MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................6
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................2
1.Lý do chọn đề tài.......................................................................................2
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................3
4.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................3
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.....................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG
MẠI TNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC.........4
1.Khái quát chung về công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG..............4
1.1.Quá trình hình thành và phát triển...........................................................4
1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email Công ty...........................................4
1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................4
1.1.3. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty TNG..........6
1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.............................................8
1.3.Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty TNG........................9
1.3.1. Khái quát công tác quản trị nhân lực của công ty...............................9
1.3.1.1 Về số lượng.......................................................................................9
1.3.1.2 Về chất lượng....................................................................................9
1.3.1.3 Cơ cấu độ tuổi và giới tính..............................................................10
1.3.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực...................................10


1.3.2.1.Công tác hoạch định nhân lực.........................................................10
1.3.2.2 Công tác phân tích công việc...........................................................11

2.3.2.1.Tính chất công việc.........................................................................21
2.3.2.2.Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp......................................22
2.3.2.3.Cơ hội thăng tiến.............................................................................22
2.3.3.Yếu tố thuộc về môi trường tổ chức...................................................22
2.3.3.1.Về môi trường làm việc...................................................................22
2.3.3.2.Hệ thống chính sách trong tổ chức..................................................22
2.3.3.3.Việc thực hiện các chính sách trong công ty...................................23
2.3.3.4.Ban quản lý......................................................................................23
2.4. Các hình thức tạo động lực cho người lao động...................................23
2.4.1.Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất..................................23
2.4.1.1. tiền lương, tiền công.......................................................................23
2.4.1.2. Tiền thưởng....................................................................................24
2.4.1.3. Phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ...........................................................24
2.4.2.Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần................................25
2.4.2.1.Tạo động lực thông qua PTCV , đánh giá THCV chính xác...........25
2.4.2.2.Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện
điều kiện làm việc........................................................................................26
2.4.2.3.Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến.................................26
2.4.2.4.Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc............................27
CHƯƠNG 2........................................................................................................28


THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNG............................................................................28
2.1.Khuyến khích về mặt vật chất...............................................................28
2.1.1.Tiền lương..........................................................................................28
2.1.1.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm...............................................28
2.1.1.2. Hình thức trả lương theo thời gian.................................................29
2.1.2.Tiền thưởng........................................................................................30
2.1.2.1. Thưởng thành tích thi đua hàng tháng............................................30

3.3.2.Áp dụng chế độ thời gian làm việc linh hoạt......................................40
3.3.3.Hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực....40
3.3.4.Quan tâm hơn đến công tác bố trí , đề bạt,và thăng tiến của NLĐ....41
3.3.5.Cải thiện điều kiện làm việc...............................................................41
3.5.6. Xây dựng văn hóa tại nơi làm việc....................................................42
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................44


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7

Từ viết tắt
Công ty TNG
PTCV
THCV
NSLĐ
BHXH
BHYT
BHTN

Ghi chú
Công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG


1


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Đứng trước nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các
tổ chức,doanh nghiệp phải có những chiến lược phát triển phù hợp.Một trong
những chiến lược quan trọng nhất đối với mỗi tổ chức đó là chiến lược về nhân
sự.Một công ty, doanh nghiệp dù có nguồn lực tài chính dồi dào hay máy móc
thiết bị hiện đại tới đâu nhưng không có chính sách về nhân lực phù hợp thì
công ty đó cũng không thể đứng vững và phát triển toàn diện.
Hoạt động chính của Công ty TNG là sản xuất các mặt hàng may mặc
phục vụ cho người diêu dùng trong và ngoài nước, tiến hành kinh doanh và nhập
khẩu trực tiếp, gia công các sản phẩm may mặc có chất lượng cao theo đơn đặt
hàng của khách hàng.
Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã
đề ra,Công ty cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó
không thể không chú ý đến nguồn lực con người. Khi NLĐ có động lực làm
việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra
NSLĐ cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Sản xuất kinh doanh hiệu quả,góp phần cải thiện điều kiện lao động, đời
sống của người lao động ngày càng được nâng cao. Vấn đề NLĐ quan tâm giờ
đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những
nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp cần phải nhận biết được nhu cầu đang
tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó.Bên cạnh đó,công tác tạo
đông lực cho người lao động phải tốt để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh
doanh và tạo cho Công ty chỗ đứng vững chắc trên thị trường.
Sau một thời gian học tập tại trường và đi kiến tập tại Công ty TNG, nhận
thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho NLĐ và nhận thấy công

- Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty TNG, những ưu
và nhược điểm
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý
luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể giúp nâng cao
công tác tạo động lực cho NLĐ áp dụng riêng cho Công ty TNG .Thông qua đó
giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát
triển của Công ty. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của
công tác tạo động lực trong lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần
trong công tác tạo động lực cho NLĐ trong ngành dệt may của Việt Nam.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG
MẠI TNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
1.Khái quát chung về công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG
1.1.Quá trình hình thành và phát triển
1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email Công ty
Tên Công ty:Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG
Tên viết tắt : Công ty TNG
Tên tiếng anh: TNG investment and trading joint stock company
Trụ sở chính: 160 Đường Minh Cầu-TP Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên
Điện thoại: +84 28 03854462
Fax:+84 28 03852060
Website: www.tng.vn
Giấy CNĐKKD:số 4600305723 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thái
Nguyên cấp lần đầu ngày 02/01/2003 và đăng ký thay đổi lần thứ 18 ngày
23/06/2014
1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển

hạng II và cá nhân Chủ tịch HĐQT Nguyễn Văn Thời được trao tặng Huân
chương lao động hạng III.
- Tháng 04 năm 2010, Công ty khởi công xây dựng thêm nhà máy TNG
Phú Bình với tổng mức đầu tư trên 275 tỷ đồng với 64 chuyền may và thu hút
thêm trên 4.000 lao động vào làm việc
- Ngày 10/12/2010, Công ty được Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp
giấy chứng nhận chào bán 4.773.775 cổ phiếu ra công chúng nâng vốn điều lệ
lên 134,6 tỷ đồng.
- Công ty được xếp hạng “TOP 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam” và
“TOP 10 doanh nghiệp lớn nhất nghành Dệt may Việt Nam
- Công ty quản trị doanh nghiệp bằng hệ thống ERP kết nối 12 phân hệ
phần mềm để quản lý xuyên suốt toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của
toàn Công ty với thông tin nhanh, kịp thời, chính xác, để gia tăng thêm hiệu quả
bền vững.

5


1.1.3. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty TNG
Tầm nhìn 2020: Công ty TNG phấn đấu trở thành một tập đoàn kinh tế
lớn mạnh, kinh doanh đa nghành; trong đó lĩnh vực Dệt – May trở thành thương
hiệu số một ở Việt Nam và có danh tiếng trên thế giới.
Hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ Quốc phòng- an ninh trong mọi tình
huống.
Tôn trộng và thực hiện tốt các cam kết với khách hàng là tiêu chuẩn số
một để đo lường, đánh giá các hoạt động của từng bộ phận và các cá nhân trong
đơn vị.
Luôn dẫn đầu về thị trường, sản phẩm và dịch vụ với giá cả cạnh tranh
trong những thị trường mà công ty tham gia.
Giữ vững và mở rộng thị phần: thỏa mãn tốt nhất các yêu cầu của khách

Phòng
công
nghệ
thông tin

Ghi chú :

Phòng
xuất
nhập
khẩu

Phòng
kế
toán

Phòng
thiết bị
công
nghệ

Trung
tâm đào
tạo

Phòng
bảo vệ
các chi
nhánh


hàng ngày của công ty. Hội đồng quản trị là cơ quan bổ nhiệm hay bãi miễn
Tổng giám đốc. Bộ máy giúp việc là các phó Tổng giám đốc (bao gồm có phó
Tổng giám đốc kinh doanh, phó Tổng giám đốc kỹ thuật và phó Tổng giám đốc
điều hành tài chính) và các phòng ban chức năng. Các phòng ban chức năng bao
gồm:
Phòng Tổ chức hành chính: Có trách nhiệm quản lý về mặt nhân sự, các
mặt tổ chức của công ty, quan hệ đối ngoại, giải quyết các vấn đề chính sách liên
quan đến người lao động.
Phòng phát triển mẫu: Có nhiệm vụ quản lý, phác thảo tạo mẫu các mặt
hàng theo các đơn đặt hàng và nhu cầu của công ty, là nơi kiểm tra chất lượng
sản phẩm trước khi đóng gói và đưa vào nhập kho.
Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: Có nhiệm vụ nghiên cứu, khảo sát thị
trường và lập kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng tháng, quý, năm; tổ chức
và quản lý công tác xuất nhập khẩu hàng hóa, đàm phán soạn thảo hợp đồng với
khách hàng nước ngoài.
Phòng tài chính Kế toán: Có nhiệm vụ tập hợp số liệu đó một cách đầy đủ
và trung thực theo các chế độ kế toán hiện hành, phòng còn có trách nhiệm tham
8


mưu cho ban giám đốc để đưa ra các biện pháp, chiến lược phù hợp với đường
lối phát triển của công ty. Phòng kế toán tài vụ có trách nhiệm lập các báo cáo
tài chính, báo cáo quản trị, qua đó cung cấp các thông tin tài chính của công ty
cho các đối tượng quan tâm cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Thứ hai là bộ máy quản lý ở cấp xí nghiệp: bộ máy quản lý ở các xí
nghiệp sẽ trực tiếp điều hành công việc ở xí nghiệp theo yêu cầu của cấp
trên.Trong các xí nghiệp thành viên có ban giám đốc xí nghiệp gồm Giám đốc xí
nghiệp, các phó giám đốc Xí nghiệp và bộ phận giúp việc cho giám đốc xí
nghiệp – đó là các nhân viên thống kê phân xưởng, các tổ trưởng sản xuất, nhân
viên lao động tiền lương, cấp phát thống kê…

Trình độ

Số lượng

Tỉ lệ ( %)

