ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRƢỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
VŨ ĐỨC HOÀN
VŨ ĐỨC HOÀN
NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHƢỜNG HÀ AN,
THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH
NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHƢỜNG HÀ AN,
THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ HỮU ẢNH
THÁI NGUYÊN - 2015
Thái Nguyên, ngày tháng 1 năm 2015
Tác giả luận văn
-
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng
dẫn PGS.TS. Lê Hữu Ảnh
Vũ Đức Hoàn
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờ
Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày tháng 1 năm 2015
Tác giả luận văn
Vũ Đức Hoàn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
CHỨ PHƯỜNG HÀ AN, THỊ XÃ QUẢNG YÊN,TỈNH QUẢNG NINH. .. 46
3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thị xã Quảng Yên và phƣờng
Hà An .............................................................................................................. 46
3.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thị xã Quảng Yên ..................... 46
3.1.2. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của phƣờng Hà An ......................... 56
3.2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng H
-
3.2.1. Thực trạng về chính sách đối với cán bô, công chức phƣờng Hà An ... 58
3.2.2. Thực trang đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng Hà An ......................... 67
3.3. Các nhân tố tác động tới năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức phƣờng Hà An ........................................................................................ 72
3.3.1. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ................................................................. 72
3.3.2. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã ..................................... 73
3.3.3. Công tác đánh giá CBCC ...................................................................... 74
3.3.4. Bổ nhiệm CBCC .................................................................................... 74
3.3.5. Điều động, luân chuyển CBCC ............................................................. 75
1.1.3. Những yếu tố tác động đến năng lực cán bộ, công chức ở cấp cơ sở ... 20
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 27
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức .... 27
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 43
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 43
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 43
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 43
-
/>
CNH - HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 81
GTSX
: Giá trị sản xuất
4.2. Một số giải pháp nâng cao năn
HĐND
: Hội đồng nhân dân
KCN
: Khu công nghiệp
4.2.1. Giải pháp về công tác quy hoạch cán bộ công chức ............................. 82
KH
: Kế hoạch
4.2.2. Giải pháp về tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, thực hiện việc
KT - XH
: Kinh tế - Xã hội
4.2.4. Giải pháp về kiện toàn, bố trí, sắp xếp lại cán bộ, công chức; thực hiện
chính sách thôi việc; điều động, luân chuyển cán bộ, công chức về cơ sở ........... 91
4.2.5. Giải pháp về đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí, sắp xếp phù
hợp với năng lực, sở trƣờng ............................................................................ 94
4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 98
4.3.1. Đối với Nhà nƣớc .................................................................................. 98
4.3.2. Đối với thị xã Quảng Yên ..................................................................... 98
4.3.3. Đối với phƣờng Hà An .......................................................................... 99
KẾT LUẬN .................................................................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 105
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
vii
1
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU
Bảng 3.1. Kết quả điều tra sự hài lòng về công việc đối với CBCC ................. 58
Bảng 3.2. Bảng lƣơng đối với cán bộ cấp phƣờng chƣa qua đào tạo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
2
3
sinh sống, là cầu nối trực tiếp toàn bộ hệ thống chính trị với dân, là nơi tổ
quan và khách quan. Do vậy, vấn đề nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp
chức, vận động quần chúng nhân dân thực hiện đƣờng lối, chính sách của
cơ sở đƣợc xác định là một nhiệm vụ quan trọng của cả hệ thống chính trị.
Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; tăng cƣờng đại đoàn kết toàn dân; phát huy
Nhận thức đƣợc ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên tôi đã lựa chọn đề
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết
3.1. Đối tượng nghiên cứu
phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ,
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng
chăm lo công tác đào tạo, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán
Hà An, thị Xã Quảng Yên – Tỉnh Quảng Ninh và các vấn đề liên quan đến
bộ cơ sở. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng
năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức phƣờng Hà An.
khoá X cũng đã xác định: Thực hiện mạnh mẽ chủ trƣơng trẻ hoá, tiêu chuẩn
3.2. Phạm vi nghiên cứu
hoá, thể chế hoá và từng bƣớc nhất thể hoá chức danh cán bộ; tạo bƣớc
- Phạm vi không gian: Phƣờng Hà An,
chuyển có tính đột phá về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở
-
5
thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng Hà An,
ừ năm 2011 đến năm 2013, đó là:
Yên, t
+ Khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc phân công phụ trách.
+ Tính sáng tạo trong công việc.
+ Khả năng thích ứng mới các điều kiện môi trƣờng công việc.
+ Kỹ năng áp dụng các chủ trƣơng, chính sách vào thực tiễn.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
*Ý nghĩa mặt lý luận
Góp phần hệ thống tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, của Đảng và Nhà nƣớc về
cán bộ, công chức; công tác cán bộ và xây dựng cán bộ, công chức chính
quyền cấp phƣờng.
*Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Đề tài giúp cho công tác quản lý nhà nƣớc trong việc nâng cao chất
lƣợng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp phƣờng ở thị xã Quảng YênTỉnh Quảng Ninh đƣợc hoàn thiện hơn.
Các giải pháp của đề tài sẽ làm cơ sở để xây dựng đƣợc bộ tiêu chuẩn
khung để dựa vào đó các cấp quản lý, các nhà lãnh đạo có thể đánh giá, phân
loại đƣợc cán bộ, công chức.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực và nâng cao năng lực của đội ngũ
cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3: Nghiên cứu về thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức phƣờ
1.1. Cơ sở lý luận
công chức, viên chức với công nhân.
