MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ, đặc
biệt là công nghệ thông tin phát triển mạnh như vũ bão, hội nhập quốc tế là xu
thế tất yếu, thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực (NNL) có hàm lượng chất
xám cao là vô cùng quan trọng đối với mọi quốc gia. Hầu hết các nước trên
thế giới đều coi trọng phát triển giáo dục; đều ý thức được giáo dục chính là
chìa khóa mở cửa tương lai; giáo dục chính là nơi tạo ra NNL, tạo được sức
cạnh tranh mạnh mẽ trong thời kỳ hội nhập. Nhận thức rõ tầm quan trọng của
giáo dục, Đảng ta đã khẳng định “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”, trong
đó: “Mục tiêu giáo dục đào tạo nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài, hình thành đội ngũ lao động có tri thức. Có tay nghề, có
năng lực thực hành tự chủ, năng động và sáng tạo” [5].
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đánh giá: “Đội ngũ giáo viên thiếu
về số lượng, cơ cấu không đồng bộ, chất lượng thấp. Một bộ phận giáo viên
trình độ chuyên môn còn thấp, phẩm chất đạo đức nhân cách kém. Đa số giáo
viên sử dụng phương pháp dạy học và giáo dục lạc hậu, nặng về truyền thụ
tri

thức, ít coi trọng rèn luyện cho học sinh phương pháp tư duy độc lập,
sáng

tạo và thái độ đúng đắn trong học tập và trong cuộc sống”. [14]
Chỉ thị 40/CT-TW của Ban Bí thư TW Đảng về việc xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục đã chỉ ra: “Chất lượng
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu
đổi

mới giáo dục và phát triển KT-XH, đa số vẫn dạy theo lôgic cũ,
nặng về


Nghị quyết số 14/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính phủ về Đổi mới
cơ

bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 đã xác
định:

“Xây dựng ĐNGV và CBQL giáo dục đại học đủ về số lượng, có
phẩm chất

đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao,
phong cách

giảng dạy và quản lý tiên tiến; ”. Trong đó có nhiệm vụ và giải
pháp là “Đổi

mới công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng
viên và CBQL.”
Với vai trò là lực lượng nòng cốt trong sự nghiệp đào tạo nghề, đội ngũ
GVDN đang đứng trước đòi hỏi cao về số lượng, cơ cấu và sự chuẩn hoá về
chất lượng để đáp ứng yêu cầu cho việc đào tạo NNL phục vụ sự nghiệp
CNH- HĐH. Do đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng để ĐNGV đạt chuẩn quy
định là hết sức cấp bách.
Trường Cao đẳng nghề Hải Dương được thành lập với nhiệm vụ trọng
tâm là đào tạo NNL theo ba cấp trình độ: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề và
Sơ cấp nghề, đáp ứng nhu cầu về lao động trên địa bàn tỉnh Hải Dương và
khu vực. Năm 2011, Trường Cao đẳng nghề Hải Dương được lựa chọn đầu tư
trọng điểm trong công tác đào tạo nghề ba cấp độ: Quốc tế, ASEAN và Quốc
gia theo Quyết định số 286/QĐ-LĐTBXH ngày 07/7/2011 của Bộ LĐTBXH
Việc tìm ra những giải pháp mang tính khả thi và hiệu quả trong công
tác phát triển ĐNGV nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo là một nhu

