BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

BỘHỌC
GIÁO
DỤC
VÀ ðÀO
TẠO
KỸ
THUẬT
CÔNG
NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ðẠI

GIÁO
VÀ ðÀO
TẠO
HỌC
KỸDỤC
THUẬT
CÔNG
NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ðẠIBỘ

TRƯỜNG ðẠI HỌC
KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

TRƯỜNG ðẠI HỌC
KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

TS.TRƯƠNG
DŨNG
HƯỚNG DẪN LUẬN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
MãMINH,
số: 60340102
TP. HỒ CHÍ
tháng 5 năm 2012

HUỲNH TUYẾT NGA
HUỲNH TUYẾT NGA

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN
VĂN PHÒNG CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI
PHÒNG CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI CÔNG
CÔNG LẬP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
LẬPTẠI TP. HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số:60340102
Mã số: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.TRƯƠNG QUANG DŨNG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 5 năm 2012
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 6 năm 2012

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.TRƯƠNG QUANG DŨNG

I- TÊN ðỀ TÀI:
Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013

Nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập
tại thành phố Hồ Chí Minh.
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Thành phần Hội ñồng ñánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
( Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội ñồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
1. TS. Lưu Thanh Tâm - Chủ tịch
2. TS. Nguyễn ðình Luận - Phản biện 1
3. TS. Nguyễn Hải Quang - Phản biện 2
4. TS. Tạ Thị Kiều An - Ủy viên
5. TS. Phạm Thị Hà - Ủy viên, Thư ký

ðề tài “Nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài
công lập tại thành phố Hồ Chí Minh”, nghiên cứu thực trạng và ñề nghị giải pháp nâng
cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng ñối với các trường ñại học ngoài công lập tại
Tp. Hồ Chí Minh .
Nội dung gồm ba phần chính: cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp nhằm nâng
cao sự hài lòng của nhân viên. ðề tài ñã tìm ra mô hình, các yếu tố tác ñộng ñến sự hài
lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập, và qua phân tích cũng

Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luận văn sau khi Luận văn ñã ñược
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá LV

ñã cho ra ñược phương trình hồi quy.
Hạn chế của ñề tài là chưa nghiên cứu với lượng mẫu lớn, chưa nghiên cứu tất

LỜI CẢM ƠN

TÓM TẮT

ðể hoàn thành luận văn, tôi ñã ñược sự giúp ñỡ của rất nhiều tổ chức và cá nhân
như: Quý thầy (cô), Lãnh ñạo các trường , gia ñình, bạn bè và người thân của tôi.

ðề tài nghiên cứu “NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI THÀNH PHỐ

ðể ñáp lại sự giúp ñỡ, tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành ñến Ban giám hiệu

HỒ CHÍ MINH” ñược thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam và thế giới có

cùng thầy/ cô trường ðại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP Hồ Chí Minh, Ban lãnh ñạo

những biến ñổi sâu sắc, các trường ñại học ngoài công lập cần phải trang bị những yếu

cùng các thầy/ cô trường ðại học Văn Lang, ðH FPT, ðH Quốc tế Hồng bàng, ðH

tố cần thiết ñể cạnh tranh và hòa nhập vào thị trường. ðề tài ñược nghiên cứu, khảo sát

Văn Hiến, ðH Công nghệ Sài Gòn, và các tổ chức cá nhân ñã truyền ñạt kiến thức,

ở 06 trường ðại học ngoài công lập như: ðH Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM, ðH Văn

thảo luận, cung cấp tài liệu cần thiết, cùng với những câu trả lời ñể giúp tôi hoàn thành

Lang, ðH FPT, ðH Quốc tế Hồng bàng, ðH Văn Hiến, ðH Công nghệ Sài Gòn.
Luận văn bao gồm ba vấn ñề cốt lõi. Thứ nhất, ñề tài nghiên cứu sử dụng các

TP. HCM như sau: Một là, về cải thiện chính sách tiền lương, nhà trường nên xây dựng
mức lương phù hợp với thị trường, mục tiêu và khả năng tài chính của nhà trường. Trả
lương tương xứng với kết quả công việc. Hệ thống lương phải ñáp ứng các tiêu chí về
công bằng, hợp lý và cạnh tranh. Hai là, về chính sách phúc lợi, nhà trường nên bổ
sung thêm cho phong phú các hình thức phúc lợi, chú trọng ñộng viên các nhân viên có
nhiều kinh nghiệm và năng ñộng, giúp cho nhân viên có một ñời sống sung túc cùng
với sự phát triển của nhà trường. Ba là, về quan hệ làm việc trong trường, cấp trên phải
nắm bắt công việc, phân công rõ ràng, ñiều phối hợp lý. Cấp trên nên tôn trọng và tin
cậy nhân viên và dành nhiều thời gian ñể giao tiếp với nhân viên. Nhân viên phải ñược
tương tác và chia sẽ thông tin trong công việc với ñồng nghiệp. Bốn là, về ñiều kiện


iv

v

làm việc, nhà trường nên xây dựng một môi trường làm việc năng ñộng, chuyên
nghiệp và thuận lợi. Nhân viên ñược giao công việc phù hợp với năng lực. Chế ñộ

ABSTRACT

giờ giấc làm việc uyển chuyển hợp lý. Năm là, về sự ổn ñịnh công việc, nhà trường

The study "ENHANCE THE STAFF’S SATISFACTION AT NON-PUBLIC

cần phấn ñấu ổn ñịnh hoạt ñộng phát triển của trường. Cần quan tâm ổn ñịnh ñời

UNIVERSITIES IN HO CHI MINH CITY" was done under context of Vietnam

sống cá nhân cho nhân viên ñể họ an tâm, ổn ñịnh làm việc, cống hiến và gắn bó lâu

vi

vii

should build a conducive working environment. Employees assigned to work
MỤC LỤC

relevant and interesting job. The working - time system must be fiexible and
reasonable. Fifth, about the stability of the job, the university should strive to

LỜI CAM ðOAN ............................................................................................................. i

develop all activities stably. The university should also care and concern the

LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................. ii

employees to help them have a more stable job and better life.

