BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CẤP HỌC VIỆN

ĐỀ TÀI:
CƠ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
TẠI CÁC TỈNH MIỀN TRUNG (TỪ QUẢNG BÌNH ĐẾN NINH THUẬN)
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Thừa Thiên Huế, năm 2015


BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CẤP HỌC VIỆN

ĐỀ TÀI:
CƠ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
TẠI CÁC TỈNH MIỀN TRUNG (TỪ QUẢNG BÌNH ĐẾN NINH THUẬN)
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: TS. NGÔ VĂN TRÂN
THƯ KÝ KHOA HỌC: THS. TRẦN HẢI ĐỊNH

Thừa Thiên Huế, năm 2015



Thư ký

Phòng Bồi
dưỡng CB,
CC, VC

Cơ sở Học viện
Hành chính khu
vực miền Trung

Phòng Bồi
dưỡng CB,
CC, VC

Cơ sở Học viện
Hành chính khu
vực miền Trung

đề tài
3 ThS. Mai Thị Phương Dung

4 ThS. Nguyễn Thị Thủy

5 ThS. Trương Thùy Hương

Thành
viên
Thành
viên


1.1.2. ĐTBD công chức hành chính..................................................................................11
1.1.3. Cơ chế ĐTBD công chức hành chính.....................................................................15
1.1.3.1. Cơ chế xác định nhu cầu ĐTBD công chức hành chính và cơ chế tuyển sinh 15
1.1.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng..........................19
1.1.3.3. Cơ chế phối hợp, tổ chức, quản lý các khóa đào tạo, bồi dưỡng.....................20
1.1.3.4. Cơ chế tài chính trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng......................................21
1.1.3.5. Phân công, phân cấp trong hoạt động quản lý đào tạo, bồi dưỡng..................23
1.1.3.6. Quy chuẩn đội ngũ giảng viên trong trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng......24
1.1.3.7. Cơ chế đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.................................................................25
1.2. Các yếu tố tác động đến cơ chế ĐTBD công chức hành chính của Học viện Hành chính
Quốc gia....................................................................................................................................27
1.2.1. Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của Học viện Hành chính quốc gia..................27
1.2.2. Sự tác động, chi phối của các quy định pháp luật đối với ĐTBD công chức hành
chính..................................................................................................................................28


1.2.3. Yêu cầu thực hiện cải cách hành chính...................................................................29
1.2.4. Tác động của ngân sách, phương thức quản lý và quan niệm xã hội hóa ĐTBD của
từng địa phương................................................................................................................31
1.2.5. Tác động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tham gia giảng dạy, quản lý
đào tạo, bồi dưỡng.............................................................................................................34
1.2.6. Nội dung chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng.....................36
1.2.7. Điều kiện cơ sở vật chất, phương tiện đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng....................37
Chương 2 THỰC TRẠNG CƠ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH TẠI CÁC TỈNH MIỀN TRUNG.................................................................................39
2.1. Các yếu tố tự nhiên, xã hội tác động đến cơ chế đào tạo công chức hành chính tại các tỉnh
miền Trung................................................................................................................................39
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên...................................................................................................39
2.1.2. Đặc điểm văn hóa và xã hội....................................................................................40
2.1.2.1. Đặc điểm dân số, nguồn nhân lực....................................................................40

2.3.7. Cơ chế thanh tra, đánh giá trong đào tạo, bồi dưỡng..............................................76
2.4. Đánh giá chung..................................................................................................................77
2.4.1. Kết quả đạt được.....................................................................................................77
2.4.2. Hạn chế...................................................................................................................81
2.4.3. Nguyên nhân...........................................................................................................83
Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI CÁC TỈNH MIỀN TRUNG..........85
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công chức hành chính...............................................................86
3.2. Xây dựng cơ chế lập và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.......................................88
3.3. Xây dựng cơ chế phối hợp và phân cấp.............................................................................89
3.4. Đổi mới và xây dựng cơ chế tài chính phù hợp với xu hướng xã hội hóa đào tạo, bồi
dưỡng........................................................................................................................................91
3.5. Xây dựng cơ chế thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đào, bồi dưỡng của Học viện
Hành chính Quốc gia................................................................................................................93
KẾT LUẬN...............................................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................99
Kính gửi Quý Anh/Chị!..............................................................................................................1
Nhằm thu thập ý kiến đóng góp của Lãnh đạo, công chức Quản lý đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính trên địa bàn cách tỉnh miền Trung (từ Quảng Bình đến Ninh Thuận) để đánh
giá thực trạng cơ chế đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trên địa bàn, qua đó nâng cao
chất lượng phối hợp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính của Học viện Hành chính Quốc
gia. Học viện Hành chính Quốc gia xin gửi đến các Anh/Chị phiếu lấy ý kiến này với mong


