i
ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------- * ----------------
--------------- * ----------------
VÕ MINH NHỰT
VÕ MINH NHỰT
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS
VIỆT NAM
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hải Quang
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày 31 tháng 01 năm 2013
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: VÕ MINH NHỰT
Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 16/02/1977
Nơi sinh: Bình Thuận
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1184011142
I- TÊN ĐỀ TÀI: NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS VIỆT NAM
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG
1) Hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức, đặc
1. TS. Trương Quang Dũng
2. TS. Nguyễn Văn Dũng
3. TS. Phan Mỹ Hạnh
4. TS. Bảo Trung
ii
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
Tôi xin chân thành cám ơn các anh chị em tại công ty TNHH Nuplex Resins
Việt Nam đã giúp đỡ tôi hoàn thành Bảng khảo sát “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
kỳ công trình nào khác.
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
NUPLEX RESINS VIỆT NAM”, và cung cấp các số liệu cần thiết và chính xác mà
tôi yêu cầu.
gốc.
TP Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 12 năm 2012
Học viên thực hiện Luận văn
Tôi xin chân thành cám ơn tất cả các Thầy Cô giáo khoa Quản trị Kinh
doanh tại trường Đại học kỹ thuật công nghệ TP.HCM đã dạy, hướng dẫn và cung
cấp cho tôi những kiến thức thiết thực cần thiết và bổ ích. Nhờ đó mà tôi đã áp dụng
nó vào luận văn một cách hợp lý hơn.
trong những điều kiện cụ thể. Sau khi tham khảo các đề tài đã nghiên cứu trước đó,
Dựa trên cơ sở lý luận rút ra nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
tác giả thấy rằng chưa có nghiên cứu định lượng về lòng trung thành hay gắn bó của
người lao động là “Tiền lương và thu nhập”, “Điều kiện và môi trường làm việc”,
người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam. Vì vậy tác giả chọn đề
“Sự phù hợp của công việc”, “Khen thưởng và động viên”, “Hỗ trợ và đào tạo”,
tài “Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt
“Trao quyền và giám sát”.
Kết quả phân tích cho thấy, sự gắn bó của người lao động chịu ảnh hưởng
Nam” làm đề tài thạc sĩ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng
bởi nhân tố “Tiền lương và thu nhập”, kế đến là nhân tố “Điều kiện và môi trường
đến sự gắn bó của người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng
làm việc”, “Sự phù hợp của công việc”, “Khen thưởng và động viên”, “Trao quyền
cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam.
giám sát” và cuối cùng là nhân tố “Hỗ trợ và đào tạo”.
Nam.
Thứ hai, tác giả tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn trực tiếp trên 120
đang làm việc tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam là cần thiết. Bằng
mẫu tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam. Bằng sự trợ giúp của phần mềm
phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó,
SPSS 16 nghiên cứu cho thấy yếu tố “Tiền lương và thu nhập”, “Điều kiện và môi
phân tích sự gắn bó của người lao động và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó
trường làm việc”, “Sự phù hợp của công việc”, “Khen thưởng và động viên”, “Hỗ
của người lao động làm việc tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam.
v
vi
ABSTRACT
“Empowerment and monitoring” are the factors that influence the attachment of the
employees.
Third, from the reality and the results of the study, some solutions for
1. INTRODUCTION
The results of the analysis show that the attachment of the employees is
affected most by “Salary and income”, followed by “Conditions and working
environment”, “The suitability of the job”, “Reward and encouragement”,
“Empowerment and monitoring” and finally by “Support and training”.
Some solutions have been suggested to the administrators as follows: first,
reexamining and adjust the salary; second, improve and create a comfortable
2. CONTENT
working environment; third, understanding clearly the employees’s objectives and
The research topic “Enhancing the attachment of the employees working at
competencies; fourth, enhance the reward policy for employees; fifth, strengthen the
Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd” carried out in the rapid development of the
empowerment and monitoring; sixth, providing opportunities for training and
economy and brain drain situation as well as labor mobility became popular. The
learning from each other.
