TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ TỰ ĐÔNG HÓA LÊ NGUYÊN.
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
TỰ ĐỘNG HÓA LÊ NGUYÊN

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Vũ Thị Trang
: Vũ Thị Giang
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 – 2016

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC
Vũ Thị Giang

Lớp QTNL K1D



Vũ Thị Giang

Lớp QTNL K1D


1.2.2.Phân loại nguồn nhân lực........................................................................14
1.3. Sự cần thíêt phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.........18
1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực tác động tới năng suất lao động.................19
1.4.Tính cấp thiết cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................22
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ CÔNG NGHỆ
VÀ PHÁT TRIỂN TỰ ĐỘNG HÓA LÊ NGUYÊN.......................................25
2.1.Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.....................................................25
2.2.Thực trạng một số công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công
ty.......................................................................................................................27
2.2.1.Công tác sắp xếp,bố trí nhân lực.............................................................27
2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..................................................28
2.2.3. Công tác thực hiện chính sách lương bổng và đãi ngộ của công ty.......28
2.2.4. Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm vừa qua
..........................................................................................................................31
2.3.Những mặt hạn chế còn tồn tại trong công ty và nguyên nhân..................32
2.3.1.Những mặt hạn chế.................................................................................32
2.3.2.Nguyên nhân...........................................................................................33
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực...........................34
2.4.1.Môi trường vĩ mô....................................................................................34
2.4.1.1.Yếu tố vật chất và kinh tế.....................................................................34
2.4.1.2. Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin............................................34
2.4.1.3. Yếu tố chính trị...................................................................................34
2.4.1.4. Các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội.....................................................34
2.4.2. Môi trường ngành...................................................................................35

Lớp QTNL K1D


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thiện bài báo cáo của mình em xin trân trọng cảm ơn các thầy
giáo, cô giáo khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đã hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo
trong quá trình em học tập và kiến tập tại trường. Em xin trân trọng cám ơn
phòng hành chính nhân sự tại công ty cổ phần thiết bị và phát triển công nghệ tự
động hóa Lê Nguyên đã tạo điều kiện cho em được tham gia kiến tập, và đặc
biệt cảm ơn chị VŨ Thị Trang đã giúp đỡ chỉ bảo tận tình trong thời gian em
kiến tập và giúp em hoàn thành bài báo cáo này.
Do thời gian sự góp ý, chỉ bảo của các thầy giáo, cô giáo cùng các anh,
chị, cô, chú trong Phòng Hành chính nhân sự công ty cổ phần thiết bị và tự
động hóa Lê Nguyên để bài báo cáo của em được phong phú và phù hợp với
thưc tiễn hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 31 tháng 5 năm 2015
Sinh Viên
Vũ Thị Giang

Vũ Thị Giang

Lớp QTNL K1D


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Con người được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát
triển của mỗi quốc gia hay mỗi một tổ chức đều phụ thuộc vào chính sách phát



Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý
nhân sự tại công ty Cổ phần thiết bị và phát triển công nghệ tự đông hóa Lê
Nguyên trong thời gian kiến tập, em đã chọn đề tài: “ Thực trạng và giải pháp
nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị và phát triển công
nghệ tự động hóa Lê Nguyên”
2.Mục tiêu nghiên cứu:
_ Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và những biện pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực mà công ty cổ phần phát triển công nghệ và
tự động hóa Lê Nguyên đã thực hiện.
− Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã
sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng
nhằm nâng cao hất lượng đội ngũ nhân viên công ty.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu chung về công ty Cổ phần phát triển công nghệ và tự động
hóa Lê Nguyên
- Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
- Phân tích cơ sở lý luận và tính cấp thiết phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty
- Phân tích những điểm mạnh và điểm yếu về đội ngũ nhân viên từ đó chỉ ra
nguyên nhân của nó
- Đưa ra giải pháp và khuyến nghị với phòng hành chính nhân sự và các bên
liên quan nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian : Công ty cổ phần phát triển công nghệ và tự động hóa
Lê Nguyên
Phạm vi thời gian : mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2009 – 2015
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau :

Nguyên.
Kết luận
Tài liệu tham khảo

Vũ Thị Giang

3

Lớp QTNL K1D


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ PHÁT
TRIỂN CÔNG NGHỆ TỰ ĐỘNG HÓA LÊ NGUYÊN
1.1.Khái quát chung về công ty cổ phần thiết bị và phát triển công nghệ tự
động hóa Lê Nguyên.
1.1.1

