MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
6. Ý nghĩa đóng góp đề tài..................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..................................................................................................................3

Chương I : Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La...............................................................4
1. Giới thiệu về cơ quan thành ủy Sơn La...........................................................................4
1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La................................4
1.2. Quá trình hình thành của cơ quan thành ủy.................................................................4
1.3. Chức năng, nhiệm vụ..................................................................................................5
1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của cơ quan...........................................................................6
2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của cơ quan thành ủy Sơn La................11
2.1. Phương hướng............................................................................................................12
2.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại cơ quan thành ủy Sơn La............13
3. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ban tổ chức cơ quan
thành ủy Sơn La................................................................................................................13
3.1.Nguồn nhân lực...........................................................................................................13
3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................................14
3.2.1. Định nghĩa về đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực..............................................14
3.2.1.1. Đào tạo.................................................................................................................14
3.2.1.2. Phát triển..............................................................................................................14
3.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực....................................................................................15
3.2.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................15

1.3. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, phát triển cán bộ công chức......................41
1.4.Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, phát triển..........................................41
2. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo............................................42
3. Kiến nghị, đề xuất.........................................................................................................43

KẾT LUẬN........................................................................................................45
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................46


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

TÊN VIẾT TẮT
NĐ
CP
HĐND
UBND
MTTQ

tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương
xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu
ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói
riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng
nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư
thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng
cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành
công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế, sự cạnh tranh giữa
các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt
hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân
lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng
cao nói riêng đang thực sự trở hành yếu tố cơbản trong chiến lược phát triển
kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như
nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định
đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Do
đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề
được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy
mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội
nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu
cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công
nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng
đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1


Để theo kịp với sự phát triển đó đòi hỏi cán bộ, công chức làm việc tại các
cơ quan nhà nước cần có tri thức, được đào tạo cơ bản. Gắn liền với đó công tác
tuyển dụng cán bộ, công chức phải chú trọng đến chất lượng, tránh hình thức,
coi trọng bằng cấp dẫn đến thất thoát nguồn nhân lực.

thành ủy Sơn La giai đoạn 2010 – 2014 và đề xuất các giải pháp, kiến nghị cho
cơ quan trong giai đoạn 2015 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu.
- Phương pháp so sánh, thống kê đánh giá.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp.
6. Ý nghĩa đóng góp đề tài
Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề luôn
luôn tồn tại và được quan tâm nhiều trong chiến lược phát triển nhân lực nói
riêng và xây dựng đất nước nói chung, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người
lao động trong việc học tập, phát triển nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của mình, đảm bảo công việc trong tương lai, đáp ứng được mục tiêu nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức, là cơ sở để xã hội có nguồn lực chất lượng cao.
Vì lẽ đó, nghiên cứu đề tài này giúp em ôn lại kiến thức và tiếp cận công việc
được thuận lợi. Hơn nữa, đề tài này có thể làm tài liệu tham khảo cho sinh viên
khóa sau hoặc những người quan tâm dến vấn đề này.
7. Kết cấu đề tài
Báo cáo thực tập gồm 3 phần:
- Phần mở đầu.
- Phần nội dung nghiên cứu của báo cáo:
+ Chương I : Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La.
+ Chương II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La.
+ Chương III : Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La.
- Phần kết luận.

