BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN MAI PHƯƠNG

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
THUYÊN CHUYỂN CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DU LỊCH
KHÁCH SẠN TRÊN DỊA BÀN THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN MAI PHƯƠNG

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
THUYÊN CHUYỂN CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DU LỊCH
KHÁCH SẠN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành
Mã số
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:


những sai sót, giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận.
Quý Thầy Cô trong khoa Kinh tế, đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức, góp ý, bổ
sung để khóa luận của tôi được hoàn chỉnh.
Toàn thể cán bộ và công nhân viên hiện đang làm việc ở khách sạn Sunrise,
Galina, Vinpearl, Michelia và Novotel đã tạo điều kiện hỗ trợ tôi trong quá trình thực
hiện đề tài.
Trong quá trình hoàn thành khóa luận, do hạn chế về thời gian cũng như chưa có
nhiều kinh nghiệm thực tế, nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót. Kính mong nhận
được sự góp ý và chỉ bảo của Quý Thầy Cô để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, ngày

tháng 10 năm 2015

Tác giả luận văn

Trần Mai Phương

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ..............................................................................vii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN........................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................5

nay .........................................................................................................................28
2.3. Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................29
2.3.1 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................30
2.3.2 Quy trình nghiên cứu..................................................................................30
2.3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)..............................................30
2.3.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức .......................................................33
CHƯƠNG III : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................38
3.1 Mô tả dữ liệu khảo sát.......................................................................................38
3.2. Đánh giá độ tin cậy thang do............................................................................41
3.3 Phân tích nhân tố EFA......................................................................................43
3.3.1 Đối với biến độc lập: ..................................................................................43
3.3.2 Đối với biến phụ thuộc ...............................................................................46
3.4 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .................................47
3.5 Kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố nhân khẩu học đến ý định chuyển việc
của nhân viên .........................................................................................................51
3.5.2 Khác biệt về độ tuổi....................................................................................52
3.5.3 Khác biệt về tình trạng hôn nhân ................................................................53
3.5.4 Khác biệt về thâm niên công tác .................................................................53
3.5.5 Khác biệt về trình độ học vấn .....................................................................54
3.5.6 Khác biệt về bộ phận làm việc ....................................................................54
3.5.7. Khác biệt về chức vụ nghề nghiệp…………………….……..……………54
3.5.8 Khác biệt về thu nhập hàng tháng ...............................................................55
3.5.9 Khác biệt về tiêu chuẩn khách sạn ..............................................................55
3.6 Kết quả phân tích thống kê mô tả......................................................................56
3.6.1 Thang đo ý định chuyển việc của nhân viên................................................56
3.6.2 Mức độ ý định chuyển việc theo từng nhóm yếu tố.....................................57
3.6.2.1 Ý định chuyển việc theo nhóm yếu tố đặc tính cá nhân ........................57
3.6.2.2. Ý định chuyển việc theo nhóm yếu tố bản chất công việc……………58
iv


Bảng 3.4: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của các biến độc lập (Lần 1).................44
Bảng 3.5: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của các biến độc lập (Lần 2).................44
Bảng 3.6: Kết quả EFA của thang đo (sau khi loại biến MTLV4) ..............................45
Bảng 3.7 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc ................................46
Bảng 3.8 Phương sai trích của biến phụ thuộc............................................................46
Bảng 3.9 : Kết quả hồi quy của mô hình ....................................................................47
Bảng 3.10 : Kết quả phân tích phương sai ANOVA...................................................48
Bảng 3.11 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter.............................................48
Bảng 3.12 Đồ thị phân phối phần dư chuẩn hóa .........................................................50
Bảng 3.13 Đồ thị biểu diễn phần dư...........................................................................50
Bảng 3.14 Kết quả ANOVA nhóm theo giới tính.......................................................52
Bảng 3.15 Kết quả ANOVA nhóm theo độ tuổi .........................................................52
Bảng 3.16 Kiểm định phương sai bằng nhau theo nhóm thâm niên công tác ..............53
Bảng 3.17 Kiểm định phương sai bằng nhau theo nhóm thu nhập hàng tháng ............55
Bảng 3.18 Kết quả phân tích ANOVA (Ý định chuyển việc) .....................................56
Bảng 3.19 Bảng thống kê mô tả ý định chuyển việc ...................................................57
Bảng 3.20 Bảng thống kê mô tả thang đo đặc tính cá nhân.........................................57
Bảng 3.21 Bảng tần số, tần suất về thang đo đặc tính cá nhân ....................................58
Bảng 3.22 Bảng thống kê mô tả thang đo bản chất công việc .....................................59
Bảng 3.23 Bảng tần số, tần suất về thang đo bản chất công việc ................................59
Bảng 3.24 Bảng thống kê mô tả thang đo thu nhập và phúc lợi ..................................60
Bảng 3.25 Bảng tần số, tần suất về thang đo thu nhập và phúc lợi..............................60
Bảng 3.27 Bảng tần số, tần suất về thang đo môi trường làm việc..............................61
Bảng 3.29 Bảng tần số, tần suất về thang đo môi trường xã hội .................................62
Bảng 3.30 Kết quả phân tích ANOVA (Số lần chuyển việc) ......................................63
vi