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về cán bộ công chức cấp cơ sở
1.1.1.1.Hệ thống chính quyền ở cấp cơ sở
Thực hiện công cuộc đổi mới, trƣớc yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính nhà nƣớc đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công
Theo Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ sung năm 2001), Luật Tổ chức
chức nhà nƣớc, thuật ngữ công chức đƣợc sử dụng trở lại. Tại Nghị định số
HĐND và UBND thì Chính quyền địa phƣơng cũng đƣợc chia thành 3 cấp:
169/HĐBT ngày 25/ 5/1991 của Hội đồng Bộ trƣởng, tiếp đó là Nghị định số
Chính quyền cấp tỉnh; chính quyền cấp huyện; chính quyền cấp xã/ phƣờng.
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP
Nhƣ vậy, chính quyền cơ sở (hay còn gọi là chính quyền cấp xã /
ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ,
phƣờng) đƣợc hiểu là một bộ máy quản lý nhà nƣớc, cấp chính quyền địa
công chức trong các cơ quan nhà nƣớc, khái niệm công chức đƣợc đề cập một
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
quy định”. Tuy nhiên, theo nhƣ khái niệm này thì phạm vi công chức còn rất
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
hẹp, chỉ là những ngƣời đƣợc tuyển dụng giữ một chức vụ thƣờng xuyên
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
/>
8
9
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
vào ngạch công chức ở cấp trên. Pháp lệnh cán bộ, công chức hiện hành cần
Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ
* Cán bộ công chức cấp cơ sở
trong Thƣờng trực HĐND, UBND; Bí thƣ, phó bí thƣ Đảng uỷ, ngƣời
Theo quy định của Nghị quyết Trung ƣơng 5 khoá IX: Hệ thống chính
trị ở cơ sở có cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách. Cán bộ
chuyên trách là những cán bộ phải dành phần lớn thời gian lao động, làm việc
công để thực hiện chức trách đƣợc giao, bao gồm:
đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã).
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp cơ sở.
Cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử gồm: Cán bộ chủ chốt của cấp uỷ
Đảng, HĐND, UBND những ngƣời đứng đầu Uỷ ban mặt trận Tổ quốc và các
đoàn thể chính trị - xã hội.
Theo quy định tại điều 2, Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn.
1. Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ
Cán bộ chuyên môn đƣợc UBND tuyển chọn gồm: Công an trƣởng, xã
đội trƣởng, cán bộ văn phòng, địa chính, tài chính - kế toán, tƣ pháp, văn
hoá - xã hội. Số lƣợng cán bộ chuyên trách do Chính phủ quy định.
Cán bộ chuyên trách ở cơ sở có chế độ làm việc và đƣợc hƣởng
(gọi chung là cán bộ chuyên trách cấp xã) gồm có các chức vụ sau đây:
11
và Chủ tịch Hội cựu chiến binh.
lực tái lập, năng lực tƣởng tƣợng…
2. Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên
Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trƣng trong lĩnh vực nhất định
môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã (gọi chung là công chức cấp cơ sở),
của xã hội nhƣ: năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội
gồm các chức danh sau đây:
hoạ, toán học...
a. Trƣởng công an (nơi chƣa bố trí lực lƣợng công an chính quy)
Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với
b. Chỉ huy trƣởng quân sự
nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng phát
c. Văn phòng - Thống kê
triển thì càng dễ đạt đƣợc năng lực chuyên môn. Ngƣợc lại sự phát triển của
sinh lý của con ngƣời chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo
chính - Kế toán; Tƣ pháp - Hộ tịch; Văn hoá - Xã hội.
tối thiểu là cái mà ngƣời đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên
1.1.1.3. Năng lực cán bộ công chức
ngoài nhƣ nhau, những ngƣời khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: Năng lực là tổng hợp các
đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của
một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tƣ chất tự nhiên của cá nhân
nó đóng vai trò quan trọng, năng lực của con ngƣời không phải hoàn toàn do
tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có.
Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau nhƣ năng lực chung
và năng lực chuyên môn.
và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau, có ngƣời tiếp thu nhanh, có ngƣời phải
mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu đƣợc, ngƣời này có thể đạt đƣợc
trình độ điêu luyện cao còn ngƣời khác chỉ đạt đƣợc trình độ trung bình nhất
định tuy đã hết sức cố gắng.
Để nắm đƣợc cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực
ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:
- Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân ngƣời này khác ngƣời kia,
nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng nhƣ ai thì không thể nói về
năng lực.
Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác
dụng những thành tựu mới nhất của khoa học - công nghệ; nâng cao dân trí,
- Năng lực con ngƣời bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc
vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ƣơng, nhƣng nó chỉ đƣợc phát
triển trong quá trình hoạt động phát triển của con ngƣời, trong xã hội có bao
nhiêu hình thức hoạt động của con ngƣời thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực.
Năng lực của ngƣời lãnh đạo quản lý chính là năng lực tổ chức, Lênin
đã vạch ra đầy đủ cấu trúc của năng lực tổ chức chỉ ra những thuộc tính cần
thiết cho ngƣời cán bộ tổ chức là bất cứ ngƣời lãnh đạo nào cũng cần phải có:
Sự minh mẫn và tài xắp xếp công việc; sự hiểu biết mọi ngƣời; tính cởi mở
hay là năng lực thâm nhập vào các nhóm ngƣời; sự sắc sảo về trí tuệ và óc
tháo vát thực tiễn; các phẩm chất ý chí; khả năng hiểu biết mọi ngƣời và kỹ
năng tiếp xúc với con ngƣời. Do đó khi xem xét kết quả công việc của một
ngƣời cần phân tích rõ những yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công
chất lƣợng nguồn lực con ngƣời ngang bằng khu vực với bản lĩnh, bản sắc
của văn hoá Việt Nam; thực hiện tăng trƣởng kinh tế gắn với công bằng xã
hội; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân ở cơ sở.