3


Quyết định số 173 – CP của Hội đồng chính phủ; gắn liền với việc thành lập thị
4


xã Sơn La là sự ra đời của cơ quan thị ủy Sơn La (nay là thành ủy Sơn La). Từ
một thị trấn Chiềng Lề bé nhỏ của châu Mường La đã hình thành thị xã gồm khu
phố Chiềng Lề (có 02 tiểu khu: Chiềng Lề, Quyết Thắng) và xã Chiềng Cơi.
Ngay từ khi mới thành lập, thị xã đã được xác định là trung tâm văn hóa, chính
trị, kinh tế của khu Tây Bắc và và của tỉnh Sơn La. Bởi nó có vị trí chiến lược
đối với vùng Tây Bắc và là đầu mối giao thông tỏa đi các huyện. Việc thành lập
thị xã Sơn La là chủ trương hết sức sáng suốt của Đảng và Chính phủ, nó đáp
ứng được nguyện vọng của đồng bào Tây Bắc nói chung và nhân dân các dân
tộc vùng thị xã Sơn La nói riêng. Đây không chỉ là việc nâng cấp hành chính
đơn thuần, nó tạo điều kiện cho các dân tộc xây dựng đô thị mới, phát triển kinh
tế, văn hóa, xã hội, tạo lập cuộc sống văn minh trong tương lai.
Năm 1961, thủ tướng Phạm Văn Đồng và đoàn Đại biểu của chính phủ lên
thăm Tây Bắc, tại cuộc mít tinh chào mừng của nhân dân thị xã Sơn La, thủ
tướng đã tặng cho Tây Bắc “Là hòn ngọc ngày mai của Tổ quốc”. Với niềm tin
tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng và chính phủ, đồng bào các dân tộc
quyết tâm xây dựng “thủ phủ” của mình ngày càng vững mạnh.
Để lãnh đạo thị xã, Ban cán sự thị xã ra đời có 5 đồng chí, do đồng chí Lê
Linh làm trưởng ban. Sau 5 tháng tích cực chuẩn bị mọi mặt, vào mùa xuân năm
1962, Đảng bộ thị xã đã họp Đại hội lần thứ I. Đại hội đã quyết định phương
hướng, nhiệm vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh và xây
dựng Đảng. Đại hội đã bầu ra Ban Chấp hành đảng bộ thị xã do đồng chí Lê
Linh làm Bí thư. Từ đó Đảng bộ có Ban thị ủy chính thức lãnh đạo. Đồng thời
chính quyền thị xã được thành lập có ủy ban hành chính thị xã, ủy ban hành
chính xa Chiềng Cơi và 02 ban đại diện tiểu khu Chiềng Lề, Quyết Thắng. Cùng
với đó là sự hình thành cơ quan thị ủy (nay là thành ủy).
1.3. Chức năng, nhiệm vụ

Trung cấp

Số lượng

Tỉ lệ %

13
32
23

19,1%
47,1%
33,8%

35

51,47%

33

48,53%

31

45,6%

03
02
02
61

THÀNH PHỐ

BAN THƯỜNG VỤ
THÀNH ỦY

THƯỜNG TRỰC THÀNH ỦY
(THỦ TRƯỞNG CƠ QUAN)

KHỐI ĐẢNG

BAN TỔ
CHỨC

ỦY BAN
KIỂM
TRA

BAN
TUYÊN
GIÁO

BAN DÂN
VẬN

VĂN
PHÒNG

KHỐI
ĐOÀN THỂ


nhiệm thực hiện tốt các nội dung sau:
+ Chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tư tưởng của cán bộ, công chức
trong cơ quan. Quan tâm chăm lo đến những gia đình cán bộ công chức có hoàn
cảnh khó khăn.
+ Quản lý cán bộ, công chức thuộc cơ quan về tư tưởng, phẩm chất đạo
đức; sử dụng, đào tạo, thực hiện chính sách để xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có phẩm chất, trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Các ban, Văn phòng thành ủy, Trung tâm BDCT thành phố; khối đoàn thể
thành phố:
+ Văn phòng thành uỷ: Là cơ quan tham mưu, giúp việc thành uỷ mà trực
tiếp và thường xuyên là ban thường vụ và thường trực thành uỷ trong tổ chức,
7