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ


Trang”. Kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho các khách sạn trên địa bàn
thành phố Nha Trang nói riêng và các nhà quản lý ngành du lịch khách sạn nói chung
trong việc xây dựng những chính sách phù hợp trong việc quản lý nhân sự trong bối
cảnh hội nhập và cạnh tranh.
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp nghiên cứu định
tính:
- Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo, tổng hợp và kế thừa các lý thuyết
về ý định thuyên chuyển và kết quả của các nghiên cứu liên quan đã được thực hiện để
viii


xây dựng mô hình lý thuyết và thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên
cứu này đã kế thừa thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến biến động nhân sự của Shi
(2007) và thang đo trung thành trong thang OCQ của Trần Kim Dung đã được điều
chỉnh cho phù hợp.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bản câu hỏi được phát trực
tiếp và ngẫu nhiên cho các nhân viên đang làm việc tại các khách sạn được chọn. Hoạt
động khảo sát được tiến hành tại 12 khách sạn từ 03 đến 05 sao trên địa bàn thành phố
Nha Trang. Trong đó có 4 khách sạn 5 sao, 4 khách sạn 4 sao và 4 khách sạn 3 sao.
3. Tóm lược kết quả nghiên cứu
Tổng số phiếu bản câu hỏi điều tra được phát ra là 400 phiếu, số phiếu thu về là
350 tương ứng 87.5% số phiếu được khảo sát.
Mẫu thu thập được có phân bố khá đều trong giới tính và đa phần là đã có gia đình.
Những người có độ tuổi từ 18 đến 30 có tỷ lệ cao nhất trong mẫu nghiên cứu (64%).
Số lượng người được hỏi có thâm niên công tác tại lĩnh vực nghiên cứu trên 5 năm
chiếm tỷ lệ cao nhất (42.9%) và tỷ lệ nhân viên cao hơn quản lý. Nhìn chung đối tượng
tham gia phỏng vấn đã trả lời khá tốt các câu hỏi có khá nhiều nội dung thông tin khó
liên quan đến tâm lý người lao động. Có khoảng 86% người tham gia phỏng vấn đã
từng 1 lần chuyển việc; chuyển việc 1 đến 2 lần chiếm trên 40% trong mẫu nghiên


(Y: Ý định chuyển việc)
Sáu biến độc lập trên giải thích được 55.7% sự biến thiên của biến phụ thuộc Ý
định chuyển việc; còn lại 44.3% sự biến thiên của biến phụ thuộc Ý định chuyển việc
được giải thích bởi các biến khác nằm ngoài mô hình nghiên cứu.
Kết quả phân tích ANOVA một nhân tố (One-Way ANOVA) cho thấy có sự
khác biệt về ý định chuyển việc theo các biến nhân khẩu học: giới tính, tuổi tác, trình
trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập và tiêu chuẩn khách
sạn. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có cơ sở để khẳng định sự khác biệt về ý
định chuyển việc của nhân viên theo chức vụ và bộ phận làm việc. Kết quả phân tích
ANOVA với số lần chuyển việc cũng cho thấy có cơ sở để khẳng định sự khác biệt về
số lần thay đổi công việc của các biến nhân khẩu học: giới tính, thâm niên công tác,
trình độ học vấn, chức vụ và thu nhập.
4. Kết luận
Với kết quả này, nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định về mặt lý thuyết
cũng như ứng dụng thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự tại đối với lĩnh vực kinh
doanh khách sạn tại thành phố Nha Trang. Tuy nhiên nghiên cứu có một số hạn chế
như sau:
Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với phân khúc khách sạn từ 3 đến 5 sao
trên địa bàn thành phố Nha Trang, nên nếu được mở rộng cho các công ty doanh
x