thesis includes the three major issues as follows:
First, it examines the theories and notions related to generating working
4. CONCLUSION
motivation in the employees. By using the qualitative research method, I have
i
1.4.1. Mô hình nghiên cứu
27
ii
1.4.2. Quy trình nghiên cứu
29
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
TÓM TẮT
iii
ABSTRACT
v
MỤC LỤC
26
vii
31
2.1.3. Ngành nghề và các hoạt động kinh doanh chính
32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và quản lý
33
2.1.5. Nguồn nhân lực và chế độ tiền lương
36
MỞ ĐẦU
1
CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
5
1.1. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
5
1.1.1. Người lao động
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
23
1.3.1. Tiền lương và thu nhập
24
1.3.2. Điều kiện và môi trường làm việc
25
1.3.3. Sự phù hợp của công việc
25
1.3.4. Khen thưởng và động viên
26
1.3.5. Sự hỗ trợ và đào tạo
26
2.2. Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins
Việt Nam
38
2.2.1. Thành phần của thang đo
53
57
62
ix
x
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS VIỆT NAM
64
3.1. Giải pháp để nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH
Nuplex Resins Việt Nam
64
3.1.1. Hoàn thiện chính sách về tiền lương phù hợp với đối tượng lao động
64
3.1.2. Tiếp tục nâng cao điều kiện và môi trường làm việc trong công ty
65
3.1.3. Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu và trình độ của nhân viên
74
PHỤ LỤC 1: BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ ĐÁNH GIÁ KHÁC BIỆT VỀ SỰ
GẮN BÓ GIỮA CÁC NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
HĐLĐ:
Hợp đồng lao động
xi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Biểu hiện tương ứng với cấp độ nhu cầu của người lao động ...................... 13
xii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Bảng 1.2: Bảng thuyết hai nhân tố ................................................................................ 17
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Nuplex Resins Việt Nam ................... 36
Bảng 2.2: Trình độ đào tạo người lao động tại Công ty Nuplex Resins Việt Nam ...... 36
Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow ............................................................... 10
Bảng 2.18: Đo lường các yếu tố về khen thưởng, động viên ........................................ 55
Bảng 2.19: Đo lường các yếu tố về hỗ trợ và đào tạo ................................................... 56
Bảng 2.20: Đo lường các yếu tố về trao quyền, giám sát ............................................. 56
Bảng 2.21: Đo lường các yếu tố sự gắn bó của người lao động ................................... 57
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa nam và nữ ........................ 58
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các độ tuổi ....................... 59
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các trình độ...................... 60
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các trình độ...................... 61
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các mức thu nhập ............ 62
1
MỞ ĐẦU
2
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề ra các giải pháp và những kiến nghị
1. Sự cần thiết của đề tài
Nhân lực được xem như là “nguyên khí” của các doanh nghiệp, là nguồn tài
nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho các doanh nghiệp. Đây là nguồn lực
nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động trong Công ty TNHH Nuplex Resins
Việt Nam. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt
ra là:
-
quan trọng quyết định đến sự thành bại của tổ chức nói chung vào doanh nghiệp nói
động cảm thấy nơi làm việc của mình là tốt nhất, cần phải duy trì sự hăng say và
biệt đó như thế nào?
-
thích thú. Làm thế nào để người lao động thấy nơi mình làm việc là nơi có chế độ
hậu đãi tốt nhất và họ được đối xử một cách công bằng nhất là vấn đề mà các nhà
Làm thế nào để tăng sự hài lòng với sự gắn bó của người lao động tại
Công ty TNHH Nuplex Resins?
quản trị cần quan tâm.
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, luận văn có nhiệm vụ thực hiện các
Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam được thành lập từ năm 1995 dưới
hình thức công ty con thuộc sở hữu hoàn toàn của Nuplex Resins Úc. Vấn đề chảy
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
máu chất xám hoặc thuyên chuyển của người lao động, nhất là đối với những vị trí
Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ
có tầm quan trọng trong Công ty thường xuyên xảy ra. Vì vậy làm thế nào để giữ
chức, đặc biệt là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
chân những người lao động giỏi trong Công ty là vấn đề hết sức khó khăn và đòi hỏi
sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy…
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 26
bảng biểu, 6 hình vẽ đồ thị và được tổ chức thành 3 chương sau đây:
Chương 1: Lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn sử dụng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật phân tích
dữ liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng nên thang đo lường và bản câu hỏi
khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp này gồm cả dữ liệu thứ cấp và
sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây và báo cáo
chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Dựa trên
khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc thảo luận nhóm và lấy
ý kiến chuyên gia để hình thành xây dựng nên thang đo sơ bộ cho vấn đề nghiên
cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và đánh giá mức độ gắn bó cũng như phân tích mối
quan hệ giữa chúng tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam. Dữ liệu được thực
hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi điều
tra. Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert từ 1 điểm (thể hiện ý kiến
cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hoàn toàn đồng
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy
lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong những điều kiện
định. Họ là tất cả các cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức có cam kết lao động
bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có
với chủ sử dụng lao động (thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự
lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật; có quyền đình công
quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết). Kết quả lao động của
theo quy định của pháp luật.
