MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..............................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................2
6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài.............................................................................................2
7.Kết cấu của đề tài:............................................................................................................2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC............3
1.1.Khái quát về công ty Cổ phần Cầu Xây........................................................................3
1.1.1.Khái quát về công ty..................................................................................................3
1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................................3
1.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức..................................................................................................4
1.2.Cơ sở lí luận về tạo động lực......................................................................................10
1.2.1.Khái niệm về động lực và tạo dộng lực...................................................................10
1.2.2. Vai trò mục đích ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động...............11
1.2.3.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực................................................13
1.2.4.mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích........................................................................17
1.3.Một số học thuyết về tạo động lực..............................................................................17
1.3.1.Lí thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.................................................................17
1.3.2.Học thuyết kì vọng của Victor-Vroom....................................................................19
1.3.3.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.........................................................................20

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN CẦU XÂY......................22
2.1. Nhận thức quan điểm của công ty về công tác tạo động lực......................................22
2.2. Các công cụ tạo động lực tại công ty cổ phần Cầu Xây............................................22
2.2.1 .Hệ thống lương........................................................................................................22

3.9.Tăng cường kênh đối thoại xã hội trong công ty........................................................38
3.10. Một số kiến nghị nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động....................38

PHẦN KẾT LUẬN...........................................................................................40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................41
PHỤ LỤC...........................................................................................................42


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một phần của tổ chức ,là yếu tố quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của tổ chức. Nếu nguồn nhân lực gặp rắc rối thì nó sẽ trở thành
chướng ngại trên con đường phát triển của tổ chức. Chính vì vậy ở bất kì một tổ
chức nào nếu biết sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực thì ở đố tổ chức
sẽ phát triển và tồn tại. Để làm được những điều đó các tổ chức cần phải nắm
bắt được những nhu cầu của người lao động để từ đó tạo nên nguồn động lực
cho họ.
Nhưng hiện nay vần đề tạo động lực trong các tổ chức còn kém hiệu quả. Các
chính sách tạo động lực cho người lao động không mang lại hiệu quả rõ rệt.
Người lao động không cảm thấy hứng thú đối những chính sách mà tổ chức
mang lại cho họ. Vì vậy vấn đề tạo động lực là vấn đề hết sức quan trọng cần
được đặt nên hàng đầu trong các tổ chức.
Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ Phần Cầu Xây, bản thân em nhận thấy
công tác tạo động lực cho người lao động đã và đang được ban lãnh đạo công ty
quan tâm. Ngoài nhưng hiệu quả mà công tác tạo động lực mang lại cho người
lao động trong công ty thì bên cạnh đó vẫn còn nhiều thiếu sót nên chưa phát
huy được hết những chính sách mà công ty mang lại. Chính vì vậy em đã chọn
đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cầu
Xây:Thực trạng và Giải pháp” để làm đề tài nghiên cứu cho mình.
2.Mục tiêu nghiên cứu

đang được đầu tư và đã mang lại hiệu quả nhất định .Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn
còn nhiều tồn tại và kết quả không được mong đợi.
Qua đề tài này không nhừng làm giúp sáng tỏ, nâng cao công tác tạo dộng lực
trong tổ chức đặc biệt là công ty Cổ phần Cầu Xây để từ đó có thể khắc phục
những tồn tại không mong muốn trong công tác tạo động lực cho người lao
động.
7.Kết cấu của đề tài:
Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:
- Chương I:Cơ sở lí luận về công tác tạo động lực
- Chương II:Thực trạng công tác tao động lực tại công ty Cổ phần Cầu Xây
- Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tạo
động lực tại công ty Cổ phần Cầu Xây
2


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.Khái quát về công ty Cổ phần Cầu Xây
1.1.1.Khái quát về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY
Địa chỉ: Thôn Thanh Ninh-Tân Dân-Sóc Sơn-Hà Nội
Điện thoại: 0435811358
Tên giao dịch: Cau Xay Joint Stock Company
Fax: (84-4)581076
Website: htt//www.cauxay.com.vn
Tên viết tắt: CAUXAYCO
1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Cầu Xây tiền thân là một nhà máy thuộc Công ty Gốm Xây
dựng Xuân Hòa-Tổng công ty Thủy tinh và Gốm xây dựng Vilgacera. Thực hiện
chủ chương của Đảng và Nhà nước về đổi mới doanh nghiệp nhà may đã chuyển
đổi thành công ty Cổ phần Cầu Xây từ năm 1998 teo quyết định số 197/QĐBXD doBộ trưởng Bộ Xây Dựng kí ngày 29/4/1998 với vốn điều lệ ban đầu là

