Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC VIẾT TẮT.....................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài........................................................................................................3
7.Kết cấu đề tài...............................................................................................................................4

Chương 1..............................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CẦU 11 THĂNG LONG.....................................................................................5
1.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng long...........................................................5
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP cầu 11 Thăng Long....................................5
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty......................................................................................8
1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu........................................................................................11
1.2.1.Khái niệm và các khái niệm liên quan..................................................................................11
1.2.2.Chủ thể cấu thành và nội dung của quan hệ lao động.........................................................12
1.2.3.Hợp đồng lao động..............................................................................................................15
1.2.4.Thỏa ước lao động tập thể...................................................................................................18
1.2.5.Kỷ luật lao động...................................................................................................................21
1.2.6.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động.......................................................24


2.7. Đánh giá chung về thực trạng quan hệ lao động trong Công ty.............................................40

Chương 3............................................................................................................41
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG............................41
3.1. Giải pháp chung cho Công ty.................................................................................................42
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm hai bên trong hợp đồng lao động.............................43
3.3. Giải pháp về hình thức trả lương...........................................................................................44
3.4. Giải pháp về Quan hệ lao động..............................................................................................44
3.5. Giải pháp về nội quy lao động................................................................................................45
3.6. Giải pháp về kỷ luật lao động.................................................................................................46
3.7. Một số khuyến nghị đối với Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long..........................................47

Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................51
PHỤ LỤC...........................................................................................................52

Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

lao động) đây là một bước phát triển mới cho sự khẳng định giai cấp của mình
trong xã hội. Sau hơn một thế kỷ phát triển , giai cấp công nhân đã có một vị trí
quan trọng trong xã hội. Họ được bảo vệ bằng pháp luật, được quan tâm không
chỉ trong công việc mà cả cuộc sống riêng tư, giữa chủ và tớ giờ đây không còn
khoảng cách. Họ tương trợ nhau, thấu hiểu nhau và cùng nhau phát triển vì mục
tiêu chung. Mối quan hệ của họ ở đây sẽ như thế nào?
Ở đâu và ở thời điểm nào cũng có mối liên kết, quan hệ giữa người lao
động với người sử dụng lao động. Quan hệ lao động đóng vai trò hết sức quan
trọng và luôn là một mối quan tâm giữa người lao động là người sử dụng lao
động. Vì vậy, phải hiểu rõ những mối liên kết trong một tổ chức, mối quan hệ
hai bên, ba bên. Hiểu rõ vấn đề này thì nhà quản lý có thể dễ dàng hiểu tâm lý
của người lao động và ngược lại người lao động có thể hiểu và dễ dàng nhận
được những lợi ích về cho bản thân cũng như không gây ra tình thế khó giải
quyết cho tổ chức.
Hiện nay, nước ta đang có nguồn nhân lực dồi dào cũng như đang trong
quá trình liên kết, hội nhập mạnh mẽ với khu vực và Thế giới. Điều đó dẫn đến
các doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn các hình thức kinh doanh cho
mình vậy nên các nhà quản lý cần quan tâm đến sự phát triển nhân lực cũng như
phát triển chất xám trong công việc. Các nhà quản lý không những cần quan tâm
đến những vấn đề cốt lõi trong phát triển nguồn nhân lực mà một vấn đề hết sức
là quan trọng mà các nhà quản lý cần quan tâm đó là: quan hệ lao động.
Bởi thế đã có rất nhiều những đề tài nghiên cứu về vấn đề này. Tuy nhiên,
vấn đề nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đều là những vấn đề vĩ mô không đi
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

1


Báo cáo thực tập


5. Phương pháp nghiên cứu
Để giúp cho báo cáo được hoàn thiện, em đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu sau:
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

2


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này giúp ta thực hiện các bước
quan sát môi trường làm việc, con người trong công ty, khả năng làm việc của
người lao động, đặc biệt là quan sát cách làm việc của phòng Tổ chức hành
chính để viết báo cáo và bổ trợ cho công việc tương lai.
- Phương pháp phân tích tài liệu: Sử dụng phương pháp này để phân tích
những tài liệu của công ty để tìm hiểu các chính sách trong quan hệ lao động của
Công ty đối với người lao động.
- Phương pháp thu thập thông tin: Đó là những thông tin thu thập được
thông qua buổi đi thực tập tại công ty. Thông tin được lấy từ nhiều nguồn khác
nhau.
- Phương pháp xử lý thông tin: Các thông tin sau khi được thu thập sẽ
mang ra phân tích, phân chia các nguồn thông tin, chắt lọc những thông tin cần
thiết cho bài báo cáo.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này giúp ta biết được
những thông tin nào có giá trị, biết cách nghiên cứu như thế nào để lấy được
những thông tin chính xác, nhanh chóng, kịp thời.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận:


Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

4


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 1.

TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CẦU 11 THĂNG LONG
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng long
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP cầu 11 Thăng
Long
Tên công ty: Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long.
Thăng Long bridge No 11 joint stock company
Địa chỉ: Số 134 Đường Phạm Văn Đồng, phường Xuân Tảo, Quận Bắc
Từ Liêm, Hà Nội
Số điện thoại: (04) 3838 93 86
Fax: (04) 3836 28 06
Số đăng kí kinh doanh: 110596
Ngành nghề hoạt động chính của công ty:
- Xây dựng các công trình công nghiệp và thủy lợi
- Xây dựng các công trình giao thông
- Xây lắp và kết cấu công trình
- Gia công cơ khí
- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ bê tông
Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty:

ký. và thành lập lại Doanh nghiệp( chuyển đổi thành Công ty cổ phần) tại Quyết
định số: 4120/QĐ-BGTVT ngày 31/12/2014 của Bộ giao thông vận tải.
Công ty cầu 11 Thăng Long là doanh nghiệp nhà nước đã được Bộ giao
thông vận tải xếp hạng doanh nghiệp loại 1 từ năm 1995 đến nay, được hình
thành và phát triển từ mảnh đất nghìn năm văn hiến. Từ cái nôi của cây cầu thế
kỷ Thăng Long đến nay Công ty đã được hơn 40 năm xây dựng và phát triển.
Gắn với nhiệm vụ và cơ chế đổi mới của đất nước. Công ty cổ phần cầu 11
Thăng Long đã 4 lần thay đổi phiên hiệu. Từ Công ty cầu 11(1974-1984) đến Xí
nghiệp xây dựng cầu 11(1985-1992) đến công ty cầu 11 Thăng Long(19922004) đến nay là Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long.
Thời kỳ xây dựng cầu Thăng Long (1974-1978):
Từ khi mới thành lập công ty đã được xí nghiệp liên hợp cầu Thăng Long
giao cho nhiệm vụ đảm nhận thi công các mối trụ cầu chính ở phía Bắc cầu
Thăng Long (thi công từ mố 0-7).
Sau thời gian ổn định tổ chức và triển khai xây dựng nhà ở, kho xưởng,
đường xá công ty đã khởi công thi công công trình. Sau những năm tháng khó
khăn, vật lộn chống chọi với thiên nhiên, thời tiết khắc nghiệt... song với sự chỉ
đạo giúp đỡ trực tiếp của xi nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long, của chuyên gia
Trung Quốc, những người thợ cầu 11 đoàn kết gắn bó với quyết tâm cao. Công
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

6


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

ty cầu 11 đã giành được vẻ vang.
Thời kỳ cứu chữa đảm bảo giao thông trên tuyến phía bắc Tổ quốc
(1979-1980):

7


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

thành những công việc chính sau: lắp đặt an toàn xong 9/15 nhịp dầm thép cầu
Thăng Long với tổng số 108 khoang tổng trọng lượng trên 8000 tấn; thi công
xong hoàn chỉnh đường xe kiểm tra tầng trên dưới cầu Thăng Long; lắp xong
hoàn chỉnh 2016 m đường xe thô sơ rộng 3,6m cầu Thăng Long; thi công tháp
đầu cầu tầng 1 và toàn bộ công trình cầu Thăng Long, cũng trong thời gian ấy
đổi tên thành xí nghiệp xây dựng cầu 11( thuộc Liên hiệp xí nghiệp xây dựng
cầu Thăng Long) bắt đầu một thời kỳ vươn rộng thị trường.
Thời kỳ chuyển đổi cơ chế:
Thời kỳ đầu chuyển đổi cơ chế (1986-1989) Xí nghiệp xây dựng cầu 11
ra mắt thị trường và tìm kiếm những công trình, những việc làm riêng cho mình.
Chủ yếu là thi công xây dựng các cầu cống nhỏ như: cầu Ấp Bắc đường sắt, cầu
Ấp Bắc đường bộ và cầu Việt Thắng, cầu Bắc Cạn, cầu Ngòi Giành (Vĩnh Phúc)
Trong giai đoạn 1990-2004 : nhiệm vụ của công ty là thực hiện kế hoạch
được Tổng công ty giao còn tự liên hệ tìm việc làm, liên doanh liên kết. Được sự
giúp đỡ của Tổng Công ty, công ty xây dựng cầu 11 đã đảm nhận và hoàn thành
nhiều công trình lớn nhỏ cả trong và ngoài nước như cầu Phong Châu (Vĩnh
Phúc), cầu Triều Dương (Thái Bình), cầu Nậm Măng và cầu Nậm Hy (nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào), cầu Bắc Luân nối liền Việt Nam- Trung
Quốc.
Giai đoạn từ 2005 trở lại đây Công ty cầu 11 Thăng Long bằng bàn tay
và khối óc, trí thông minh đã kết tinh lên những cây cầu, những công trình dân
dụng vĩnh cửu. Thực hiện nghị quyết lần thứ VII của Đảng với công cuộc đổi
mới, mở ra cho nước ta một hướng đi mới xóa bỏ tập trung quan liêu bao cấp

