MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................................................1
PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG...........................................................................................................1
I. Khái quát về đơn vị kiến tập................................................................................................................1
1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.....................................1
1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.......................................................1
1.1.1 Sơ lược quá trình phát triển của Viện Kiểm Sát Nhân Dân tỉnh Yên Bái.........................................1
1.2 Cơ cấu tổ chức..................................................................................................................................2
A. PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................................5
PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO KIẾN TẬP................................................................................................5
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................................5
2. Lịch sử nghiên cứu..............................................................................................................................5
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................6
3.1. Mục đích nghiên cứu.......................................................................................................................6
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................................6
4. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................................6
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu................................................................................................................6
7. Kết cấu của bài báo cáo......................................................................................................................7
B. PHẦN NỘI DUNG................................................................................................................................8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........................8
1.1 Các khái niệm cơ bản........................................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................................................8
1.1.2. Khái niệm về kiểm sát viên, cán bộ, công chức.............................................................................9
1.1.2.1 Khái niệm về kiểm sát viên.........................................................................................................9
1.1.2.2. Khái niêm về cán bộ, công chức.................................................................................................9
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................................................10
1.2.1. Đối với một Quốc gia..................................................................................................................10
1.2.2. Đối với tổ chức............................................................................................................................10
1.2.3. Đối với người lao động...............................................................................................................11
1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực................................................................................11

2.8. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện
kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.............................................................................................................25
2.9. Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Tổ chức – Cán bộ của
Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.....................................................................................................29
2.10. Nguyên nhân và những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng
Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái..................................................................30
CHƯƠNG 3............................................................................................................................................32
GIẢI PHÁP NHẰM NANG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
PHÒNG TỔ CHỨC - CÁN BỘ VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH YÊN BÁI.................................................32
3. Phương hướng, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Tổ chức – Cán bộ
của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái..............................................................................................32
3.1. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.......................................................34
3.2. Khuyến nghị...................................................................................................................................36
C. KẾT LUẬN..........................................................................................................................................38

2


3


PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. Khái quát về đơn vị kiến tập.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên
Bái.
1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
- Địa chỉ cơ quan: Km 5, Phường Đồng Tâm, Thành Phố Yên Bái.
- Số điện thoại: 0293.852.282
1.1.1 Sơ lược quá trình phát triển của Viện Kiểm Sát Nhân Dân tỉnh Yên

+ Từ năm 1976 – 1991 có tên là Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Hoàng Liên
Sơn. Ngày 03 tháng 01 năm 1976, tỉnh Hoàng Liên Sơn được thành lập. Theo đó
Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Hoàng Liên Sơn được thành lập do hợp nhất từ ba
Viện kiểm sát nhân dân các tỉnh Lào Cai, Nghĩa Lộ và Yên Bái.
+ Từ năm 1991 - 2015 có tên là Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
Ngày 19 tháng 08 năm 1991 tại kỳ họp quốc hội khóa VII đã ra
quyết định chia tỉnh Hoàng Liên Sơn thành 2 tỉnh là Yên Bái và Lào Cai. Viện
trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao Trần Quyết ra Quyết định số 95/QĐVKSTC về việc thành lập Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái trên cơ sở tái
lập, tách ra từ Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Hoàng Liên Sơn, có trụ sở vẫn đóng
tại km5 Thành phố Yên Bái như hiện nay.
- Đội ngũ cán bộ, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái hiện
nay gồm: Viện trưởng, 3 phó Viện trưởng, và 11 phòng. Cán bộ, kiểm sát viên
Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị
tương xứng phù hợp với vị trí, năng lực sở trường công tác và được Viện trưởng
phân công cụ thể.
1.2 Cơ cấu tổ chức.
- Bộ phận lãnh đạo gồm có một Viện trưởng và ba phó Viện trưởng.
+ Là người trực tiếp chỉ đạo, điều hành, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện
nhiệm vụ, kế hoạch công tác của Viện kiểm sát nhân dân cấp tỉnh; quyết định
các vấn đề về công tác của Viện kiểm sát nhân dân cấp tỉnh và cấp dưới trực
thuộc trước Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao; báo cáo công tác thực
hành quyền công tố và kiểm sát xét xử tới Viện trưởng viện kiểm sát nhân dân
cấp cao.