điều hành công việc lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp hoạt động các cơ quan tham
mưu, giúp việc thành uỷ; là trung tâm thông tin tổng hợp phục vụ sự lãnh đạo,
chỉ đạo của thành uỷ. Trực tiếp quản lý tài sản, tài chính của thành uỷ và bảo
đảm cơ sở vật chất cho hoạt động của thành uỷ, ban thường vụ, thường trực
thành uỷ và các cơ quan tham mưu, giúp việc thành uỷ. Nghiên cứu, đề xuất
chương trình công tác của thành uỷ, ban thường vụ, thường trực thành uỷ.
+ Ban Tổ chức thành uỷ: Là cơ quan tham mưu của thành uỷ, trực tiếp và
thường xuyên là ban thường vụ, thường trực thành uỷ về công tác tổ chức xây
dựng Đảng gồm: Là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác tổ chức, cán
bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ của thành uỷ; nghiên cứu, đề xuất chuẩn bị
hoặc tham gia chuẩn bị nghị quyết đại hội, các nghị quyết, quyết định, chỉ thị,
quy định của thành uỷ, ban thường vụ thành uỷ về công tác tổ chức, cán bộ,
đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ; xây dựng các đề án về tổ chức, cán bộ, công
chức, viên chức, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ đảng thuộc thẩm quyền quyết
định của ban thường vụ; tham mưu về công tác cán bộ, công chức thuộc diện
ban thường vụ thành uỷ quản lý; quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người

chế, chương trình, kế hoạch, kết luận của thành uỷ, ban thường vụ thành uỷ về
công tác dân vận; chủ trì, phối hợp tham mưu triển khai thực hiện các văn bản
của cấp uỷ cấp trên, pháp luật và chính sách của Nhà nước về công tác dân vận,
dân tộc, tôn giáo, phát huy quyền làm chủ của nhân dân; chủ trì, phối hợp với
các cơ quan liên quan theo dõi, tổng hợp tình hình nhân dân (tình hình dân tộc,
tôn giáo, các giai tầng xã hội, các vấn đề bức xúc trong nhân dân) để báo cáo và
tham mưu cho thành uỷ, ban thường vụ thành uỷ.
+ Trung tâm BDCT thành phố: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính
trị, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước, kiến thức và nghiệp
vụ công tác xây dựng Đảng, chính quyền, MTTQ và đoàn thể chính trị xã hội,
kiến thức quản lý nhà nước cho cán bộ, đảng viên trên địa bàn thành phố, không
thuộc đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của Trường chính trị Tỉnh. Đào tạo sơ cấp lý
luận chính trị - hành chính; bồi dưỡng các chương trình lý luận, các nghị quyết,
chỉ thị của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước cho cán bộ, đảng viên
trên địa bàn Thành phố. Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ công tác xây dựng
Đảng, quản lý nhà nước, MTTQ và các đoàn thể chính trị xã hội.Bồi dưỡng
chính trị cho đối tượng phát triển Đảng; lý luận chính trị cho đảng viên mới;
9


nghiệp vụ công tác đảng cho cấp ủy viên cơ sở. Tổ chức thông tin, thời sự, chính
sách khoa học kỹ thuật cho đội ngũ báo cáo viên, tuyên truyền viên ở cơ sở.
Thực hiện một số nhiệm vụ khác theo yêu cầu và tình hình thực tế do chỉ đạo của
Ban Thường vụ thành ủy, UBND thành phố.
+ Mặt Trận Tổ quốc thành phố: Thảo luận về tình hình và kết quả thực
hiện chương trình phối hợp thống nhất hành động thời gian qua, quyết định
chương trình phối hợp thống nhất hành động thời gian thời gian tới; quyết định
kế hoạch chuẩn bị Đại hội đại biểu MTTQ thành phố theo hướng dẫn của Ủy
ban MTTQ tỉnh Sơn La; góp ý kiến, kiến nghị với Thành ủy - HĐND - UBND
và cấp ủy, chính quyền cấp trên về những chủ trương, chính sách, pháp luật.