PGĐ KINH
DOANH

PHÒNG
TỔ CHỨC
HÀNH
CHÍNH

PHÒNG KẾ
TOÁN-TÀI
VỤ

PHÂN
XƯỞNG
NUNG

PHÂN
XƯỞNG
CHẾ
BIẾN

PGĐ SẢN
XUẤT

PHÒNG KĨ
THUẬT
VẬT TƯ

PHÂN
XƯỞNG

- Tổ chức các lớp học đào tạo cán bộ, nâng cao bậc thợ công ty
- Quản lí công tác vệ sinh an toàn cháy nổ,các chế độ bảo hộ lao
động.Lập kế hoạch kiểm tra đánh giá việc thực hiện các chế độ.
- Chăm sóc sức khỏe người lao động.
b.Chức năng nhiệm vụ phòng kế toán-tài vụ
Chức năng: Tham mưu cho tổng giám đốc các lĩnh vực:
6


- Công tác tài chính tác
- Công kế toán tài vụ, kiểm toán nội bộ
- Công tác thanh quyết toán hợp đồng, các chi phí hoạt động của công ty
- Quản lí vốn tài sản của công ty,tổ chức chỉ đạo công tác kế toán trong
toàn công ty
Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch thu chi tài chính hàng năm của công ty; kiểm tra các
khoản chi tiêu,các khoản vốn,tiền vốn sử dụng ,theo dõi đối chiếu công nợ.Triển
khai các công tác nghiệp vụ kế toán.
- Lập báo các tài chính báo các thuế theo quy định.thực hiện quyết toán
quý,năm đuungs tiến độ và hoạch toán lỗ lãi giúp cho ban giám đốc nắm chắc
nguồn vốn,lợi nhuận.
- Phân tích tình hình tài chính cân đối nguồn vốn công nợ trong công
ty,báo các địn kì hoặc đột xuất theo yêu cầu
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế .Chủ trì hướng dẫn công tác hạch
toán nghiệp vụ kế toán tài chính.Chủ trì xây dựng sọa thảo các văn bản có liên
quan đến công tác tài chính kế toán.
- Kiểm tra định kì về công tác kế toán, thựchiện chế độ chính sách, kỉ luật
thu chi tài chính, kế toán vốn các loại tài sản trong công ty.
- Tham gia soạn thảo thẩm định hồ sơ, theo dõi kiểm tra tiên sđộ giải
ngân, thanh toán kết toán các hợp đồng kinh tế ,các nguồn vốn đầu tư các công

- Tham mưu công tác điều động các trang thiết bị vật tư giữa các đơn
vị .Hướng dẫn và kiểm tra công tác quản lí và bảo quản vật tư trang thiết bị ở
các phòng ban.
- Tham mưu công tác thử nghiệm chất lượng nguyên vật liệu bán thành
phẩm và thành phẩm.
•Về công tác kĩ thuật
- Giám sát theo dõi những sự cố kĩ thuật trong quả trình sản xuất để đề ra
các phương án khắc phục .
- Chủ động quan hệ với các đơn vị cơ quan kĩ thuật để nắm bắt thêm
những thông tin về khoa học kĩ thuật.Chỉ đạo công tác ứng dụng khoa học kỹ
thuật ,chuyển giao công nghệ và đầu tư phương tiện trang thiết bị.

8


- Chỉ đạo giám sát công tác sửa chữa duy trì bảo dưỡng trang thiết bị máy
móc.
- Chủ trì công tác kiểm định chất lượng sản phẩm.tham gia công tác xây
dựng các định mức quy chế khoán.
d.Chức năng nhiệm vụ phòng bán hàng
Chức năng:
- Quản lí xuất nhập khẩu hàng hóa
- Đề ra va thực hiện các phương án triển khai bán hàng
Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch cho các chương trình quảng cáo và khuyến mại thúc đẩy
việc bán hàng.
- Theo dõi hàng hóa xuất nhập.Lập sổ sách theo dõi.
- So sánh đối chiếu doanh thu thực tế với doanh thu theo chỉ tiêu đẻ tìm ra
nguyên nhân tăng giảm doanh thu để đưa ra các phương án khắc phục.
- Tham mưu cho Giám đốc về việc phát triển thương hiệu


