việc nhận thức về
x


VHDN của CBVC tại NHCSXH Kiên Giang vẫn còn rất hạn chế. Tuy nhiên với
những thế mạnh của mình thì việc xây dựng VHDN tại NHCSXH Kiên Giang là
không khó đối với CBVC.
Kết luận và khuyến nghị: Văn hóa doanh nghiệp thời gian được tập thể Ban
lãnh đạo NHCSXH Kiên Giang rất quan tâm và từng bước tiến tới xây dựng một
VHDN mang đậm nét đặc trưng của NHCSXH. Khuyến nghị đối với Nhà nước nên
tuyên truyền vai trò của VHDN và hỗ trợ Ngân hàng trong việc xây dựng VHDN tại
đơn vị. Đối với địa phương hỗ trợ hơn nữa để NHCSXH Kiên Giang xây dựng tốt
VHDN đặc trưng đối với đơn vị
Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, ngân hàng chính sách xã hội, Kiên Giang

xi


MỞ ĐẦU



cố nét VH đặc trưng cho Ngân hàng, từ đó tác giả chọn: "Văn hóa doanh nghiệp tại
Chi nhánh ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài đặt mục tiêu cao nhất vào việc xây dựng và đề xuất một số giải pháp để
xây dựng và hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại NHCSXH Kiên Giang trên cơ sở
nghiên cứu các vấn đề cơ bản về VHDN trong tổ chức tín dụng.
2.2. Mục tiệu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận về văn hoá trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng văn hoá DN tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội
tỉnh Kiên Giang trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm để xây dựng hoàn thiện và phát triển văn hoá
doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung vào nghiên cứu các vấn đề về văn hoá doanh nghiệp tại Chi
nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang trên cơ sở nghiên cứu thực trạng
văn hoá doanh nghiệp của Chi nhánh trong thời kỳ 2012-2014 và đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện VHDN tại Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Kiên Giang.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:
+ Phương pháp điều tra khảo sát: điều tra khảo sát nhân viên làm việc tại
NHCSXH Kiên Giang nhằm đánh giá thực trạng về VHDN tại ngân hàng.
+ Phương pháp chuyên gia: sử dụng ý kiến của các chuyên gia để xây dựng bộ
câu hỏi nhằm điều tra, khảo sát VHDN tại NHCSXH Kiên Giang.
+ Phương pháp tổng hợp: nhằm nhận định và phân tích môi trường bên trong và
bên ngoài để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ tác động đến việc xây
dựng VHDN tại NHCSXH Kiên Giang từ đó có định hướng tốt hơn trong việc xây
dựng VHDN bền vững.

- Theo Đỗ Tiến Long (2014) với đề tài đánh giá VHDN trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa Việt Nam đã thể hiện VHDN có mối quan hệ mật thiết với với hiệu quả hoạt
động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Đánh giá VHDN là biện pháp giúp các nhà
nghiên cứu cũng như các nhà lãnh đạo DN hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu
trong hệ thống tổ chức, thực thi chiến lược và sự cam kết của đội ngũ nhân viên với
các chính sách và triết lý quản lý, từ đó đưa ra những điều chỉnh nhằm củng cố và phát
triển VHDN, nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của DN. Bài viết đã trình
3


bày bản chất của VHDN và kết quả áp dụng phương pháp đánh giá VHDN tại DN trên
địa bàn Hà Nội. Từ kết quả đánh giá, nghiên cứu đề xuất một số bài học về phát triển
VHDN ở Việt Nam như: (1) để xây dựng và phát triển VHDN mạnh, DN nhận thức
tầm quan trọng và sự cần thiết của việc xây dựng VHDN, (2) VHDN không thể tách
rời chiến lược kinh doanh của DN, (3) VHDN là tập hợp những nếp nghĩ là cách làm
của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp [4].
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn được chia thành 3
chương chính:
- Chương 1: Những vấn đề cơ bản về văn hoá doanh nghiệp và văn hóa doanh
nghiệp trong ngân hàng.
- Chương 2: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Kiên Giang.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp
tại NHCSXH Kiên Giang.

