BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

TRẦN THỊ TỐ UYÊN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỆ THUẬT HÀ NỘI
THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
PGS,TS. NGUYỄN XUÂN THỨC

HÀ NỘI, NĂM 2016


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với quý thầy, cô giáo
Trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội 2 đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Xuân Thức đã tận
tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành Luận
văn.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội;
Sở Nội vụ Hà Nội; Đảng ủy, Ban Giám hiệu cùng tập thể cán bộ quản lý và

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ........................................................ 2
4. Giả thuyết khoa học ................................................................................ 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 3
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3
7. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................... 4
8. Cấu trúc luận văn .................................................................................... 4
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ............................... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................... 6
1.1.1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giáo dục ................... 6
1.1.2. Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên cao đẳng, đại học 7
1.2. Giảng viên trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật ................................... 8
1.2.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên .............................. 8
1.2.2. Nhiệm vụ và quyền của giảng viên......................................... 9
1.2.3. Đặc điểm hoạt động giảng dạy của giảng viên trƣờng Nghệ


thuật.................................................................................................. 11
1.2.4. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của ngƣời giảng viên
trƣờng Nghệ thuật ............................................................................ 12
1.3. Quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực ..................................................................... 14
1.3.1. Khái niệm quản lý, quản lý ĐNGV ........................................ 14
1.3.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực ............................................ 15

2.3.4. Tổ chức đào tạo - bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên .................... 58
2.3.5. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên..................................... 59
2.3.6. Thực hiện chế độ chính sách, tạo môi trƣờng làm việc cho
đội ngũ giảng viên............................................................................ 60
2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý ĐNGV trƣờng
Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 64
2.4.1. Các yếu tố thuộc về nhà quản lý (Ban Giám hiệu và lãnh đạo các
phòng ban) ........................................................................................ 64
2.4.2. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời giảng viên...................... 66
2.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng quản lý ĐNGV .................... 67
2.5. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực .......................... 70
2.5.1. Mặt mạnh và nguyên nhân ...................................................... 70
2.5.2. Mặt yếu và nguyên nhân ......................................................... 72
Kết luận chƣơng 2 ....................................................................................... 73
Chƣơng 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO
ĐẲNG NGHỆ THUẬT HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC ...................................................................................................................... 76

3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý ĐNGV ....................... 76
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển ...................... 76


3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ............................................ 76
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính bền vững ........................................ 77
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ......................................... 77
3.2. Các biện pháp quản lý ĐNGV trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật
Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ................................. 77
3.2.1. Quy hoạch phát triển ĐNGV theo định hƣớng phát triển
nhà trƣờng ........................................................................................ 77

TT

Chữ viết tắt

Nội dung

1.

CBQL

Cán bộ quản lý

2.

CĐ

Cao đẳng

3.

CĐNT

Cao đẳng nghệ thuật

4.

CNTT

Công nghệ thông tin


10. HSSV

Học sinh, sinh viên

11. NCKH

Nghiên cứu khoa học

12. NNL

Nguồn nhân lực

13. QL

Quản lý

14. QLGD

Quản lý giáo dục

15. SV

Sinh viên


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
1. Bảng

Trang


Bảng 2.18. Tổng hợp thực trạng mức độ thực hiện các biện pháp quản lý
đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản
lý nguồn nhân lực……………………………………………………………… 62
Bảng 2.19. Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc về nhà quản
lý (Ban giám hiệu và lãnh đạo các phòng ban) đến quản lý đội ngũ giảng
viên..............................................................................................

65

Bảng 2.20. Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc về bản
thân ngƣời giảng viên đến quản lý ĐNGV.......................................

66

Bảng 2.21. Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc về môi
trƣờng quản lý ĐNGV đến quản lý ĐNGV .............................................. 68
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm về nhận thức tính cần thiết của các biện
pháp quản lý ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực ............................................................................. 95
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm về nhận thức tính khả thi của các biện
pháp quản lý ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực ............................................................................ 96
Bảng 3.3. Mối quan hệ giữa tính cần thiết và khả thi của các biện pháp
quản lý ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản
lý nguồn nhân lực………………………………………………………………... 98
2. Sơ đồ, biểu đồ
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle ................. 16
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của nhà trƣờng ..................................... 33
Biểu đồ 2.1. Tổng hợp thực trạng mức độ thực hiện các biện pháp quản lý


vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất
lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước"[2].
Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thƣ trung
ƣơng Đảng về việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục cũng đã chỉ rõ “Mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo. Thông qua việc quản lý,
phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước"[1].
Chính vì vậy vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp bách và
cần thiết hiện nay.