Ta đang xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân. Nhà nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân,
vì nhân dân có những đặc trƣng sau đây:
Một là, đó là nhà nƣớc của dân, do dân, vì dân; tất cả quyền lực nhà
nƣớc thuộc về nhân dân. Hai là, quyền lực nhà nƣớc là thống nhất, có sự
phân công rành mạch và phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan Nhà nƣớc trong
việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp và tƣ pháp. Ba là, Nhà nƣớc
đƣợc tổ chức và hoạt động trên cơ sở hiến pháp, pháp luật và đảm bảo cho
Hiến pháp và các đạo luật giữ vị trí tối thƣợng trong điều chỉnh các quan hệ
việc, ngƣời ta không chỉ xem cá nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem
tƣơng thân, tƣơng ái, giúp đỡ thực hiện pháp luật, trợ giúp trong sản xuất,
nƣớc. Các nội dung cơ bản của CNH, HĐH đất nƣớc là: Thay thế phần lớn
cùng nhau giữ gìn trật tự an ninh, an toàn xã hội (trong thôn, bản).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
/>
14
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc; xây
15
là CBCC chính quyền cấp cơ sở.
dựng thành công Nhà nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân,
Chính vì vậy, muốn đảm bảo hiệu lực và nâng cao hiệu quả quản lý
vì nhân dân; phát huy tốt tính tự quản ở cộng đồng dân cƣ. Yêu cầu đặt ra
phải nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc của CBCC chính quyền cấp xã. Vì
đối với CBCC là phải: Trung thành với mục tiêu, lý tƣởng mà Đảng và Bác
nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc của CBCC chính quyền cấp xã mới phát
xây dựng nghị quyết, năng lực giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các
nghị quyết của HĐND.
+ Năng lực tiếp xúc cử tri, lấy ý kiến cử tri, tổ chức tiếp dân, đôn đốc,
kiểm tra việc giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của nhân dân.
+ Năng lực quan hệ với đại biểu HĐND và phối hợp công tác với Uỷ
ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cùng cấp, năng lực báo cáo công tác với các
cơ quan hữu quan.
quyền, đặc lợi làm mất dân chủ ở cơ sở, dẫn đến hiệu lực quản lý nhà nƣớc
+ Năng lực chủ trì và phối hợp với UBND trong việc quyết định đƣa ra
chƣa đảm bảo, hiệu quả quản lý nhà nƣớc chƣa cao, ảnh hƣởng đến sự ổn
bãi nhiệm đại biểu HĐND theo đề nghị của Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt
định của cả hệ thống chính trị nhƣ ở Thái Bình, Tây Nguyên. Các thế lực
Nam cùng cấp.
thù địch lợi dụng tình hình để thực hiện âm mƣu "diễn biến hoà bình" làm
cho lòng tin của nhân dân bị giảm sút.
Để thực hiện thành công sự nghiệp xây dựng CNXH ở nƣớc ta, chúng
ta phải quán triệt sâu sắc rằng: Mục tiêu "dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ và văn minh" phải bắt đầu từ cơ sở, CNH, HĐH phải bắt
nguồn từ CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn, mà động lực của mục tiêu trên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
- Năng lực của Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp phường thể hiện:
+ Năng lực triệu tập, chủ toạ các phiên họp UBND, năng lực quyết
thể đƣợc phân công.
+ Năng lực giúp UBND cấp xã thực hiện đăng ký giao dịch bảo đảm về
- Năng lực của công chức Tài chính - Kế toán:
+ Năng lực xây dựng, thực hiện dự toán thu, chi ngân sách, quyết
toán ngân sách, kiểm tra hoạt động tài chính khác của phƣờng
+ Năng lực thực hiện việc quản lý các dự án đầu tƣ xây dựng cơ bản,
tài sản công tại cơ sở.
quyền sử dụng đất, bất động sản gắn liền với đất theo quy định của pháp luật.
+ Năng lực quản lý hồ sơ tài liệu, chế độ báo cáo công tác theo quy định.
Năng lực thực hiện các nhiệm vụ tƣ pháp khác theo quy định của pháp luật.
- Năng lực của công chức Địa chính - Xây dựng:
+ Năng lực lập và quản lý hồ sơ địa chính ở xã, phƣờng, thị trấn.
+ Năng lực tham mƣu cho UBND trong khai thác nguồn thu, thực hiện
các hoạt động tài chính ngân sách đúng quy định của pháp luật.
+ Năng lực giải quyết các thủ tục hành chính liên quan đến đất đai theo
quy định của pháp luật.
+ Năng lực kiểm tra các hoạt động tài chính, ngân sách, năng lực thực
+ Năng lực tham gia xây dựng và kiểm tra việc thực hiện quy hoạch;
hiện chi tiền theo lệnh chi: Thực hiện theo quy định về quản lý quỹ tiền mặt
kế hoạch sử dụng đất ở xã, phƣờng, thị trấn; tiến hành kiểm kê, thống kê đất
và giao dịch với kho bạc Nhà nƣớc.
dựng, giám sát về kỹ thuật trong việc xây dựng các công trình phúc lợi ở
địa phƣơng.
- Năng lực của công chức Văn phòng - Thống kê:
+ Năng lực giúp UBND cấp phƣờng xây dựng chƣơng trình công tác,
lịch làm việc và theo dõi việc thực hiện chƣơng trình, lịch làm việc đó; năng
lực tổng hợp báo cáo tình hình kinh tế - xã hội, tham mƣu giúp UBND trong
chỉ đạo thực hiện.