Quá trình tạo động lực ta có thể xét dưới dạng mô hình sau:

Sự căng
thẳng

Các
động cơ

Hành vi
tìm
kiếm

Nhu cầu
được
thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng

⋅Nhu cầu không được thỏa mãn:Là người lao động không được đáp ứng đầy đủ
những nhu cầu về mặt vật chất và tinh thần.
⋅Sự căng thẳng :Là trạng thái tâm lí diễn ra bên trong của từng cá nhân xuất
phát từ nhu cầu không được đáp ứng.
⋅Các động cơ:Sự căng thẳng thường được kích thích bằng các động cơ bên
trong cá nhân.
⋅Hành vi tìm kiếm:Hành vi này xuất hiên khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đố mà cá nhân tự đặt ra cho mình.

động lực cho họ thì họ sẽ giúp hàng loạt các yếu tố trong sản xuất được cải thiện
như: tăng năng suất và chất lượng công việc, sử dụng hiệu quả trang thiết bị máy
móc, tiết kiệm và giảm được tố đa các chi phí phát sinh khác từ đó hiệu quả sẽ
tốt hơn.
Quan trọng hơn cả là công tác tạo động lực sẽ giúp cho người lao động làm
việc hết mình và gắn bó lâu dài với tổ chức.
c.Ý nghĩa của công tác tạo động lực
Công tác tạo động lực có ý nghĩa quan trọng đối với cả người lao động và
người sử dụng lao động.
Công tác tạo động lực là sự khích về mặt vật chất và tinh thần mà tổ chức
mang lại cho người lao động.Đó là liều thuốc hiệu quả mà tổ chức dùng để giữ
11


chân người lao động ,để họ có thể cống hiến hết mình cho tổ chức và gắn bó lâu
dài với tổ chức .Có thể thấy được công tác tạo động lực là hoạt động cần thiết
đối với mỗi tổ chức.
Công tác tạo động lực sẽ làm cho người lao động cảm thấy họ được quan
tâm và coi trọng.Họ được nhận lại những gì xứng đáng mà họ đã bỏ ra cho tổ
chức .Từ đó họ sẽ có niềm tin trong công việc và cảm thấy thỏa màn hơn trong
công việc của mình.
Chính vì vậy công tác tạo động lực có ý nghĩa to lớn và thiết thực đối với tổ
chức và người lao động.
1.2.3.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
a.yếu tố thuộc về nhà nước
 Chính sách của chính phủ pháp luât nhà nước chính sách của chính
phủ pháp luât nhà nước có liên quan đến lao động thì đều ảnh hưởng
đến đề tạo động lực lao động của người lao động.Những chính sách về
các chế độ,các quy định về tiền lương tiền thưởng ,ngày giờ làm việc,
các chính sách khuyến khích người lao động sẽ có những tác động đối

thuốc quan trọng nhất dùng để kích thích người lao động làm việc.
Hệ thống lương thưởng phải rõ ràng, minh bạch có như vậy thì mới có thể
kích thích người lao động.Nếu không sẽ tạo ra sự bất mãn và trì trệ trong công
việc.Như vậy các chế độ lương thưởng có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động
lực cho người lao động.
 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm:Tác phong làm việc,phong cách lãnh đạo,bầu
không khí là việc, các mối quan hệ trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến người lao động.Nó có thể kích
thích người lao động làm việc cũng có thể làm cho ngươừi lao động chán nản
đối với công việc làm cho người lao động không cảm thấy hứng thú với công
việc.Vì vậy tạo nền văn hóa doanh nghiệp tố cũng chính là tạo động lực cho
người lao động làm việc.
 Vị trí của doanh nghiệp
Một vị trí thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho đầu vào và đầu ra thuân lợi,tạo điều
kiện trong kinh doanh và khách hàng đồng thời thuận tiện cho người lao động đi
lại.
13


