LỜI NÓI ĐẦU
Tiền lương là vấn đề luôn được cả xã hội quan tâm với ý nghĩa kinh tế
và xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập
quan trọng giúp đỡ họ đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ.
Đối với các doanh nghiệp,tiền lương là bộ phận không nhỏ của chi phí sản
xuất và đối với nền kinh tế đất nước thì tiền lương là sự cụ thể hoá của quá
trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động sáng tạo ra. Vì vậy,
việc xây dựng thang lương, bảng lương, quỹ luơng và lựa chọn hình thức trả
lương để đảm bảo sự phân phối công bằng cho mọi ngươì trong quá trình làm
việc, làm cho tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy người lao động, làm
việc tốt hơn. Nhưng tiền lương chỉ thực sự trở thành động lực thúc đẩy người
lao động khi nó được trả lương đúng, trả đủ, đảm bảo không ngừng cải thiện
đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Do đó, việc hoàn thiện tổ
chức tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay là cần thiết và rất cấp bách.
Trong thời gian thực tập tại Công ty thiết bị y tế Trung ương I Hà Nội
(MEDINSCO HANOI) với sự hướng dẫn tận tình của thầy cô giáo và sự giúp
đỡ nhiệt tình của các cán bộ chuyên môn, ở Công ty, em đã đi sâu nghiên cứu,
tìm hiểu về công tác tổ chức tiền lương ở Công ty với mong muốn từ những
lý luận về tiền lương đã được học ở trường cùng với thực tế có sẵn ở Công ty
đến thực tập, để có thể phân tích, đánh giá và đưa ra một số kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty.
Chuyên đề thực tập có đề tài: "Hoàn thiện hình thức trả lương ở Công
ty thiết bị Y Tế Trung ương I - Hà Nội".
Nội dung của chuyên đề gồm:
Phần I: Lý luận chung về tiền lương.
Phần II: Phân tích thực tế hình thức trả lương ở Công ty thiết bị Y
Tế Trung ương I Hà Nội
Phần III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức lương ở Công ty
thiết bị Y Tế Trung ương I Hà Nội.
Kết luận .
1

thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết từ quỹ tiêu dùng cá
nhân. Với những ý nghĩa trên để phù hợp với cơ chế thị trường ta nên hiểu
tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức
lao động mà người sử dụng lao động (Nhà nước, các doanh nghiệp) phải trả
cho người có sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị
trường và các quy định pháp luật hiện hành của Nhà nước.
2
Như vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong
nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta. Để hiểu rõ hơn bản chất của
tiền lương ta nghiên cứu hai khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương
thực tế.
1.1. Tiền lương danh nghĩa:
Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bán sức lao động.
Tiền lương danh nghĩa chỉ một cách đơn thuần về mặt số lượng nó chưa nói
lên chất lượng của tiền lương, nó không thể phản ánh được đầy đủ số lượng
và chất lượng của tư liệu sinh hoạt mà con người mua sắm từ tiền lương.
1.2. Tiền lương thực tế:
Là tiền lương được biểu hiện qua số lượng hàng hoá và dịch vụ mà
người lao động mua được thông qua tiền lương danh nghĩa, do đó tiền lương
thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc
vào chỉ số giá cả (sức biến động giá cả).
Mối liên hệ này biểu hiện qua công thức:
I
TLDN
I
TLTT