-
những người lao động là sản phẩm dành cho người khác sử dụng được và được trao
Có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật công đoàn
đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm tay chân thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm
để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập thể, tham
hàng hóa thì giá trị trao đổi cao.
gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật
-
-
Người lao động cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi.
-
Có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản
lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/hàng
xuất, kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo
hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết
quy định của pháp luật lao động.
lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
-
Có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể
Theo Bộ Luật Lao Động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động,
trong doanh nghiệp hoặc thoả ước lao động tập thể ngành; có trách nhiệm cộng tác
có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử
với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất
của người lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự
viên là một tế bào. Muốn cho cơ thể khỏe mạnh thì mỗi tế bào cần khỏe mạnh và
của tổ chức. Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự
quan trọng hơn cả là sự gắn kết chặt chẽ và hợp lý giữa những tế bào ấy. Trong lúc
trung thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Các giai đoạn phát triển
cuộc chiến nhân tài đang diễn ra tại thị trường lao động Việt Nam thì các tổ chức,
được mô tả như sau:
doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc làm thế nào để tăng mức độ gắn bó của
Sự hài lòng => Sự cam kết => Sự gắn bó
người lao động đối với doanh nghiệp.
Mức độ hài lòng của người lao động cho thấy họ có thỏa mãn với các đáp
Vì sự gắn bó của người lao động với tổ chức thể hiện mức độ cao nhất của
ứng của tổ chức hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp, cơ hội thăng
lòng trung thành nên nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với những nhà quản trị
tiến…). Tuy nhiên, sự hài lòng của con người là không có giới hạn. Chằng hạn như,
trong tổ chức. Việc có những chính sách quản lý nhân sự hiệu quả và có các chính
khác trả lương cao hơn, chế độ khen thưởng và phúc lợi khá hơn, điều kiện làm việc
kinh doanh. Xét về mặt chi phí quản lý nguồn nhân lực, các chi phí tuyển dụng
ở nơi khác tốt hơn… hoặc vì lý do hoàn cảnh mà người lao động không thực hiện
nhân viên mới, chi phí đào tạo mới do việc phải thay đổi người lao động…chỉ là
được cam kết của mình…
những ví dụ nhìn thấy được, việc mất đi những người lao động có kinh nghiệm và
Do đó, sự gắn bó là cấp độ cao nhất trong việc thể hiện lòng trung thành của
người lao động đối với tổ chức. Sự gắn bó của người lao động thể hiện qua 3 S:
trình độ chuyên môn còn đem lại rất nhiều những tổn thất cho tổ chức. Do đó, việc
giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, trình độ và đáng tin cậy là tài sản vô giá
-
Say: người lao động luôn nói tốt về tổ chức của mình
của doanh nghiệp. Xét về mặt hiệu quả lao động, một tổ chức có những thành viên
-
Stay: người lao động ở lại với tổ chức dù cho có bất cứ khó khăn nào.
gắn bó lâu dài sẽ có lợi thế hơn những doanh nghiệp có nhiều nhân viên ra đi. Theo
Nhu cầu về an toàn
triển một đội ngũ nhân lực nhiệt huyết và tận tụy với sự tồn tại của doanh nghiệp.
1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó người lao động trong tổ chức
1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu
1.2.1.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhu cầu cơ bản
Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu
Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow
Như vậy, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu
Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển là lý
cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực
thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Ngày nay, tầm
thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết
ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác
quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng. Và những nhu
nhau. Trong lý thuyết này, Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu được
cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được thỏa mãn.
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều Công ty đã tổ chức cho nhân
khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế
viên của mình các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi các trò chơi tập thể, áp dụng
ngự, hối thúc, giục giã con người hành động khi nhu cầu cơ bản chưa đạt được.
phương pháp làm việc theo nhóm,... Kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt
Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói,
động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được
khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.
nâng cao.
b) Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety and security)
d) Nhu cầu được quý trọng (self-esteem)
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con người sẽ có nhu cầu về an
cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và
e) Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualization)
tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.