Đại học
Trung cấp, cao đẳng
Bậc thợ
Chưa qua đào tạo
Tổng

(người)
252
496
7.168
596
8.512

2,96 %
5,83%
84,21%
7,00%
100,00%

1.3.1.3 Cơ cấu độ tuổi và giới tính
- Dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ : 80%
- Từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ : 15%
- Trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ : 5%
- Tỷ lệ nam: 8%

việc thực hiện công việc hoặc nhân viên không biết mình phải làm gì. Đó là
những công cụ hữu ích tạo tiền đề thuận lợi cho việc thực hiện tuyển dụng, đào
tạo, đánh giá và trả công nhân viên một cách đúng đắn và hợp lý.
1.3.2.3. Công tác tuyển dụng
Để có được đội ngũ, cán bộ, công nhân viên làm việc tốt trong thời đại
kinh tế tri thức hiện nay, trước tiên cần đổi mới tư duy trong việc tuyển chọn
đầu vào.Công tác tuyển dụng để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức, do
các nhà quản lý đảm trách. Việc tuyển chọn nhân lực là khâu rất quan trọng bởi
nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty
mình. Công ty tuyển chọn, sử dụng nhân viên một cách có hiệu quả , tận dụng
khả năng làm việc của mỗi người vào vị trí phù hợp.Hình thức tuyển dụng chủ
yếu của công ty là xét tuyển thông qua hồ sơ nhân sự qua đó tiến hành tổ chức
các quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất.
1.3.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí trong công ty
Bố trí nhân lực sao cho phù hợp, làm sao cho phát huy được hết các
điểm mạnh của người lao động để đem lại hiệu quả công việc là một bài toán
khó tại mỗi công ty. Tại công ty TNG nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ có
thời gian tập sự trong vòng 6 tháng để làm quen với các vị trí, sau đó sẽ được
phân công đảm nhiệm một vị trí phù hợp nhất.
Công tác luân chuyển, thuyên chuyển cũng được tiến hành nhằm nâng
11


cao năng lực cho nhân viên.Công ty đã tiến hành việc bố trí, sắp xếp NLĐ thông
qua các văn bản, chính sách, sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ nhân viên.
Phòng tổ chức nhân sự của công ty đẫ bố trí, sắp xếp công việc cho nhân
viên phù hợp với chuyên môn đào tạo, dựa trên năng lực thực tế của từng người.
1.3.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập trung đào tạo cả về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực.Công ty đã tiến hành xây dựng các kế

theo quy định của công ty.
1.3.2.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Các khoản thù lao vật chất như tiền lương, thưởng , phụ cấp cho cá nhân
và tập thể vào những ngày lễ lớn của đất nước như: Quốc khánh. 30/4, tết dương
lịch, tết âm lịc,…và các khoản phúc lợi như BHYT, BHTN, BHXH,…
Ngoài các khoản thù lao vật chất còn có các khoản thù lao phi vật chất
như tổ chức các hoat động thể dục, thể thao, đi dã ngoại, văn nghệ,…cho nhân
viên trong công ty nhân dịp các ngày lễ lớn trong năm.
1.3.2.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Công ty luôn xác định phải xây dựng các mối quan hệ lao động hài hòa ,
ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp , giảm thiểu tranh chấp lao động có như
vậy mới giúp công ty ổn định và phát triển.
Công ty thường xuyên tiến hành tuyên truyền giáo dục cho người lao
động về chê độ chính sách pháp luật, kiểm tra việc chấp hành luật pháp về an
toàn lao động nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức. Tổ chưc các
hoạt động văn hóa xã hội, văn nghệ, tạo điều kiện giao lưu, hiểu biết lẫn
nhau….nhằm nâng cao mối quan hệ giữa người lao động và công ty, hạn chế
những thiệt hại có thể xảy ra.
2.Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
2.1. Bản chất của tạo động lực
2.1.1 Các khái niệm có liên quan
2.1.1.1 Khái niệm động lực
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất , hiệu
quả cao.Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
13


Động lực luôn gắn liền với đối tượng cụ thể và không có động lực chung,



cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng
lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng
cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc
đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn
rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
2.1.3.Sự cần thiết phải tạo động lực
Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong
cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có
động lực sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống
lớn nhất đối với mỗi con người. Không chỉ riêng con người mà cả những loài
động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình
dáng, màu sắc…. của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi.
Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà
đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng chính
là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài.
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực.
Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì
công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ
thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp
công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không
một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời
hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào
cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động
cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động
mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty,
xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên
thị trường.


được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu
cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả
mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp
đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả
nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu
đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản
lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu
được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định
hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được
kết quả cao nhất.
2.2.2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng
tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho
rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi
không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt
càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy
ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện.
Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành
vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất
hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản
ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo động lực cho
người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng
cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả
17


cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt.
2.2.3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên

•

Sự thành đạt

•

Sự thừa nhận thành tích

•

Bản chất bên trong công việc

•

Trách nhiệm lao động

•

Sự thăng tiến

Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
•

Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

•

Sự giám sát công việc

•

•

Có thời hạn xác định
19