= -----------------
I
GC

không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo
để làm việc có hiệu quả cao nhất. Ngược lại nếu tiền công rẻ mạt không tương
xứng với sức lao động mà họ đã bỏ ra thì người lao động làm việc theo hình
thức, về uể oải hoặc là lãng phí thời gian lao động.
- Chức năng thanh toán:
Dùng tiền lương để thanh toán chi phí, nếu tiền lương không đủ đảm
bảo được chức năng này dẫn đến tình trạng tiền lương mang tính chất bình
quân chủ nghĩa. Trong quá trình thanh toán tiền lương vì tiền lương là giá cả
sức lao động dùng để mua sắm các tư liệu sinh hoạt cần thiết.
- Thước đo mức độ cống hiến của người lao động:
Tiền lương còn biểu hiện giá trị cống hiến của người lao động, người
lao động nào cống hiến nhiều thì được hưởng tiền lương nhiều và ngược lại.
3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
3.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
- Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động thể hiện ở trạng thái thể lực, tinh thần,
trạng thái tâm lý, sinh lý, thể hiện ở trình độ nhận thức kỹ năng lao động,
phương pháp lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động, do đó nó phải đảm
bảo tái sản xuất ứuc lao động cho người lao động trong các doanh nghiệp.
- Làm cho năng suất không ngừng nâng cao. Tiền lương là một đòn bẩy
quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả kinh
doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao
động và đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển, nâng cao trình độ và
kỹ năng của người lao động.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
4
- Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, một chế độ
tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái
độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệuquả của hoạt động quản lý nhất là
quản lý về tiền lương.

Do điều kiện sinh hoạt, mức sống ở các khu vực của đất nước có khác
nhau, điều kiện sinh hoạt ở miền núi khó khăn hơn nông thôn, vì vậy khi tính
lương phải xét đến ảnh hưởng của những yếu tố này. Cần lưu ý việc trả lương
cần phải thực hiện hợp lý để tránh sự chênh lệch quá mức tạo ra sự phân hoá
giàu nghèo trong xã hội.
II. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG.
1. Chế độ tiền lương cấp bậc.
- Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước
mà doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và
điều kiện lao động khi mà họ hoàn thành một công việc nhất định.
- Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân lao động trực tiếp
và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất
lượng.
- Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 yếu tố cơ bản: thang lương, suất
lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
+ Thang lương:
Là bảng xác định tỷ lệ tiền lương giữa những công nhân cùng nghề
hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi tháng lương có
một số bậc lương và các hệ số phù hợp với các bậc đó.
+ Mức lương:
Là lương tiền tệ để trả lương lao động cho một đơn vị thời gian (giờ,
ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông thường Nhà nước
chỉ quy định mức lương bậc 1 hoặc mức lương tối thiểu được Nhà nước quy
định theo từng thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nước
nhằm tái tạo sản xuất, mở rộng sức lao động.
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:
Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêucầu về
trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết về mặt kỹ thuật
và phải làm được những gì về mặt thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là
thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân.

7
+ Mức thời gian: là số lượng thời gian được quy định để sản xuất ra
một sản phẩm.
Tiền lương của công nhân nhận được theo hình thức trả lương này phụ
thuộc vào đến giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và số lượng sản phẩm
sản xuất quy định và đảm bảo chất lượng. Hình thức này đảm bảo phân
phối được công bằng, kích thích được người lao động mạnh mẽ hơn. Tuy
nhiên nó dễ làm cho người lao động coi nhẹ vấn đề quy trình công nghệ an
toàn sản phẩm.
1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian:
a. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ này áp dụng rộng rãi đối với người lao động trực tiếp sản xuất
trong điều kiện quá trình lao động mang tính độc lập tương đối, có thể kiểm
tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt.
Đơn giá sản phẩm của chế độ này tính theo công thức:
L
CBCV
ĐG = ------------------ hoặc ĐG = L
CBCV
x T
Q
Trong đó:
ĐG: Đơn giá sản phẩm
L
CBCV
: Lương cấp bậc công việc (hoặc mức lương giờ)
Q: Sản lượng
T: Mức thời gian.
Tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau:
L = ĐG x Q

1
: Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc.
n: Số nhân công của cả tổ.
Q: Sản lượng
T: Mức thời gian.
Trong chế độ này phải tiến hành phân phối tiền lương cho các thành
viên trong tổ, phù hợp với bậc lương và thời gian của họ.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ quan tâm đến mô hình tự
quản, đoàn kết, tinh thần hợp tác.
Nhược điểm: Chế độ này cũng là hạn chế khuyến khích tăng năng suất
lao động cá nhân.
c. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Áp dụng cho công nhân phục vụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều
đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
Đơn giá được tính theo công thức theo sau:
L
ĐG =
__________
M x Q
Trong đó:
ĐG: Đơn giá theo sản phẩm gián tiếp
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
M: Mức phục vụ của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính
Tiền lương thực tế cho công nhân phụ được tính bởi công thức sau:
L = ĐG x Q
Trong đó:
L: Tiền lương thực tế của công nhân phụ.
9
ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ.