5.1. Giới hạn đối tượng nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và

phân tích
thực trạng phát triển ĐNGV, đề xuất một số biện pháp quản lý phát

triển
ĐNGV của trường Cao đẳng nghề Hải Dương giai đoạn 2012-2015.
Đội ngũ chuyên viên, nhân viên phục vụ không tham gia giảng dạy thì
không nằm trong đối tượng nghiên cứu của đề tài này.
5.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu
- Trường Cao đẳng nghề Hải Dương, tỉnh Hải Dương
- Số liệu phục vụ nghiên cứu lấy từ năm 2007 đến năm 2011
5.3. Giới hạn khách thể nghiên cứu:
CBQL, giảng viên trường Cao đẳng nghề Hải Dương,
6. Giả thuyết khoa học
Chất lượng ĐNGV là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng đào tạo. Nếu đề xuất được các biện pháp phát triển ĐNGV có cơ sở
khoa học, phù hợp thực tiễn và có tính khả thi, đồng thời thực hiện chúng một
cách đồng bộ và triệt để thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của
trường Cao đẳng nghề Hải Dương, đáp ứng yêu cầu xã hội hiện nay.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thông qua việc nghiên cứu các văn kiện của Đảng, Luật pháp và Chính
sách của Nhà nước về GD&ĐT, các công trình khoa học nghiên cứu về
QLGD, quản lý nhà trường, quản lý dạy nghề và quản lý đội ngũ giáo viên ;
Từ đó phân tích, so sánh, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tri thức và
văn bản pháp lý hiện hành để xây dựng các khái niệm công cụ cho đề tài và
xác định được cơ sở lý luận của biện pháp phát triển đội ngũ GVDN.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra: Xây dựng bảng điều tra phù hợp với nội dung

8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục chữ viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo, danh mục các bảng biểu, các phụ lục. Nội dung chính
của luận văn gồm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của

trường
Cao đẳng nghề Hải Dương
- Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng

nghề
Hải Dương giai đoạn trong giai đoạn hiện nay.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Cùng với quá trình phát triển KT-XH, các quốc gia trên thế giới luôn
coi trọng phát triển nền GD&ĐT nhằm đáp ứng ngày càng cao về nâng cao
trình độ dân trí, phát triển NNL và hội nhập quốc tế.
Trong lịch sử phát triển của các nước, nhất là các nước có nền kinh tế
và khoa học kỹ thuật phát triển đều phải có nền giáo dục tốt. Trong đó, vai trò
của đội ngũ giáo viên mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
nền giáo dục đó. Vậy nên, đội ngũ giáo viên luôn được lựa chọn, đào tạo khoa
học, bài bản, cùng với đó là chính sách đãi ngộ xứng đáng về vật chất và tinh
thần đối với những cống hiến của họ. Nước Mỹ đã từng đưa ra một trong
những chương trình hành động để phát triển giáo dục là: Để có những trường
tốt nhất, phải có những giáo viên tốt nhất.
Công tác GD&ĐT ở nước ta đã được coi trọng từ những năm đầu của
thế kỷ XIX. Bước sang thời kỳ phát triển hiện đại các trình độ và các ngành

tra Nhiều luận văn thạc sỹ, tiến sỹ đã nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ
giáo viên từ nhiều khía cạnh khác nhau, ở các ngành học, cấp học và địa
phương khác nhau: Cấp Quốc gia có Dự án nghiên cứu tổng thể về giáo dục,
mã số VIE/89/022 năm 1991-1992. Dự án này đã đánh giá hệ thống giáo dục
về hiệu quả trong và hiệu quả ngoài. Đề xuất chiến lược dài hạn thích nghi với
yêu cầu đang thay đổi của xã hội và sự hạn chế của vấn đề tài chính; Đề tài
khoa học mã số KX-07-14 thuộc chương trình KH-CN cấp Nhà nước, năm
1996 về: Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới. Đề
tài

đã đánh giá thực trạng tình hình bồi dưỡng và đào tạo lại các loại hình lao
động

hiện nay, đề xuất mội số nội dung chính sách và giải pháp nhằm thúc đẩy
việc

bồi dưỡng và đào tạo lại các hình thức lao động có hiệu quả, đáp ứng nhu
cầu

nhân lực cho phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH trong điều kiện mới.
Liên quan đến lĩnh vực đào tạo nghề có:
- Dự án “Tăng cường năng lực dạy nghề” thuộc Chương trình mục tiêu
Quốc gia của Bộ LĐTBXH. Mục tiêu của dự án nhằm củng cố năng lực dạy
nghề của các cơ sở đào tạo và tăng cường mối liên kết giữa các cơ quan TW
và chính quyền địa phương tham gia đào tạo giáo viên dạy nghề:
+ Xây dựng chương trình và viết giáo trình đào tạo giáo viên dạy nghề
+ Lập kế hoạch chiến lược đào tạo giáo viên
+ Quản lý và cải cách hệ thống đào tạo giáo viên
+ Giám sát, đánh giá quá trình thực hiện
- Dự án “Tăng cường kỹ năng nghề” giai đoạn 2010-2015 thuộc nội