+ Năng lực soạn thảo văn bản.
+ Năng lực quản lý văn bản, lập hồ sơ lƣu trữ, lập biểu báo cáo
thống kê, theo dõi biến động số lƣợng, chất lƣợng CBCC cấp phƣờng.
+ Năng lực giúp HĐND tổ chức kỳ họp, năng lực giúp UBND tổ chức
tiếp dân, tiếp khách, nhận đơn từ khiếu nại của nhân dân chuyển đến HĐND
và UBND hoặc lên cấp có thẩm quyền giải quyết.
+ Năng lực đảm bảo điều kiện vật chất phục vụ cho các kỳ họp của
HĐND, cho công việc của UBND.
+ Năng lực nhận và trả kết quả trong giao dịch công việc giữa UBND
với cơ quan, tổ chức và công dân theo cơ chế "một cửa".
- Năng lực của công chức Văn hoá - Xã hội:
+ Năng lực lập chƣơng trình, kế hoạch công tác văn hoá, nghệ thuật,
thông tin tuyên truyền, thể dục thể thao, công tác lao động thƣơng binh xã
hội và năng lực tổ chức thực hiện chƣơng trình kế hoạch đó.
+ Năng lực tuyên truyền, giáo dục đƣờng lối, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nƣớc, tình hình kinh tế - xã hội ở địa phƣơng và đấu
tranh chống âm mƣu tuyên truyền phá hoại của địch, báo cáo thông tin về dƣ
luận quần chúng và tình hình môi trƣờng văn hoá ở địa phƣơng lên Chủ tịch
UBND cấp phƣờng.
+ Năng lực tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn hoá nghệ thuật,
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
20
cấp cứu ngƣời bị nạn.
+ Năng lực bảo vệ mục tiêu quan trọng về chính trị, kinh tế, an ninh,
quốc phòng ở địa bàn theo hƣớng dẫn của công an cấp trên.
21
Chất lƣợng cán bộ, công chức cấp cơ sở hình thành và chịu ảnh hƣởng
bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo với
mục đích "làm cho trở thành ngƣời có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định".
+ Năng lực xây dựng nội bộ lực lƣợng công an xã, trong sạch, vững
Đào tạo cán bộ, công chức cấp cơ sở là làm cho đội ngũ này có
mạnh và thực hiện một số nhiệm vụ khác do cấp uỷ Đảng, UBND phƣờng,
đƣợc những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao
công an cấp trên giao.
gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực
- Năng lực của công chức Chỉ huy trưởng quân sự:
điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải
+ Năng lực tham mƣu đề xuất về chủ trƣơng, giải pháp lãnh đạo, chỉ
đƣờng lối của Đảng vào thực tiễn cách mạng Việt Nam. Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ VI của Đảng đã đánh dấu sự đổi mới toàn diện trên các lĩnh vực
của đất nƣớc. Đại hội IX, X đã tiếp tục khẳng định: Phải chăm lo xây dựng
quản vũ khí trang bị, sẵn sàng chiến đấu; quản lý công trình quốc phòng
thật tốt đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành và đổi mới quan niệm, phƣơng
theo phân cấp, thực hiện chế độ kiểm tra, báo cáo, sơ kết, tổng kết công tác
pháp đánh giá, sử dụng cán bộ trong tình hình mới. Trƣớc hết, phải coi trọng
quốc phòng, quân sự ở xã, phƣờng, thị trấn.
việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã, phƣờng, thị trấn tại chỗ - đây là chiến
1.1.3. Những yếu tố tác động đến năng lực cán bộ, công chức ở cấp cơ sở
lƣợc mục tiêu lâu dài.
1.1.3.1. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp cơ sở
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
22
23
chƣa có sự đầu tƣ thỏa đáng trong xây dựng chƣơng trình. Một số bài giảng
ở cơ sở với nhiệm vụ chính là dìu dắt, bồi dƣỡng cán bộ tại chỗ.
khô khan, nặng về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ
Đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho
cán bộ, công chức cấp xã là cần thiết và cấp bách. Họ là những ngƣời trực tiếp
gần gũi nhân dân, vì vậy, trƣớc hết phải hiểu sâu sắc đƣờng lối, chỉ thị, nghị
quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc để giải thích cho dân
hiểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gƣơng
mẫu, đi đầu trong việc thực hiện những chủ trƣơng nhƣ xóa đói giảm nghèo,
chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội... và coi đó là nhiệm
vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức đã giao cho.
Tuy nhiên do chƣa nhận thức đúng vai trò, vị trí, công tác bồi dƣỡng,
đào tạo cán bộ, công chức ở cơ sở nên nhìn chung cán bộ, công chức chƣa
thực sự đảm đƣơng đƣợc nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là cán bộ,
công chức cấp xã thuộc khu vực miền núi. Những bất cập trong đào tạo, bồi
dƣỡng ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức cấp cơ sở thuộc khu
trừu tƣợng, phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế.
- Công tác quản lý đào tạo, bồi dƣỡng không khoa học, việc quản
lý mang nặng về phƣơng pháp hành chính đơn thuần, chƣa kết hợp chặt chẽ
giữa quản lý bằng nội quy, quy chế với quản lý bằng nội dung kiến thức.
- Chƣa huy động đƣợc nhiều nguồn lực tham gia đào tạo đối với cán
bộ, công chức thuộc khu vực đặc biệt khó khăn.