2


+ Báo cáo trước hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
về công tác của Viện kiểm sát nhân dân cấp mình và cấp dưới; trả lời chất vấn,
kiến nghị, yêu cầu của hội đồng nhân dân.

+ Viện trưởng: Lương Văn Thức (1966).
+ P.Viện trưởng: Nguyễn Quang Vinh (1965), Hoàng Kim Cương (1963),
Chu thị Minh Châu ( 1963)
+ Chánh Văn phòng: Đinh Long Biên (1963), Bùi thị Nhung (1967),
Hoàng Quốc Trung (1968), Ngô thị Ngọc Bích (1964), Nguyễn Văn Khang
(1969), Nguyễn thị Minh Hảo (1966), Nguyễn Tiến Lượng (1962), Hoàng Văn
May (1967), Lý Văn Duy (1965), Ngô Thanh Bình (1968), Hà thị Thu Hiền
(1969).
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
Viện trưởng

P. Viện trưởng

Văn
Phòng

Tổ
chức –
Cán bộ

Thống
kê –
CNTT

Phòng
1

P. Viện trưởng

Phòng

Trong xã hội ngày nay nói chung, ngành kiểm sát nói riêng, nhân lực luôn
được xem là một trong những yếu tố quan trọng hang đầu để tạo nên sự thành
công của 1 đơn vị, tổ chức, cơ quan. Một đơn vị, tổ chức, cơ quan có cơ sở vật
chất, công nghệ hiện đại, vững trãi và cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu nguồn
nhân lực giỏi và không có trình độ chuyên môn thì đơn vị, tổ chức, cơ quan đó
khó có thể lớn mạnh và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh hay có được sự phát
triển đi lên so với các đơn vị, tổ chức, cơ quan khác. Bởi lẽ vậy nên sự khác biệt
đó chính là con người - nguồn nhân lực. Vì vậy mà đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ giúp cho duy trì và nâng cao chất lượng của đơn vị, tổ chức, cơ
quan.
Trước tình hình đó, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là cần thiết và cấp bách nhằm tạo ra đủ nguồn nhân lực đáp ứng với
nhu cầu khắc nghiệt và sự phát triển của thời đại Công nghiệp hóa – Hiện đại
hóa ngày nay đặc biệt là trong thời kì hội nhập và phát triển nền kinh tế thị
trường. Vì vậy, Em đã chọn đề tài:
“ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kiểm sát viên tại Viện kiểm sát
nhân dân tỉnh Yên Bái ” trong báo cáo kiến tập của em.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Vấn đề về “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ” đã và đang
được rất nhiều người tham gia nghiên cứu. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn
đề này.
Các đề tài đã nói sâu vào việc nghiên cứu thực trạng và giải pháp của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở cả nhà nước và tư nhân. Như:

5


Đề tài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập
kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam của TS.
Phạm Đăng Phú; Đề tài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong

- Ý nghĩa lý luận: Đề tài đóng góp phần làm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, kiểm sát viên, chuẩn bị cho đội ngũ kiểm sát viên sơ cấp kế cận.
7. Kết cấu của bài báo cáo.
Đề tài gồm 3 phần:
A. PHẦN MỞ ĐẦU.
B. PHẦN NỘI DUNG: GỒM 3 CHƯƠNG.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH YÊN
BÁI.
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN
TỈNH YÊN BÁI.
C. PHẦN KẾT LUÂN.

7


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Các khái niệm cơ bản.
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt
động để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do
đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách
có tổ chức và có kế hoạch ”. ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân (đồng chủ biên) (2010). Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Đại

pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có phẩm chất đạo đức tốt, liêm
khiết, trung thực bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần kiên quyết bảo vệ
pháp chế xã hội chủ nghĩa.”
Kiểm sát viên là người có trình độ cử nhân luật trở lên. Đã được đào tạo
về nghiệp vụ kiểm sát. Có thời gian làm công tác thực tiễn theo quy định của
pháp luật. Có sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đã trúng kì thu tuyển
nguồn Kiểm sát viên.
1.1.2.2. Khái niêm về cán bộ, công chức.
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4, số
22/2008/QH12 ngày 02 tháng 11 năm 2008:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước.”
“ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh cấp huyện, trong cơ quan,
9


đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quan nhân
chuyên nghiệp, công nhân Quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: Được trang bị những kỹ
năng, chuyên môn câng thiết nhân viên sẽ đạt được nhiều thành tích tốt hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn từ đó sẽ thỏa mãn được nhu cầu cá nhân hay nhu cầu
công danh của nhân viên để nhân viên phát huy được hết khả năng, tính sang tạo
trong công việc của mình.
1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực.
1.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc.
Với phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làm
việc trong đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trong
công việc thông qua thực tế công việc. Bao gồm những hình thức đào tạo cụ thể
như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích của người
dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của
người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp. Sau đó
được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ bảo của một công nhân lành nghề trong
một không gian để trang bị cho phần lý thuyết.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo.
11


Người được đào tạo sẽ vừa học vừa làm và người có trình độ cao hơn sẽ
kèm cặp, chỉ bảo người có trình độ thấp hơn hoặc người mới nhận việc.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển.

nhớ, các tường trình, báo cáo, các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận
khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1. Xác định về nhu cầu đào tạo.
- Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ thuật, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Từ đó xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho loại
lao động nào và số lượng là bao nhiêu?
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
- Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: số lượng,
cơ cấu, thời gian đào tạo, những kỹ năng cần đào tạo và những kỹ năng đã đạt
được sau đào tạo.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
từ đó lựa chọn người cụ thể.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Chương trình đào tạo là hệ thống bài học trong đó cho thấy những kiến
thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và giảng dạy trong bao lâu từ đó lựa chon ra
phương pháp đào tạo phù hợp.
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo.
- Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao
gồm: Chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
- Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức
hoặc thuê giảng viên từ các trường đại học, trung tâm đào tạo… Các giáo viên
cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của trương trình đào
tạo chung.
13


+ Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng sử dụng
hữu hiệu của nguồn nhân lực.
+ Tạo cơ hội việc làm công bằng cho cả người lao động trong Phòng và
ngoài xã hội.
- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một công việc
không thể thiếu trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện
cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, công chức trong Sở có hiệu quả. Vì vậy
mà Phòng rất chú ý đến việc lên kế hoạch và phân tích rất kỹ nhất là việc xây
dựng nội dung và trình tự phân tích công việc từ đó cán bộ nhân sự của Phòng sẽ
căn cứ vào đó để tiến hành phân tích công việc. Việc phân tích công việc nhằm
mục đích là xây dựng “ Bản mô tả công việc ”, “ Bản tiêu chuẩn công việc”, “
15


Bản yêu cầu công việc”. Từ đây Phòng sẽ lựa chọn sắp xếp đúng người, đúng
việc để có thể làm giảm bớt chồng chéo trong công việc mang lại hiệu quả công
việc cao hơn.
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần công việc trong công tác
quản lý nhân lực trong tổ chức. Tìm và thu hút những người có đủ trình độ thích
hợp về làm việc cho các bộ phận chuyên môn nhằm mục đích phát triển Phòng.
Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lựa chọn ở các nguồn với các phương
pháp khác nhau. Thông thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ hai nguồn
cơ bản:
Tuyển trong nội bộ Phòng: Đây là nguồn phong phú bao gồm những
người có tay nghề, hiểu được phong cách làm việc, văn hóa, các qui trình, chính
sách cũng như tính chất công việc của Phòng. Có thể tìm người ngay trong
Phòng thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm…
Tuyển từ bên ngoài: Khi người bên trong Phòng không thích hợp hoặc
không đáp ứng được yêu cầu công việc thì Phòng tiến hành tìm người từ bên
ngoài. Có một số biện pháp thu hút ứng viên bên ngoài vào những chức vụ đang