Khi nghe về nhu cầu này: “thể hiện mình” chúng ta khoan vội gán cho nó ý
c) Nhu cầu về xã hội (love and belonging)
nghĩa tiêu cực. Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một
nhất. Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to
tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua
be and do that which the person was “ born to do ” (nhu cầu của một cá nhân mong
quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia
muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một
một cộng đồng nào đó, làm việc, đi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc
cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của
nhóm…
mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.
Sự thể hiện
Tồn tại
Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi
An toàn
Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
Xã hội
Là thành viên tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác
Được công nhận
Tự hoàn thiện
Được ghi nhận thành tích bằng các phẩn thưởng, địa vị, cơ hội
thăng tiến
Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp
biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động
cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí
công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Cuối cùng, đối với nhu
cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh
cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được
khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và
được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
Như vậy, để có thể nâng cao sự gắn bó của người lao động với tổ chức, nhà
quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện
viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say, có hiệu quả hơn và ngày
thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an
càng gắn bó hơn với tổ chức.
toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc
được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Còn để bảo đảm đáp
ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm,
1.2.1.2. Thuyết ERG
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra dựa trên cơ sở tháp nhu cầu
được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người
của Abraham Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Thuyết ERG
cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp
còn được biết đến dưới tên “Thuyết Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển”. Thuyết ERG
ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động
nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người:
vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Trong khi đó, để thỏa
mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm
Xu hướng đặt ra các mục tiêu cho chính họ
mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra phân nửa quỹ
-
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức
thời gian để giao tiếp với các mối quan hệ mà họ hướng tới.
-
Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
-
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển
cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn
b) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội trong tháp nhu cầu của Maslow, những
nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát
người có nhu cầu liên minh thường mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân
triển.
thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì
tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực.
1.2.1.4. Thuyết 2 nhân tố của Ferderick Herzberg
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân
tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
a) Nhu cầu thành tựu
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công
viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được
việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng
lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát
thành công hay thất bại của họ là kết quả của những hành động của họ. Điều này có
hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông
17
18
thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
mong đợi của nhân viên.
Lương bổng và các khoản thù lao không
phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố
không công bằng
Quan hệ với đồng nghiệp " có vấn đề "
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới)
không đạt được sự hài lòng
Các nhân tố động viên
Đạt kết quả mong muốn.
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và
đồng nghiệp
Trách nhiệm
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề
nghiệp
nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong
công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự
thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ
được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao
kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
1.2.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy
Sự tăng trưởng như mong muốn
Công việc có ý nghĩa
Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu
1.2.2.1. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner
Lý thuyết của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại các
đây. Phần thưởng ở đây có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay khen
ngợi.
-
Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): nhà quản trị quở trách nhân viên
về lỗi lầm anh ta mắc phải. Những phê bình này được thực hiện riêng tư, mang tính
19
20
xây dựng và được đưa ra xen kẽ những lời tán dương. Nhân viên sẽ biết những gì
không được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc nên làm.
-
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc
đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
Làm ngơ: nhà quản trị coi như không biết sai sót của nhân viên, Sự lựa
thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc
chọn này chỉ thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là nhất thời
đẩy, khả năng làm việc của con người và sự nhận thức về sự cần thiết của nhiệm vụ.
hoặc không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt. Nói cách khác, các nhà
Khả năng thực
hiện nhiệm vụ
Phần thưởng
nội tại
Sự thỏa
mãn
• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như
thế nào để đạt mục tiêu?)
Động cơ
thúc đẩy
Kết quả
thực hiện
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ
lực của tôi?)
Nhận thức về
nhiệm vụ cần thiết
Phần thưởng
bên ngoài
Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
chăm chỉ hơn. Theo Adams, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc
tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lý, làm cho các
• Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
-
Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
Sự công bằng được đánh giá bằng công thức:
-
Đào tạo nhân viên tốt.
Op/Ip = Oq/Iq
(1.1)
Trong đó:
-
"Phân vai" rõ trong công việc.
-
Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
-
Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.