- Sau khi đào tạo nhiều ngƣời không đƣợc sử dụng vào công việc
chuyên môn của mình; chính sách về đào tạo chƣa hợp lý.
Từ những phân tích trên đây cho thấy công tác đào tạo, bồi dƣỡng ảnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
24
25
của khoa học quản lý con ngƣời. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa
1.1.3.3. Yếu tố pháp luật về chế độ, chính sách cán bộ, công chức cấp cơ sở
vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đƣờng lối,
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý
nguyên tắc, phƣơng pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng,
xã hội. Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con ngƣời.
bổ nhiệm. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm chúng ta sẽ lựa chọn
Chế độ, chính sách có thể mở đƣờng, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài
đƣợc những ngƣời có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực và
năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con ngƣời, nhƣng cũng có thể
xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều
dụng những ngƣời kém về năng lực, phẩm chất làm ảnh hƣởng đến chất
lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với cán bộ, công chức
Trong thời gian vừa qua Đảng, Nhà nƣớc đã có nhiều quyết sách hƣớng
về cán bộ, công chức cấp cơ sở nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt cán bộ,
công chức và nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ở cơ sở để có thể đảm
đƣơng đƣợc nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, hệ thống chính sách đối
với cán bộ, công chức cấp cơ sở hiện nay vẫn còn một số bất cập.
Chế độ tiền lƣơng và phụ cấp đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở khu
vực miền núi nói riêng, cán bộ, công chức cấp xã trên phạm vi cả nƣớc nói
chung chƣa trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say.
Hệ thống chính sách vẫn mang tính chắp vá, không đồng bộ. Chƣa khuyến
khích những ngƣời công tác ở vùng sâu, vùng xa, cơ chế quản lý, việc xây
dựng ban hành và tổ chức thực hiện chính sách còn chồng chéo, thiếu nhất
quán, không đồng bộ từ quy hoạch đến đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sử dụng đến
cơ chế kiểm tra, giám sát...
Những bất hợp lý về chính sách cán bộ nhƣ nêu trên dẫn đến kết quả
nhiều cán bộ, công chức có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công
tác địa phƣơng hoặc nếu tham gia thì có quan điểm nay làm mai nghỉ, hoặc
cán bộ, công chức đƣơng chức cửa quyền chỉ bố trí ngƣời thân cận, ngƣời
trong dòng họ, ngƣời địa phƣơng... Có nhiều xã, phƣờng, thị trấn bố trí số lƣợng
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
26
diễn biến về tƣ tƣởng, hoạt động của cán bộ, công chức giúp cho cấp ủy và
công chức. Do vậy việc nghiên cứu kinh nghiệm của những nƣớc này không
thủ trƣởng phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và giúp cho cán bộ,
chỉ góp phần luận chứng các luận điểm đã nêu ở trên mà còn cung cấp bài học
công chức luôn hoạt động đúng hƣớng, đúng nguyên tắc. Qua đó có chế độ
thƣởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, tiêu cực, phát huy những nhân
tố tích cực, đồng thời nắm vững thực trạng của cán bộ, công chức và là cơ sở
để làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng bố trí cán bộ.
Thực tế cho thấy có một số cán bộ khi mới đƣợc đề bạt, bổ nhiệm, mới
đƣợc bầu cử là những ngƣời tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy, liêm khiết,
có uy tín đối với đồng bào nhân dân địa phƣơng. Song trong quá trình hoạt
động thiếu tu dƣỡng, rèn luyện học tập, không đƣợc quản lý tốt dần dần thoái
hóa, biến chất, sa ngã. Trong một số điều kiện, vì lòng tham, vì công tác quản
lý bị buông lỏng dẫn đến việc vi phạm vào lợi ích của Nhà nƣớc và nhân dân.
Điều đó, có phần thiếu sót của công tác kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ.
Mặt khác, một số cán bộ, công chức cấp xã hiện nay còn trẻ, năng lực có,
phẩm chất có, tuy nhiên họ lại chƣa tận tâm với công việc, họ ngại làm, ham
chơi nên khi đƣợc cấp trên giao nhiệm vụ họ thƣờng lơ là, không tập trung
giải quyết công việc, lại không đƣợc giám sát, kiểm tra, đôn đốc thƣờng
xuyên dẫn đến công việc không hoàn thành hoặc hoàn thành nhƣng chất
lƣợng không cao. Điều này cũng do một phần thiếu sót trong công tác quản
lý, kiểm tra, giám sát cán bộ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
bổ ích vận dụng trong quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC.
nhiệm, miễn nhiệm đối với các vị trí này. Theo đó các vị trí việc làm đƣợc coi là
cấp cao bao gồm:
13/01/2007 về việc tuyển dụng công chức cho cả 3 nền công vụ. Theo đó,
- Trong khu vực hành chính:
việc tuyển dụng công chức cho cả 3 hệ thống công vụ của Pháp đều đƣợc
+ Chủ tịch Uỷ ban hành chính, Bí thƣ, Phó Bí thƣ đại điện cho đảng cầm
tuyển dụng theo các cách sau: tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong nội
quyền ở cấp tỉnh, các Tổng Thƣ ký các Văn phòng thuộc trung ƣơng dƣới quyền
bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển.
Bộ trƣởng.
Việc tuyển dụng theo 4 hình thức - tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng
nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển -
+ Tổng Giám đốc điều hành và Giám đốc hành chính thuộc các cơ quan
trung ƣơng.
tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nƣớc; từ việc tuyển chọn nhân sự
- Dƣới quyền của Thủ tƣớng Chính phủ:
+ Chánh Thanh tra,
+ Đây đƣợc coi là các vị trí việc làm mang tính chính trị.