Hiến pháp và Pháp luật của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam .
+ Hội Cựu chiến binh thành phố: Tập hợp đoàn kết các Cựu chiến binh
Việt Nam thành phố, tạo điều kiện để Cựu chiến binh tham gia xây dựng và phát
triển kinh tế, góp phần dẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giúp
đỡ nhau về tinh thần và vật chất, tương trợ nhau khi gặp khó khăn trong cuộc
sống, giữ gìn và phát huy bản chất, truyền thống cách mạng của dân tộc, của
quân đội, thực hiện tốt nghĩa vụ công dân.
2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của cơ quan thành ủy
Sơn La
Trong thời gian tới việc tuyển dụng cán bộ vào công tác tại cơ quan thành
ủy ngày càng khó khăn và nhiều tiêu chí hơn. Số lượng được tuyển dụng vào cơ
quan không nhiều, vì tổng biên chế có hạn, số lượng cán bộ nghỉ hưu và chuyển
công tác rất ít, vài năm mới có một cán bộ nghỉ hưu hoặc chuyển công tác. Tuy
nhiên, trong thời gian tới với cơ chế đặc thù của tỉnh đối với thành phố, cơ quan
thành ủy được hợp đồng ngoài biên chế 10% so với tổng số biên chế được giao.
Đây là cơ hội đối với sinh viên tốt nghiệp ra trường, nhưng tiêu chí lựa chọn đầu
vào cao hơn rất nhiều đó là có bằng tốt nghiệp đại học đạt từ loại khá trở nên.
Xây dựng hệ thống hành chính phù hợp, không còn sự chồng chéo, trùng
lặp; Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm
quyền.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo
đức, trình độ và kỹ thuật hành chính với cơ cấu, chức danh, tiêu chuẩn đáp ứng
yêu cầu cụ thể của việc thực thi công vụ. Biết áp dụng hiệu quả các thành tựu
11


phát triển của khoa học - công nghệ, nhất là công nghệ thông tin. Xây dựng cơ
cấu cán bộ, công chức hợp lý gắn với vị trí việc làm trên cơ sở xác định rõ chức
năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị.
Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan.
2.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại cơ quan thành
ủy Sơn La
Tính từ 2010 đến nay, cơ quan thành ủy đã tuyển dụng được một số lượng
vừa và đủ công chức vào làm việc tại các ban đảng, Văn phòng thành ủy, khối
đoàn thể, trung tâm BDCT thành phố. Nhìn chung, số công chức tuyển dụng
mới đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc. Khi tuyển dụng, số công
chức mới đều có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc. Vì vậy, việc bố
trí, sử dụng công chức đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu theo
quy định.
Hàng năm, xét theo nhu cầu thực tiễn, cơ quan thành ủy đều có kế hoạch
xây dựng quỹ tiền lương và nhu cầu tuyển dụng cán bộ mới trình Ban Tổ chức
tỉnh ủy. Trong thực tế, số cơ cấu biên chế được giao đến nay đã đáp ứng được
nhu cầu thực tiễn cũng như kế hoạch hàng năm của cơ quan đề ra.
Công tác tuyển dụng cán bộ được tiến hành theo đúng quy trình và tuân
theo các quy định của pháp luật, cũng như đáp ứng đầy đủ các điều kiện về điều
kiện tuyển dụng cũng như xét tuyển trong luật cán bộ công chức. Công tác tuyển
dụng tại cơ quan thành ủy chủ yếu tiến hành theo hình thức xét tuyển.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan được quan tâm,
hàng năm cơ quan cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí, chức
năng công việc được giao. Đối với cán bộ cơ quan đảng cần có trình độ lý luận,
do đó cán bộ, công chức chưa có trình độ lý luận đều được lựa chọn và đào tạo
trình độ lý luận từ trung cấp, cao cấp.
3. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La.
3.1. Nguồn nhân lực
Theo THA. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ
biên) (2010), giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc
dân thì “bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
13

có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
3.2.1.2. Phát triển
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc, cơ hội
mới dựa trên nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức.
14


3.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, nó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi nghề nghiệp
của người lao động.
Như vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm mục đích
bù đắp những mặt thiếu hụt kĩ năng, duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức. Đào tạo
là hoạt động nhằm bù đắp giúp cho giải quyết công việc ở hiện tại, phát triển là
hoạt động chuẩn bị cho tương lai.
3.2.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc
gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển
mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
- Đối với tổ chức: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi
thế phát triển quan trọng nhất của các tổ chức. Nó giúp tổ chức giải quyết được
các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và
giúp cho tổ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
- Đối với cán bộ, công chức: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động
cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công
nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự

hiện nay không phải là nhân lực phổ thông mà là nhân lực chất
lượng cao. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất
lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp
kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%;
trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ
thông tin kém…Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1
triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động
đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ
do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi
trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp,
chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được
thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học
chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi
trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng
Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay
17


nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực
Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang
điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79
điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB)
trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59;
Thái Lan là 4,94... Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề
cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã
hội luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề,
lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh
vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân
hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ
khí chế tạo...