phần cầu 11 Thăng Long
- Công tác hoạch định nhân lực: Đây là một hoạt động thường xuyên của
Công ty, lập kế hoạch hoạt động theo hàng tháng, quý, năm cho Công ty. Lập kế
hoạch về phương hướng sản xuất do phòng Kinh tế- kế hoạch đảm nhận. Lập kế
hoạch về tổ chức nhân sự và công tác hành chính trong Công ty do phòng Tổ
chức- hành chính đảm nhận. Và sau khi lập kế hoạch các phòng ban trình lãnh
đạo phê duyệt và đưa ra thực hiện.
- Công tác phân tích công việc: Công tác này là rất quan trọng trong công
ty, việc phân tích công việc do trưởng phòng của các phòng ban làm từ đó để
nắm rõ hơn về quy trình làm việc và sẽ đưa ra được bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công tác này là bước quan trọng trong công tác
tuyển dụng của công ty. Dựa vào công tác phân tích công việc mà công ty cầu
11 có thể dễ dàng tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp với vị trí của công ty mình.
- Công tác tuyển dụng nhân lực: Được tổ chức khi công ty cần những lao
động làm việc được diễn ra hàng năm tùy theo nhân lực trong công ty. Công tác
này là do trưởng phòng Tổ chức- hành chính đảm nhiệm, việc tuyển dụng cũng
trải qua hai giai đoạn cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn, từ đó tìm ra những ứng
viên phù hợp nhất cho tổ chức. Công ty chuyên về ngành xây dựng nên những
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

9


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

ứng viên phù hợp thường là những nhân viên có kinh nghiệm cùng lĩnh vực và
tốt nghiệp những chuyên ngành tương tự, còn đối với những công nhân làm việc
tại công trường thì chủ yếu là tuyển những lao động đã tốt nghiệp phổ thông và

10


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

để đánh giá trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động. Còn đối với cán
bộ công nhân viên làm việc ở văn phòng thì việc đánh giá thực hiện công việc
và ý thức lao động được lãnh đạo và đồng nghiệp đánh giá thông qua bảng chấm
công công việc, ngày làm việc của nhân viên. Và đánh giá kết quả thực hiện
công việc dựa trên bản tiêu chuẩn công việc.
- Quan điểm trả lương cho người lao động: Công ty áp dụng hình thức trả
lương theo sản phẩm. Công nhân viên chủ yếu là người của công ty và được tính
căn cứ vào: quỹ lương đội, phòng; hệ số lương; số công( hoặc số sản phẩm hoàn
thành). Bộ phận công nhân viên chức trong công ty gồm nhân viên trực tiếp sản
xuất và lao động gián tiếp (nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý hành chính)
được công ty thực hiện trích nộp BHXH, BHYT, BHTN theo đúng quy định
hiện hành.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Những chương trình
phúc lợi của Công ty được thực hiện theo quy chế của nhà nước và quy định của
Công ty thông qua đãi ngộ của Công ty, có hai khoán phúc lợi cơ bản đó là: vật
chất và phi vật chất. Về vật chất: công ty trả lương thưởng cho người lao động,
có những phần quà vào những ngày lễ cho người lao động. Về tinh thần: khi
nhân viên ốm đau sẽ có đại diện của công ty đến thăm hỏi và tổ chức những tiết
mục văn nghệ hay đến với người lao động, cuối năm Công ty có tổ chức cho
người lao động đi tham quan, nghỉ mát sau một năm làm việc mệt nhọc... luôn
quan tâm tới điều kiện lao động cho nhân viên. Ngoài ra người lao động còn
được khám bệnh, chữa bệnh miễn phí tại Bệnh viện Nam Thăng Long.
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Mọi quan hệ lao động trong

sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động với
người sử dụng lao động.
b. Các khái niệm liên quan
Việc làm: Hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm
đều gọi là việc làm (Điều 9- Bộ luật lao động 2012)
Lao động: Là những hoạt động của con người, lấy công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm, con người là chủ thể lao động.
1.2.2. Chủ thể cấu thành và nội dung của quan hệ lao động
a. Chủ thể cấu thành của quan hệ lao động
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi một người (hoặc tập thể người) phải
làm việc theo yêu cầu của người khác, tức là có sự tách bạch tương đối về mục
đích, lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bởi vậy, trong kinh
tế thị trường hiện đại, quan hệ làm công ăn lương- thuê người lao động- là quan
hệ lao động có tính đặc trưng nhất.
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động và
người sử dụng lao động. Giữa họ có mối quan hệ chặt chẽ, qua lại lẫn nhau,
trong quan hệ lao động họ cùng nhau xây dựng tổ chức phát triển, có thương
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

12


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

hiệu. Họ có cùng mục tiêu chung là “ kinh tế” đều muốn có thu nhập sinh lợi ích
cho bản thân.
- Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời là


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

luật có vị trí quan trọng “là đối tượng thứ 3 không thể thiếu trong quan hệ này”.
Cũng như thế pháp luật cũng bảo vệ người sử dụng lao động, pháp luật có những
quy định bảo vệ doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong
hoạt động kinh doanh của mình. Cũng như bảo vệ họ trong những trường hợp
tranh chấp lao động xảy ra mà lỗi là do người lao động.
b. Nội dung của quan hệ lao động
Nội dung của quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ lại giữa các
bên tham gia quan hệ lao động. Tùy theo cách tiếp cận khác nhau có thể phân
chia nội dung của quan hệ lao động theo cách khác nhau: xét theo quyền và
nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
Người lao động:
- Quyền của người lao động: Là những quyền lợi mà người lao động được
hưởng khi làm việc tại tổ chức, được quy định trong bản hợp đồng lao động và
thỏa ước lao động tập thể, ngoài ra người lao động còn có quyền được tôn trọng,
quan tâm, tự do phát triển tài năng trong tổ chức. Họ là một phần không thể
thiếu trong quá trình xây dựng, phát triển của tổ chức.
- Nghĩa vụ của người lao động: Người lao động có nghĩa vụ thực hiện các
công việc cũng như những điều khoản liên quan mà người sử dụng lao động quy
định. Đồng thời phải thực hiện những nhiệm vụ một cách tốt nhất.
Người sử dụng lao động:
- Quyền của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền
giám sát công việc, quản lý người lao động khi đang làm việc cho tổ chức, đồng
thời có quyền đưa ra hợp đồng thay thế hay những quy định bổ sung cho người
lao động như việc luân chuyển công việc, công việc phải làm.
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động: người lao động có nghĩa vụ, trách

miệng, áp dụng cho những hợp đồng dưới 3 tháng, hợp đồng thời vụ và với lao
động giúp việc gia đình. Và mọi quy định phải tuân thủ theo quy định của Nhà
nước.
Hiện nay có những loại hợp đồng khác nhau nhưng thông thường thì hợp
đồng lao động gồm có 3 loại cơ bản sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Thường áp
dụng cho những công việc mà chúng ta không xác định được thời điểm, thời hạn
chấm dứt hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn:
Là những hợp đồng lao động xác định được thời điểm, thời hạn chấm dứt
được hiệu lực của hợp đồng. Được áp dụng cho những công việc có thời gian từ
đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

15


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ:
Hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Không áp
dụng với công việc mang tính chất thường xuyên mà chỉ áp dụng cho những
công việc hoàn thành dưới 12 tháng, áp dụng thay thế khi họ đi nghĩa vụ quân
sự, thai sản, tai nạn...
Nội dung của hợp đồng lao động
Dù hợp đồng lao động được hình thành theo hình thức nào, thì vẫn phải

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

c. Sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hợp đồng lao động
Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động nếu bên nào có yêu cầu sửa
đổi, bổ sung nội dung thì phải báo cho còn lại ít nhất 3 ngày. Hai bên thỏa thuận
hoàn thành thì sẽ tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp
đồng lao động mới. Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa
đổi thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ quân dân
khác do pháp luật quy định.
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam
- Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận
Bên cạnh đó người lao động và người sử dụng lao động có các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ như sau:
- Hết hạn hợp đồng lao động.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong HĐLĐ theo bản án.
- Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa
án
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Với những trường hợp như trên người lao động còn có những trường hợp
để chấm dứt HĐLĐ như: thai sản, được bầu làm những vị trí trong cơ quan nhà
nước, không được bố trí đúng loại đúng địa điểm làm việc, bị ngược đãi, bị
cưỡng bức lao động...