+ Cục trƣởng và Chánh thanh tra của Cục Cảnh sát Quốc gia.
+ Họ đƣợc bổ nhiệm theo Quyết định của Tổng thống nƣớc Cộng hòa
- Trong Bộ Giáo dục:
Pháp và của các Bộ trƣởng.
+ Giám đốc các Học viện.
+ Có thể bổ nhiệm những ngƣời là công chức hoặc không là công chức
(vì tuyển dụng theo phƣơng thức cạnh tranh).
- Trong Bộ Kinh tế, Tài chính và Công nghiệp:
+ Chánh Thanh tra tài chính.
+ Việc bổ nhiệm vào các vị trí việc làm này có thể bị hủy bỏ dù họ có
Việc bổ nhiệm vào các vị trí này đƣợc công bố theo Quyết định của
Tổng thống nƣớc Cộng hòa Pháp và của các Bộ trƣởng. Quyết định bổ nhiệm
phải là công chức hay không.
Nghị định số 85-779 ngày 24/7/1985 hƣớng dẫn áp dụng Điều 25 của
ghi rõ vị trí và thời gian bổ nhiệm cũng nhƣ hiệu lực thi hành của Quyết định
điểm nhƣ trên nên thời gian bổ nhiệm vào một trong các vị trí này không
đƣợc tính vào thâm niên.
theo phƣơng thức cạnh tranh công khai bao gồm:
+ Cạnh tranh nội bộ: đây là hình thức tuyển dụng rất mở dành cho tất
cả những ngƣời đang là công chức có cùng vị trí việc làm từ các Bộ, các cơ sở
Nghị định số 2008-15 ngày 04/01/2008 quy định về luân chuyển và
hành chính nhà nƣớc khác nhau thuộc ngạch A hay những sinh viên của các
chuyển ngạch cán bộ đƣợc tuyển dụng từ Trƣờng Hành chính Quốc gia
trƣờng hành chính sau khi đã hoàn thành xong thời gian thực tập hay thử việc
(ENA). Theo đó những ngƣời đƣợc tuyển dụng thông qua con đƣờng này phải
đều có thể tham gia ứng tuyển.
buộc luân chuyển 2 đến 3 năm, giai đoạn luân chuyển này là luân chuyển bắt
buộc trên con đƣờng thăng tiến sự nghiệp sau này.
+ Cạnh tranh bên ngoài: đối tƣợng của hình thức tuyển dụng này là
những ngƣời không nằm trong khối nhà nƣớc, họ có thể là doanh nhân, những
Việc tuyển dụng cho các vị trí quản lý cấp cao thông thƣờng đƣợc lấy
từ Ngạch A - ngạch cao cấp - (phần lớn những ngƣời đƣợc đảm nhận vị trí
ngƣời đang tham gia công tác trong khối tƣ nhân nhƣng đáp ứng đủ các điều
kiện tuyển dụng về bằng cấp, về kinh nghiệm nghề nghiệp…
hƣởng đầy đủ các chế độ nhƣ công chức nhƣng có thể đƣợc hƣởng lƣơng cao
cao này đƣợc đặt ngang hàng (xét theo vị trí việc làm) với các Tổng thƣ ký
hơn. Mặt khác nhân viên hợp đồng sau khi đƣợc bổ nhiệm có quyền thi tuyển
cấp Bộ hoặc các thành viên trực thuộc Thủ tƣớng Chính phủ, các Tổng giám
để trở thành công chức thuộc ngạch A thông qua kỳ thi tuyển của một trong
đốc điều hành, các trƣởng một bộ phận hành chính thuộc trung ƣơng, các đại
số các trƣờng đào tạo chuyên môn thuộc Trƣờng Hành chính Quốc gia
diện của Chính phủ ở địa phƣơng (tƣơng đƣơng chủ tịch UBND cấp tỉnh), cấp
(ENA). Từ đó có thể thấy đƣợc ENA là một trƣờng chuyên đào tạo ra các
công chức ngạch A và sau thời gian luân chuyển bắt buộc 2 đến 3 năm (luân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
32
33
dƣỡng ứng viên là các phƣơng thức và quy trình đánh giá sẵn có kèm theo
hoặc trong ngành pháp lý, ngành hành chính.
đảm bảo cung cấp ổn định các ứng viên có tiềm năng có thể sẵn sàng cho các
* Kinh nghiệm của Trung Quốc
mục tiêu và chiến lƣợc phát triển quốc gia. Năm 1983, Chính phủ Trung Quốc
Kinh nghiệm thực hiện tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá và phát triển
chuyển đổi các chức năng của Chính phủ và đạt mục tiêu phát triển nền kinh
lãnh đạo, quản lý của Trung Quốc.