muốn được Anh/Chị đóng góp ý kiến bằng cách đánh dấu vào ô phù hợp nhất hoặc điền vào
chỗ trống.....................................................................................................................................1
Tất cả các câu trả lời của Anh/Chị đều sẽ được chúng tôi bảo mật, chúng tôi chỉ công bố kết
quả tổng hợp................................................................................................................................1



DHMT

: Duyên hải miền Trung

ĐTBD

: Đào tạo, bồi dưỡng

HCNN

: Hành chính nhà nước

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HVHC

: Học viện hành chính

KHCN

: Khoa học công nghệ

NQTW

: Nghị quyết Trung ương

QLNN


1. PHỤ LỤC
Phụ lục1. Kết quả ĐTBD công chức hành chính của Cơ sở HVHC khu
vực mền Trung
Phụ lục 2. Cơ chế tài chính ĐTBD công chức hành chính một số Sở Nội
vụ trên địa bàn miền Trung (từ năm 2013 đến 2015)
Phụ lục 3. Kết quả phối hợp ĐTBD công chức hành chính của HVHC
Quốc gia trên địa bàn miền Trung(từ năm 2013 đến 2015)
Phụ lục 4. Tình hình đội ngũ giảng viên một số trường Chính trị trên địa
bàn miền Trung (từ năm 2013 đến 2015)
Phụ lục 5. Kết quả ĐTBD công chức hành chính một số trường Chính trị
trên địa bàn miền Trung (từ năm 2013 đến 2015)
Phụ lục 6. Tình hình ĐTBD công chức hành chính địa bàn miền Trung (từ năm
2013 đến 2015)
2. CÁC BẢNG THỐNG KÊ
Bảng 1. Thông tin về công tác khảo sát nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng công chức hành chính
Bảng 2. Thông tin đánh giá về cung ứng dịch vụ của Học viện Hành chính
Quốc gia
Bảng 3. Thông tin về chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính của HVHCQG
Bảng 4. Thông tin về cơ chế phối hợp, tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính
Bảng 5. Thông tin về cơ chế phối hợp, tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính
Bảng 6. Thông tin về cơ chế tài chính trong đào tạo, bồi dưỡng công chức
hành chính
Bảng 7. Thông tin về cơ chế tài chính trong đào tạo, bồi dưỡng công chức
hành chính

2

tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng chỉ rõ: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán
bộ tốt hay kém”. Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với Nhân
dân, đem những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước đến với Nhân dân,
tuyên truyền, giáo dục và thuyết phục người dân thấm nhuần những mục tiêu,
biện pháp của chính sách để tự giác chủ động thực hiện. Đồng thời báo cáo với
Đảng, Nhà nước về tình hình đời sống dân sinh và những nguyện vọng thiết
thực của nhân dân để hoạch định chính sách cho phù hợp.
Từ 1986 đến nay, Việt Nam bước vào thời kỳ đổi mới với việc xây dựng
nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), xây dựng Nhà
nước pháp quyền XHCN, hội nhập quốc tế thì yêu cầu về chất lượng đội ngũ
công chức hành chính ngày càng trở nên cấp thiết, mà trong đó công tác ĐTBD
có vai trò rất quan trọng nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công
chức hành chính.
Những năm gần đây, nhất là sau khi có Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05/03/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức, công tác ĐTBD công
chức hành chính nhà nước ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định.
Nhiều cơ sở đào tạo cùng tham gia thực hiện nhiệm vụ này, đặc biệt Học viện
Hành chính Quốc gia, đơn vị được Chính phủ, Bộ Nội vụ giao nhiệm vụ chủ
đạo trong ĐTBD công chức hành chính, đã có nhiều nỗ lực và tạo sức chuyển
biến rõ nét trên lĩnh vực này. Chương trình, giáo trình, phương pháp giảng
dạy, phương thức đào tạo, bồi dưỡng... đã có nhiều đổi mới, đáp ứng ngày
càng cao yêu cầu của xã hội và cải cách nền công vụ. Tuy nhiên, khách quan
đánh giá, công tác ĐTBD công chức hành chính trên phạm vi toàn quốc cũng
như tại khu vực miền Trung vẫn còn nhiều tồn tại, bất cập cần được tiếp tục
nghiên cứu giải quyết. Một trong những yếu tố tác động lớn nhất đến kết quả
4