nghiệp du lịch lữ hành và các cơ sở dịch vụ khác trong ngành thì nghiên cứu có thể sẽ
được so sánh và xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành du lịch.
Hai là, đề tài nghiên cứu có yếu tố nhạy cảm nên sẽ có những tác động nhất định
đối với người được phỏng vấn, làm cho kết quả nghiên cứu có thể hạn chế.
Ba là, nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến ý định
chuyển việc của người lao động như: bạn bè, gia đình…
Những hạn chế này là những hướng phát triển cho các nghiên cứu về sau.

nhân sự, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển ổn định bền vững.
Xuất phát từ tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề trên, tôi đã lựa chọn đề tài
“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định thuyên chuyển của nhân viên ngành
du lịch khách sạn trên địa bàn thành phố Nha Trang” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung

1


Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ giúp tổng hợp những kiến thức quản trị nguồn
nhân lực có hiệu quả phù hợp với xu hướng mới, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
ý định thuyên chuyển của nhân viên ngành du lịch khách sạn trên địa bàn thành phố
Nha Trang. Từ đó đề xuất, gợi ý giải pháp quản trị hiệu quả nhân lực tại các khách sạn
trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, xây dựng mô hình lý thuyết nghiên cứu các nhân tố
chính ảnh hưởng đến ý định thuyên chuyển của nhân viên tại các khách sạn
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định thuyên chuyển tại các
khách sạn trên địa bàn thành phố Nha Trang.
- Tìm hiểu sự khác biệt của ý định thuyên chuyển của nhân viên theo các yếu tố
nhân khẩu học, theo quy mô các khách sạn.
- Đề xuất những gợi ý, chính sách nhằm quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực
trong các khách sạn.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để định hướng nghiên cứu, đề tài sẽ trả lời cho hai câu hỏi lớn :
- Những nhân tố nào thực sự có ảnh hưởng tới ý định thuyên chuyển của nhân
viên tại các khách sạn trên địa bàn thành phố Nha Trang?
- Mức độ ảnh hưởng, mối quan hệ giữa các nhân tố cũng như tác động của từng
nhân tố đến ý định thuyên chuyển?

chuyển việc tại các khách sạn một cách khoa học.
b. Về mặt thực tiễn
Dựa trên kết quả nghiên cứu sẽ góp phần cung cấp thông tin giúp các nhà quản lý
khách sạn trên địa bàn thành phố Nha Trang tập trung nguồn lực, cải tiến những yếu tố
tác động nhiều nhất đến ý định chuyển việc của nhân viên. Từ đó có những giải pháp
cải thiện môi trường văn hóa, khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả, duy
trì và quản trị sự biến động nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn.
Luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo tốt để xây dựng các chính sách duy trì nhân
lực, khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực cho các cơ sở kinh doanh khách sạn trên địa
bàn thành phố Nha Trang nói riêng và của ngành du lịch Việt Nam nói chung.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, v.v… luận văn
được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương I: Cơ sở lý thuyết và mô hình đề xuất.
Chương II: Tổng quan về ngành khách sạn ở thành phố Nha Trang - Phương
pháp nghiên cứu.
Chương III: Kết quả nghiên cứu.
3


Chương IV: Một số gợi ý chính sách nhằm quản trị sự biến động nguồn nhân lực
tại các khách sạn trên địa bàn thành phố Nha Trang.