TÓM TẮT....................................................................................................................... iii
ABSTRACT..................................................................................................................... v
MỤC LỤC ..................................................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. x
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................. xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH.............................................................................................. xii
PHẦN MỞ ðẦU.............................................................................................................. 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG .................................................... 3
1.1

Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài


1.2.5

Thuyết công bằng của Adam (1963)........................................................... 8

1.2.6

Các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên

và thang ño .............................................................................................................. 9
1.2.7

Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng các

trường ðH NCL tại TP. HCM ............................................................................... 12
1.2.8

Mô hình nghiên cứu ñề nghị..................................................................... 15

1.2.9

Các giả thuyết .......................................................................................... 16

1.3

Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên ñối với công việc ở các trường

ñại học ngoài công lập ................................................................................................... 16


viii


2.2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ............................................................................................... 22

3.3

Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên các trường ðH NCL tại

2.2.1.2 Nghiên cứu chính thức....................................................................................... 23

TP HCM ........................................................................................................................ 63

2.2.1.3 Quy trình thực hiện nghiên cứu.......................................................................... 24

3.3.1

Cải thiện chính sách tiền lương ................................................................ 63

2.2.1.4 Mẫu nghiên cứu................................................................................................. 24

3.3.2

Về chính sách phúc lợi ............................................................................. 65

2.2.1.5 Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 25

3.3.3

Về quan hệ làm việc................................................................................. 66

2.2.1.6 Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................... 25


Phân tích kết quả nghiên cứu.................................................................... 29

2.2.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 29

PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................................ 78

2.2.3.2 Kiểm ñịnh thang ño và mô hình ño lường .......................................................... 32

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 80

2.2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 33
2.2.3.4 Mô hình nghiên cứu tổng quát ........................................................................... 36
2.2.3.5 Các giả thiết....................................................................................................... 37
2.2.3.6 Kiểm ñịnh mô hình nghiên cứu tổng quát........................................................... 38
2.2.3.7 Kiểm ñịnh các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................... 39
2.2.3.8 Kết quả nghiên cứu thực trạng về sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học
ngoài công lập tại TP HCM ............................................................................................. 43
2.3

ðánh giá chung sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học ngoài công lập

tại thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................... 50

2.3.1

Kết quả về sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học ngoài công lập tại

thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................................... 54
2.3.2

: Nghiên cứu

6. DV

: Dịch vụ

7. CL

: Chất lượng

8. HL

: Hài lòng

9. GS

: Giáo sư

10. TSKH

: Tiến sĩ khoa học

11. TS

: Tiến sĩ

12. SV

: Sinh viên


: Giáo dục và ñào tạo.

21. SERVQUAL

: Mô hình chất lượng dịch vụ.

22. ANOVA

: Phân tích phương sai (Analysis of variance).

Bảng 2.1: Thang ño các thành phần ñược mã hóa ..................................................27
Bảng 2.2: Thang ño thành phần sự hài lòng của nhân viên.....................................29
Bảng 2.3: Cấu trúc mẫu khảo sát theo số lượng nhân viên 6 trường ðH NCL........30
Bảng 2.4: Cấu trúc mẫu khảo sát theo giới tính......................................................30
Bảng 2.5: Cấu trúc mẫu khảo sát theo trình ñộ học vấn..........................................30
Bảng 2.6: Cấu trúc mẫu khảo sát theo tình trạng hôn nhân.....................................30
Bảng 2.7: Cấu trúc mẫu khảo sát theo thâm niên công tác .....................................31
Bảng 2.8: Cấu trúc mẫu khảo sát theo chức danh...................................................31
Bảng 2.9: Cấu trúc mẫu khảo sát theo thu nhập .....................................................31
Bảng 2.10: Mô hình ñầy ñủ (Model Summary) ......................................................40
Bảng 2.11: Phân tích ANOVA...............................................................................40
Bảng 2.12: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy .......................41
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp kết quả kiểm ñịnh giả thuyết ........................................42
Bảng 2.14: Mức ñộ ảnh hưởng của các nhân tố ñến sự hài lòng của nhân viên ......44
Bảng 2.15: Giá trị trung bình của các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của NV 44
Bảng 2.16: ðánh giá tác ñộng của giới tính bằng T-test.........................................46
Bảng 2.17: ðánh giá tác ñộng của tình trạng hôn nhân bằng T-test........................47
Bảng 2.18: Kết quả kiểm ñịnh phương sai thâm niên công tác...............................48
Bảng 2.19: Tác ñộng của thâm niên công tác với sự hài lòng bằng ANOVA .........49


