BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM

NGUYỄN ANH VIỆT

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH
CHỌN CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
ĐỂ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC TẠI LONG AN VÀ TP.HCM.

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM

NGUYỄN ANH VIỆT

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH
CHỌN CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
ĐỂ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC TẠI LONG AN VÀ TP.HCM.

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. …………………….

học tập và nghiên cứu.
Một lần nữa xin gửi lời tri ân đến toàn thể quý Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và
gia đình.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2015

.


TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan
hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường Đại học tại
Long An và TP.HCM. Cụ thể, nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát gồm
257 sinh viên năm cuối đang học ở các trường Đại học ở TP Hồ Chí Minh và tỉnh
Long An. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, tổng hợp, mã
hóa và làm sạch, sẽ tiến hành xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS IBM
20.0. Trình tự thực hiện: thống kê mô tả, đánh giá thang đo với Cronbach’alpha, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy để duy trì, tăng cường những yếu tố tích cực và
khắc phục những yếu tố tiêu cực và tạo môi trường làm việc tốt hơn trong cơ quan
hành chính nhà nước cần tập trung chủ yếu vào những yếu tố sau: Lương thưởng, Cơ
hội cống hiến, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Thu nhập ngoài lương, Cơ hội
thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền. Và khi sử
dụng phương trình hồi quy bội nhằm lượng hóa mối liên hệ giữa ý định chọn cơ quan
nhà nước để làm việc của sinh viên và các nhân tố ảnh hưởng đến nó, kết quả chỉ ra
rằng chỉ có các nhân tố Cơ hội cống hiến, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Cơ
hội thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền có ảnh
hưởng dương và có mức tác động khác nhau. Như vậy, các nhà hoạch định chính sách
có thể dựa vào kết quả này để hình thành các giải pháp.
Với mục tiêu của nghiên cứu là nhận diện và định lượng tác động của các nhân


Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................2

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................3

1.5.

Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................3

1.6.

Giới hạn đề tài .......................................................................................................4

1.7.

Ý nghĩa của đề tài ..................................................................................................4

1.8.

Kết cấu của đề tài ..................................................................................................4

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................6
2.1.



3.4.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................27

3.5.

Xây dựng thang đo ..............................................................................................32

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................37
4.1.

Tổng quan kết quả điều tra mẫu phân tích ..........................................................37

4.2.

Kết quả đánh giá thang đo trước khi phân tích EFA ...........................................48


4.3.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....................................................................52

4.4.

Đánh giá chi tiết cho từng nhân tố sau EFA .......................................................58

4.5.

Điều chỉnh mô hình và giả thiết nghiên cứu .......................................................60

Hình 3.1.

Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...................................................................23

Hình 3.2.

Mô hình nghiên cứu ...............................................................................28

Hình 4.3.

Cơ cấu sinh viên ở các trường trong mẫu nghiên cứu ...........................38

Hình 4.4.

Chuyên ngành sinh viên các trường trong mẫu nghiên cứu ..................39

Hình 4.5.

Cơ cấu đánh giá chung về Quyết định làm việc ....................................47

Hình 4.6.

Mô hình nghiên cứu ...............................................................................62

Hình 4.7.

Biểu đồ tần số Histogram ......................................................................67

Hình 4.8.


Bảng 4.6.

Thu nhập ngoài lương............................................................................43

Bảng 4.7.

Cơ hội thăng tiến ...................................................................................43

Bảng 4.8.

Tính ổn định ..........................................................................................44

Bảng 4.9.

Truyền thống gia đình ...........................................................................45

Bảng 4.10.

Quyền lực chính quyền ..........................................................................46

Bảng 4.11.

Quyết định làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước .................47

Bảng 4.12.

Thống kê mô tả chung cho các nhân tố ảnh hưởng ...............................48

Bảng 4.13.


ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

iii


CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
Chương này giới thiệu tóm tắt những vấn đề cơ bản của quá trình nghiên cứu bao
gồm lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu.
1.1.