như: Đào tạo giáo viên cấp tốc, đào tạo lại đối với giáo viên trái chuyên
ngành, giáo viên là thợ kỹ thuật, kỹ sư chưa được đào tạo về kỹ năng sư phạm
hoặc được đào tạo về sư phạm nhưng chưa có kỹ năng thực hành nghề dẫn
đến chất lượng giáo viên bị giảm sút, làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Ở tỉnh Hải Dương đến nay đã có một vài công trình nghiên cứu cấp
ngành về ĐNGV nhưng chỉ đề cập ở một số khía cạnh về thực trạng ĐNGV
chung làm cơ sở cho việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
hàng năm, chưa đi sâu và cập nhật những vấn đề mới mà các cơ sở dạy nghề
cần thực hiện trong giai đoạn hiện nay. Chính vì vậy, đề tài này tiếp tục nghiên
cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ GVDN, từ đó đề xuất các biện
pháp thiết thực, khả thi phát triển ĐNGV nhằm góp phần nâng cao chất lượng
đào tạo đáp ứng yêu cầu xã hội của trường Cao đẳng nghề Hải Dương nói
riêng

và các cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh Hải Dương nói chung.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Khái niệm quản lý
Khi nghiên cứu về lý luận quản lý, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều
khái niệm về quản lý ở những cách tiếp cận khác nhau:
Theo quan điểm duy vật của Chủ nghĩa Mác-Lê nin: “Quản lý là sự
tác

động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay hệ thống khác
nhau

của hệ thống xã hội, trên cơ sở vận dụng đúng đắn những quy luật
và xu
hướng khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát
triển tối ưu theo mục đích đặt ra”. [26]
Theo F.W.Taylo (1856 - 1915), người được nhiều nhà khoa học coi là

phương pháp và các giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện
cho sự phát triển của đối tượng” [16,tr7].
- Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là tác động có định

hướng, có
chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý

(người bị
quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt

được
mục đích của tổ chức” [24,tr51].
Những khái niệm trên dù được đề cập ở nhiều góc độ khác nhau, nhưng
đã đề cập đến những nhân tố cơ bản như của quản lý như: Tổ chức, mục tiêu
Công cụ quản lý
Chủ thể quản lý
Khách thể quản lý
Phƣơng pháp quản lý
hoạt động; Chủ thể quản lý, tức là người quản lý (người đứng đầu tổ chức);
Khách thể quản lý, tức là các người bị quản lý trong tổ chức; Mục tiêu quản lý
phù hợp với mục tiêu của tổ chức; Phương thức tác động khoa học của chủ thể
quản lý như có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật
Như vậy, có thể hiểu: Quản lý là tập hợp các hoạt động lập kế hoạch,
tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật
và công nghệ để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và
tiềm năng) vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ
thống, các hoạt động để đạt được các mục đích đã định.
Quản lý là sự tác động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có
hệ thống và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm
đưa

giáo dục thế hệ

trẻ, đưa hệ giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái
về chất” [20]
Tác giả Nguyễn Gia Quý cho rằng: “QLGD là sự tác động có ý thức
của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới
mục tiêu đã định trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng những quy luật
khách quan của hệ thống giáo dục quốc dân” [33,tr12]
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo:“QLGD theo nghĩa tổng quát là hoạt
động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy công tác
đào

tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội” [4,tr31]
Những khái niệm về QLGD nêu trên tuy được diễn đạt ở nhiều khía
cạnh khác nhau nhưng đều thống nhất coi QLGD là sự tác động có tổ chức, có
định hướng phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý ở các cấp
lên đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục của từng cơ sở và của
toàn bộ hệ thống giáo dục đạt tới mục tiêu nhất định.
Nội dung QLGD bao gồm một số vấn đề cơ bản: xây dựng và chỉ đạo
thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục, ban
hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, tiêu
chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học, tổ chức bộ máy
QLGD, tổ chức chỉ đạo bồi dưỡng CBQL, giảng viên; quản lý sử dụng các
nguồn lực
Trong QLGD, việc xác định mục tiêu, mục đích giáo dục có ý nghĩa rất
quan trọng; nếu xác định không đúng mục tiêu, mục đích sẽ cây ra những tổn
thất lớn lao để lại những hậu quả nặng nề đối với sự phát triển xã hội.
Cũng như các hoạt động quản lý KT-XH, QLGD có hai chức năng tổng
quát: Chức năng ổn định, quy trì quá trình đào tạo đáp ứng nhu cầu hiện hành
của nền KT-XH; Chức năng đổi mới, phát triển đào tạo đón đầu tiến bộ, khoa