Nghiên cứu ñặt ra bốn mục tiêu cụ thể như: (1) Xác ñịnh các nhân tố ảnh
hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên; (2) ðo lường mức ñộ ảnh hưởng của các nhân
tố ñến sự hài lòng của nhân viên; (3) Xem xét yếu tố khác biệt về sự hài lòng giữa
các nhóm nhân viên khác nhau về ñặc ñiểm cá nhân; (4) ðưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công
lập tại thành phố Hồ Chí Minh.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu là sự hài lòng với công việc của nhân viên văn phòng
và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng. ðối tượng khảo


2

3

sát là nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG

Minh. ðề tài nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát tại thời ñiểm tháng 8 năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện theo phương pháp nghiên cứu ñịnh tính và nghiên
cứu ñịnh lượng. Nghiên cứu ñịnh tính nhằm khám phá, hiệu chỉnh, bổ sung hoàn
thiện bản câu hỏi. Nghiên cứu ñịnh lượng ñược thực hiện với mẫu bao gồm 317
nhân viên làm việc ở các trường ðH NCL tại TP HCM, thông qua bản câu hỏi ñược
chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu ñịnh tính, nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo
sát, cũng như ước lượng và kiểm ñịnh mô hình nghiên cứu. ðề tài sử dụng nhiều
công cụ phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm
ñịnh thang ño (Cronbach’s Alpha), phân tích hồi qui bội, T-test, ANOVA. Bản câu
hỏi do ñối tượng tự trả lời là công cụ chính ñể thu thập dữ liệu với phần mềm SPSS

hiện ñể phục vụ cho việc giảng dạy và học tập theo chu kỳ của năm học hay học kỳ.
ðó là các công tác về tuyển sinh, về chương trình ñào tạo, về kế hoạch ñào tạo,
kiểm tra, thi, tốt nghiệp, cấp bằng. Trong quá trình ñào tạo nhân viên văn phòng còn
thực hiện việc kiểm soát thông qua các quy trình, quy ñịnh ñể ñảm bảo về chất
lượng ñào tạo. Các công việc của nhân viên văn phòng thường là: Lập kế hoạch
công tác; Theo dõi thực hiện công tác; Báo cáo kết quả thực hiện; Tiếp giảng viên,
học viên, sinh viên, học sinh; ðánh máy, in tài liệu; Tiếp nhận, ghi sổ theo dõi công
văn ñến và ñi; Xin chữ ký và ñóng dấu công văn tài liệu; Thu dọn vệ sinh văn
phòng; Liên hệ nơi và chuẩn bị cơ sở vật chất ñể tiếp khách, chuẩn bị cho các cuộc
hội nghị;Chuẩn bị tài liệu, ñồ dùng cho các chuyến ñi công tác của cán bộ cơ quan,
thậm chí cả việc bố trí xe cộ...


4

1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên văn phòng ở các
trường ðH NCL

5

tranh vì tính công bằng giữa họ với các nhân viên khác. Tỷ lệ ñóng góp và những
kết quả nhận ñược của họ so với những nhân viên khác phải công bằng.

Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu ñược thỏa mãn do sự ñộng viên mang lại.

Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ ñược thỏa mãn, trong sự

Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996), sự hài lòng với công

công bằng với các nhân viên khác. Sự hài lòng có thể ảnh hưởng ñến ñộng cơ làm


viên, tác giả ñã tham khảo các học thuyết về nhu cầu của con người. Ngoài ra, các

viên ñược liên kết ñến thái ñộ của họ. Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) cho rằng ñối

nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên cũng ñược tìm hiểu ñể

với người lao ñộng, cảm giác ñạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp, lương và

góp phần xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với mục tiêu mà tác giả ñã ñề ra .

giá trị công bằng là rất quan trọng.
Tuy nhiên, không phải tối ña hóa mọi yếu tố ñộng viên của tổ chức ñối với

1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), nhu cầu con người ñược phân loại theo năm nhóm, sắp

người lao ñộng ñều có tác ñộng tích cực ñến sự hài lòng. Herzberg (1959) ñưa ra lý

xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất - sinh lý, an toàn, xã hội, ñược

thuyết hai yếu tố, chia các yếu tố ñộng viên thành hai nhóm:

tôn trọng và tự thể hiện:

Nhóm yếu tố ñộng lực, có thể ñem ñến sự hài lòng tích cực, như sự thành ñạt

Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan ñến những yếu tố cần thiết ñể tồn tại như

trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, sự thăng tiến, các quy

ñộng khen thưởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến,….
Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu ñược phát triển cá nhân và tự thể hiện

ðiều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người
cùng một lúc theo ñuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu
chủ yếu như quan ñiểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu

mình. Trong tổ chức, nhu cầu này ñược thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội

cầu nào ñó bị cản trở và không ñược thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ

cho nhân viên có ñiều kiện phát triển, ñược sáng tạo, tự tin ñối phó với những thách

lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác.Cũng theo cách phân loại này con người

thức trong công việc.

có ba loại nhu cầu chính, nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

Trong ñó, nhu cầu sinh lý, vật chất là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là

Như vậy, có thể nói, nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìm ñến những nơi

nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho

có mức lương ñủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa chắc ñã khiến họ nỗ

rằng mỗi người ñều có một nhu cầu chủ ñạo chi phối và quyết ñịnh hành vi của

lực làm việc; Nhu cầu quan hệ khiến nhân viên tích cực hợp tác lẫn nhau ñể hoàn


Nhu cầu tồn tại: bao gồm những ñòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại
của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu

với bộ chuẩn mực nào ñó, nổ lực ñể thành công.
-

Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong

-

Nhu cầu về liên minh là mong muốn có ñược các mối quan hệ thân thiện và

an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: là những ñòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại

Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng ñể xuất sắc, ñể ñạt ñược thành tựu ñối

muốn.

giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu

gần gũi với người khác.