4


CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khách sạn


dục, một hồ bơi, một nhà hàng, phòng hội nghị, dịch vụ phòng, và dọn phòng. Phòng
ngủ rộng hơn với chất lượng cao hơn, nội thất hiện đại, bổ sung thêm các tiện ích khác
như ti vi màn hình phẳng với cáp mở rộng. Các khách sạn ba sao có thể nằm gần các
đường cao tốc lớn, thu hút khách địa phương và thương nhân du lịch.
- Bốn sao: Những khách sạn này thường được xem là khách sạn cao cấp, lớn, và

có cơ sở hạ tầng hoàn chỉnh với các dịch vụ cao cấp và hàng loạt dịch vụ đính kèm
khác. Các phòng rộng rãi được thiết kế đẹp với nội thất sang trọng, tinh tế đến từng chi
tiết từ giường ngủ đến các sản phẩm nhà tắm. Khách sạn bốn sao thường cung cấp vô
số dịch vụ đặc biệt như dịch vụ chuyển hành lý, nhiều nhà hàng cao cấp, hồ bơi, spa,
đổi ngoại tệ, bãi đỗ xe, xe đưa rước khách hàng.
- Năm sao: Khách sạn năm sao là những khách sạn sang trọng nhất, kiêu hãnh với

các đại sảnh lộng lẫy, dịch vụ tuyệt vời và thoải mái vô song. Những khách sạn này
nhìn chung là các công trình kiến trúc nghệ thuật, thiết kế độc đáo và nội thất sang
trọng. Một số khách sạn cung cấp dịch vụ phục vụ cá nhân. Các phòng ngủ rất quyến
rũ và thanh lịch, trải giường cao cấp, bồn tắm jacuzzi cá nhân, ti vi màn hình phẳng
với độ nét cao, tủ lạnh, tủ quần áo rộng lớn, đường truyền internet tốc độ cao, hoa tươi,
các sản phẩm tắm xa hoa, dịch vụ phòng 24/24. Ngoài ra, ít nhất 2-3 nhà hàng cao cấp,
bar, sân tennis, hồ bơi, bãi đỗ xe, phòng tập thể dục, v.v… Hơn thế nữa, du khách sẽ
luôn được chào đón đặc biệt khi đến lưu trú tại những khách sạn này.
1.1.1.3 Kinh doanh khách sạn
Hoạt động kinh doanh chủ yếu của khách sạn là kinh doanh dịch vụ lưu trú và ăn
uống. Trong bối cảnh hiện nay, cùng với việc phát triển của ngành du lịch và cuộc
cạnh tranh thu hút khách, hoạt động kinh doanh khách sạn không ngừng được mở rộng
và đa dạng hoá. Ngoài hai dịch vụ cơ bản là lưu trú và ăn uống, các nhà kinh doanh đã
tổ chức một số hoạt động khác như tổ chức các hội nghị, hội thảo, phục vụ vui chơi,
giải trí...
Trong các dịch vụ trên có những dịch vụ do khách sạn sản xuất ra để cung cấp

+ Lao động được sử dụng không cân đối trong và ngoài thời vụ.
1.1.2.2 Đặc điểm về cơ cấu lao động trong khách sạn
- Theo chuyên ngành, lao động trong du lịch là tổng hợp của lao động nhiều
ngành nghề khác nhau, trong đó lao động nghiệp vụ trong khách sạn chiếm tỉ trọng lớn
nhất.
- Lao động trong du lịch là lao động trẻ và không đều theo lĩnh vực: Độ tuổi
trung bình từ 30-40 tuổi. Trong đó lao động nữ có độ tuổi trung bình từ 20-30, nam từ
30-45 tuổi.
- Độ tuổi của lao động thay đổi theo từng bộ phận, bộ phận đòi hỏi mức tuổi thấp
như ở lễ tân, Bar, Bàn. Nhưng bộ phận quản lý lại có độ tuổi cao hơn.
7


- Trình độ văn hoá của lao động trong du lịch thấp và khác nhau theo cơ cấu
nhưng có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao, có trình độ ngoại ngữ cao.
1.1.2.3 Đặc điểm của quá trình tổ chức và quản lý
- Tính chu kỳ: Tính chu kỳ của quá trình tổ chức và quản lý lao động thể hiện ở
chỗ là việc phân công bố trí lao động không phải lúc nào cũng như nhau, mà nó
thường diễn ra ở một số thời điểm du lịch khi đó khách sạn sẽ phải tuyển thêm nhân
viên hoặc cũng có thể cho nhân viên nghỉ việc nếu đó không phải là thời vụ du lịch,
Điều này đặc biệt thấy rõ ở những khách sạn ven biển. Hơn nữa tính thời vụ còn bị ảnh
hưởng tâm lý của con người đó là con người ta chỉ có thể ăn, ngủ, vui, chơi giải trí ở
một số thời điểm trong ngày, tháng, năm…Do đó việc quản lý lao động phải hết sức
được chú trọng và đáng quan tâm.
- Tính luân chuyển: Tính luân chuyển lao động trong khách sạn thể hiện ở chỗ,
một nhân viên được tuyển vào một bộ phận nào đó và sau một số năm công tác, hay
ứng với một số tuổi nhất định thì họ sẽ phải chuyển sang bộ phận khác. Tuy nhiên ứng
với mỗi lần luân chuyển như vậy họ phải được đào tạo nghiệp vụ một cách khoa học
để có thể đảm bảo được chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
1.1.3 Phân loại lao động trong khách sạn