L (m x h)
L
th
= L +
___________
100
Trong đó:
L
th
: Tiền lương sản phẩm có thưởng.
L: Tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định.
n: Tỉ lệ % tiền thưởng theo 1% hoàn thành chỉ tiêu.
h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành vượt mức sản lượng.
10
Nhược điểm: Việc tính toán mức thưởng không chính xác có thể làm
tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương.
g. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:
Chế độ tiền lương này áp dụng ở bộ phận chủ yếu trong sản xuất, chế
độ này có 2 loại đơn giá.
- Đơn giá cố định:là đơn giá dùng trả cho những sản phẩm thực tế đã
hoàn thành.
- Đơn giá luỹ tiến:là đơn giá dùng tính cho những sản phẩm vượt mức
điểm
Tỷ lệ tăng đơn giá được tính theo công thức:
d
cđ
x t
c
K = -------------------

: Sản lượng đạt mức khởi điểm.
K: Tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao.
P: Đơn giá cố định.
Ưu điểm: Kích thích người lao động tăng số sản phẩm lên nhanh.
Nhược điểm: Dễ làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhỏ hơn tốc
độ tăng tiền lương bình quân do đó không hiệu quả.
2. Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức mà lương của người lao
động phụ thuộcvào suất lương cấp bậcvà thời gian làm việc thực tế. Trong đó
11
suất lương cấp bậc là suất lương tính theo đơn vị thời gian dùng để xác định
số lượng lao động của người lao động. Thời gian làm việc là thời gian người
lao động có mặt tại nơi làm việc và tham gia thực sự vào quá trình lao động
hoặc thời gian thực sự làm những công việc thuộc nhiệm vụ của mình.
Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản
lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với những bộ phận lao
động bằng máy móc là chủ yêú hoặc tự động hoá những công việc không thể
tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất sản xuất
nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không thể đảm bảo được chất lượng
sản phẩm, và nó không đem lại hiệu quả thiết thực. Thành thử trả lương theo
thời gian có nhiều nhược điểm hơn là hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó
chưa gắn thu nhập của mỗi người vào kết quả lao động mà họ đạt được cụ thể
trong thời gian làm việc.
Hình thức tiền lương theo thời gian có 2 chế độ: theo thời gian đơngiản
và theo thời gian có thưởng.
2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Đây là chế độ trả lương mà tiền lương của công nhân do mức lương cấp
bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ
này chỉ áp dụng những nơi khó xác định định mức lao động chính xác. Có 3
loại tiền lương đơn giản.

Tiền lương của
công nhân
=
Tiền lương thời gian
đơn giản
+
Tiền thưởng
Ưu điểm: Chế độ này phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm
việc thực tế và còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua
chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được, nó khuyến khích người lao động quan tâm
đến trách nhiệm và kết quả lao động của mình.
Tóm lại, mỗi một hình thức chế độ trả lương có những ưu điểm nhược
điểm nhất định và có đối tượng riêng của nó. Tuỳ theo từng điều kiện sản xuất
kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà phân tích và áp dụng những hình thức
nào cho phù hợp sao cho đảm bảo được đầy đủ những yêu cầu và nguyên tắc
của tổ chức tiền lương để nó thực sự là đòn bẩy kinh tế giúp doanh nghiệp
phát triển hơn.
IV. CÁC PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG:
Các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp Nhà nước đều phải có định
mức lao động và đơn giá tiền lương.
1. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.
1.1. Xác định nhiệm vụ của năm kế hoạch.
Căn cứ vào tính chất đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh cơ
cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu qủa cao nhất,
doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau
đây:
- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi bằng hiện vật).
13
- Tổng doanh thu.
- Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương)