ñược tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng ñược thỏa mãn từ bên ngoài (ñược tôn

Nhu cầu thành tựu của McClelland ñược thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng ñặc ñiểm công việc. Công việc cần ñược thiết kế sao cho nhân viên ñạt ñược

trọng).


sự phát triển. Nếu nhân viên ñược ñáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc

không bằng từ vấn ñề lương bổng, cơ hội ñào tạo thăng tiến ñến sự hỗ trợ từ cấp

cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm

trên.

chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên

Các yếu tố ño lường sự hài lòng rất ña dạng ñược xác ñịnh khác nhau tùy

và ñồng nghiệp, ñiều kiện làm việc, ñời sống cá nhân, vị trí công việc và sự ñảm

lĩnh vực nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu về nhu cầu của con người và

bảo của công việc. Nếu ñược ñáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc,

chất lượng dịch vụ ñào tạo ñại học ñược nêu ra ở trên, là cơ sở tham khảo

ngược lại sẽ dẫn ñến sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg ñã tách biệt

cho việc xác ñịnh cụ thể các thang ño sự hài lòng trong lĩnh vực giáo dục ñại học.

tương ñối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố ñộng viên mới có
thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ
dẫn ñến sự bất mãn của nhân viên.

1.2.6 Các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng

Lãnh ñạo: liên quan ñến mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh ñạo cấp trên
trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh ñạo và khả năng của lãnh ñạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Tiền lương: liên quan ñến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên
trong và bên ngoài) trong việc trả lương.

lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận ñược vượt quá mong ñợi của
họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù
lao họ nhận ñược thấp hơn so với ñóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ

Cách phân loại này phản ánh ñầy ñủ các khía cạnh công việc mà NV tiếp xúc.


10

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao ñộng

11

ðược ñánh giá ñầy ñủ các công việc ñã thực hiện (Full appreciation for work

NewYork,1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố ñộng

done): nhân viên ñược thưởng cho các công việc làm thêm, ñược công nhận trước

viên:

tập thể về những gì làm ñược.
Kỷ luật khéo léo (Tactful Discipline): xác ñịnh trách nhiệm rõ ràng, kỷ luật


trọng của từng yếu tố theo cảm nhận của nhân viên. ðặc biệt việc phân chia này thể

nhân viên ñược cùng trao ñổi, tranh luận, giải quyết vấn ñề, lên kế hoạch, chia sẻ

hiện ñược rõ hơn các yếu tố cảm xúc mà nhà quản lý có thể sử dụng ñể ñộng viên

thông tin, ý tưởng, kinh nghiệm làm việc. Nhân viên muốn ñược kết nối, cảm thấy

kích thích nhân viên của mình.

ñược liên quan (being included emotionally), ñược cấp trên chia sẻ dù là cảm giác

Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) ñã áp dụng thang ño JDI gồm 5 yếu tố

thất vọng hay hào hứng về dự án ñang thực hiện, ñược tham gia quyết ñịnh những

là bản chất công việc, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, lãnh ñạo, ñồng nghiệp, tiền

việc liên quan ñến mình, ñược chia sẻ những ý tưởng và ñược người khác quan tâm

lương ñồng thời ñề xuất bổ sung 2 yếu tố Phúc lợi và ðiều kiện làm việc. Sau khi

về ñiều ñó.

kiểm ñịnh, còn lại 04 yếu tố tác ñộng mạnh ñến sự thoả mãn của nhân viên, ñó là

An toàn công việc (Job security): Công việc ổn ñịnh, vị trí của nhân viên là

tiền lương, ñồng nghiệp, lãnh ñạo và cơ hội thăng tiến (thông qua nghiên cứu tại


Nghiên cứu này tác giả vận dụng mô hình SERVQUAL, có kết hợp các mô

•

Công việc thách thức sự nỗ lực và sáng tạo của nhân viên.

hình nghiên cứu do Smith et al (1969), Foreman Facts (1946) và các nghiên cứu

•

Khi hoàn thành công việc nhân viên cảm thấy có thêm kiến thức.

trong nước, ñể phân tích cụ thể hơn các yếu tố ảnh hưởng ñến việc ño lường sự hài

•

Nhân viên không bị áp lực công việc quá mức.

lòng của nhân viên tại các trường ðH NCL vì thấy rằng:

•

Nhân viên có thể cân bằng ñược giữa công việc với ñời sống cá

phòng các trường ðH NCL tại TP. HCM

-

Thứ nhất, mô hình SERVQUAL phục vụ cho nghiên cứu dự tính tìm hiểu ý
kiến về sự cảm nhận của nhân viên về nơi làm việc của họ.

Thường thì các bản câu hỏi có khá nhiều câu hỏi ñể khảo sát ñủ các nhân tố.

