BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

ĐINH VIẾT HIỀN

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH PIZZA VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

ĐINH VIẾT HIỀN

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH PIZZA VIỆT NAM

góp phần tạo nên giá trị của bài nghiên cứu.
Tuy nhiên, bài nghiên cứu chắc hẳn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót
nhất định. Rất mong nhận được những đóng góp từ thầy cô và bạn bè để tôi có
thể ngày càng hòa thiện hơn về kiến thức pháp luật làm cơ sở cho việc nghiên
cứu trong thời gian tới ngày một tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

i


LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã được chỉ rõ
nguồn gốc”

Tác giả khóa luận

Đinh Viết Hiền

ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2

Khóa:

16

MSSV: 33131023652
Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Pizza Việt Nam
Thời gian thực tập: Từ 03/08/2015 đến 18/10/2015
Nhận xét chung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
Đánh giá cụ thể
(1) Có tinh thần, thái độ, chấp hành tốt kỷ luật đơn vị; đảm bảo thời gian
và nội dung thực tập của sinh viên trong thời gian thực tập
(tối đa được 5 điểm)……………………………….……………..….………
(2)Viết báo cáo giới thiệu về đơn vị thực tập (đầy đủ và chính xác)
(tối đa được 2 điểm)..………………………………………………...……...
(3)Ghi chép nhật ký thực tập (đầy đủ, cụ thể, rõ ràng, và chính xác).
(tối đa được 3 điểm)………………………………………………………..…..…..
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)………………………….
Điểm chữ:………………………………..…………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người nhận xét đánh giá

iv

Điểm chữ:…………………………………………………
Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận
(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay không cho phép
đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người hướng dẫn

GVC – ThS NGUYỄN TRIỀU HOA
v


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT
Sinh viên thực tập: ĐINH VIẾT HIỀN MSSV: 33131023652
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

16

Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Pizza Việt Nam
Đề tài nghiên cứu:

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ HAI
Sinh viên thực tập: ĐINH VIẾT HIỀN MSSV: 33131023652
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

16

Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Pizza Việt Nam
Đề tài nghiên cứu:
Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ - Thực
trạng áp dụng tại công ty TNHH Pizza Việt Nam
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận

- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………..….

1.3.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.............11
1.3.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
NSDLĐ..................................................................................................11
viii


1.3.4 Điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của NSDLĐ...................................................................................11
1.4 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt nam
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ.................13
1.4.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954..........................................13
1.4.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985..........................................14
1.4.3 Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994..........................................15
1.4.4 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay....................................................15
CHƯƠNG 2................................................................................................17
THỰC TẾ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH PIZZA VIỆT NAM................................................................17
2.1 Tổng quan tình hình sử dụng lao động và chấm dứt hợp đồng lao
động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam.................................................17
2.1.1 Tổng quan tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt
Nam........................................................................................................17
2.1.2 Tổng quan tình hình chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH
Pizza Việt Nam......................................................................................18
2.2 Quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam...............20
2.2.1 Quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam..20
2.2.2 Quy định trách nhiệm pháp lý trong trường hợp người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza

Sức lao động là thứ hàng hóa đặc biệt mà việc định giá nó hoàn toàn
không dễ dàng, khi xuất hiện nhu cầu giữa mua và bán sức lao động sẽ tạo
nên quan hệ lao động. Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được hình
thành trên cơ sở hợp đồng lao động - nhằm giúp cho các bên thực hiện đầy đủ
quyền và nghĩa vụ của mình theo những điều kiện đã thỏa thuận. Tuy nhiên,
trong quá trình thực hiện những thỏa thuận đó không tránh khỏi những tranh
chấp phát sinh, vì vậy để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể
khi các bên không còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động hoặc do
các điều kiện khách quan, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định cụ thể,
chặt chẽ để việc chấm dứt quan hệ lao động được diễn ra một cách tốt nhất.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ giải phóng các chủ thể khỏi
những ràng buộc trong quan hệ lao động trước đó và đây được xem là biện
pháp hữu hiệu để bảo vệ các bên khi có sự vi phạm những cam kết trong hợp
đồng.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, NLĐ ngày càng có trình độ
chuyên môn cao, kỹ năng tốt...nên việc lựa chọn một công việc hay một công
ty không chỉ là quyền của NSDLĐ mà còn là sự lựa chọn của NLĐ nhằm thỏa
mãn nhu cầu và nguyện vọng nghề nghiệp của mình. Điều này đồng nghĩa với
quyền và nghĩa vụ của các bên phải tương đồng khi xác lập quan hệ lao động.
Tuy nhiên thực tế cho thấy, việc am hiểu các quy định pháp luật của NLĐ còn
rất hạn chế và việc áp dụng các quy định pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là không hề dễ dàng. Điều này dẫn
đến những tranh chấp phát sinh khi các bên không tìm được tiếng nói chung
trong việc chấm dứt quan hệ lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ trong
quan hệ lao động là quyền được pháp luật Việt Nam ghi nhận từ Sắc lệnh
29/SL năm 1947 và được cụ thể hóa trong Bộ luật Lao động 1994. Trải qua
nhiều lần sửa đổi, bổ sung (gần nhất là Bộ luật Lao động được Quốc hội
1