Lý do nghiên cứu
Trong những năm vừa qua có nhiều ý kiến bàn luận về mức độ thu hút lao động

làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Qua các diễn đàn hay trong các báo cáo

thưởng, điều kiện làm việc, nhưng vẫn có nhiều người có ý định làm việc cho cơ quan
hành chính nhà nước, trong khi khu vực tư nhân được đánh giá là có điều kiện làm
việc tốt hơn. Yếu tố nào đã thu hút được họ và gắn họ với tổ chức? Trả lời được câu
hỏi này sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn động cơ của những người vào làm việc trong cơ
quan hành chính. Trên cơ sở đó, những giải pháp được đề xuất nhằm duy trì, tăng
cường những yếu tố tích cực và khắc phục những yếu tố tiêu cực, tạo môi trường làm
việc tốt hơn trong cơ quan hành chính nhà nước. Do vậy, nghiên cứu “Các yếu tố tác
động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm
cuối ở các trường Đại học tại Long An và TP.HCM” sẽ được chọn làm nghiên cứu
trong đề tài này.
1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để

làm việc của sinh viên năm cuối của các trường Đại Học tại Long An và TP. HCM.
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố đó đến việc quyết định của sinh viên
năm cuối ở các trường Đại Học khu vực Long An và TP. HCM.
- Kiến nghị một số giải pháp chủ yếu nhằm cải thiện chất lượng khâu tuyển dụng
nhân sự nhằm tuyển chọn đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước.
1.3.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này sẽ đi trả lời các câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào tác động đến ý định của sinh viên năm cuối chọn cơ quan

hành chính nhà nước để làm việc? Trong đó, nhóm yếu tố nào đóng vai trò quan trọng
nhất đến ý định này?

1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:
- Nghiên cứu sơ bộ kết hợp tham khảo ý kiến chuyên gia nhằm xác định, điều

chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm, đo lường những
yếu tố tác động đến việc quyết định làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước, đồng
thời hoàn chỉnh bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu chính thức. Địa điểm nghiên cứu
là trên địa bàn tỉnh Long An.
- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Mục đích của bước nghiên cứu này là kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra, và đánh
giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến quyết định của người lao động.
Việc thu thập số liệu cho nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp
phỏng vấn bằng bảng câu hỏi. Đề tài sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để phân
tích dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi phỏng vấn. Mẫu nghiên cứu được chọn theo
phương pháp ngẫu nhiên.

3


1.6.

GIỚI HẠN ĐỀ TÀI
- Đề tài chỉ được thực hiện với đối tượng là những sinh viên năm cuối chưa bao

quát hết những đối tượng là những người đã ra trường chưa tìm được việc làm, những
đối tượng đang thất nghiệp tạm thời, hay những đối tượng đang làm ở một tổ chức
khác có mong muốn thay đổi nghề nghiệp
- Đề tài chỉ thực hiện trong một thời điểm do vậy kết quả có thể phù hợp giai

4


Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này trình bày những khái niệm, cơ sở lý
thuyết về quy trình ra quyết định. Bên cạnh đó chương này cũng giới thiệu tóm tắt
những kết quả nghiên cứu trước làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Mô hình và Phương pháp nghiên cứu. Chương này giới thiệu về sơ đồ
quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu, cỡ mẫu và
phân tích thống kê mô tả. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính:
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng. Ngoài ra, Chương 3 còn đi sâu vào việc
thiết kế mô hình sẽ được ứng dụng, mô tả và diễn giải các biến độc lập và biến phụ
thuộc trong nghiên cứu, kiểm định các biến quan sát, kiểm định độ phù hợp của mô
hình, kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số. Việc kiểm định này nhằm giúp cho
việc đánh giá độ dự đoán của mô hình được chính xác hơn trong quá trình phân tích.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ tiến hành phân tích thực trạng và
những ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng. Dựa vào kết quả khảo sát, tổng hợp các số liệu
thu thập, làm sạch dữ liệu, sau đó dùng phần mềm SPSS chạy mô hình ứng dụng. Đưa
ra kết quả xử lý sau đó diễn giải các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc
cho cơ quan hành chính nhà nước; đồng thời cho biết mức độ tác động của các nhân
tố.
Chương 5: Kết luận và Kiến nghị. Chương này đánh giá lại kết quả nghiên cứu
của đề tài, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm làm tốt hơn công tác quản lý nhân sự của
cơ quan hành chính nhà nước.