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Với quan điểm đem tới
cho cán bộ, công chức trong Phòng có tâm lý thoải mái và tích cực hơn trong
công việc đồng thời nâng cao sức hấp dẫn trong công việc làm cho kiểm sát
viên, cán bộ, công chức trong Phòng có tâm lý thoải mái và tích cực hơn trong
công việc đồng thời nâng cao sức hấp dẫn trong công việc làm cho kiểm sát
viên, cán bộ, công chức cảm thấy bản thân họ được sự quan tâm và tạo điều kiện
của Phòng. Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ, công chức
giúp họ có điều kiện tốt hơn khi thực hiện công việc. Ngoài những chế độ phúc
lợi mà nhà nước quy định Phòng đã có những chế độ phúc lợi đặc biệt khác
dành cho kiểm sát viên, công chức, cán bộ như:
+ Tổ chức đi thăm quan, du lịch.
+ Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ hằng năm.
+ Tổ chức các buổi tiệc liên hoan ngày lễ, tất niên cuối năm.
+ Tặng quà cho kiểm sát viên, cán bộ, công chức là nữ nhân ngày phụ nữ
Việt Nam 20/10, cho con các kiểm sát viên, cán bộ, công chức vào ngày 1/6 và
rằm Trung thu hằng năm…

17


- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: các vấn đề về tranh chấp lao
động được giải quyết theo quy định của pháp luật. Tất cả đều phải thông qua
Phòng Luật kiểm sát viên, cán bộ, công chức và nội quy, quy định của Phòng Tổ
chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
2.2. Đánh giá chung và khuyến nghị.
- Ưu điểm: Nhìn chung là công tác Quản trị nhân lực của Phòng Tổ chức
– Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái là tương đối tốt các vấn đề về
nhân lực được thực hiện một cách có khoa học, bài bản đáp ứng tốt với kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực của Viện kiểm sát.
- Hạn chế: Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên

ngày 30/10/2013 cụ thể như sau:
Chia theo trình độ đào tạo
Luật

Chính trị

Tin học

Ngoại ngữ

Văn thư –
Lưu Trữ

Đại học

Đại

Cao

Đại

Cao

Đại

Cao

Đại

Cao


3

9

( Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái)

- Báo cáo chất lượng kiểm sát viên chia theo độ tuổi tính đến ngày 30/10/2013
cụ thể như sau:
Chia theo độ tuổi
Dưới 30

Từ 30 – 40

Từ 40 – 50

Trên 50

1

3

4

1

( Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái)

19


2
3
….
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái)
Sau đó Người phụ trách nhân lực căn cứ vào phiếu này và tình hình thực
tế của Phòng để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể đưa vào kế hoạch đào tạo trình
Chánh văn phòng phê duyệt.
Chánh văn phòng đánh giá trưởng đơn vị, phó trưởng phòng, đại diện lãnh
đạo. Trưởng đơn vị đánh giá cán bộ quản lý nghiệp vụ do mình quản lý. Sau khi
trưởng đơn vị đưa ra kết luận cuối chung, phiếu đánh giá năng lực được gửi về
văn phòng, trình lên Trưởng phòng để ra quyết định cuối cùng.

20


Phiếu đánh giá năng lực cụ thể như sau:
Phiếu đánh giá năng lực
Họ và tên:
Ngày sinh:
Vị trí công tác:
Kết quả đánh giá:
1. Tự đánh giá.
1.1. Về đào tạo.
………………………………..
1.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
…………………………….....
1.3. Về kỹ năng, kinh nghiệm công tác.
……………………………….
2. Đánh giá của đơn vị.
……………………………….

- Báo cáo với cấp trên duyệt, nếu được duyệt thì tiến hành chương trình
đào tạo.
- Cuối mỗi khóa học tiến hành kiểm tra để biết kết quả học tập của học
viên. Viện sẽ cử cán bộ đào tạo xuống kiểm tra trực tiếp thông qua quá trình
phỏng vấn.
* Đội ngũ giáo viên giảng dạy.
- Mặc dù Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên
Bái chưa có đội ngũ chuyên nghiệp về giảng dạy nhưng việc lựa chọn đội ngũ
giáo viên cho mỗi chương trình đào tạo vẫn diễn ra tương đối nghiêm ngặt cụ
thể như:
Đào tạo, kèm cặp những người mới ra trường:
- Yêu cầu: Đội trưởng, cán bộ phải gương mẫu trong quá trình kèm cặp
thuộc bộ phận mình quản lý. Có trách nhiệm xây dựng đề cương hướng dẫn, sau
thời gian kèm cặp, trình độ của người được kèm phải được nâng lên về mọi mặt:
trình độ, nghiệp vụ, kỹ năng…
2.5. Thực trạng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
22