1.2.4. Thỏa ước lao động tập thể
a. Khái niệm, nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Khái niệm:
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã được thông qua
thương lượng tập thể. (Điều 73- Bộ luật lao động 2012)
Nội dung:
Trong các mối quan hệ lao động, trung tâm của mọi cuộc thương lượng,
ký kết đó là vấn đề về kinh tế. Cả người lao động và người sử dụng lao động
đều mong muốn mình đều có lợi ích về kinh tế chính vì thế nội dung chủ yếu
của Thỏa ước lao động tập thể là những vấn đề có liên quan tới nội dung này
như các vấn đề bảo đảm việc làm, mức tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, định
mức lao động... Bên cạnh đó còn có nội dung liên quan tới quy tắc lao động,
thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

18


Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Những nội dung này đều phải đúng với quy định của pháp luật và nó phải
có lợi hơn cho người lao động.
- Việc làm và bảo đảm việc làm: Vấn đề này cần phải rõ ràng cụ thể về
các hình thức và các và thời hạn tiến hành ký HĐLĐ cho từng loại công việc,
từng chức danh, bậc thợ trong Doanh nghiệp.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Thỏa ước cần quy định rõ, cụ thể
thời giờ làm việc tối đa cho các bộ phận, làm thêm giờ và cách thức thanh toán

Báo cáo thực tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

động, để người lao động biết rõ các thủ tục cũng như mức xử lý, tránh những
tranh cãi xảy ra trong quá trình phát sinh tranh chấp lao động.
b. Đại diện ký kết, quá trình ký kết và hiệu lực của thỏa ước lao động
tập thể
Đại diện ký kết bên tập thể lao động là Chủ tịch ban chấp hành Công đoàn
cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành Công đoàn. Đại diện ký
kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có ủy
quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
Quá trình ký kết được tiến hành theo 4 bước như sau:
Bước 1: Các bên đưa ra những yêu cầu và nội dung thương lượng
Các nội dung đưa ra phải đảm bảo được tầm quan trọng đặc biệt, nội dung
phải sát với thực tế của Doanh nghiệp trên tinh thần hai bên cùng có lợi. Nội
dung không được trái với pháp luật hoặc có những yêu sách đòi hỏi hay áp đặt
lẫn nhau.
Bước 2: Tiến hành thương lượng, trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội
dung của mỗi bên.
Các bên cần xác định được rõ thực chất yêu cầu của đối phương là gì?
Các yêu cầu nào là thiết yếu? Các yêu cầu nào là thứ yếu? Xác định phạm vi
trong đó mỗi bên có thể chấp nhận thỏa thuận. Khi các yêu cầu về quyền lợi của
mỗi bên cần giành được trong thương lượng là không quá mâu thuẫn và cách
biệt, hai bên có thể nhanh chóng dunh hòa đi đến thống nhất thỏa thuận ngay.
Khi mà mẫu thuẫn quá lớn thì cần phải tiếp tục thỏa thuận cho đến khi nào đi
đến điểm chung nhất giữa hai bên.
Bước 3: Mỗi bên lấy ý kiến về dự thảo, có thể tham khảo ý kiến của cơ
quan lao động của liên đoàn lao động.
Bước 4: Các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước tập thể và tiến hành ký kết

và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân không bị
bôi xấu, xỉ nhục.
- Kỷ luật khiển trách: là kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị và
kín đáo. Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa
chữa vấn đề và tránh lặp lại trong tương lai, làm cho người lao động hiểu rõ điều
họ đang làm không được chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thỏa mãn nếu
họ thực sự có chuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức.
- Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): là cách cuối cùng áp dụng đối với người
vi phạm kỷ luật.
Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau: cảnh cáo
miệng, cảnh cáo bằng văn bản, đình chỉ công tác, nặng nhất là sa thải.
Nguyên nhân vi phạm:
Nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động thuộc về cả hai đối tượng: người
Trần Thị Hoàng Linh- CĐ Quản trị nhân lực K6A

21