4


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP



Trong Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty của trường Đại học
Kinh tế Quốc dân có viết: Văn hoá doanh nghiệp (hay văn hóa công ty) được định
nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp
tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm
vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. Văn hoá kinh doanh thể hiện sự
đồng thuận về quan điểm, sự thống nhất trong cách tiếp cận và trong hành vi của các
thành viên một doanh nghiệp. Nó có tác dụng giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này
với các doanh nghiệp khác. Chúng được mọi thành viên trong doanh nghiệp chấp
thuận, có ảnh hưởng trực tiếp hàng ngày đến hành động và việc ra quyết định của từng
người và được hướng dẫn cho những thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính
vì vậy chúng còn được gọi là “bản sắc riêng” hay “bản sắc văn hoá” của một doanh
nghiệp mà mọi người có thể xác định được và thông qua đó có thể nhận ra được quan
điểm và triết lý đạo đức của một DN.
Văn hoá doanh nghiệp tạo những sắc thái riêng mà một doanh nghiệp muốn
vươn tới, tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin
và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của
các sự kiện và hoạt động của doanh nghiệp [5]
1.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng và phát huy VHDN
Trong bối cảnh toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ, những sự giao thoa về văn
hoá, sự ràng buộc, gắn bó ngày càng cao hơn bao giờ hết giữa các quốc gia, dân tộc,
thì các doanh nghiệp, từ những tập đoàn hùng mạnh đến những công ty nhỏ bé đều
phải đứng trước các thách thức xây dựng văn hoá riêng phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh
và mục tiêu của công ty đó. Lý do vì văn hoá là một phần không thể thiếu được trong
mỗi doanh nghiệp và VHDN ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền
vững. Điều đó lý giải tại sao các tập đoàn lớn thành công trên thế giới và cả ở Việt
Nam đều phải tạo dựng được nét đặc trưng văn hoá riêng biệt, độc đáo nhưng cũng rất
toàn cầu.
1.1.2.1. Về khía cạnh xã hội

đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không
thể bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tuỵ và trung thành của từng
nhân viên trong doanh nghiệp. Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không
phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi
việc doanh nghiệp có những con người như thế nào. Con người ta có thể đi lên từ tay
không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về văn hoá. Văn hoá chỉ có nền tảng
chứ không có điểm mốc đầu cuối. Do vậy, xuất phát điểm của doanh nghiệp có thể sẽ
7


là rất cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng văn hoá. Các doanh nghiệp khi xây
dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hoá sẽ xuất hiện. Thực sự,
chúng ta rất khó có thể thay đổi một cái gì đó nếu doanh nghiệp thiếu một tinh thần
văn hoá của mình.
Như đã phân tích trong phần trên, doanh nghiệp cần xây dựng văn hoá doanh
nghiệp để đáp ứng yêu cầu quản lý năng động, phù hợp với môi trường bên trong và
bên ngoài để nhanh chóng thích nghi với những thay đổi của môi trường, của khách
hàng, tránh bị đào thải. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp còn tạo điều kiện cho việc lựa
chọn và áp dụng một cách có hiệu quả kinh nghiệm những mô hình quản lý tiên tiến.
Lợi thế đi sau đón đầu là điều mà các doanh nghiệp Việt Nam cần tận dụng để áp dụng
kiến thức khoa học quản lý và kỹ thuật tiên tiến, mang lại hiệu quả cao mà không tốn
kinh phí nghiên cứu tìm tòi. Tuy nhiên, để áp dụng một cách có hiệu quả, thành công
những mô hình, kinh nghiệm quản lý tiên tiến, hiện đại không thể không tính đến
những yếu tố tác động của văn hoá doanh nghiệp. Hơn thế nữa, xây dựng một văn hoá
mạnh và tích cực trong doanh nghiệp còn có tác dụng nâng cao hiệu quả hoạt động để
dành vị thế trong môi trường cạnh tranh đầy biến động như ngày nay. Xây dựng văn
hoá doanh nghiệp còn giúp doanh nghiệp tạo dựng tên tuổi, thương hiệu của mình, là
nguồn gốc tạo nên sự khác biệt (lợi thế cạnh tranh), và là con đường chiến thắng trên
thương trường. Mặt khác, văn hoá doanh nghiệp sẽ đưa ra những bài học và kinh
nghiệm bổ ích cho các đối tác đang, và sẽ trên con đường liên doanh sản xuất, và dịch

nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết tác động đối
với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị
của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nền văn
hoá đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên
vào việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Tuy nhiên cần hiểu rằng, văn hoá doanh nghiệp với chức năng tự nhiên của nó
cũng hàm chứa khả năng tạo ra lực cản trong quá trình thực hiện sự thay đổi đó một
khi những thói quen, kinh nghiệm cũ không còn phù hợp. Thực tế cho thấy, nhiều
doanh nghiệp có văn hoá mạnh, tuy có thành công trong cơ chế tập trung, nhưng
chuyển sang cơ chế kinh tế mới, điều này có thể tạo ra thất bại nếu văn hoá doanh
nghiệp không được thay đổi để đáp ứng phân cấp trong quản lý.
1.1.3. Các yếu tố cấu thành VHDN
Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố cơ bản, mỗi yếu tố được thể
hiện với những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có mục đích chung là thể
hiện được đặc trưng VH của tổ chức và lan truyền văn hóa ấy tới các thành viên trong
tổ chức.
9


1.1.3.1. Những giá trị văn hóa hữu hình của DN
* Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, những giá trị văn hóa hữu hình luôn
được các doanh nghiệp quan tâm xây dựng. Kiến trúc bề ngoài sẽ gây ấn tượng đối với
khách hàng, đối tác.....về sức mạnh, chuyên nghiệp, sự thành đạt của doanh nghiệp.
Diện mạo được thể hiện ở hình thức kiến trúc, quy mô về không gian của DN. Kiến
trúc thể hiện ở toàn cảnh doanh nghiệp, phòng làm việc, bố trí trưng bày, màu sắc...tất
cả những thể hiện đó đều làm nên đặc trưng của doanh nghiệp, nét riêng biệt của
doanh nghiệp so với doanh nghiệp khác. Ngoài ra những kiến trúc, diện mạo của
doanh nghiệp còn tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên trong DN.

giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng
khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng
ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được
các DN rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của DN như
bảng nội quy, bảng tên, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được
lưu hành,….
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị VH tạo ra nét đặc trưng cho
DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là những biểu tượng
tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty của mình. Ngoài ra, các giai thoại,
truyện kể, các ấn phẩm điển hình … là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn
về những giá trị VH của tổ chức.
1.1.3.2. Những giá trị được tán đồng
Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá trị bao
gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các giá trị
này được công bố công khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện. Đây là kim
chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì
có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.
* Tầm nhìn:
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm nhìn
cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất. Tầm nhìn
cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đối
dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN chung sức nỗ lực đạt được trạng
thái đó.
11


* Sứ mệnh và các giá trị cơ bản:
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai
trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc

Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ
trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức ủng
hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự hợp tác
và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính độc lập, tự
chủ hoặc ngược lai đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác tư tưởng chủ đạo trong
mối quan hệ giữa con người trong tổ chức, cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong
mối quan hệ với các thành viên còn lại.
* Ngầm định về bản chất con người:
Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con người. Một số
tổ chức cho rằng bản chất con người là lười biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng
tạo kém. Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con người là có tinh thần tự chủ
cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại
đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa
khóa của sự thanh công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản
lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.
* Bản chất hành vi con người:
Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận
thức và sự học hỏi của mỗi người. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng
đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác
nhau giữa phương Tây và phương Đông. Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng
lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể làm được trong khi người
phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện
qua địa vị xã hội mà người đó có được.
* Bản chất sự thật và lẽ phải:
Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân
tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác lại xem sự thật
và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối
với người đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những gì còn lại sau cùng chính
là lẽ phải và sự thật.
13

4. Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau.
5. Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao.
14