• Tăng mức độ thỏa mãn
chức
đối với tổ chức
Công thức này cho thấy, nếu tỉ số về sự báo đáp và sự cống hiến của mình về
-
Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần).
cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh thì sự
-
Cá biệt hóa phần thưởng.
phân phối của tổ chức là công bằng. Nếu không là không công bằng. Có 2 tình trạng
-
Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
không công bằng đó là: 1) Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩa là
họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần
mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay
Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về
công sức mà họ bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới
sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong
23
24
công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên. Điều ảnh hưởng đến hành vi
của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối
1.3.1. Tiền lương và thu nhập
Tiền lương và thu nhập cho người lao động luôn luôn là một trong những
với họ và những người khác. Lý thuyết công bằng gợi cho các nhà quản trị các vấn
vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
đề sau:
thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công,
-
Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh
hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu
nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ
anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
doanh nghiệp.
-
Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng
-
Kích thích, động viên nhân viên: tất cả các yếu tố cấu thành trong thu
góp và những kết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù
nhập của người lao động như lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử
hợp.
dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.
-
Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: những vấn đề cơ bản của pháp luật liên
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ
từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh
Trao quyền và giám sát.
giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân
viên, tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau:
25
-
Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống
hiến của họ, họ sẽ phấn khởi nhiệt tình trong công việc.
-
26
bố trí phù hợp với khả năng, phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, có nhiều cơ hội
phát triển và sự thích thú của người lao động với công việc.
Họ ít có ý định bỏ đi tìm một việc khác trong khi đang làm và tạm hài
-
Họ có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách.
1.3.4. Khen thưởng và động viên
Hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu. Hỗ
việc, sự an toàn tại nơi làm việc; Sự phù hợp về thời gian làm việc cũng như môi
trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên
trường và quan hệ giữa những con người trong tổ chức, các điều kiện về không gian
nhận được từ những người giám sát (Netemeyer & ctg, 1997). Một người lãnh đạo
làm việc như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn…
biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao
không thích làm việc trong một môi trường nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện.
tiếp hai chiều và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục
tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Việc hỗ trợ thể hiện qua việc
1.3.3. Sự phù hợp của công việc
Sự phù hợp công việc khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của họ
huấn luyện và đào tạo, hướng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ, sự hỗ trợ và tạo điều
phù hợp và họ cam kết với các mục tiêu và giá trị của công ty (Hart, 1994;
kiện từ cấp để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Vancouver & Schmitt, 1991). Sự phù hợp mục tiêu cũng tương đương với khái
niệm về sự phù hợp cá nhân-tổ chức, được định nghĩa là sự phù hợp của những giá
biết lắng nghe và giám sát người lao động bằng phương pháp phù hợp. Sự trao
lao động trong Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam, tác giả đã đặt ra các giả
quyền đặc biệt quan trọng đối với các nhân viên tiếp xúc khách hàng bởi vì nó tạo
thuyết để kiểm định như sau:
ra sự linh động trong việc đáp ứng các yêu cầu của khách hàng (Bowen & Lawler,
1992).
-
Giả thuyết H1: Tiền lương và thu nhập cao sẽ làm cho người lao động gắn
bó với tổ chức hơn.
-
1.4. Mô hình và quy trình nghiên cứu
Giả thuyết H2: Điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi làm cho người
lao động gắn bó với tổ chức hơn.
-
Giả thuyết H3: Sự phù hợp với mục tiêu công việc sẽ làm cho người lao
động gắn bó với tổ chức hơn.
Tiền lương và
thu nhập
Điều kiện, môi
trường làm việc
H1
H2
H3
Khen thưởng và
động viên
H4
Sự gắn bó
của người lao
động
Nam qua mô hình hồi quy tuyến tính bội sau:
Y = b + a1X1 + a2X2 +a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6
Trong đó:
H5
Hỗ trơ và
đào tạo
H6
Trao quyền và
Hỗ trợ và đào tạo
X6 :
Trao quyền và giám sát
(1.2)
29
30
1.5. Tóm tắt chương 1
1.4.2. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và
Chương 1 luận văn đã nghiên cứu lý thuyết sự gắn bó của người lao động
nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ nhằm để xây dựng thang đo. Nghiên cứu
trong tổ chức và mô hình nghiên cứu qua các nội dung như các khái niệm liên quan
chính thức được thực hiện để thu thập và phân tích dữ liệu để đề ra kết luận và
đến vấn đề nghiên cứu (người lao động, người sử dụng lao động, sự gắn bó của
những đề xuất (Hình 1.4).