nếu hiểu trên phương diện quản lý nhà nước về giáo dục; hoặc là thủ
trưởng một cơ sở giáo dục (hiệu trưởng trường học).
- Khách thể quản lý nhà trường là lực lượng giáo dục làm việc trong

mọi
nhà trường thuộc hệ thống giáo dục quốc dân; hoặc là các CBQL cấp
dưới của hiệu trưởng, các giảng viên, giáo viên, nhân viên phục vụ, người học
và các lực lượng tham gia giáo dục trong một nhà trường cụ thể.
Tóm lại, quản lý nhà trường là sự tác động tự giác, có ý thức, có
mục

đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật của chủ thể quản lý nhà
trường

(hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường (CBQL cấp dưới,
người dạy,

người học, nhân viên và các lực lượng tham gia giáo dục khác)
nhằm đưa các

hoạt động giáo dục và dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu
giáo dục.
1.2.3.2. Quản lý dạy nghề
Hệ thống giáo dục quốc dân trong đó có dạy nghề là một hệ thống xã
hội. Quản lý dạy nghề chịu sự chi phối của các quy luật xã hội và tác động
của quản lý xã hội. Quản lý dạy nghề được hiểu là sự tác động của chủ thể
quản lý đến các đối tượng quản lý trong lĩnh vực hoạt động dạy nghề. Quản lý
dạy nghề là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy
mạnh hoạt động dạy nghề theo yêu cầu phát triển xã hội.
Như vậy, Quản lý dạy nghề là hệ thống những tác động có mục đích,

1.2.3.3. Quản lý cơ sở dạy nghề
Cơ sở dạy nghề là đối tượng quản lý của tất cả các cấp quản lý dạy
nghề trong hệ thống dạy nghề. Đồng thời cơ sở dạy nghề lại là một hệ thống
độc lập tự quản của xã hội.
“Quản lý cơ sở dạy nghề là tập hợp những tác động tối ưu (cộng
tác,

tham gia, hỗ trợ, phối hợp, ) của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý
nhằm

khai thác hiệu quả các nguồn lực do nhà nước đầu tư, đóng góp của
cộng đồng

và các nguồn tự có để hướng vào việc đẩy mạnh thực hiện có chất
lượng mục

tiêu, kế hoạch đào tạo và đưa cơ sở dạy nghề tiến lên trạng thái
mới” [36,tr25]

“Quản lý cơ sở dạy nghề là hệ thống những tác động có
mục đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (các cấp quản lý của hệ thống
dạy

nghề) nhằm làm cho cơ sở dạy nghề vận hành theo nguyên tắc nhất
định để

đạt tới mục tiêu đào tạo trong từng thời kỳ phát triển của đất nước.
Quản lý



thân rõ ràng” [31]
1.2.4.2. Giảng viên dạy nghề
Theo Luật Giáo dục sửa đổi bổ sung năm 2009 thì những người làm
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục tại các cơ sở dạy nghề trình độ cao đẳng nghề
gọi là giảng viên.
Theo Luật Dạy nghề: “GVDN là người dạy lý thuyết, dạy thực hành
hoặc vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề”. GVDN
tại các trường Cao đẳng nghề được chia ra thành 3 loại:
- Giảng viên giảng dạy lý thuyết nghề;
- Giảng viên giảng dạy thực hành nghề;
- Giảng viên giảng dạy cả lý thuyết và thực hành nghề.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nhà giáo giảng
dạy