Vị trí đặt doanh nghiệp có tác dụng thúc đẩy kinh doanh và nâng cao doanh thu
cho doanh nghiệp và từ đoa có thể nâng lương cho người lao động.
 Chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự luôn luôn phải có sự thay đổi, đòi hỏi phải có sự cân nhắc
và giải thích rõ ràng.Các chính sách về: thuyên chuyển bảo hiẻm xã hội,nâng
lương, tuyển mộ và tuyển chọn…Việc xây dựng và thiết kế những chính sách
đó có ảnh hưởng lớn đối với lợi ích của người lao động.
 Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo
Kinh nghiệm vàphong cách lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đén tinh thần ý thức
của người lao động, bầu không khí tập thể, của tổ chức.một người lãnh đạo có

Con người luôn có những nhu cầu khác nhau ,những nhu cầu nào cấp bách và
cần thiết sẽ là động cơ để người lao động cố gắng.nhu cầu của con nngười được
chia làm hai dạng là: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần.Nếu như cá nhà
quản lí có thể nắm bắt được những nhu cầu này và cho ngườ lao động được thỏa
mãn thì sẽ tạo được động lực rất lớn đối với họ.
 Thái độ và tính cách của người lao động
Qua cách nhìn nhận của người lao động đối với công việc ta có thể thấy được
thái của họ đối với công việc .Họ có yêu thích công việ mà họ đang làm hay
không? , có muốn gắn bó lâu dài với công việc của mình hay không?. Tính cách
là biểu thị hành vi của họ đối với mọ người, mọi vật xung quanh .tính cách chị
sự tác động từ giáo dục đến môi trường xung quanh.
Như vậy khi các nhà quản lí nắm bắtđược tính cách và thái độ của họ đối với
công việc thì có thể bố trí công việc cho phù hợp và có cách thức quản lí phù
hợp nhất.
 Năng lực,khả năng của người lao động
Năng lực, khả năng của người lao động là nhận thức của người lao động đối
vớ công việc ,là sự nhận thức về chuyên môn các kĩ năng kĩ thuật cần thiết trong
công việc.Vì vậy trong quá trình laodộng cần phải bố trí đúng công việc phù hợp
với khả năng của người lao động thì mới giúp họ phát huy được năng lực của
mình.
Vì vậy khi tổ chức đánh giá được đúng năng lực chuyên môn và khả năng của
nhân viên thì sẽ dễ dàng trong việc quản lí ,có những phương pháp tạo động lực
phù hợp.Từ đó người lao động sẽ đạt hiệu quả cao trong công việc. Nếu tổ chức
15


không đánh giá đúng năng lực chuyên môn của người lao động thì sẽ làm cho
họ không cảm thấy hứng thú với công việc mà họ được nhận, gây chán nản và
bất mãn với tổ chức.
 Khả năng thăng tiến


Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lí

Theo lí thuyết này nhu cầu con người xuất hiên theo thứ bậc từ cấp tới cao. Khi
nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện .Ban đầu từ nhu
cầu sinh lí đến nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu
khẳng định.
a.Nhu cầu sinh lí
Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người,nó nằm ở cấp thấp nhất trong hệ
thống.Đây là nhu cầu thiết yếu của con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước
tiên .Bởi đây là nhu cầu duy trì sợ tồn tại của cơ thể như: ăn, mặc,ở… các nhu
cầu này xuất hiện sớm nhất nố chi phối những mong muốn của con người do đó
con người sẽ tìm mọi cách để đạt được rồi mới đến những nhu cầu cao hơn.
b. Nhu cầu an toàn
17


Đây nhu cầu xuất hiện tiếp theo nhu cầu sinh lí khi nhu cầu sinh lí được thỏa
mãn .Một số nhà nghiên cứu cho rằng:nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều
trong tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế thì ngược lại . Khi người
lao động làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc
của họ thực chất là làm gì? và làm như thế nào?..Sự an toàn không chỉ đơn thuần
là những vấn đề an toàn lao động mà còn là sự đảm bảo trong công việc ,các vấn
đề về bảo hiểm xã hội…
Ở nhu cầu này con người sẽ có phản ứng lại với những dấu hiệu nguy hiểm có
nguy cơ đe dọa đến họ .Người lao động sẽ không làm việc trong điều kiện lao
động không an toàn mà họ muốn làm trong những điều kiện an toàn.
c.Nhu cầu xã hội