trên là trong lúc xã hội hóa lĩnh vực ĐTBD ngày càng được chú trọng, các



Vì vậy, nghiên cứu đề tài “Cơ chế ĐTBD công chức hành chính trên
địa bàn miền Trung (từ Quảng Bình đến Ninh Thuận) - thực trạng và giải
pháp” nhằm làm rõ thêm những luận cứ khoa học về cơ chế ĐTBD công chức
hành chính, đánh giá đúng thực trạng ĐTBD công chức hành chính trên địa bàn
miền Trung và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện cơ chế ĐTBD công chức
hành chính trên địa bàn là yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa về cả về lý luận lẫn
thực tiễn trong điều kiện hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu và tính mới của đề tài
Lĩnh vực ĐTBD cán bộ, công chức được nhiều nhà khoa học, quản lý
quan tâm nghiên cứu. Nhiều công trình tiêu biểu được công bố như: Nguyễn
Phú Trọng (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội; Lương Thanh Cường (2011), Công chức và vấn đề
xây dựng đội ngũ công chức hiện nay, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bùi Đức
Kháng chủ nhiệm (2010), Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng ĐTBD đội
ngũ cán bộ - công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập, Đề tài khoa học cấp
Bộ; Ngoài ra cũng có nhiều luận văn thạc sĩ nghiên cứu về ĐTBD cán bộ, công
chức, viên chức hiện nay tại các địa phương như: Nguyễn Thị Phương Thảo
(2010), Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của tỉnh Tuyên Quang, Luận văn
Thạc sỹ Luật học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà
Nội; Nguyễn Thị Tươi (2013), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã ở tỉnh Tây Ninh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học
viện Hành chính quốc gia, Hà nội; Hoàng Thị Thu Hương (2014), Chất lượng
công chức cấp xã, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn Thạc sỹ
Quản lý Hành chính công, HVHC Quốc gia... Tuy nhiên trên bình diện khu vực,
việc nghiên cứu cơ chế ĐTBD cán bộ, công chức ở khu vực miền Trung chưa có
công trình nào được công bố. Vì vậy, việc nhóm tác giả chọn đề tài: "Cơ chế
ĐTBD công chức hành chính tại các tỉnh miền Trung (từ Quảng Bình đến

1.1.1. Khái niệm cơ chế
Khái niệm “cơ chế” đã được dùng rộng rãi trong lĩnh vực quản lý từ lâu, mỗi
lĩnh vực, mỗi ngành đều có những khái niệm cơ chế khác nhau. Từ “cơ chế” được
dùng rộng rãi khoảng cuối những năm 1970, khi xã hội bắt đầu chú ý nghiên cứu
về quản lý và cải tiến quản lý kinh tế, với nghĩa như là những qui định về quản lý.
Theo nhiều nhà ngôn ngữ, từ “cơ chế” là chuyển ngữ của từ “mécanisme”
của phương Tây. Từ điển Le Petit Larousse (1999) giảng nghĩa “mécanisme” là
“cách thức hoạt động của một tập hợp các yếu tố phụ thuộc vào nhau”, còn Từ
điển Tiếng Việt [28] giảng nghĩa cơ chế là “cơ chế” là “cách thức theo đó một
quá trình thực hiện”. Tương tự như vậy, các tác giả của cuốn Đại Từ điển cho
rằng “cơ chế” là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sở theo đó
mà thực hiện.
Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái
niệm “cơ chế”. Trong cuốn sổ tay về phát triển, thương mại và WTO (NXB
Chính trị Quốc gia năm 2004), các nhà khoa học cho rằng “Cơ chế là một
phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động
của một sự vật hay hiện tượng”. Một quan điểm cụ thể hơn về cơ chế được đề
cập trong cuốn “Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của
Tổ chức thương mại thế giới” [31]. Theo tác giả cuốn sách này thì cơ chế bao
giờ cũng gồm có hai mặt: bên ngoài (thể hiện cách thức tổ chức nên nó) và bên
trong (sự tổ chức và hoạt động ngay trong nội tại của sự vật, hiện tượng). Nói
cách khác, cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức
tổ chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng. Cơ chế