• Nhân viên ñược tham gia mua cổ phiếu ưu ñãi.

Do ñó, trong nghiên cứu này, khi áp dụng mô hình SERVQUAL trong việc

• Nhân viên ñược tham gia du lịch hè mỗi năm.

ñánh giá sự hài lòng của nhân viên, ñòi hỏi cần phải ñiều chỉnh cho phù hợp với ñặc

• Nhân viên ñược trợ cấp khi gặp khó khăn hiểm nghèo

thù của ñối tượng nghiên cứu. Ngoài ra, việc kiểm ñịnh mô hình cần phải hết sức
thận trọng vì có một số biến trong thang ño có thể bị thay ñổi.

-

và ñiều phối công việc chung hợp lý.

NCL tại TP HCM và tham khảo các mô hình nghiên cứu sự hài lòng với công việc

• Cấp trên luôn hỗ trợ, ñể nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.

của nhân viên, tác giả ñưa ra các nhân tố tác ñộng ñến sự hài lòng của nhân viên

• Cấp trên lắng nghe nhân viên phát biểu quan ñiểm của mình.

các trường ðH NCL với các thang ño cụ thể như sau:

• Nhân viên ñược cấp trên ñối xử công bằng, không phân biệt

Quan hệ với ñồng nghiệp
• Nhân viên ñược phối hợp công việc tốt với ñồng nghiệp.


14

• Nhân viên ñược trao ñổi nhiệt tình các thông tin và kinh nghiệm trong
công việc
• Nhân viên ñược ñồng nghiệp ñộng viên, giúp ñỡ ñể giải quyết những

15

1.2.8 Mô hình nghiên cứu ñề nghị
ðiều kiện làm
việc

vấn ñề khó khăn cá nhân.
-

-

Cơ hội phát triển nghề nghiệp
•

Nhân viên ñược tham gia các khoá ñào tạo về kỹ năng, chuyên môn.

•

Nhân viên ñược tạo ñiều kiện học tập nâng cao trình ñộ.


•

Tiêu chuẩn khen thưởng và kỷ luật hợp lý.

Quan hệ với

•

Trong thực tế việc thực hiện khen thưởng và kỷ luật luôn theo ñúng

ñồng nghiệp

Công việc ổn ñịnh
•

Nhân viên an tâm với tình hình hoạt ñộng, phát triển tốt của trường

•

Nhân viên ñược làm việc ở vị trí ổn ñịnh ñể tận dụng kinh nghiệm.
Nhân viên không lo sợ bị sa thải.

CỦA
NHÂN
VIÊN
VĂN
PHÒNG

các quy ñịnh một cách công bằng.
-

H3: Tiền lương càng cao thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.

-

Hài lòng ổn ñịnh:
ðối với những n hân viên có sự hài lòng ổn ñịnh, họ sẽ thấy thoải mái và

H4: Phúc lợi càng nhiều thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.
H5: Quan hệ với cấp trên càng tốt thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.

hài lòng những gì ñang diễn ra và không muốn có sự thay ñổi trong cách cung cấp

H6: Quan hệ với ñồng nghiệp càng tốt thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.

dịch vụ của nhà trường. Vì vậy, những nhân viên này tỏ ra dễ chịu, có sự tin tưởng

H7: Cơ hội phát triển nghề nghiệp càng nhiều thì sự hài lòng NV càng cao.

cao ñối với nhà trường và rất sẵn lòng gắn bó làm việc cho nhà trường .

H8: Khen thưởng, kỷ luật càng hợp lý thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.
H9: Công việc càng ổn ñịnh thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.

-

Hài lòng thụ ñộng:
Những nhân viên có sự hài lòng thụ ñộng ít tin tưởng vào nhà trường và họ

cho rằng rất khó ñể nhà trường có thể cải thiện các chính sách phù hợp. Nhân viên
1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên ñối với công việc ở

ðây là sự hài lòng mang tính tích cực và ñược phản hồi thông qua thái ñộ

và cách phản hồi của nhân viên. ðối với những nhân viên có sự hài lòng tích cực,

những nhân viên cảm nhận hoàn toàn hài lòng thì sẽ là những người trung thành
của nhà trường và sẵn sàng giới thiệu trường ñến những ñối tượng ñang có nhu cầu
ñến học, hoặc làm việc tại trường. Sự am hiểu này sẽ giúp cho nhà trường có những
biện pháp cải tiến và linh hoạt hơn trong vấn ñề ñáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Kết luận chương
Từ lý thuyết về chất lượng dịch vụ, về nhu cầu của con người và các mô hình

nhân viên và nhà trường sẽ có mối quan hệ tốt ñẹp. Khi có sự hài lòng nhân viên sẽ

nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong nước cũng như ngoài nước, tác giả

nổ lực làm việc tốt hơn. Nhân viên sẽ giải quyết các công việc nhanh chóng và

ñã ñưa ra ñược các thang ño và mô hình cho ñề tài nghiên cứu của mình. Mô hình

chính xác hơn. Ngoài ra, họ sẽ nhiệt tình hơn khi giao tiếp với các ñối tượng phục

nghiên cứu ñược xây dựng gồm 9 nhân tố với 37 biến quan sát ảnh hưởng ñến sự


18

19

hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố


không thể bố trí ñủ CB - GV cơ hữu, số GV thỉnh giảng vẫn chiếm ña số. ðã thế
phần lớn CB-GV cơ hữu ñều ñã nghỉ hưu từ các trường công lập ñược mời về. Có
những trường ðH tư thục sau 8 - 10 năm thành lập, số CB - GV trình ñộ cao (GS,


20

21

TSKH, TS) chỉ ñếm trên ñầu ngón tay, có những khoa do thạc sĩ ñứng ñầu. Thực tế

Gần ñây sự quan tâm ñến các trường ðH NCL cũng ñược thể hiện rõ trong chiến

ñã và ñang cho thấy: cách làm giáo dục như trên ñã tự thân nó khẳng ñịnh con

lược phát triển GD 2011 – 2020 vừa ñược Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày

ñường chết.