.1 Thông tin chung về công ty

Tên công ty: Công ty cổ phần thiết bi và phát triển công nghệ tự động
hóa Lê Nguyên.
Tên giao dịch : LE NGUYEN AUTOMATION TECHNOLOGY
DEVELOPMENT AND EQUIMENT JOINT STOCK COMPANY.
Tên viết tắt : LE NGUYEN TECH.
Địa chỉ : Phòng 608, tòa nhà sunrise II, khu đô thị Sài Đồng, Long Biên,
Hà Nội.
Sđt: 043960551
Website: WWW.tudonghoavn.net
1.1.2 Chức năng nhiệm vụ chung của công ty

thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh và đảm bảo công ty làm ăn có lãi vàđáp ứng
được nhu cầu đời sống của công nhân viên trong công ty.
− Tuân thủ các chính sách chế độ pháp luật của Nhà Nước về quản lý kinh
tế, tài chính, lao động, không ngừng nâng cao hiệu quả thực hiện nghiêm túc các
hợp đồng đã ký kết nhằm nâng cao uy tín của công ty.
− Xây dựng và thực hiện các kế hoạch kinh doanh trên cơ sở kế hoạch hoá
gắn với thị trường. Góp phần bảo đảm nhu cầu cung cấp và lắp đặt thiết bị công
nghệ cho khách hàng.
− Thực hiện các khoản nợ phải trả, phải thu, trả các khoản tín dụng do
công ty trực tiếp vay hoặc do công ty bảo lãnh ra.
− Quản lý hoạt động kinh doanh, đảm bảo cân đối vốn đáp ứng nhu cầu thị
trương và bình ổn giá cả.
− Thực hiện nghĩa vụ trả lương cho người lao động theo hợp đồng, theo
quy định của bộ lao động.
− Sản xuất nhập khẩu trực tiếp các sản phẩm camera,sản phẩm công nghệ
cao nhằm đáp ứng đơn đặt hàng.
− Quản lý chỉ đạo cung cấp tiến bộ công nghệ khoa học kỹ thuật với chiến
lược phát triển chung của tổ chức.

Vũ Thị Giang

5

Lớp QTNL K1D


1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển của công ty
Công ty cổ phần phát triển công nghệ và thiết bị tự động hóa Lê Nguyên
thành lập năm 2007 theo giấy phép số 0102021114 của sở KHĐT Hà Nội.
Ngày 23/5/2007 công ty chính thức đi vào hoạt động. Lúc đầu công ty chỉ

trong Công ty Lê Nguyên là một công ty trẻ, trẻ cả về tuổi của công ty và tuổi
của các nhân viên trong công ty, trong đó cũng có tới 2/3số nhân viên đã làm
trong công ty hơn 5 năm. Sự phát triển của công ty là hướng tới mục tiêu trở
thành một tổ chức vững mạnh, chuyên nghiệp và đáng tin cậy về lĩnh vực cung
cấp thiết bị tự động và giải pháp tự động hóa cho các ngành công nghiệp ở thị
trường Việt Nam nói riêng và thị trường Châu Á nói chung.
1.1.5 Một số hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong công ty
1.1.5.1.Quá trình phân tích công việc trong công ty
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Nói một cách cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại
mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện
hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành
công việc.
Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của công ty, thiếu nó thì
năng suất lao động sẽ thấp, nhân viên sẽ ỷ lại vào nhau, không ai biết rõ trách
nhiệm quyền hạn của mình, lượng bổng, thăng tiến sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo,
huẫn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lý thì khó hoạch định nhân sự.
Mục đích của phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi:
-Nhân viên thực hiện những công tác gì ?
- Khi nào công việc được hoàn tất ?
-Công việc được thực hiện ởđâu
-Công nhân viên làm công việc đó như thế nào ?
-Tại sao phải thực hiện công việc đó ?
-Để thực hiện những công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào ?
Phân tích công việc được thực hiện trong trường hợp: thứ nhất là khi tổ
chức được thành lập và chưa tiến hành chương trình phân tích công việc; thứ hai
là khi cần có thêm một công việc mới; thứ ba là khi các công việc phải thay đổi
do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống

những yêu cầu nhất định nào đó của nhà quản lý, đây là công tác được tiến hành
trong suốt quá trình hoạt động của công ty, bắt đầu từ khi công ty mới thành
lập.
Qúa trình tuyển dụng bắt đầu bằng những thông báo tìm người thông qua
các phương tiện thông tin: đài, báo chí, truyền hình hoặc qua những người quen,
hoặc qua chính những nhân viên trong công ty . Đồng thời với thông tin tìm
người là một bảng trong đó ghi rõ những yêu cầu của người tuyển dụng mà
người xin việc phải ghi rõ trong hồ sơ. Tuỳ vào từng loại công việc để để ra
những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như các yếu tố
về phẩm chất, có những công việc đòi hỏi kỹ năng, có những công việc đòi hỏi
khả năng học hỏi và có những công việc lại coi yếu tố nhân cách là quan trọng
nhất …Các hồ sơ này sẽ được tiếp nhận và được xem xét, sau khi đã chọn được
hồ sơ phù hợp thì phải tiến hành gặp mặt và kiểm tra trình độ trên thực tế, Nếu
người này thực sự đáp ứng được các yêu cầu đặt ra thì sau khi khám sức khoẻ và
làm một số việc cần thiết mới được ký hợp đồng thử việc. Sau quá trình thử việc
Vũ Thị Giang

8

Lớp QTNL K1D


nếu đạt yêu cầu thì mới được ký hợp đồng làm việc chính thức.
Như vậy, tuỳ theo yêu cầu của từng công ty khác nhau, quá trình tuyển
dụng sẽ diễn ra với những đòi hỏi khác nhau đối với người lao động . Nếu quá
trình tuyển dụng thực hiện nghiêm túc, công bằng thì chất lượng nguồn nhân lực
của công ty phụ thuộc khá nhiều vào những tiêu chuẩn đề ra trong quá trình
tuyển dụng nguồn nhân lực vào làm trong công ty
1.1.5.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có thể nói đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong


ưu khả năng của người ấy thì việc bố trí sắp xếp nhân lực phải đảm bảo yêu cầu
“ Đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” – nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng
vị trí vào đúng thời điểm cần thiết.
Nếu một công ty hay một tổ chức bất kỳ nào,dù cơ sở thiết bị hiện đậi
nhưng lại sai lầm trong việc bố trí nguồn nhân lực không hợp lý thì chắc chắn
chất lượng công việc không hiệu quả,năng suất lao động không cao.
Sau khi tuyển chọn nhân lực của công ty, nhà quản lý cần tiến hàng thực
hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực . Việc bố trí nhân lực cần phải căn
cứ vào năng lực của nhân viên . Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực
và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà mình cần giao hay không.
Thông thường mỗi người có một khả năng nhất định trong một lĩnh vực
nào đó. Nếu nhà quản lý phát hiện ra và đặt nó vào đúng chỗ thì năng lực của họ
sẽ được phát huy với hiệu qủa tối đa. Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một
cách khoa học không những làm cho người lao động thoả mãn, phát huy khả
năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn làm cho quá trình hoạt động củacông ty
diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho công ty.
1.1.5.5, Công tác thực hiện chính sách lương bổng của công ty
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc
hăng hái, nhưng đồng thời nó cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì
trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào chính sách
lương bổng mà công ty đề ra có phù hợp hay không.
Lương bổng và đãi ngộ là phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi
lấy sức lao động của mình. Sau đây là sơđồ cho ta thấy các yếu tố của chương
trình lương bổng và đã ngộ một cách tổng thể