5


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này trình bày các khái niệm, đặc điểm về công chức, các yếu tố tác động
đến ý định chọn nơi làm việc, hệ thống lý thuyết và các nghiên cứu trước làm nền tảng


công chức phải tuân theo những yêu cầu cơ bản như sau:

6


Phải trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia. Tôn trọng nhân dân, tận
tụy phục vụ nhân dân. Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám
sát của nhân dân. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Trong thực thi công vụ phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết
quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm
chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm
quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ
bí mật nhà nước. Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn
kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài
sản nhà nước được giao. Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng
quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra
quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có
văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả
của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người
ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
Công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước được giao quyền tương
xứng với nhiệm vụ. Được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo
quy định của pháp luật. Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn
được giao. Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp
vụ. Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ.
Công chức được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền
hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Cán bộ, công chức


LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC
Theo từ điển tiếng việt thì ý định là việc rắp tâm làm một việc gì đó, nó khác với

dự định hay dự kiến. Dự định là định sẽ làm việc gì đó nếu không có gì thay đổi và
như vậy nếu có biến cố xảy ra thì dự định đó có thể sẽ không được thực hiện còn dự
kiến là thấy trước được điều có nhiều khả năng xảy ra hay chuẩn bị trước về một vấn
đề gì đó. Như vậy có thể hiểu ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc là
một việc nhất quyết phải làm cho dù có nhiều tác động hay thay đổi khác.
Quyết định theo từ điển được hiểu là có ý kiến dứt khoát về việc làm cụ thể nào
đó, chọn một trong các khả năng sau khi được cân nhắc. Vậy quyết định chọn nơi làm
việc là một hành động lựa chọn một trong nhiều phương án để thực hiện.

8


Như vậy ta có thể thấy rằng ý định chọn nơi làm việc là khái niệm bao hàm
chung, ý định là chọn cơ quan hành chính là nơi làm việc là vấn đề phải làm và cơ
quan hành chính là nơi cụ thể nào đó sẽ được đưa ra xem xét và quyết định xin vào
hay không. Trong đề tài này ta chỉ nghiên cứu đến ý định chọn cơ quan hành chính để
làm việc chứ không nghiên cứu đến các yếu tố tác động đến quyết định chọn một cơ
quan hành chính cự thể nào đó để xin việc.
2.4.

CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Các tổ chức khi tuyển dụng nhân sự là cho những chức danh và công việc cụ thể.

Còn nếu đứng trên khía cạnh của người lao động đi tìm việc thì nó trải qua hai quá
trình. Đầu tiên là việc lựa chọn nghề nghiệp mà họ cho là phù hợp, sau đó là lựa chọn
tổ chức mà họ mong muốn được làm việc trong tổ chức đó để theo đuổi và khi nói đến

là người lao động thích làm việc cho những nơi có mức lương cao. Ngược lại nếu
lương thấp thì nhân viên sẽ không an tâm công tác, tìm kiếm công việc khác để có
thêm thu nhập dẫn đến lơ là trong công việc hiện tại và làm giảm sút năng suất lao
động, người tìm việc cũng không muốn làm cho những tổ chức như vậy.
Ở Việt Nam khi nói tiền lương thường được hiểu là nói về mức lương cơ bản
cùng với phụ cấp và phúc lợi. Còn tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung
cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho
người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức
khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực.
Tiền lương thưởng là những khoảng thu nhập hợp pháp ở một tổ chức, tiền
thưởng góp phần vào lương làm tăng thu nhập cho nhân viên để trang trải cho cuộc
sống cho người lao động. Nếu lương thưởng cao sẽ khuyến khích nhân viên làm việc
tốt hơn, gắn bó với tổ chức và người tìm việc sẽ mong muốn làm việc cho những tổ
chức có lương thưởng cao.
Thực tiễn trong cuộc sống, đã là con người thì có những nhu cầu như ăn, ở, học
tập, vui chơi giải trí,... Do đó đầu tiên con người đi tìm việc làm là để có thu nhập đáp
ứng các nhu cầu đó trước khi họ đạt đến một mức độ thu nhập không là mối quan tâm
nữa. Tuy nhiên khi mức thu nhập chưa đạt đến mức độ thỏa mãn mọi nhu cầu thì đa số
mọi người đều có xu hướng tìm những nơi làm việc có mức lương thưởng hay thu
nhập hấp dẫn. Liên quan đến vấn đề này Torado (1969); Lewis (1954); Lee (1966);
Kotler (1993) thì mức lương là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, được
khẳng định là có sức tác động lớn đến người lao động khi họ quyết định đến xin việc,
vì họ luôn mong muốn làm việc tại nơi mà họ cho rằng có mức lương cao và điều kiện
làm việc tốt. Theo Carell, Elbert & Hatfield (1995), được trích dẫn trong Trần Kim
Dung, (2011), cho rằng trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức

10


cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan


11


họ trang trải cuộc sống và tích lũy. Trong cơ quan nhà nước, tuy lương, thưởng có khi
không cao như khu vực ngoài nhà nước, nhưng nó ổn định và người làm việc an tâm
hơn.
2.4.2.