công tác là một tiêu chuẩn để xem xét, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Cán bộ, công chức cơ quan thành ủy có độ tuổi trẻ dưới 30 tuổi đạt 19,1%,
từ 30 - 50 đạt 47,1%. Đặc điểm của cơ quan thành ủy chuyên về công tác đảng
do đó quy định tuyển dụng cán bộ, công chức vào cơ quan đảng về cơ bản phải
là đảng viên. Đối với người được tuyển dụng có độ tuổi trẻ được kết nạp vào
đảng chưa nhiều, do đó nguồn nhân lực trẻ có năng lực, trình độ nhưng là đảng
viên chưa nhiều. Bên cạnh đó, có một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức tại
các cơ quan khác có nhu cầu chuyển công tác sang cơ quan đảng; đây là nguồn
nhân lực tương đối lớn, tuy nhiên số lượng biên chế được giao có hạn, do đó cơ
quan nhìn nhận đánh giá đối với cán bộ, công chức của đơn vị, từ đó có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức phù hợp với công việc, nhiệm
vụ được giao. Phát triển tại chỗ nguồn nhân lực sẵn có của cơ quan, về cơ bản
cán bộ, chuyên viên của cơ quan thành ủy là nguồn lãnh đạo tương của các
phòng, ban, đơn vị tại các đơn vị. Do đó, việc thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ của cán bộ, công chức cơ quan thành ủy là rất cần thiết.
Đối với cán bộ, công chức cơ quan thành ủy được lãnh đạo hết sức quan
tâm tạo điều kiện cho đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. Do
đó, khi cán bộ, công chức có nhu cầu thì cơ quan đều tạo điều kiện cho đi học.
Riêng đối với đào tạo về cao cấp lý luận, số lượng có hạn nên cơ quan lựa chọn
những cán bộ chủ chốt đi đào tạo trước, và ưu tiên những cán bộ có trong quy
19


hoạch các chức danh chủ chốt của thành phố.
Trong những năm gần đây cơ quan thành ủy Sơn La đã cử:
+ Trên 3 lần cán bộ, công chức tham gia lớp đào tạo và bồi dưỡng kiến
thức về quản lý cán bộ, công chức với 03 học viên.
+ Trên 3 lần cán bộ, công chức tham gia lớp chính trị đào tạo trung cấp lý
luận với 15 học viên.
+ Trên 1 lần cán bộ, công chức tham gia lớp chính trị đào tạo cao cấp lý

3.1.1.1. Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong
tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người
ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con
người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động
vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu
học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố
con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con
người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý).
3.1.1.2. Các nhân tố thuộc về người lao động
Quan hệ quản trị nhân lực với chức năng quản lý khác trong cơ quan của
cán bộ quản lý về vấn đề công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Thiên về khía cạnh là nguồn nhân lực hay yếu tố con người trong quản trị
và trong hoạt động. Nguồn nhân lực làm việc là năng suất sáng tạo hay thụ
động. Nhân lực làm chỉ vì tiền hay mục đích nào khác nữa. Kỹ năng tay nghề
cảu người lao động là cao hay thấp. Người lao động có kế hoạch phát triển dài
hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn.
3.1.1.3. Những chi phí về đào tạo
Như vậy, có thể thấy rằng các nhân tố ảnh hưởng này gắn với mục tiêu cụ
thể trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp và đáp ứng được yêu cầu.
Sự quan tâm của cấp lãnh đạo cấp cao cũng quyết định đến sự thành công
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.1.4. Nhân tố lao động
Cùng với việc đào tạo, tổ chức cũng cần khuyến khích họ tham gia đào tạo
tự nguyện và nhiệt tình vào các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trang thiết
21


bị, kỹ thuật công nghệ cũng là nhân tố ảnh hưởng đến năng suất của người lao