Vũ Thị Giang

10



Tài chính

Trực tiếp

Gián tiếp

-Lương công
nhật

-Bảo hiểm

-Lương
tháng
-Hoa hồng
-Tiền
thưởng

-Trợ cấp XH
-Phúc lợi
+Về hưu
+An sinh
XH
+Đền bù
+Trợ

Bản thân công
việc

M.trường làm việc


ngộ. ở nước ta hiện

thấy

Vũ Thị Giang

11

Lớp QTNL K1D


nay, các công ty đã áp dụng các kế hoạch lương bổng và đãi ngộ về mặt tài
chính trực tiếp và một số công ty đã áp dụng kế hoạch lương bổng và đãi ngộ về
mặt tài chính gián tiếp.
Với Công ty,nhân viên được hưởng lương chính theo Hợp đồng lao động
ký kết giữa Nhân viên và Giám Đốc, các mức lương theo Hợp đồng sẽ là căn cứ
để Công ty tính khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ
phụ cấp lương, chế độ trợ cấp khi chấm dứt Hợp đồng lao động theo quy định
của pháp luật.
Tuỳ thuộc kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty mà Nhân viên còn
được hưởng các chế độ phụ cấp khác theo quy định của Giám Đốc tuỳ từng thời
điểm.
1.1.5.6. Giải quyết các mối quan hệ lao động trong công ty
Trong một công ty,yếu tố để đảm bảo các mối quan hệ của nhân viên nội
bộ là điều không hề đơn giản của nhà quản lý,chính vì thế nhà quản lý cần đưa
ra những giải pháp để giải quyết các vấn đề đang tồn đọng trong những mối
quan hệ đó.
Để tạo ra mối quan hệ tốt trong công ty,nhà quản lý cần xây dựng hệ
thống nguyên tắc,chính sách quy định nhân sự trong công ty để tạo ra tính kỷ

1.2.2.Phân loại nguồn nhân lực.
Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực.
Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:
 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
 Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ):
bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm
việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng
có nhu cầu tìm việc làm.
 Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham
gia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ
sinh con; bộ đội xuấ ngũ;...)
 Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nóđược phân thành 3 loại:
 Nguồn nhân lực chính:bao gồm những người lao động nằm trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động
 Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động.
Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi,
nữ từ 56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 )
Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết
nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
1.2.3. Số lượng nguồn nhân lực.
a. Quy mô: là số lượng cán bộ công nhân viên làm viêc trong công ty.Quy
mô muốn chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm việc trong công ty nhiều
hay ít, hay nhiều thể hiện nguồn lực của công ty
b. Tốc độ tăng: Muốn thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong
công ty. Tốc độ tăng càng cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh
1.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố câu thành nên bản chất bên trong của nguồn

−
−
−
−
−
−
−

Mắt
Tai mũi họng
Răng hàm mặt
Nội khoa
Ngoại khoa
Thần kinh, tâm thần
Da liễu
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung

bình, kém và rất kém.
Vũ Thị Giang

15

Lớp QTNL K1D


Ngoài ra,để đánh giá chỉ tiêu phát triển thể lực của con người,có thể dùng
chỉ số BMI,bằng cách lấy bình phương chiều cao/cân nặng.
Năng lực phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có
thể lượng hoá được. Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái
độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức,



nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽđến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát
triển của doanh nghiệp.
Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.
c.Trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độđược đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học , sau đại học,có khả năng chỉđạo quản lý một công
việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân
lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng
- Tỷ lệ cán bộĐại học- sau đai học
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể
chia thành các chuyên môn nhỏ hơn.Trình độ kỹ thuật của người lao động
thường dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở cac trường kỹ
thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc
nhất định. Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu:
- Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể
người lao động.
1.2.5. Nguồn nhân lực trong công ty.
−

Khái niệm: nguồn nhân lực trong công ty là tất cả mọi cá nhân tham gia

Căn cứ vào tính chất công việc, nguồn nhân lực trong công ty được chia

thành
 Lao động sản xuất kinh doanh chính
 Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
 Và lao động khác
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý
như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.3. Sự cần thíêt phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
1.3.1. Tầm quan trọng và lợi ích của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn
từ vai trò của yếu tố con người. Con người làđộng lực của sự phát triển,
bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự
phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài
lực…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển.
Vũ Thị Giang

18

Lớp QTNL K1D


Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con người. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi
có những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu
không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu
quả kinh tế mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự



lao động. Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện
làm việc như nhau năng suât lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ
hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn
Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi tổ chức. Từ đó, vấn đề
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu của tổ chức
đó nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều
kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tới việc tổ chức hoạt
động kinh doanh của công ty.
Tổ chức hoạt động kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức
gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng
tác một cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của công ty. Để việc tổ
chức đó tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như:
phải liên kết những mục tiêu xác đáng của công ty mà nó được chỉ ra khi lập kế
hoạch; phải có một ýđồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có
liên quan; phải có một phạm vi có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn
sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thể được làm những
gì để hoàn thành công việc
Công tác tổ chức như là việc gộp các hoạt động cần thiết để đạt được
mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhóm cho một người quản lý với quyến
hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và
dọc trong cơ cấu của công ty. Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ
ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại
bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong
việc phân công công việc gây ra; vàđể tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết
định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp
Nói tóm lại,công tác tổ chức là đẻ người lao động có những vai trò nhất