2


3.2. Phạm vi nghiên cứu
Chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những nội dung quan trọng
của chế định về hợp đồng lao động và có quan hệ khá nhiều với các chế định
khác trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong phạm vi khóa luận này người
viết chỉ tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật và tính ứng dụng thực tế
về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ nhằm tìm
hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ qua đó đánh giá thực trạng và đề xuất
một số giải pháp hoàn thiện.

4. Kết cấu đề tài
Phần mở đầu: Lý do chọn đề tài; mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa thực tiễn,
kết cấu đề tài.
Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của NSDLĐ
Chương 2: Thực tế áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của NSDLĐ tại công ty TNHH Pizza Việt Nam
Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp
Phần kết luận:

3


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA



1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động
Từ những khái niệm và phân tích trên ta có thể thấy, tuy có sự khác biệt
trong việc định nghĩa HĐLĐ tại hệ thống pháp luật của các quốc gia trên thế
giới, nhưng tựu trung lại HĐLĐ phải mang các đặc điểm cơ bản sau: (i)
HĐLĐ là sự ràng buộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ; (ii) Đối tượng của
HĐLĐ là một công việc cụ thể có trả công; (iii) HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa
các bên trong quan hệ lao động và có sự điều chỉnh bởi pháp luật có liên
quan.
1.1.3 Nội dung, hình thức, thời điểm phát sinh hiệu lực và các loại hợp
đồng lao động
1.1.3.1 Nội dung hợp đồng lao động
HĐLĐ được xác lập dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng giữa NLĐ
và NSDLĐ nhưng trong khuôn khổ điều chỉnh của pháp luật. Do đó, dù là sự
thỏa thuận giữa các bên nhưng nội dung của những thỏa thuận ấy không được
đi ngược lại những quy định của pháp luật có liên quan nhằm đảm bảo cho
việc thực hiện HĐLĐ được diễn ra đúng những gì hai bên đã cam kết. Bên
cạnh đó, sự tuân thủ này cũng là cơ sở để giải quyết những tranh chấp phát
sinh trong quá trình thực hiện. Để thực hiện được điều này, pháp luật cần phải
có quy định cụ thể về những nội dung cần phải có trong HĐLĐ. Thực tiễn áp
dụng pháp luật về nội dung của HĐLĐ rất đa dạng, tùy thuộc vào mỗi quốc
gia, đặc điểm ngành nghề, tính chất công việc. Chính vì lẽ đó pháp luật không
thể bao hàm hết mọi tình huống có thể xảy ra nhưng không vì vậy mà bỏ qua
những nội dung cơ bản. Việc xây dựng những quy định về các nội dung chính
trong HĐLĐ là hết sức cần thiết, nó tạo ra một khung sườn nhằm chuẩn hóa
HĐLĐ, đảm bảo tính thống nhất trong nội dung HĐLĐ tại mỗi quốc gia.
Nhìn chung các quốc gia trên thế giới khi quy định những nội dung cần thiết
trong HĐLĐ đều bao gồm những nội dung sau:
- Thông tin cá nhân cần thiết (Họ tên, địa chỉ, ngày tháng năm sinh…)


1.1.3.3 Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo Điều 25 Bộ luật Lao động Việt Nam 2012 thì HĐLĐ có hiệu lực
kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc
6


pháp luật có quy định khác. Hay tại Điều 36 Chương II Phần II Bộ Quy Tắc
Lao Động Khối Liên Minh Châu Âu 2012 thì quan hệ lao động bắt đầu từ
ngày được thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc là ngày được tuyên bố bổ nhiệm đối
với những vị trí đứng đầu trong các cơ quan nhà nước. Như vậy, có thể nói
rằng thời điểm phát sinh hiệu lực của HĐLĐ phụ thuộc vào thỏa thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ trừ những trường hợp cụ thể do pháp luật quy định.
1.1.3.4 Các loại hợp đồng lao động
Tùy theo thực tiễn áp dụng của mỗi quốc gia mà việc quy định về hình
thức HĐLĐ cũng có sự khác biệt. Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012
HĐLĐ gồm có 03 loại HĐLĐ như sau:
a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
Tương tự như vậy theo Điều 20 Luật Lao Động 1995 của Cộng hòa
Nhân dân Trung Hoa hay Điều 39 Chương II Phần II Bộ Quy Tắc Lao Động
Khối Liên Minh Châu Âu 2012 cũng bao gồm 03 loại HĐLĐ trên. Điều 197,
198 Chương I Phần XIII Luật Lao Động Vương Quốc Anh 1996 thì HĐLĐ
chỉ bao gồm 02 loại có xác định thời hạn và hợp đồng theo thời vụ. Qua đó,
có thể thấy việc phân chia HĐLĐ thành 03 loại (i) không xác định thời hạn;