pc
:
Hệ số phụ cấp
V
vc
:
Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp
W
KH
:
Quỹ tiền lương năm kế hoạch.
Xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm so với lương tối thiểu:
K
đc
= K
1
+ K
2
Trong đó:
K
đc
: Hệ số điều chỉnh tăng thêm
K
1
: Hệ số điều chỉnh vùng
K
2
: Hệ số điều chỉnh theo ngành.
Hệ số điều chỉnh theo vùng (K
1

K
đc
: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp.
2. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.
Có 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, mỗi doanh nghiệp tuỳ
thuộc vào đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp mình mà lựa chọn phương pháp
thích hợp.
a. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu.
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh
được lựa chọn là doanh thu, thường được áp dụng đối với doanh nghiệp kinh
doanh, dịch vụ tổng hợp.
Công thức để xác định đơn giá tiền lương tính trên doanh thu.
V
KH
V
đg
= ---------------
T
KH
Trong đó:
V
đg
: đơn giá tiền lương (đơn vị: đồng/1000 đồng)
V
KH
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
T
KH
: Tổng doanh thu kế hoạch.
b. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm.

= ------------------------------------
T
KH

- C
KH
(không có tiền lương)
Trong đó:
V
đg
: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1000 đồng)
V
KH
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
T
KH
: Tổng doanh thu năm kế hoạch
C
KH
: Tổng chi phí năm kế hoạch (không tính lương)
d. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận.
Phương pháp này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được
chọn là lợi nhuận, được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu,
tổng chi xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện.
Công thức xác định đơn giá:
V
KH
V
đg
= -------------------

quan. Hệ thống chính sách tiền lương của Nhà nước vẫn còn trong giai đoạn
điều chỉnh, đổi mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa
mang tính ổn định, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao
động. Vì vậy, không ngừng hoàn thiện và áp dụng hình thức trả lương là một
yếu tố khách quan đối với mỗi doanh nghiệp.
Hoàn thiện hình thức trả lương phải theo hướng lựa chọn được hình
thức, chế độ trả lương hợp lý cho từng đối tượng, bộ phận cụ thể trong doanh
nghiệp, hoàn thiện hình thức trả lương phải hoàn thiện các điều kiện để làm
cơ sở nhằm thực hiện tốt các hình thức trả lương đó. Hoàn thiện hình thức trả
lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo thời gian là hai hình thức
chính được áp dụng phổ biến trên cơ sở hoàn thiện việc tính toán đơn giá sản
phẩm kết hợp tiền lương với kết quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp.
Trên cơ sở hoàn thiện hình thức trả lương cho người lao động và nó
được áp dụng tốt vào thực tế một cách hợp lý thì nó sẽ là một động lực thực
sự thúc đẩy người lao động gắn bó với công việc, không ngừng học hỏi để
nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, đây là yếu tố cơ bản quyết định sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường.
17
Phần II:
PHÂN TÍCH THỰC TẾ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY
THIẾT BỊ Y TẾ TRUNG ƯƠNG I HÀ NỘI (MEDINSCO - HÀ NỘI)
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY VÀ CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
1. Quá trình hình thành Công ty.
Công ty thiết bị Y Tế Trung ương I Hà Nội (Medinsco- Hà Nội) được
thành lập ngày 9/12/1976 theo Quyết định số 1473/QĐ của Bộ Y tế và thành
lập lại theo quyết định 411/BYT-QĐ ngày 22/4/1998 của Bộ Y tế dựa trên
tinh thần Quyết định 338/HĐBT ngày 7/5/1992 về việc sắp xếp lại các
doanhh nghiệp Nhà nước. Công ty là một thành viên hạch toán độc lập của
Tổng Công ty trang thiết bị Y tế Việt Nam (VINAMEX).