nước Việt Nam nói chung. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao đối với
nhóm trực tiếp chính là đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng nghề, khả năng sáng tạo, kỹ
năng sống, kỹ năng làm việc nhóm, kiến thức… và một công cụ rất quan trọng trong
phục vụ du lịch, đó chính là trình độ ngoại ngữ.
+ Lao động gián tiếp: Gồm những lao động hỗ trợ cho quá trình sản xuất kinh
doanh như cán bộ quản lý: ban giám đốc nhân viên hành chính, thống kê, tài vụ, kế
hoạch kế toán... Mặc dù được gọi là nhóm gián tiếp nhưng nhóm gián tiếp là một bộ
phận quan trọng trong guồng máy vì chỉ khi nhóm này đạt được mục tiêu về tiêu chuẩn
chất lượng thì nhóm trực tiếp mới có những chuyển biến tích cực, đạt tới đích như
mong muốn.
- Căn cứ vào yêu cầu của công tác quản lý lao động trong khách sạn.
+ Lao động trong biên chế: Những người lao động được ký hợp đồng không thời
hạn với khách sạn (người lao động có thời gian công tác từ 3 năm trở lên).
+ Lao động ngoài biên chế: Các đối tượng còn lại: hợp đồng ngắn hạn (hợp đồng
1 năm ký một lần), lao động mùa vụ.
1.1.4 Ý định thuyên chuyển của nhân viên
Ý định thuyên chuyển của nhân viên trong đề tài nghiên cứu này được hiểu là ý
định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác.
Theo một số nghiên cứu cho rằng nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều
lý do, những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên
9


nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí
không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng
với công việc đảm nhận…
1.1.5 Các lý thuyết liên quan
1.1.5.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con
người. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này. Theo thuyết A.

Ngược lại việc không giao việc cho nhân viên sẽ làm giảm dần nhiệt huyết của họ và
cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm
việc là một nhu cầu của người đó.
1.1.5.2 Thuyết về nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland
Năm 1961, David Mc. Clelland - nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất lý thuyết
về nhu cầu thúc đẩy làm việc. Ông đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng
cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ đó là: Quyền lực, liên kết và
thành tích.
- Nhu cầu quyền lực (authority/power motivation): là nhu cầu tác động lên người
khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. Những người thích đảm nhận
trách nhiệm, thường cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính
cạnh tranh và được coi trọng là những người có động cơ cao về quyền lực.
- Nhu cầu liên minh (affiliation motivation): là các nhu cầu về quan hệ xã hội,
quan hệ gíup đỡ qua lại với nhau. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì
tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa
trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có
mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh.
- Nhu cầu thành tích (achievement motivation): là nhu cầu vươn tới thành tựu và
thắng lợi. Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục
tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong
nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng. Những người có
nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt hơn.
Theo ông, các nhà quản lý doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội
và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá
cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết. Vì vậy, nhà quản lý cần
nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng
tiến khi có cơ hội.
1.1.5.3 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Nhà tâm lý học Frederick Herzberg Thuyết là cha đẻ của thuyết hai nhân tố (Two
Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory). Thuyết này chủ

chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định thuyên chuyển của nhân viên
Ý định thuyên chuyển của nhân viên được thể hiện qua lòng trung thành của họ
qua quá trình làm việc lâu dài cùng tổ chức. Lòng trung thành là ý định hoặc mong
muốn duy trì trạng thái làm thành viên của tổ chức (Mowday, Steers và Poter, 1979);
12