2

1.2. Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội là đơn vị đào tạo các tài năng
nghệ thuật cho cả nƣớc nói chung và thủ đô Hà Nội nói riêng. Gần 50 năm
trong công cuộc "trồng ngƣời", với phƣơng châm là đào tạo nguồn nhân lực
nghệ thuật đáp ứng nhu cầu của xã hội, nhà trƣờng đặc biệt quan tâm, chú
trọng đến việc quản lý đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên công tác quản lý đội ngũ
giảng viên vẫn còn những bất cập: công tác bố trí sắp xếp đội ngũ giảng viên
đôi chỗ còn chƣa phù hợp, chƣa phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của mỗi
cá nhân; chƣa có cơ chế chính sách đãi ngộ thỏa đáng để khuyến khích đội
ngũ giảng viên và thu hút ngƣời tài.
Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là vấn
đề mới chƣa đƣợc nghiên cứu tại Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội. Vấn
đề này liên quan đến mọi mặt về quản lý đội ngũ giảng viên trong nhà trƣờng
nhƣ hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng... Vì vậy lựa chọn

5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công
tác quản lý đội ngũ giảng viên ở trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp quản lý đội ngũ
giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
6.1. Nghiên cứu biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao
đẳng Nghệ thuật theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Đội ngũ giảng viên ở trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật bao gồm giảng viên
dạy các môn văn hóa và giảng viên dạy các môn nghệ thuật. Đề tài luận văn chỉ
nghiên cứu biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên dạy các môn nghệ thuật.
6.2. Khách thể khảo sát
Nhóm 1: Cán bộ quản lý nhà trƣờng, phòng ban và các khoa
Nhóm 2: Giảng viên của nhà trƣờng
6.3. Địa bàn nghiên cứu: Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội
6.4. Giới hạn về thời gian


4

Thời gian lấy số liệu: Từ năm 2010 đến 2016
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa những tài liệu văn bản,
Nghị quyết của Đảng, các tƣ liệu Luật pháp trong lĩnh vực Giáo dục & Đào
tạo, tài liệu lý luận về giảng viên, quản lý đội ngũ giảng viên, các công trình
nghiên cứu khoa học, các luận án, các chuyên khảo…có liên quan đến đề tài
để từ đó hình thành cơ sở lý luận phục vụ cho vấn đề nghiên cứu.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP
CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giáo dục
Quản lý nguồn nhân lực giáo dục cũng giống nhƣ quản lý các lĩnh vực
hoạt động khác đều phải tuân theo những nguyên lý chung và phải thực hiện
các chức năng chung của quản lý nhƣ: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, điều
hành phối hợp và kiểm tra, kiểm soát. Điểm khác biệt giữa quản lý nói chung
và quản lý nguồn nhân lực nói riêng chính là đối tƣợng của quản lý - đó là yếu
tố con ngƣời. Việc nghiên cứu các nguyên lí quản lí nói chung đã có rất nhiều
các công trình nghiên cứu khác nhau cả trong và ngoài nƣớc. Có thể kể đến
một số công trình tiêu biểu nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số
vấn đề lí luận và thực tiễn” của các tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng
Ngân (38); “Nâng cao hiệu quả quản lí nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị (37). Ngoài việc
nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lí nguồn nhân lực nói chung, các
công trình nêu trên đã tập trung nghiên cứu sâu về yếu tố con ngƣời, khẳng
định vị trí, vai trò trung tâm của yếu tố con ngƣời và nhấn mạnh tiềm năng
con ngƣời nhƣ là nội lực cơ bản nhất trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa (CNH, HĐH) đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Ngoài ra, có thể kể đến
một số đề tài nghiên cứu nhƣ:
Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thị Bạch Mai: "Cơ sở lý luận và thực
tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động
quản lý nhà trường đại học" [36], đã có những phân tích khá sắc sảo về hiện
trạng quản lý trƣờng Đại học và sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào hoạt


7

động quản lý trƣờng Đại học Việt Nam, đồng thời tác giả cũng đề xuất hệ

Trường Đại học Công nghiệp Quảng Ninh đến năm 2015", Bùi Lai Hoàn
[21]; "Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công
nghiệp Cẩm phả đến năm 2015", Phan Văn Thạch [42]; "Biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Lạng Sơn đến năm
2010", Hứa Bằng Sơn [39].
Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên (ĐNGV) theo tiếp cận quản
lí nguồn nhân lực (NNL) có công trình "Đánh giá giảng viên đại học" của tác
giả Nguyễn Đức Chính [15], trong công trình này tác giả đã nêu hệ thống các
phƣơng pháp, tiêu chí đánh giá GV; Cuốn sách "Phát triển NNL giáo dục
đại học Việt Nam" của tác giả Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Doan [12] đề cập
đến vai trò của con ngƣời và định hƣớng về phát triển nguồn lực con ngƣời
nói chung, trong ngành giáo dục đào tạo nói riêng. Nội dung của cuốn sách đi
sâu phân tích tính đặc thù trong sự phát triển NNL của giáo dục đại học
(GDĐH), đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về phát triển NNL
GDĐH Việt Nam.
Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến nhiều khía
cạnh về quản lý nhân lực, điều hành nhân lực ngành giáo dục nói chung
(trong đó có ĐNGV) từ quản lý vĩ mô đến cơ chế, chính sách, chế độ, tiêu
chuẩn định mức cụ thể. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể và
đầy đủ về quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Do đó đề tài này sẽ cố gắng đề cập đến
những vấn đề mà các đề tài khác chƣa có điều kiện làm rõ với những nội dung
cụ thể nhƣ: vấn đề quy hoạch ĐNGV, tuyển dụng, sử dụng ĐNGV, chính
sách đối với ĐNGV, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng ĐNGV, đánh
giá ĐNGV... trong trường cao đẳng nghệ thuật.
1.2. Giảng viên trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật
1.2.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên


9


11

lệ trƣờng Cao đẳng, quy định giảng viên trƣờng cao đẳng phải thực hiện 4
nhóm nhiệm vụ chủ yếu sau: (i) Nhiệm vụ giảng dạy; (ii) Nhiệm vụ NCKH
và chuyển giao công nghệ; (iii) Nhiệm vụ tham gia công tác quản lý ĐT-BD,
quản lý hoạt động khoa học và công nghệ; (iv) Nhiệm vụ học tập, bồi dƣỡng
nâng cao trình độ [7].
Điều 55, Luật Giáo dục Đại học đã quy định giảng viên có nhiệm vụ và
quyền dƣới đây:
1. Giảng dạy theo mục tiêu, chƣơng trình đào tạo và thực hiện đầy đủ,
có chất lƣợng chƣơng trình đào tạo.
2. Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công
nghệ, bảo đảm chất lƣợng đào tạo.
3. Định kỳ học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị,
chuyên môn nghiệp vụ và phƣơng pháp giảng dạy.
4. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên.
5. Tôn trọng nhân cách của ngƣời học, đối xử công bằng với ngƣời học,
bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của ngƣời học.
6. Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công
tác Đảng, đoàn thể và các công tác khác.
7. Đƣợc ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với các cơ sở
giáo dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo quy định của pháp luật.
8. Đƣợc bổ nhiệm chức danh của giảng viên, đƣợc phong tặng danh
hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ƣu tú và đƣợc khen thƣởng theo quy định
của pháp luật.
9. Các nhiệm vụ và quyền khác theo quy định của pháp luật.
1.2.3. Đặc điểm hoạt động giảng dạy của giảng viên trường Nghệ
thuật
Với tính chất đào tạo đặc thù của trƣờng Nghệ thuật,do tính chất truyền

Nhân cách ngƣời giảng viên nói chung và ngƣời giảng viên trƣờng


13

Nghệ thuật nói riêng luôn cần hội đủ 2 mặt phẩm chất và năng lực nghề
nghiệp.
* Phẩm chất của người giảng viên
Khi đề cập đến phẩm chất của ngƣời giảng viên là muốn nói đến mặt
đạo đức, lối sống của nhà giáo, vì ngƣời giảng viên đƣợc nhìn nhận nhƣ một
nhân cách có những phẩm chất nhất định trở thành nền móng cho việc thực
hiện thành công hoạt động của họ. Trở thành tấm gƣơng cho sinh viên từ lời
nói, hành vi cuộc sống nói riêng cho đến đời sống xã hội nói chung. Nếu sinh
viên hoài nghi về phẩm chất đạo đức của giảng viên, về tính trung thực của
giảng viên dạy mình, đồng nghĩa với việc không bao giờ trở thành ngƣời có
uy tín đối với ngƣời học.
Có thể nói phẩm chất của ngƣời giảng viên bao gồm những yếu tố quan
trọng sau: (i) Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng Cộng
sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nƣớc; (ii) Có nếp sống lành mạnh, trung
thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ; (iii) Có ý thức tổ chức kỷ luật và
trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực hiện đúng các quy định, nội
quy, quy chế làm việc của đơn vị; (iv) Tu dƣỡng, rèn luyện đạo đức nghề
nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử của đơn vị.
* Năng lực nghề nghiệp
Năng lực (competency) là sự kết hợp, hòa trộn giữa tiềm năng của cá
nhân với đòi hỏi của nhiệm vụ, cùng với yếu tố văn hóa và những đặc điểm cụ
thể của bối cảnh để hoàn thành một công việc nhất định [22].
Nói đến năng lực của ngƣời giảng viên là nói đến tiềm lực tài năng, khả
năng lao động sáng tạo cũng nhƣ năng suất và hiệu quả lao động của con
ngƣời. Để thực hiện tốt 4 nhiệm vụ của ngƣời giảng viên thì họ cần đạt đƣợc