9


là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các yếu tố tạo nên sự hoạt động của
sự vật, hiện tượng.
Như vậy, về phương diện từ điển học và phương diện khoa học, dù cách

sự đồng nhất “cơ chế” và “chính sách”, tuy vậy phải khẳng định rằng cơ chế và
chính sách có sự khác biệt, không thể đánh đồng và sử dụng thay thế. Trong
phạm vi nghiên cứu của đề tài, chúng tôi chỉ đề cập và thống nhất cách hiểu về
thuật ngữ này với ba yếu tố cơ bản:
- Cơ chế trước hết phải nói đến phạm vi tác động của một lĩnh vực nhất
định (sân chơi);
- Cơ chế bao gồm chủ thể và đối tượng tham gia (người chơi);
- Cơ chế bao gồm những nguyên tắc, quy tắc ứng xử để kết nối các chủ
thể tham gia hoạt động trong phạm vi nhất định (luật chơi - được thể hiện trong
các văn bản pháp luật).
Trong phạm vi giới hạn, đề tài chỉ nghiên cứu những cơ chế đào ĐTBD
công chức hành chính của HVHC Quốc gia
1.1.2. ĐTBD công chức hành chính
Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính
nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công
tác của đội ngũ CBCC nhà nước. Trong điều kiện đội ngũ CBCC nước ta hiện nay
đa số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được
chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ
của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, mở cửa hội nhập với khu vực và thế
giới. Đặc biệt trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ
bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế và xã hội, việc ứng
dụng những thành tựu khoa học và công nghệ, nhất là công nghệ tin học và hiện đại
hóa nền hành chính công tác ĐTBD CBCC trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Vấn
đề nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một
cách thiết thực. Sau gần 20 năm đổi mới, sức mạnh tổng thể nói chung và năng lực
cạnh tranh của nền kinh tế nước ta nói riêng đã được nâng lên một cách đáng kể,
đến nay chúng ta đã mở rộng quan hệ với trên 120 nước và vùng lãnh thổ trên khắp
châu lục thì vấn đề đặt ra là đội ngũ CBCC nói riêng và nguồn lực nói chung đang
thiếu về đội ngũ CBCC và bất cập về trình độ, năng lực trước yêu cầu đòi hỏi
khách quan đặt ra.

những đối tượng là công chức và không phải là công chức thì lại có một số đối
tượng như: Công an, những người làm công tác nghiên cứu khoa học, nhà báo,
nghệ sĩ, giáo viên…chưa được xếp vào loại nào.
12


- Tháng 2 năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức được Ủy ban Thường
vụ Quốc hội khóa X ban hành. Điều 1 của Pháp lệnh quy định: “CBCC quy định
tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ
NSNN…” [23]. Quy định này khẳng định quan điểm và nhận thức mới về đội
ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay nhưng vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng
giữa cán bộ với công chức.
- Để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý cũng như nhằm phân
biệt rõ ràng thuật ngữ “cán bộ”,“công chức”, Quốc hội nước Cộng hòa XHCN
Việt Nam đã ban hành Luật Cán bộ, Công chức ngày 13/11/2008. Khoản 2,
Điều 4 của Luật này quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam (sau đây gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật”[8, tr.4].
ĐTBD công chức hành chính
Đào tạo: Theo Nghị định 18/NĐ-CP, ngày 03/5/2010 của Chính phủ về
ĐTBD công chức (khoản 1, Điều 5), “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận
có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”
[3]. Quá trình này tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và

bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó” [3]. Trong hoạt động ĐTBD CBCC,
bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhập, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ
năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của người công chức.
Nghị định số 18/2020/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về ĐTBD
công chức quy định hai chế độ bồi dưỡng sau:
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch;
- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành. Trong chế độ bồi dưỡng
này cần phân biệt: bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và bồi dưỡng cập nhập theo
vị trí việc làm.
14


1.1.3. Cơ chế ĐTBD công chức hành chính
Từ những khái niệm cơ bản về “cơ chế”, “đào tạo bồi dưỡng”, trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài có thể khái quát “cơ chế đào tạo, bồi dưỡng” công chức
hành chính là phương thức, hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho
quá trình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Nói khác đi đó là cách thức, sự phối hợp,
những qui định… để thực hiện ĐTBD công chức hành chính.
Trong phạm vi của đề tài, chúng tôi xác định nội dung cơ chế như sau:
- Yếu tố bên ngoài:
+ Cơ chế xác định nhu cầu ĐTBD và cơ chế tuyển sinh;
+ Cơ chế tổ chức phối hợp, quản lý các khóa ĐTBD;
+ Các qui định về tài chính để thực hiện ĐTBD.
- Yếu tố bên trong
+ Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD;
+ Phân công, phân cấp trong quản lý ĐTBD;
+ Qui chuẩn hóa đội ngũ giảng viên tham gia ĐTBD;
+ Hoạt động đánh giá trong ĐTBD.
Với cách tiếp cận “cơ chế” như trên, “cơ chế” được hiểu là hệ thống các
mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ chức, hoạt động, cách thức tồn