Phòng
Tổ chức
Phòng lắp đặt
& bảo hành
Kho
HỆ THỐNG 10 CỬA HÀNG
Giảng Võ
1 cửa hàng
Phương Mai
3 cửa hàng
Tôn Đản
2 cửa hàng
Giáp Bát
2 cửa hàng
Trần Hưng Đạo
1 cửa hàng
Láng Hạ
1 cửa hàng
Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban.
3.1. Ban Giám đốc: Bao gồm Giám đốc và 3 phó Giám đốc là phó giám
đốc kinh doanh, phó giám đốc kỹ thuật, phó giám đốc dịch vụ hậu cần.
Giám đốc Công ty là người giúp việc cho Giám đốc và chịu trách
nhiệm trước Giám đốc về phần việc được giao.
3.2. Phòng kế hoạch hay gọi là phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu:
Có nhiệm vụ chuyên xây dựng và lập kế hoạch mua và bán các loại
thiết bị Y tế và xây dựng kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu của Công ty.
3.3. Phòng Kế toán Tài vụ: Có chức năng là phòng nghiệp vụ quản lý
tài chính của Công ty, giúp cho ban giám đốc trong việc lập các kế hoạch về
19
tiền bao gồm các vấn đề vay vốn, theo dõi các khoản công nợ, tồn kho hàng

hàng hoá của Công ty mua về, nhập xuất hàng hoá theo lệnh của Công ty và
bảo quản hàng hoá theo hướng dẫn của quy chế dược chính.
4. Quá trình phát triển và hoạt động của Công ty.
4.1. tình hình chung:
Kể từ ngày thành lập đến nay với thời gian 25 năm qua, Công ty
MEDINSCO - Hà Nội đã có sự lớn mạnh và trưởng thành đáng kể. Trải qua
cùng với sự phát triển của đất nước bên cạnh những thuận lợi và kết quả, hiệu
quả còn có những khó khăn nhất định, sông Công ty đã khắc phục tình hình,
tự khẳng định mình và từng bước đi lên để tồn tại phát triển cho đến hôm nay.
Công ty là một trong những thành viên của Tổng công ty trang thiết bị Y tế
Việt Nam (VINAMED) dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Công ty trực thuộc
Bộ Y tế, cơ cấu quản lý của Tổng công ty bao gồm hai hệ thống các Công ty
kinh doanh và hệ thống các Công ty sản xuất. Công ty thiết bị Y tế Trung
ương I - Hà Nội là Công ty nằm trong hệ thống Công ty kinh doanh được thể
hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2: Tổ chức hệ thống kinh doanh của công ty MEDINSCO Hà Nội
BỘ Y TẾ
TỔNG CÔNG TY
Hệ thống công ty sản xuất Hệ thống công ty kinh doanh
Nhà
máy Y
cụ II
Công ty
nhựa
Y tế
Xí
nghiệp
sửa chữa
TBYT
Công ty

1 cửa hàng
Về cơ cấu lao động thì từ lúc mới thành lập Công ty chỉ bao gồm 67
người, trong đó có 18 người có bằng đại học và cao đẳng. Đến năm 2000
Công ty đã có số cán bộ nhân viên lên tới 160 người, với 58 người trình độ
đại học. Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng
phong phú về các mặt hàng kinh doanh, đa dạng các phương thức bán hàng và
phương thức thanh toán, tạo điều kiện tốt nhất để thu lợi nhuận. Do vậy doanh
thu của Công ty luôn đạt ở mức cao, năm sau cao hơn năm trước 5 - 10% thúc
đẩy việc tái mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện tốt các chế
độ cũng như trách nhiệm đối với cán bộ công nhân viên yêu ngành nghề hơn
nữa, giúp Công ty hoàn thành mục tiêu, có uy tín trên thị trường.
4.2. Tình hình hoạt động của công ty trong những năm gần đây:
a. Công tác thị trường:
Từ năm 1991 Công ty Thiết bị Y tế Trung Ương I được Bộ Thương
mại cấp giấy phép kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp nhằm mở rộng quy mô
kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho các doanh nghiệp nâng cao
khả năng cạnh tranh đối với các công ty khác trong ngành.
Sơ đồ 3: thị trường kinh doanh của Công ty
THỊ TRƯỜNG KINH DOANH
Mua vào Bán ra
22
Hàng
nhập khẩu
Hàng
trong nước
Hàng tự
khai thác
Miền
Trung
Miền