ở trường Cao đẳng nghề Hải Dương, nên các khái niệm dùng trong đề
tài này

với tên gọi chung là Giảng viên.
1.2.5. Đội ngũ giảng viên dạy nghề
1.2.5.1. Đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt:“Đội ngũ là tập hợp một số đông người
có

cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” [38]
Theo tác giả Nguyễn Phúc Châu: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số
đông

người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực
lượng hoạt

viên và đội ngũ CBQL giáo dục”. [18]
Từ những quan điểm đã nêu, ta có thể hiểu ĐNGV là những người làm
nghề dạy học - giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức),
cùng

chung một nhiệm vụ. Có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo,
cùng thực

hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi theo Luật Giáo
dục và văn

bản quy phạm pháp luật khác.
ĐNGV không phải là một tập hợp rời rạc, đơn lẻ mà là một tập hợp có
tổ chức, có sự chỉ huy thống nhất, có sự ràng buộc bởi trách nhiệm, quyền hạn
của nhà giáo do luật pháp quy định và người tổ chức chỉ huy chung đó là cơ
quan quản lý nhà nước về GD&ĐT
1.2.5.3. Đội ngũ giảng viên dạy nghề
Từ khái niệm về dạy nghề và ĐNGV, chúng ta có thể hiểu: Đội ngũ
GVDN là tập hợp những người làm công tác giảng dạy ở các cơ sở dạy nghề,
phối hợp với nhau và phối hợp với các lực lượng giáo dục khác để thực
hiện

hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề
nghiệp

cần thiết cho người học nghề để có thể tìm được việc làm, tự tạo việc
làm hoặc

tiếp tục học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu thị trường lao
động.

mới,

cao hơn, phức tạp hơn; làm cho cơ cấu tổ chức, phương thức vận động và
chức

năng của sự vật ngày càng hoàn thiện hơn”.
Do đó, phát triển được hiểu là sự thay đổi, chuyển biến tạo ra cái mới
theo hướng tích cực, tốt hơn hay nói cách khác phát triển là nói xu thế đi lên
của sự vật, hiện tượng ngày càng hoàn thiện hơn, là sự biểu hiện của hàng
loạt

sự biến đổi kế tiếp của sự vật và hiện tượng qua các giai đoạn khác
nhau, từ

khi bắt đầu đến khi kết thúc sự biến đổi. Quá trình đó cũng chính là
quá trình

thay đổi về lượng dẫn đến thay đổi về chất, về cấu trúc của sự vật,
hiện tượng.
1.2.7.2. Phát triển nguồn nhân lực
NNL hay còn gọi là “vốn con người” chính là nguồn lực con người,
nhân

tố con người trong một tổ chức, một tập hợp cụ thể. Trong phạm vi một
ngành

KT-XH thì NNL được hiểu là các vấn đề về nhân sự trong phạm vi
ngành đó.
Theo nghĩa hẹp, NNL được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động có khả
năng lao động, đang có việc làm hoặc chưa có việc làm. Xét trong phạm vi


lực mà còn trở thành một NNL sinh ra các nguồn lực khác (vật lực, tài
lực…)” [21,tr303].
Quản lý NNL bao gồm 3 mặt: Phát triển NNL (PTNNL), sử dụng NNL
(SDNNL) và nuôi dưỡng môi trường cho NNL (MTNNL).
QLNNL
= PTNNL + SDNNL + MTNNL = ĐT + SD + VL
Như vậy, để có thể phát huy có hiệu quả NNL con người, vấn đề phát
triển NNL cho chiến lược CNH- HĐH phải được tiến hành và quản lý trên cả
3 mặt chủ yếu một cách gắn bó và đồng bộ: Đào tạo (ĐT), Sử dụng (SD).
Việc làm (VL).
Trong đó tính định hướng CNH- HĐH xã hội chủ nghĩa trong lĩnh vực
phát triển NNL nhất thiết phải được đảm bảo bởi vai trò quản lý nhà nước đối
với thị trường việc làm, với chế độ sử dụng, với quy hoạch đào tạo đội ngũ
nhân lực ở tầm vĩ mô. Sự phát triển toàn diện của con người trong thời kỳ
CNH- HĐH đất nước và hội nhập quốc tế là phát triển về khả năng con người:
Năm lực trí tuệ và kỹ năng hành độ; Trình độ nghiệp vụ chuyên môn hóa;
Khả năng hợp tác và cạnh tranh; Khả năng di chuyển nghề nghiệp; Khả năng
hoạch định và đánh giá; Sức chịu đựng Stress do nhịp độ sống và môi trường
gây ra; Học vấn về công nghệ; Hiểu biết về xã hội; Hiểu biết về quản lý hành
chính. Vì vậy muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực con người cần tập
trung phát triển sự nghiệp giáo dục, mà trước hết là phát triển đội ngũ giáo
viên, cán bộ quản lý.
1.2.7.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
ĐNGV với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành
GD&ĐT. Nếu thực thiện tốt công tác phát triển ĐNGV sẽ thúc đẩy việc nâng
cao chất lượng đào tạo, góp phần phát triển NNL của xã hội.
“Phát triển đội ngũ trong một tổ chức được hiểu là hoạt động nhằm có
một lực lượng lao động người đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn
về trình độ đào tạo và đảm bảo chất lượng (năng lực, phẩm chất), đáp ứng