Trƣớc áp lực cải cách kinh tế liên tục ở Trung Quốc và những yêu cầu
về thay đổi công nghệ và mong muốn của ngƣời dân ngày càng cao buộc các
tổ chức trong khu vực nhà nƣớc và tƣ nhân cũng phải liên tục thay đổi phù
hợp theo về tổ chức, nguồn lực, chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng
nhiều hơn nhu cầu của ngƣời dân. Do đó, các tổ chức phải tìm cách thích ứng
những đòi hỏi cụ thể của lĩnh vực mình đang hoạt động và đƣa ra nhiều đổi
mới để có đƣợc cơ hội cạnh tranh trong môi trƣờng quốc tế. Thích ứng và
chuyển đổi liên tục của các tổ chức trong khu vực nhà nƣớc yêu cầu không
chỉ nâng cấp về công nghệ, phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lại tổ chức mà
quan trọng hơn là định hƣớng lại phong cách lãnh đạo và năng lực lãnh đạo
bên trong từng tổ chức.
tế thị trƣờng. Một trong những thay đổi đó là đánh giá lại toàn bộ cơ cấu và
phƣơng thức thực tiễn trong tuyển chọn và đánh giá công chức. Mục tiêu của
35
Để tuyển chọn ngƣời có nhiều cam kết về chính trị, trẻ tuổi hơn, có
góp ý này đƣợc xác định là hợp lý, đơn vị có thể rút lại quyết định bổ nhiệm.
trình độ học vấn và chuyên môn nghề nghiệp cao hơn, Chính phủ Trung Quốc
Bổ nhiệm thách thức 01 năm đầu đối với các ứng viên và trong thời gian này
xây dựng văn bản hƣớng dẫn tuyển chọn công chức năm 1983 quy định cụ thể
ứng viên sẽ đƣợc đánh giá về kết quả công việc và hành vi cá nhân. Khi có sự
tuổi và nhiệm kỳ cho các vị trí lãnh đạo khác nhau cũng nhƣ tiêu chí trình độ
tham gia của tập thể, hệ thống đánh giá và bổ nhiệm lãnh đạo đảm bảo sự
cụ thể cho việc tuyển chọn các vị trí lãnh đạo. Ví dụ, ứng viên cho vị trí Giám
công bằng và hiệu quả trong tuyển chọn lãnh đạo.
đốc Sở của tỉnh hoặc vị trí cao hơn ít nhất phải có bằng cao đẳng và kinh
3. Cạnh tranh công khai cho các vị trí lãnh đạo
nghiệm 05 làm việc tại các vị trí của chính quyền cơ sở. Quy hoạch nhân sự
Chính quyền Trung ƣơng và địa phƣơng của Trung Quốc xây dựng và
là chú trọng vào hiệu quả công việc của ứng viên. Ứng viên đƣợc đánh giá
nhận của mọi ngƣời hoặc tập thể‟. Theo đó, chính quyền Trung ƣơng Trung
dựa trên hiệu quả công việc với mục tiêu công việc rõ ràng, cụ thể đƣợc giao
Quốc và các cấp khác nhau của chính quyền địa phƣơng áp dụng các hệ thống
khi đảm nhận vị trí lãnh đạo và hình thức này đƣợc áp dụng cho cả cấp Trung
nhƣ đề cử công khai, đánh giá công khai, lấy ý kiến của mọi ngƣời và thông
ƣơng và địa phƣơng. Kết quả đánh giá là cơ sở để khen thƣởng, khiển trách và
báo công khai trƣớc khi lựa chọn chính thức ứng viên để bổ nhiệm. Các tổ
bổ nhiệm trong tƣơng lai.
chức nhà nƣớc phải tổ chức và khuyến khích các công chức và các cá nhân
khác liên quan đề cử ứng viên và lựa chọn lãnh đạo trong số các ứng viên
5. Phát triển lãnh đạo năng động thông qua cơ chế luân chuyển vị
trí công việc
nhận đƣợc nhiều đề cử nhất từ đơn vị cơ sở. Tiếp theo, ứng viên đƣợc đánh
Trung Quốc áp dụng chính sách luân chuyển vị trí công việc cho việc
giá bởi 2/3 nhân viên dƣới quyền trƣớc khi đƣợc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo.
cơ hội cạnh tranh.
phƣơng. Chỉ những ngƣời đạt kết quả công việc tốt ở cấp địa phƣơng và có
tiềm năng mới đƣợc bổ nhiệm. Theo thống kê, trung bình mỗi năm ở Trung
Quốc có khoảng 5.000 công chức đƣợc luân chuyển vị trí công việc. Chính
sách luân chuyển giúp lựa chọn đúng ngƣời cho các vị trí lãnh đạo cấp cao,
- Đánh giá lãnh đạo là đƣa ra ý kiến phản hồi 02 chiều giữa cá nhân và
tổ chức và ngƣợc lại.
- Đánh giá lãnh đạo phải căn cứ theo các hoạt động phát triển của cá
nhân và tổ chức.
đánh giá công chức đƣợc hiệu quả hơn và phát triển những cá nhân có tiềm
- Nội dung đánh giá: bao gồm tính liêm chính, năng lực, tính siêng
năng phát triển lãnh đạo trong tƣơng lai, đồng thời cũng xây dựng một Chính
năng, trung thực và thành tích công tác. Từng nội dung này đƣợc cụ thể hóa
phủ mạnh hơn và hiệu quả hơn.
thành nhiều nội dung nhỏ kèm theo tiêu chí định lƣợng cụ thể. Ví dụ, tính
Cải cách tuyển chọn lãnh đạo của Trung Quốc đã đạt đƣợc một số
liêm chính đƣợc xem xét qua thái độ và giá trị, cụ thể hóa ở các yếu tố sự tin
thành tựu nhất định trong những năm qua. Tuy nhiên, cần phải tiếp tục đánh
tổ chức.
- Đánh giá lãnh đạo tập trung nhiều hơn vào khả năng phân tích, chấp
nhận rủi ro, giải quyết các vấn đề phức tạp hơn là chỉ đánh giá vào kỹ năng và
kiến thức chuyên môn. Thách thức lớn nhất của lãnh đạo là quản lý cái mới và
chƣa từng biết. Một môi trƣờng ổn định dễ mang lại sự lập lại phƣơng thức cũ
thể nhằm hiểu rõ kết quả công việc hàng ngày và kết quả công việc định kỳ và
cách xử lý trong các tình huống khẩn cấp hoặc gặp phải vấn đề nghiêm trọng.