13/6/2012, trong ñó nêu rõ: “Triển khai các chính sách cụ thể ñể hỗ trợ cho các cơ

Tuy nhiên trong hệ thống ðH NCL hiện nay cũng có không ít mô hình ðH
lành mạnh và khỏe khoắn. Thành công của những mô hình này xuất phát từ quan

sở GD ñại học, dạy nghề và phổ thông NCL, trước hết về ñất ñai, thuế và vốn vay”
( />
niệm và hướng ñầu tư ñúng ñắn. Cụ thể như trường ðH Bình Dương, trường ðH

ðặc biệt, sự quan tâm ñến các trường ðH NCL ñã ñược thể hiện ñậm nét


muồi. Về căn bản, các trường ðH NCL phải tự ñi trên ñôi chân của mình là chính.

cơ sở vật chất kỹ thuật; Sau khi cân ñối thu - chi, trừ các khoản chi như: trích quỹ

ðiều này ñòi hỏi các trường, trên cơ sở căn cứ vào các quy ñịnh của Nhà nước, phải

ñào tạo 0,4%; NCKH và thư viện 0,8%; khen thưởng 3,8%, hàng năm tuỳ theo

chủ ñộng sáng tạo, vừa học hỏi những ñiểm tốt từ các mô hình của trường bạn ñể

nguồn thu học phí, nhà trường chia lãi cho cổ ñông từ 14-16%.
Thực tiễn ñược và chưa ñược trong hệ thống ñại học ngoài công lập hiện nay

vận dụng vừa phải có cách làm riêng phù hợp với ñặc thù của trường mình. Ở ñây
việc tiếp tục hỗ trợ các trường ðH NCL, nhất là hỗ trợ về phương diện cơ chế chính

ñã ñể lại nhiều bài học kinh nghiệm sâu sắc cho những trường ñại học tư ñược

sách tiếp cận các lợi ích là rất cần thiết. Có như vậy mới kỳ vọng ðH NCL phát

thành lập về sau.

triển tốt và cạnh tranh lành mạnh, chia sẻ gánh nặng của ngân sách trong sự nghiệp

Con ñường ñi ñúng ñắn, hợp quy luật và sự nỗ lực tự thân là yếu tố quyết

ñào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho ñất nước. Phát triển ðH NCL

ñịnh năng lực cạnh tranh, sự tồn tại và phát triển của các trường ðH NCL. Nhưng



2.2.1 Thiết kế nghiên cứu

23

sự hài lòng của họ, mỗi ñối tượng sẽ nêu ra những ý kiến riêng biệt của cá nhân.

ðể ñảm bảo tính khoa học, nghiên cứu ñã ñược thực hiện thông qua 2 giai

Tiếp theo, thực hiện gom các bản trả lời lại, tổng hợp kết quả, chủ trì thảo luận toàn

ñoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Cụ thể thực hiện hai giai

nhóm ñể rút ra những ý kiến chung nhất, khám phá các yếu tố có ảnh hưởng ñến sự

ñoạn nghiên cứu ñược trình bày ở phần dưới ñây.

hài lòng của nhân viên trường ðH NCL, nhằm phục vụ cho bước nghiên cứu giai

2.2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

ñoạn 2 là nghiên cứu ñịnh lượng. Nhìn chung, các ñối tượng khảo sát quan tâm

-

Mục ñích của nghiên cứu sơ bộ

nhiều nhất ñến các yếu tố như môi trường làm việc, lương, phúc lợi, sự ñồng cảm

Nghiên cứu sơ bộ sẽ ñược thực hiện thông qua 02 phương pháp: nghiên cứu


cứu. Cuối cùng ñúc kết lại và ñưa ra 37 yếu tố (biến quan sát) nhân viên quan tâm

việc tại các trường ðH NCL tại TP HCM, ñể tìm hiểu các khái niệm, cũng như

nhiều nhất và có ảnh hưởng lớn sự hài lòng của họ, cũng như ñến quyết ñịnh lựa

những kỳ vọng của nhân viên về nơi họ ñang làm việc, tìm hiểu quan ñiểm của việc

chọn và trung thành với nơi mà họ ñang làm việc. Kết quả của bước này là xây

ño lường về sự hài lòng của nhân viên ñối với nơi họ ñang làm việc như thế nào. Từ

dựng ñược bản câu hỏi phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức

ñó, xây dựng ra một thang ño nháp (ñề cương thảo luận ñược chuẩn bị trước, phụ

(Phiếu khảo sát về sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài

lục 1). Bước tiếp theo, khảo sát 30 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện nhằm

công lập tại TP HCM, phụ lục 2).