Kết quả

Phần thưởng

V.Vroom đã đặt ra mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực trong một số
tương quan so sánh.Vì vậy để áp dụng được lí thuyết này nhà quản lí phải có
một trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực thì họ luôn mong muốn một kết quả tốt cùng với phần
thưởng cho những gì mà họ đã tạo ra.Nếu phần thưởng phù hợp với những
nguyện vọng của bản thân họ thì nó sẽ có tác động lớn đến quá trình làm việc
tiếp theo
Kì vọng của một người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn đến người
lao động .Để tạo được kì vọng tổ chức phải có những phương tiện và điều kiện
để thực hiện. Vì vậy các tổ chức phải thiết lập những chính sách yêu cầu phù
hợp để người lao động có thể phát huy khả năng của mình đẻ họ có thể nhìn thấy
những kết quả mà họ đạt được.
1.3.3.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Học thuyết nay dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả sự tác động
của nhiều yếu tố.Trong đó có các nhóm yếu tố thỏa mãn và không thỏa mãn
.Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên .Hai yếu tố là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn sự thành đạt , sự thừa
nhận thành tích,bản thân công việc,trác nhiêm và chức năng công việc, sự thăng
tiến. Đây là năm nhu cầu cơ bản của người lao động .Đặc điểm của nhóm này
nếu không được thỏa mãn thì sẽ dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có
tác dụng tạo dộng lực.

19


Nhóm yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc về môi trường, các chính schs, tiền

Ban lãnh đạo công ty đã đưa ra những nhận thức về quan điểm tạo động lực cho
nguồn lao động trong công ty và nó ã được thể hiện rõ ràng thông qua các chính
sách ,các quyết định của công ty.
 Những nhận thức này được hiểu khái quát trên những quan điểm như
sau:
- Tạo động lực cho người lao động là sự ổn định lâu dài nguồn nhân
lực.
- Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để thúc đẩy quá trình sản
xuất kinh doanh của công ty.
- Tạo động lực cho người lao động là góp phần nâng cao chất lượng lao
động tạo sự thành công.
- Tạo động lực cho người lao động là yếu tố kích thích cho người lao
động làm việc, nâng cao năng suất lao động.
Tuy công ty chưa có được một hệ thống những nhận thức quan điểmvề vấn đề
tạo động lực một cach đầy đủ và hoàn thiện .Nhưng với những nhận thức bên
trên cũng đã là cơ sở để công ty có thể xây dựng một hệ thống cơ chế, chính
sách tạo động lực một cách hoàn chỉnh.Để từ đó có thể giúp nâng cao tinh thần
cho người lao động đẻ mang lại những hiệu quả về sản xuất cho công ty.Giúp
cho công ty ngày càng phát triển lớn mạnh hơn.
2.2. Các công cụ tạo động lực tại công ty cổ phần Cầu Xây
2.2.1 .Hệ thống lương
Tại công ty cổ phần cầu xây đa phần trả lương theo hình thức trả lương theo
thời gian ngoài ra còn trả lương theo sản phẩm.nhìn chung cách tính lương cho
người lao động khá đơn giản chưa phản ánh được chất lượng hiệu quả công việc
của người lao động. Cũng như chưa có sự khuyến khích cho người lao động.
21


Nguồn quỹ lương: -Nguồn quỹ lương được hình thành từ kết quả các hoạt động
kinh doanh , chỉ tiêu doanh số lợi nhuận hàng năm.


PC: là khoản tiền công ty phụ cấp cho người lao động để phần nào bù đắp các
chi mà người lao động bỏ ra trong thời gian làm việc tại công ty tùy theo từng
bộ phận mà có mức phụ cấp khác nhau.
b, Trả lương theo sản phẩm
∗Về các quy định của công ty
-

Mức lương tháng được tính bởi cách tính tổng của mức lương chi tiết và
phụ cấp

-

Mức lương theo sản phẩm được tính dựa trên số lượng và chất lượng sản
phẩm mà người lao động làm ra

-

Bộ phận hưởng lương theo sản phẩm là bộ phận sản xuất và bán hàng

∗Cách tính trả lương
Mức lương tháng = MLTHỜI GIAN + ML SẢN PHẨM +PC
- Mức lương theo sản phẩm được tính dựa trên số lượng và chất lượng sản
phẩm mà người lao động làm ra.
MLSẢN PHẨM =ĐG * QHT
Trong đó :
ĐG: đơn giá sản phẩm
QHT : số lượng sản phẩm hoàn thành
ĐG = LCB,CV +PC