Khen thưởng và động viên; 5) Hỗ trợ và đào tạo; 6) Trao quyền và giám sát.
Chương này luận văn cũng đã thiết lập các giả thuyết và mô hình hồi quy tuyến tính
Thu thập dữ liệu
bội giữa các yếu tố này với sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH
Nhập vào phần mềm SPSS
Nuplex Resins Việt Nam để thấy được mối quan hệ giữa chúng và tầm quan trọng
của chúng. Những kết quả nghiên cứu ở chương 1 sẽ là cơ sở lý luận và khung lý
thuyết để đánh giá thực trạng sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH
Phân tích dữ liệu
Phân tích các yếu tố
ảnh hảnh hưởng
Giải pháp nâng cao sự gắn bó
của người lao động
• Phân tích nhân tố và kiểm
định mô hình nghiên cứu
• Phân tích hồi quy đa biến
• Đo lường ý kiến
• Phân tích sự khác biệt
Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu
Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu
Nuplex Resins Việt Nam ở Chương 2 và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó của
-
Tổng vốn đầu tư đăng ký:
7.056.000 USD
-
Vốn pháp định đăng ký:
2.400.000 USD
2.1.3. Ngành nghề và các hoạt động kinh doanh chính
Công ty Nuplex Resins Việt Nam đang kinh doanh nhựa và sản phẩm các
loại. Hiện nay, Công ty chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm chính như:
-
LATEX POLYMERS: Pure Acrylic, Styrene Acrylic, Vinyl Acetate
Copolymer, Vinyl Acetate Homopolymer dùng cho các ngành như:
o Công nghiệp sản xuất nước sơn trang trí
o Lớp phủ chống thấm cho bê tông và vữa xây dựng, phụ gia cho vữa tram
nét, keo dán gạch
tương, bắt đầu sản xuất nhựa Alkyd và Polyester. Nuplex Resins Việt Nam đang
o Sản xuất mực in Flexograpthic, Gravue, Overprint Lacquers và phủ giấy
ngày càng khẳng định vị trí của mình dưới hình thức liên kết với các Công ty trong
-
xuất Alkyd và Polyester.
2.1.2. Địa vị pháp lý
-
Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp TNHH (100% vốn nước ngoài)
-
Địa chỉ: Số 1, Đường 9A, Khu công nghiệp Biên Hòa 2, Tỉnh Đồng Nai.
-
Điện thoại: 84 061 3 836 503, Fax: 84 061 3 836 633
POLYESTER RESINS & GELCOAT: dùng cho ngành công nghiệp
Composites: tàu thuyền, canô, bồn chứa, thùng xe đông lạnh, phụ tùng xe, hồ bơi,
bồn tắm – thiết vị vệ sinh, hàng thủ công mỹ nghệ gồm chậu hoa, tượng,…
-
ASPHALT EMULSION: Nhũ tương nhựa đường là vật liệu trong xây
dựng đường giao thông và các công trình giao thông. Nhũ tương nhựa đường lỏng
33
chính về khâu sản xuất. Trong đó có các phân xưởng sản xuất, do quản đốc phân
Ban giám đốc
xưởng điều hành, theo dõi quá trình sản xuất, báo cáo và chịu trách nhiệm với giám
Sản xuất
đốc sản xuất. Các phân xưởng sản xuất có nhiệm vụ:
Bảo
trì
Phân
xưởng
Ca 1
Ca 2
Thủ
kho
Kế hoạch
Phân
phối
• Tiếp nhận và tổ chức đào tạo công nhân theo yêu cầu kế hoạch của công
ty.
Thương mại
• Có quyền tăng, giảm lao động công nhật một cách chủ động nhằm đáp
Bán hàng
Kỹ thuật
Giao dịch khách hàng
Lab
ứng kịp thời theo kế hoạch sản xuất và đảm bảo hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Phân xưởng bảo trì và sửa chữa trong bộ phận sản xuất có nhiệm vụ:
QC
• Quản lý kỹ thuật: số lượng, chất lượng, sửa chữa, bảo trì,... máy móc thiết
bị hiện có của công ty.
Nhân sự
• Tham mưu cho lãnh đạo trong việc đầu tư mua sắm máy móc thiết bị cho
Mua hàng
Nguồn: Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty
Copyright: Tài liệu đại học ©