Năng
lực
Trình
độ
Phát triển
ĐNGV
Cơ
cấu
Số
lượng
công tác phát triển ĐNGV, rất cần quan tâm đến chất lượng ĐNGV trên các
phương diện: phẩm chất chính trị, năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ
quản lý.
Hình 1.2. Mô hình phát triển ĐNGV
1.2.7.4. Phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
Phát triển đội ngũ GVDN là: Có đủ lực lượng GVDN cần thiết về số
lượng, chất lượng, cơ cấu để tổ chức giảng dạy đúng quy chuẩn.
GVDN thường được tuyển theo nghề cụ thể và phải có chứng chỉ nghề
quốc gia hoặc bằng cấp chuyên ngành cao hơn, phù hợp với nghề giảng dạy.
Thông thường, kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp trước đây là điều kiện
cần thiết để trở thành GVDN vì đó là bằng chứng để chứng minh rằng giảng
viên có và có thể thực hành những kiến thức và kỹ năng chuyên ngành.
Ngoài điều kiện tiên quyết về trình độ kỹ năng và kiến thức chuyên
ngành, giảng viên cũng cần phải có các kỹ năng sư phạm: Tham gia phát triển
chương trình và thiết kế khóa học; Lập kế hoạch cho các bài giảng; Phát triển
kiến thức, kỹ năng, thái độ liên quan đến công việc cho học viên qua phương
pháp truyền đạt hiệu quả và sử dụng các phương tiện hỗ trợ giảng dạy; Giám
sát và đánh giá tiến bộ của sinh viên. Kinh nghiệm làm việc, trình độ chuyên
môn sẽ được thể hiện thông qua cấp bậc vị trí chức danh của giảng viên, ví dụ
như: trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp

trong công tác giảng dạy.
Cơ cấu giới tính: Hiện nay trong các cơ sở dạy nghề, đặc biệt là nghề
kỹ thuật thì tỷ lệ giảng viên nam chiếm rất cao so với giảng viên nữ. Điều đó
đặt ra vấn đề cân bằng giới trong môi trường nhà trường. Mỗi giới đều có thế
mạnh và yếu điểm riêng, nhưng khi tạo ra sự cân bằng tương đối sẽ góp phần
tạo ra văn hóa nhà trường riêng biệt và nó sẽ có những tác động tích cực tới
kết quả của các hoạt động đào tạo
Tuy nhiên khi xem xét cơ cấu giới tính trong nhà trường sẽ kéo theo
nhiều khía cạnh khác cần được xem xét một cách đồng bộ như: Bồi dưỡng
nâng cao trình độ, chế độ chính sách là những yếu tố ảnh hưởng tới kế hoạch
cũng như các hoạt động giảng dạy và chất lượng ĐNGV. Bởi cơ cấu giới tính
của ĐNGV khác nhau thì biện pháp liên quan tới đội ngũ cũng khác nhau.
- Chất lượng đội ngũ giảng viên
Chất lượng ĐNGV là khái niệm rất rộng, bao hàm rất nhiều yếu tố hợp
thành như: Trình độ được đào tạo, thâm niên và kinh nghiệp trong công viêc,
năng lực cá nhân, khả năng thích ứng với công việc và môi trường. Có thể
khái quát điều này như sau:
+ Tình trạng đạt chuẩn của ĐNGV nhà trường như thế nào? Các biện
pháp cần được thực thi để đạt được mục tiêu mong muốn.
+ Giảng viên đã được đào tạo có đáp ứng được yêu cầu hiện nay của
nhiệm vụ hay không? Nội dung cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung? Hình
thức, biện pháp nào để thực hiện điều đó?