kiểm tra và phát hiện những sai sót trong bản câu hỏi. Nghiên cứu sơ bộ ñược thực

Qua kết quả nghiên cứu ñịnh tính tác giả ñề xuất mô hình lý thuyết và các giả thuyết

hiện từ tháng 07 ñến tháng 08 năm 2012.
ðể ñảm bảo cho chất lượng của cuộc nghiên cứu, trước khi phát bản thăm dò
ý kiến, nhóm khảo sát phải thông qua bước gạn lọc ñối tượng bằng cách phỏng vấn


cơ sở ñể nhân viên lựa chọn cho biết thái ñộ của mình về nơi ñang làm việc.

tích hồi quy ñạt ñược kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥

2.2.1.3 Quy trình thực hiện nghiên cứu

8m + 50.
Trong ñó: n là kích cỡ mẫu - m là số biến ñộc lập của mô hình

Mục tiêu
nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Bản phỏng vấn
ñịnh tính sơ bộ

Trên cơ sở ñó, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cở mẫu là 317. Do hạn
chế về kinh phí nên ñề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng theo qui mô
mạnh, yếu của 6 trường ðH NCL tại TP. HCM có chú ý ñến ñánh giá của Bộ

Nghiên cứu ñịnh tính
(Thảo luận tay ñôi với chuyên
gia và nhóm)

GD&ðT về kết quả tuyển sinh hàng năm. ðể ñạt ñược kích thước mẫu như trên,
Bản câu hỏi
sơ bộ


tả các yếu tố, tần số và tỉ lệ phần trăm của thông tin mẫu. Kiểm ñịnh thang ño bằng

Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
2.2.1.4 Mẫu nghiên cứu
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử
dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 200
quan sát (Gorsuch, 1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5
lần biến quan sát (Hair & ctg, 1998). Dựa vào số biến quan sát trong nghiên cứu này
thì số lượng mẫu cần thiết có thể là 200 trở lên. Những quy tắc kinh nghiệm khác
trong xác ñịnh cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát
(kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố.
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – phân tích dữ liệu nghiên cứu với

hệ số tin cậy Cronbach Alpha và loại bỏ các biến có hệ số tương quan giữa biến và
tổng nhỏ (
(QHCT); (6) Quan hệ ñồng nghiệp (QHDN; (7) Cơ hội phát triển nghề nghiệp

khảo từ thang ño SERVQUAL ñến các thang ño của các nghiên cứu trong và ngoài

(CH); (8) Khen thưởng và kỷ luật (KT); (9) Công việc ổn ñịnh (OD) . Nghiên cứu

nước ñã nêu trong chương 1, tác giả ñề nghị thang ño sự hài lòng của nhân viên các

ñịnh tính ñược tiến hành bằng phương pháp thảo luận với các 05 chuyên gia trong

trường ðH NCL bao gồm 9 thành phần với 36 biến quan sát như sau:

ngành giáo dục và 10 nhân viên làm việc trong các trường ðH NCL tại TP HCM

Bảng 2.1: Thang ño các thành phần ñược mã hóa

với 9 thành phần của thang ño sự hài lòng ñể ñưa ra thang ño khảo sát sơ bộ. Sau
khi tiến hành khảo sát sơ bộ 30 nhân viên, tác giả ñã ñưa ra bản câu hỏi nghiên cứu

Ký hiệu

Câu hỏi các biến quan sát

chính thức với những ñiều chỉnh bổ sung phù hợp. Các câu hỏi ñã ñược lựa chọn

ðiều kiện làm việc

dựa trên cơ sở mối liên quan của chúng với nhau trong việc ño lường sự hài lòng, sự

DK1


Công việc thách thức sự nỗ lực và sáng tạo của anh/chị.

Thành phần ðiều kiện làm việc (DK) bao gồm 3 biến quan sát : DK1, DK2,

TC3

Nhân viên cảm thấy có thêm kiến thức khi hoàn thành công việc.

DK3

TC4

Nhân viên không bị áp lực công việc quá mức.

Tính chất công việc (TC) bao gồm 5 biến quan sát : TC1, TC2, TC3, TC4,

TC5

Nhân viên có thể cân bằng ñược giữa công việc với ñời sống cá

-

-

TC5

nhân và gia ñình.

-


Tiền lương
sát

:

TL1

Nhân viên ñược trả lương tương xứng với kết quả làm việc.

TL2

Nhân viên ñược trả lương ñúng kỳ hạn.


28

29

TL3

Chế ñộ nâng lương ñúng quy ñịnh, công bằng và minh bạch.

TL4

Nhân viên ñủ sống với tiền lương của mình.
Phúc lợi

KT2


Nhân viên an tâm với tình hình hoạt ñộng, phát triển tốt của trường.

hoặc tang gia.

OD2

Nhân viên ñược tận dụng kinh nghiệm làm việc do vị trí ổn ñịnh.

OD3

Nhân viên an tâm không lo sợ bị sa thải.

Quan hệ với cấp trên
QHCT1

Cấp trên nắm bắt công việc, phân công rõ ràng, ñiều phối hợp lý.

QHCT2

Nhân viên luôn ñược cấp trên hỗ trợ ñể hoàn thành công việc.

QHCT3

Cấp trên lắng nghe nhân viên phát biểu quan ñiểm của mình.