Công tác ĐTBD đội ngũ công chức hiện nay thường dựa trên cơ sở năng
lực, đó là sự mở rộng của đào tạo theo nhu cầu. Ở vị trí công việc nào, thiếu kiến
thức, kỹ năng nào thì được đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng đó. Trong tương
lai, công chức sẽ phải tự nguyện đăng ký học lớp nào mà cá nhân có nhu cầu,
ứng với sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu công việc. Năng lực là
thước đo khả năng thực hiện công việc. Nó được tạo thành do sự kết hợp của
kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp người đó thực hiện các vai trò và nhiệm vụ
công việc được giao.
Đánh giá nhu cầu ĐTBD kiến thức, kỹ năng phải thấy được thực trạng kỹ
năng và kết quả công việc của công chức so với những mục tiêu cụ thể được đặt
ra cho họ. Từ đó, phải phân tích một cách hệ thống để tìm ra những nhân tố tác
động tới kết quả công việc của công chức. Xác định mối liên hệ giữa các nhân tố
đó với nhau và mối liên hệ giữa từng nhân tố với kết quả công việc. Kết quả của
việc phân tích nhu cầu đào tạo là phải chỉ ra được người công chức cần phải
được đào tạo những gì, mục tiêu nào việc đào tạo phải đạt tới, và những công
việc khác phải làm là gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo
đã mang lại.
Dựa trên cơ sở phân tích công việc, những kiến thức, kỹ năng cần thiết
được xác định cho mỗi công chức để họ có thể đảm nhận tốt một vị trí công
16


việc. Tập hợp kiến thức, kỹ năng cần thiết này sẽ là cơ sở cho việc tuyển chọn,
bố trí nhân sự hay ĐTBD tiếp theo. Trong trường hợp công chức được bố trí
đảm nhiệm một công việc mà năng lực, kỹ năng chưa đáp ứng thì các hoạt động
ĐTBD cần được tiến hành để đáp ứng yêu cầu vị trí công việc.
Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo giúp tìm hiểu cấp độ năng lực hiện tại
của mỗi cá nhân và khả năng phản ứng của học viên đối với các nội dung đào
tạo. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo giúp thiết kế khoá đào tạo sao cho có thể
đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu cầu riêng biệt của nhóm

bồi dưỡng.
- Tác động từ phía cơ quan QLNN về đào tạo, bồi dưỡng:
+ Nhu cầu, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính của địa phương;
+ Yêu cầu của công tác do cơ quan quản lý nhân sự đề xuất;
+ Yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ của công chức;
+ Nguồn kinh phí thực hiện đào tạo, bồi dưỡng;
+ Quy hoạch và sử dụng công chức hành chính trong và sau đào tạo,
bồi dưỡng.
Cơ chế tuyển sinh được thực hiện chủ yếu bằng ba phương thức:
- Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng độc lập tuyển sinh theo chức năng nhiệm vụ;
- Cơ quan QLNN về đào tạo, bồi dưỡng tuyển sinh theo kế hoạch;
- Phối hợp tuyển sinh giữa Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và cơ quan QLNN về
đào tạo bồi dưỡng.
Dù vận hành theo phương thức nào, cơ chế tuyển sinh vẫn phải thực hiện
theo một quy hình khép kín, chặt chẻ, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc và xác
định được những nội dung sau:
- Tuyển sinh đúng đối tượng cho từng loại hình đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính;
- Tuyển sinh đúng chỉ tiêu;
- Tuyển sinh gắn với kế hoạch, chức năng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng của
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;
- Tuyển sinh gắn với nhu cầu, đặc biệt là công tác quy hoạch và sử dụng
đội ngũ công chức hành chính;
- Tuyển sinh gắn với nguồn kinh phí và các điều kiện đảm bảo khác để thực
hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả.
Như vậy, tuyển sinh là một khâu quan trọng của quy trình đào tạo, bồi
dưỡng công chức hành chính. Sự vận hành của cơ chế tuyển sinh chịu sự tác
động từ nhiều phía, trong đó quan trọng nhất là sự tác động của cơ sở đào tạo,
18