Cơ hội cống hiến

Ngược lại với ý kiến lương thưởng hay thu nhập có tác động đến việc chọn nơi
làm việc, theo Crewson (1997), Karl & Sutton (1998), Houston (2000) cho rằng yếu tố
quan trọng trong việc lựa chọn công việc không phải lúc nào cũng là vì yêu tố tài
chính. Người lao động làm việc cho cơ quan nhà nước có thể vì lý tưởng, vì giá trị
công việc hay vì cảm giác được đóng góp khi hoàn thành công việc đó. Có rất nhiều
người làm việc nào đó chỉ vì họ muốn góp sức mình vì lợi ích xã hội hay vì lý tưởng
cách mạng. Thực vậy thực tế hiện nay ta thấy rất nhiều trường hợp như các trưởng khu
phố, ấp với mức lương một triệu đồng cho một tháng thì nói họ làm việc vì tiền lương
thì không thuyết phục, đó là những người làm việc cống hiến cho xã hội là chính. Theo
nghiên cứu của Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) về
các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế trường
Đại học Cần Thơ đối với 385 sinh viên cho thấy Tình cảm quê hương là một trong
những yếu tố tác động đến quyết định của sinh viên về quê làm việc, họ muốn về quê
để cống hiến cho quê hương. Chính vì vậy đối lập với yếu tố tiền lương như đã nêu thì
yếu tố cơ hội cống hiến là một trong những yếu tố đáng quan tâm đến ý định chọn nơi
làm việc của người lao động, đặc biệt là làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước.
Ở một góc nhìn khác, khi đất nước chưa thanh bình thì tình yêu quê hương đất
nước được thể hiện qua hành động vùng lên của từng cá nhân con người Việt Nam tạo
thành sức mạnh để đánh đuổi giặc ngoại xâm. Trong giai đoạn hòa bình hiện nay tình

đào tạo phát triển. Người tìm việc mong muốn một nơi làm việc có nhiều cơ hội để họ
hoàn thiện kiến thức và kỹ năng của bản thân và nơi đó có nhiều cơ hội để phát triển,
được cất nhắc, thăng chức… Ví dụ như ở cơ quan hành chính nhà nước, khi vào làm sẽ
có cơ hội được đào tạo kiến thức để làm việc thông qua các chương trình đào tạo
chuyên viên, hay công chức sẽ được đi học các lớp hoàn thiện kiến thức, trung cấp,
cao cấp chính trị sẽ dễ được cất nhắc lên vị trí lãnh đạo.
Theo Trần Kim Dung (2011), đào tạo là yếu tố cơ bản để đáp ứng mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Đầu tư vào đào tạo mang lại hiệu quả hơn hẳn việc đầu tư vào đổi
mới trang bị kỹ thuật hay các yếu tố khác. Việc đầu tư đào tạo và phát triển nhằm giúp
nhân viên làm việc tốt hơn, cập nhật kiến thức kỹ năng mới, hướng dẫn kỹ thuật cho
nhân viên mới, tránh tình trạng lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội
ngũ quản lý chuyên môn kế thừa hay nói cụ thể hơn là giúp nhân viên có kỹ năng cần

13


thiết cho các cơ hội thăng tiến, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên giúp họ làm
việc tốt hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Theo lý thuyết của George T. Milkovic & Joohn W. Boudreau (Bản dịch của Vũ
Trọng Hùng & Phan Thăng, 2002) và Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao
Hào Thi (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh
nghiệp nhà nước trên 253 lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại TP. Hồ Chí Minh;
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự
định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước trên 277 mẫu quan sát cũng cho rằng
đào tạo phát triển là nhân tố tác động đến việc chọn hay không chọn nơi làm việc.
Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và sự đầu tư này có thể
được thực hiện bởi cá nhân hoặc tổ chức. Phát triển là một nỗ lực cung cấp cho nhân
viên các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai. Khi mọi người nghĩ rằng làm việc
cho cơ quan nào có nhiều cơ hội hơn để được đào tạo và phát triển thì họ sẽ muốn làm
việc ở tổ chức đó. Hiện nay chính phủ Việt Nam rất quan tâm đến việc đào tạo nâng