QHCT4

Nhân viên ñược cấp trên ñối xử công bằng, không phân biệt.

QHCT5


QHDN2

Nhân viên ñược trao ñổi nhiệt tình các thông tin và chia sẻ kinh

2.2.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

nghiệm về công việc với ñồng nghiệp.
QHDN3

Cuộc khảo sát ñược thực hiện trong giai ñoạn từ tháng 08 ñến tháng 09 năm

Nhân viên ñược ñồng nghiệp ñộng viên, giúp ñỡ ñể giải quyết

2012, thông qua việc ñưa bản câu hỏi lên mạng và gửi trực tiếp bản câu hỏi bằng

những vấn ñề khó khăn cá nhân

giấy ñến người trả lời. Có 400 bản câu hỏi trực tiếp ñã ñược phát ra, cùng với khảo

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

sát qua email, kết quả khảo sát thu về 340 bản câu hỏi, tỉ lệ trả lời khoảng 85%,

CH1

Nhân viên ñược tham gia các khoá ñào tạo về kỹ năng, chuyên môn.

trong ñó có 32 người trả lời qua email. Có 23 bản câu hỏi bị loại bỏ do thông tin


SàiGòn FPT

Hồng
Văn
Bàng Hutech Hiến

Văn
Lang Tổng

Số lượng quan sát

29

50

40

92

31

Tỷ lệ mẫu (%)

9.1

15.8

12.6

29.0


66.6

9.8

23.7 100.0

% Tích luỹ

192

60.6

Từ 5 năm ñến 10 năm

110

34.7

95.3

15

4.7

100.0

317

100.0


42.3

42.3

183

57.7

100.0

317

100.0

Chức danh
Nhân viên
Tổ trưởng
Trưởng phòng
Tổng

Tần số
262
47
8
317

Tỷ lệ %
82.6
14.8


91.5

18.6

18.6

Từ 8 ñến dưới 11 triệu

22

6.9

98.4

234

73.8

92.4

Từ 11 ñến dưới 14 triệu

4

1.3

99.7

Từ 14 triệu trở lên

Tần số

59

Tần số

Cao ñẳng

Mức thu nhập
Dưới 5 triệu

Từ kết quả thống kê ở các bảng trên ta nhận thấy số lượng nhân viên trả lời
các thông tin khảo sát về sự hài lòng của nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất là ðH Kỹ

Tần số Tỷ lệ %

% Tích luỹ

Chưa lập gia dinh

147

46.4

46.4

ðã lập gia dinh

170



học chiếm 73,8%, kế tiếp là trình ñộ cao ñẳng 18,6% và trên ñại học 7,6% cho thấy

2004; Hoàng Thị Phương Thảo& Hoàng Trọng, 2006) cho rằng: “Nhiều nhà nghiên

ñội ngũ nhân viên phục vụ trong các trường ðH NCL thường là những người có ñủ

cứu ñồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên ñến gần 1 thì thang ño lường là tốt,

trình ñộ và năng lực ñể làm việc. Về tình trạng hôn nhân có sự chênh lệch không

từ 0.7 ñến 0.8 là sử dụng ñược. Cũng có nhà nghiên cứu ñề nghị rằng Cronbach

nhiều giữa hai ñối tượng có gia ñình (53,6%) và chưa có gia ñình (46,4%) cho thấy

Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng ñược trong trường hợp khái niệm ñang nghiên

xu hướng trẻ hóa ñội ngũ nhân viên, ñó là những người mới ra trường, chưa vướng

cứu là mới hoặc mới ñối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”. Với lĩnh vực

bận gia ñình, có nhiều thời gian và tâm trí ñể có thể sẵn sàng làm việc bất cứ lúc

dịch vụ giáo dục của các trường ðH NCL, nghiên cứu này cũng có thể ñược xem

nào và ở ñâu khi nhà trường cần. Về thâm niên công tác ña số nhân viên làm việc

như mới tại Việt Nam, do vậy có thể chấp nhận thang ño với Cronbach Alpha lớn

dưới 5 năm (60,6%), từ 5 năm ñến 10 năm (34,7%) và thấp nhất là trên 10 năm


2.2.3.2 Kiểm ñịnh thang ño và mô hình ño lường

hơn 0.3 nên không ñưa vào ñể phân tích nhân tố.

Công cụ Cronbach Alpha ñược sử dụng ñể kiểm tra ñộ tin cậy của từng thành

2.2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

phần của thang ño về sự hài lòng của nhân viên. Sau ñó, toàn bộ các biến quan sát

Tất cả các biến quan sát ñược ñưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA),

ñược ñưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) ñể khám phá cấu trúc thang ño các

ñể giảm bớt hay tóm tắt dữ liệu và tính ñộ tin cậy (Sig) của các biến quan sát có

thành phần chất lượng dịch vụ của các trường ðH NCL tại TP. HCM. Công việc

quan hệ chặt chẽ với nhau hay không. Một số tiêu chuẩn mà các nhà nghiên cứu

này cũng ñược thực hiện cho thang ño khái niệm về sự hài lòng chung của nhân

thường quan tâm trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) như sau:

viên các trường ðH NCL tại TP. HCM. Sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA),

(1)Hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) ≥ 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm ñịnh

nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm ñịnh các giả thuyết nghiên cứu ñược ñưa ra trong