HĐLĐ bao gồm 03 loại: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ xác
định thời hạn; (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng. Vì vậy trong trường hợp này ta có thể hiểu rằng việc chấm dứt
HĐLĐ khi hết hạn chỉ có thể xảy ra với loại HĐLĐ (ii) và (iii). Bên cạnh đó,
pháp luật cũng loại trừ trường hợp được quy định tại Khoản 6 Điều 192 Bộ
luật Lao động 2012 là đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách đang
trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn
hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.

8


Thứ hai, khi công việc mà NLĐ và NSDLĐ đã giao kết được hoàn
thành theo yêu cầu thì HĐLĐ được xem như chấm dứt. Theo đó quyền lợi và
trách nhiệm của các bên tự chấm dứt khi công việc đã hoàn thành.
Thứ ba, luật lao động đề cao tinh thần thỏa thuận, thương lượng giữa
các bên trong quan hệ lao động trong khuôn khổ luật định, vì vậy trong
trường hợp NLĐ và NSDLĐ không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì có thể
thỏa thuận chấm dứt.
Thứ tư, khi người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã
hội và đến tuổi hưởng lương hưu theo quy định của luật thì có thể thỏa thuận
chấm dứt HĐLĐ. Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này làm tiền đề cho
NLĐ được hưởng các quyền lợi xã hội do pháp luật quy định.
Thứ năm, khi NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công
việc ghi trong HĐLĐ theo bản án có hiệu lực pháp luật của Tòa án thì HĐLĐ
đương nhiên bị chấm dứt. Trong trường hợp này, NLĐ đã bị pháp luật hạn
chế quyền lao động đối với công việc được giao kết, đồng nghĩa với việc
NLĐ không còn khả năng thực hiện công việc như đã thỏa thuận trong
HĐLĐ.
Thứ sáu, NLĐ chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,

Pháp luật lao động của các nước đều có quy định về việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động. Đây được coi là quyền
của các bên nhằm giúp cho các chủ thể bảo vệ những lợi ích hợp pháp của
mình. Khi khả năng của các bên không còn đủ để tiếp tục thực hiện những
giao kết trong HĐLĐ hay những thỏa thuận bị vi phạm thì việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp giải phóng họ ra khỏi những ràng buộc không còn
phù hợp, tạo điều kiện giải quyết những tranh chấp của các bên. Tuy công
nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao
động, nhưng pháp luật của mỗi nước lại có những khung pháp lý quy định rất
khác nhau về việc thực hiện quyền này giữa NLĐ và NSDLĐ. Như vậy có thể
hiểu: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý của
NSDLĐ trong quan hệ lao động dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của
HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý
chí của NLĐ.
1.3.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

10


Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là một trường
hợp đặc biệt của chấm dứt HĐLĐ, nên về căn bản nó mang đầy đủ đặc trưng
của việc chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, do đây là một trường hợp đặc biệt nên
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn có những đặc điểm riêng:
(i) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ trong
quan hệ lao động được pháp luật thừa nhận; (ii) Việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước
thời hạn thỏa thuận hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành;
(iii) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tạo ra những quyền và nghĩa
vụ phát sinh; (iv) việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo đúng
quy định của pháp luật sẽ giúp giải phóng người NSDLĐ khỏi các ràng buộc

hưởng tiêu cực trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đồng
thời đảm bảo cho việc thực hiện những quy định đó không đi ngược với lợi
ích của các chủ thể trong quan hệ lao động, không trái với lợi ích chung của
xã hội. Qua đó, ta có thể thấy việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hành vi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là phù hợp với thực tiễn và thực tế
khách quan.
1.3.4.2 Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của NSDLĐ
Việc điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cần phải đảm
bảo được những nội dung cơ bản như:
- Thứ nhất, để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải
có lý do.
- Thứ hai, thủ tục để đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cần tuân thủ
những quy định của pháp luật như thời gian báo trước cho NLĐ, quy định về
các thỏa thuận trợ cấp, hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã
hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ…
- Thứ ba, giải quyết các hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ. Trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ này
đúng pháp luật thì theo nguyên tắc áp dụng pháp luật của hầu hết các quốc gia
thì NSDLĐ sẽ chi trả những khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc hoặc
thỏa thuận đền bù cho NLĐ một khoản tiền. Đối với hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ buộc phải nhận NLĐ trở lại làm
12