- Phƣơng thức đánh giá: bao gồm kiểm tra công khai, thăm dò ý kiến,
xem xét hiệu quả công việc, phỏng vấn cá nhân và đánh giá toàn diện,... Về
cơ bản trong quá trình áp dụng các phƣơng thức đánh giá khác nhau cần phải
tuân thủ theo ý kiến tập thể để biết đƣợc ý kiến đánh giá của tập thể đối với
đối tƣợng công chức lãnh đạo. Nói một cách khác, chúng ta phải kết hợp chặt
chẽ phƣơng pháp phân tích số lƣợng và chất lƣợng, thu thập dữ liệu đầy đủ và
xác thực để làm căn cứ đƣa ra điểm đánh giá xếp loại cuối cùng.
đã từng dùng thử trƣớc đó. Chỉ có sự sáng tạo của lãnh đạo mới tạo ra sự khác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
38
39
- Trong tƣơng lai cần (1) xây dựng mô hình năng lực lãnh đạo với đặc
tính Trung Quốc: bộ năng lực lãnh đạo trọng tâm vào các yếu tố và giá trị
vi phạm quy định.
và môi trƣờng họ đang dẫn dắt.
* Kinh nghiệm của tỉnh Phú Thọ
1.2.1.2. Kinh nghiệm trong nước
Trình độ của đội ngũ CBCC cấp xã ở tỉnh Phú Thọ nhìn chung còn
* Cục Thuế thành phố Hà Nội
thấp, đặc biệt là các xã miền núi, vùng cao. Hiện nay các huyện đã có những
Thực hiện chƣơng trình quy hoạch cán bộ, chƣơng trình đƣa cán bộ,
cách làm hay, hƣớng tới các giải pháp có tính bền vững nhằm nâng cao chất
công chức trẻ về cơ sở. Cục Thuế Hà Nội tổ chức nhiều các lớp bồi dƣỡng,
lƣợng cán bộ công chức cấp xã nhƣ: Thu hút nhân tài tại địa phƣơng, đƣa cán
tập huấn chuyên sâu nghiệp vụ, thành thạo các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử
bộ cấp huyện về tăng cƣờng cho xã và cử cán bộ nòng cốt đi đào tạo, nâng
lý tình huống cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức trẻ tuổi ở các
cao trình độ.
tịch, Phó Chủ tịch có trình độ Đại học, tuổi đời từ 32- 41 tuổi lại chủ yếu
đƣợc đào tạo từ ngành Kinh tế (3 ngƣời) và Nông lâm (5 ngƣời). Không có
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
40
41
cán bộ lãnh đạo nào từng đƣợc đào tạo các chuyên ngành Văn hóa - Xã hội.
đƣợc đào tạo từ ngành Kinh tế (3 ngƣời) và Nông lâm (5 ngƣời). Không có
Việc chênh lệch về tỷ lệ đào tạo nhƣ vậy, đã ảnh hƣởng không nhỏ đến năng
cán bộ lãnh đạo nào từng đƣợc đào tạo các chuyên ngành Văn hóa- Xã hội.
lực điều hành phát triển KT- XH của chính quyền cơ sở.
Việc chênh lệch về tỷ lệ đào tạo nhƣ vậy, đã ảnh hƣởng không nhỏ đến năng
Tổng số CBCC cấp xã toàn tỉnh Phú Thọ có trên 5100 ngƣời, trong đó,
lực điều hành phát triển KT - XH của chính quyền cơ sở.
số cán bộ cấp xã chƣa qua đào tạo chuyên môn còn gần 42%, trung cấp 36%;
Tổng số CBCC cấp xã toàn tỉnh Phú Thọ có trên 5100 ngƣời, trong đó,
bộ công chức cấp cơ sở, đặc biệt quan tâm đến đội ngũ Bí thƣ, trƣởng các
lựa chọn cán bộ nguồn từ cơ sở, cử đi đào tạo, bồi dƣỡng và trở về phục vụ tại
khu hành chính của các xã đặc biệt khó khăn. Đây là một sáng kiến khi các
cơ sở. Vấn đề nâng cao chất lƣợng CBCC cấp xã cũng đã đƣợc đặc biệt quan
huyện lựa chọn cán bộ nguồn từ cơ sở, cử đi đào tạo, bồi dƣỡng và trở về phục
tâm. Thứ nhất, cử cán bộ cấp huyện về tăng cƣờng cho các xã còn thiếu và
vụ tại cơ sở. Vấn đề nâng cao chất lƣợng CBCC cấp xã cũng đã đƣợc đặc biệt
yếu về đội ngũ cán bộ lãnh đạo. Thứ hai, thu hút nhân tài về công tác tại các
quan tâm. Thứ nhất, cử cán bộ cấp huyện về tăng cƣờng cho các xã còn
xã, chú trọng đến đối tƣợng tốt nghiệp Đại học chính quy. Thời gian qua, hình
thiếu và yếu về đội ngũ cán bộ lãnh đạo. Thứ hai, thu hút nhân tài về công
thức này đƣợc triển khai khá tốt, nhờ đó đã động viên, khuyến khích đƣợc con
tác tại các xã, chú trọng đến đối tƣợng tốt nghiệp Đại học chính quy. Thời
môn chủ yếu là trung cấp, đại học tại chức, thậm chí có ngƣời còn chƣa có
gian qua, hình thức này đƣợc triển khai khá tốt, nhờ đó đã động viên, khuyến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
/>
Copyright: Tài liệu đại học ©