Công tác quản lý trong Công ty được coi trọng từ phòng có chức năng
tới các cửa hàng, đặc biệt là việc quản lý và bồi dưỡng, sử dụng hiệu quả con
người làm kinh doanh.
Công tác Đảng, đoàn được coi trọng đúng mức, xứng đáng được Công
đoàn ngành tặng cờ thi đua. Đời sống của cán bộ công nhân viên của Công ty
được nâng lên, thu nhập ổn định.
d. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh tế tài chính:
Về việc bảo toàn vốn: Công ty đã bảo toàn được toàn bộ số vốn được
giao và đặc biệt đã nâng được số vốn lên theo hàng năm. Với số vốn được
giao (1/10/1996) là 6,533 tỷ đồng thì trong suốt 3 năm 1996 - 1999 tổng số
vốn này đã tăng lên thành 10,441 tỷ VNĐ, bình quân mỗi năm tăng lên
khoảng 1,303 tỷ VNĐ.
Biểu 1: Kết quả hoạt động của sản xuất kinh doanh của Công ty.
Số
TT
Chỉ tiêu Đơn vị
(Tr.đồng)
Năm
1996
Năm
1997
Năm
1998
Năm
1999
Năm
2000
Năm
2001
1

Nguyên nhân dẫn đến những kết quả trên là do:
- Công ty đã định hướng đúng đắn về công tác thị trường, thu hút được
nhiều bạn hàng mới, đồng thời duy trì với bạn hàng cũ như: AGFA,
TOYOTA, MITSHUBISHI, MEDICO...
- Công ty đã xây dựng định hướng kinh doanh tổng hợp dựa trên các
mặt hàng chính.
- Việc phân chia các Phòng ban tạo nên các cửa hàng và phòng ban
quản lý, đặc biệt cho phép các cửa hàng tự chủ trong kinh doanh đã tạo điều
kiện tốt cho cán bộ, công nhân viên phát huy hết năng lực sáng tạo và tính
nhạy bén của họ, tận dụng hết khả năng của Công ty để tăng doanh thu và lợi
nhuận.
- Công ty cũng thực hiện tốt các mặt đời sống (lương, thưởng....) và
chăm lo đến công tác Đảng, Công đoàn, đoàn Thanh niên, tạo động lực thúc
đẩy người lao động làm việc. Tuy nhiên bên cạnh đó sự phân phối thu nhập
của người lao động còn chưa thích hợp, mang nặng tính bình quân.
5. Những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến hình thức trả
lương.
5.1. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh.
24
Hoạt động kinh doanh của Công ty là hoạt động mua và bán hàng hoá
trên thị trường,làm sao thực hiện tốt chu trình T - H - T tức là bằng mọi cách
bán được nhiều hàng hoá thu được nhiều lợi nhuận và đặc điểm của quy trình
này là toàn bộ quy trình trên luôn gắn liền với thị trường từ khâu đầu đến
khâu cuối cùng, là Công ty kinh doanh thương mại là chủ yếu nên sản phẩm
không cụ thể do vậy công tác định mức lao động rất khó khăn, phương pháp
định mức của Công ty đang áp dụng là định mức lao động theo định biên. Sản
phẩm dịch vụ làm ra không cụ thể nên Công ty không áp dụng hình thức trả
lương theo sản phẩm mà đã sử dụng hình thức trả lương theo thời gian có
thưởng. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng dựa vào thời gian làm
việc trong tháng, trình độ, chức vụ và lợi nhuận làm ra.